公共管理开题报告4篇公共管理开题报告 毕业设计(论文)开题报告 设计（论文） 题目: 论明明大酒店的绩效管理存在问题及解决对策 姓 名: 学 院: 专 业: 学 号: 指 下面是小编为大家整理的公共管理开题报告4篇,供大家参考。
篇一：公共管理开题报告
业设计 (论文) 开题报告设计（论文）
题目:
论明明大酒店的绩效管理存在问题及解决对策
姓
名:
学
院:
专
业:
学
号:
指
导 教
师:
职称:
教
授
年月日
毕 业 设 计（论 文）
开 题 报 告 书 2014 年 4 月 14 日 学
院 公共管理学院 专
业
学生姓名
学
号
论文（设计）
题目 论明明大酒店的绩效管理存在问题及对策 一、 选题背景和意义 选题目的：
随着我国经济的发展， 酒店行业的规模越发壮大。
人力资源的管理使得企业能够在竞争中取得先机。
而绩效管理在服务业特别是酒店管理当中更是必不可少。
酒店的人力资源中绩效管理一直都起着核心的地位， 几乎遍及酒店管理的各个方位。
绩效管理所带来的管理结果是将战略目标层层分解到酒店的每一个工作岗位变成具体的绩效考核指标最终由员工来实现的一种管理活动。
通过有效的绩效考核可以确认员工的工作成就改进员工的工作方式提高员工的工作效率和企业的经济效益。
因此提高员工的绩效可以帮助企业提高竞争力在日趋激烈的竞争中处于优势地位。
但是目前酒店的绩效考核完全由上级管理人员进行打分， 主观性很强。
而在考核结束之后， 业没有人将考核结果进行反馈， 使员工很难准确了解自已的优缺点， 以及如何在下一个绩效周期改进绩效。
管理的不合理导致员工薪酬结构的设置不合理， 薪酬水平偏低， 绩效调薪制度不健全， 加上与不完善的绩效考核结合在一起， 带来员工更大的不满意， 从而导致员工离职， 人才流失的局面。
因此， 本文选择明明大酒店作为研究对象， 对其绩效管理过程中存在的岗位分配不合理， 薪酬制度不能物尽其用， 人才容易流失等等问题进行剖析深入剖析。
并且，提出了将明明大酒店原有的基础财务指标衡量业绩的考核方法与平衡计分卡考核方法相结合使用实施绩效管理培训。
加强考核者与被考核者之间的沟通， 建立绩效信息收集制度建立绩效反馈制度等建议， 通过对绩效管理的改进， 降低酒店员工的流失率，最终达到提高酒店经济效益的目的。
选题意义：
在酒店管理之中， 绩效管理处在一个核心的支配地位。
不过我国目前的国情是绩效管理还处在一个幼儿期的阶段—绩效考核阶段， 在绩效管理过程中仍然存在着很多问题。
比如说， 我国现行实行的例如， 没有制定合理的绩效计划、 员工缺乏参与绩效考核的积极性、 考核者与被考核者没有参加相应的绩效培训课程等、 考核者与被考核者缺乏沟通等。
本文选择酒店作为研究对象， 通过对明明大酒店绩效管理的分析， 来解决明明大酒店在实施绩效管理中存在的一些问题， 并提出了相应的改进建议。
同时，希望对其他酒店的绩效管理有一定的借鉴作用。
二、 本选题在国内外的研究现状和发展趋势 1 . 绩效管理国外研究现状
绩效管理是最先是英国经济学家巴特斯. 霍顿(2000)的一本《绩效量化爆炸时代》一书提出的主要观点。
书中提出的KPI（重要绩效指标的英文缩写， 全称是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing。）
KPI是事先认同的、 能量化且可测量的值， 它是影响一个企业成功的关键要素， KPI帮助企业对通向目标的过程进行定义和测量。KPI主要来自两个方面: 第一是来自于部门指标体系的进一步分解; 第二来自于员工工作岗位职责的补充。以酒店大堂副理为例, 其KPI指标包括: 处理宾客对酒店内所有部门和地区的一切投诉, 协助前厅部经理做好前厅部的日常管理工作。沟通和协调各部门之问对客服务中的问题， 检查酒店的清洁卫生情况和设施设备完好状况， 回答客户的一切问询并向客户提供一切必要的协助和服务， 记录当值班时间内所有的重要事件和客户意见。
可以说KPI是一切后来一切绩效管理理论的鼻祖。
哈佛商学院教授罗伯特・ 卡普兰（2010）
和咨询师大卫・ 诺顿(2010) 在《绩效平衡计分卡》 一书中提出平衡计分卡的理论研究， 它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法, 而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素, 即客户因素、 内部经营管理过程和员工的学习成长。近年来, 平衡计分卡首先在世界500强企业运用并取得成效,后被广泛运用到各行各业， 并在解决企业“组织目标”、“部门绩效的统一”、“员工参与组织战略发展” 等问题上起来了良好的推动和引导作用。
2.
绩效管理国内研究现状
我国学者陈意（2012）
在《企业绩效的本质》 提出应该把传统的绩效评估的目的转移到员工的提高上来。
传统的绩效评估存在着严重的不足：
由于评估的主观性， 评估没有得到很好的执行； 许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的， 表面上的评估分数可能很高， 但私下里却想解雇他们注重评估的过程和形式， 不注重评估的价值， 对组织和员工的作用不大。
陈意提出的员工绩效考核的内情， 从实际出发， 的确对我国绩效考核理论的发展起到了推动作用。
我国学者张国正（2011年）
在一本名为《中国绩效改革之路中》 中提出， 我国目前试行的企业效绩评价指标体系， 中指出：
“绩效是一个多维建构观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。
从管理学的角度看， 绩效是组织期望的结果， 是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出， 它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
从经济学的角度看， 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系， 绩效是员工对组织的承诺，薪酬是组织对员工所做出的承诺。
他提出的绩效的理论惊醒了我们企业在以后的工作中要更加注重与员工之间的交流， 充分利用好内部资源， 加强企业的竞争力。
3. 发展趋势
根据国内外的研究成果可以发现， 现在关于酒店绩效的基础财务指标衡量业绩的考核方法与平衡计分卡考核方法是目前世界各国的主流的管理模式， 但是不管是平衡计分卡的考核模式还是KPI的考核模式各自的优点和缺点都比较明显。所以酒店效绩的发展必定走向将结合在一起是必然的酒店绩效管理必然趋势。
三、 课题设计方案
基本内容：
在我国旅游业大爆发时代， 中国酒店业也蓬勃发展起来。
在这残酷竞争之中， 国内随着国内旅游经济的快速崛起， 中国酒店业的发展正处于蓬勃发展的时期。
在日趋激烈的竞争中， 我国的酒店经营模式跟西方发达国家的经营模式相比还存在着较大的差距。
产生差距的原因之一是， 大部分国内酒店的绩效管理仍然存在着一些 问题， 例如：
缺乏明确的工作考核绩效标准； 没有持续有效的绩效沟通； 考核结果 没有得到应用等。
因此， 如何建立客观、 科学的绩效管理体系； 如何通过有效的绩 效考核， 准确地反映出员工的工作表现， 将员工和酒店的战略目标紧密地联系在一 起， 是酒店管理者所面临的一项重要任务。
本文从酒店人力资源管理角度出发， 对酒店绩效管理进行理论研究和案例分析。
并以明明大酒店为例子， 分析了明明大酒店在绩效管理过程存在的问题。
同时， 对明明大酒店绩效管理体系的改进提出了完善明明大酒店KPI的制定,将KPI考核方法与平衡计分卡考核方法有效地结合在一起使用, 制定合理的绩效计划 实施绩效管理培训,加强绩效沟通等改进建议。
研究路线如下：
基本框架：
第一章 绪论
1. 1 本文选题的背景
1. 2 研究目的和意义
1. 3 研究方法
1. 4 研究思路和结构框架 第二章绩效管理的基本原理
2. 1 绩效的概念和性质
2. 2 绩效的管理体系
2. 3 绩效管理的特点 第三章 明明大酒店概况及绩效管理现状和存在问题
3. 1 酒店现状
3. 2 酒店绩效管理现状
3. 3 酒店绩效管理实施中存在的问题
第四章
明明大酒店绩效管理体系的解决对策
4. 1 明明大酒店考核方法与指标的改进
4. 2 绩效计划的制定
4. 3 绩效管理的培训
4. 4 考核者与被考核者的沟通
4. 5 员工参与度的提高
4. 6 绩效信息收集制度的建立
4. 7 绩效反馈制度的建立
4. 8 考核结果应用范围的扩大 第五章
结论
参考文献 致 谢
基本观点：
1、 通过完善明明大酒店的KPI的制定,使酒店可以将绩效考核落实到每一个部门避免了有些部门“搭顺便车” 的现象再次出现。
2、结合KPI考核方法和平衡计分卡考核方法的优缺点, 将两种方法有效地结合在一起使用。
通过制定部门和员工的KPI层层分解酒店的战略目标和指标, 使员工的目标与酒店的目标始终保持一致。
3、 通过实施有效的沟通, 让员工真正参与到绩效管理工作中, 激发员工的信心和斗志,使员工与酒店管理者之间形成绩效伙伴关系, 协力共同完成绩效过程。
4、通过加强绩效管理的培训, 让考核者与被考核者了解到酒店对他们的期望; 理解绩效考核的意义和考核标准, 了解整个考核的流程和方法消除了考核者和被考核者对绩效考核的焦虑。
5、通过建立有效的绩效反馈制度, 让员工了解到自己在本绩效周期内的表现, 让管理者可以向员工传达酒店的期望, 促使管理者与员工能一起探讨绩效未合格的原因, 并制定出相应的绩效改进计划。
研究方法：
本文主要采用访谈、 文献研究法、 调查法、 理论联系实际方法
研究途径：
翻阅和研究文献参考资料， 全面、 正确地了解掌握所研究的问题， 研读有关市场营销理论方面的书籍与论文， 通过互联网和图书馆查阅有关成功的零售企业营销方案的著作， 借鉴前人的优秀成果及撰写经验和方法， 从中获取大量的理论基础和参考依据。
四、 计划进度安排
[主要说明：
起止时间及分阶段的进度要求。
2013 年 7 月—2013 年 9 月
毕业论文准备工作， 初步拟定毕业论文选题 落实指导老师， 填写《毕业设计（论文）
题目申报表》确定论文选题， 填写《毕业论文开题报告》
论文开题答辩， 完成论文开题 2013 年 9 月—2014 年 3 月
收集材料， 撰写并提交论文初稿， 译文 2014 年 3 月—2014 年 4 月
论文反复修改阶段， 填写毕业论文《中期检查表》
2014 年 4 月—2014 年 6 月
完成论文写作， 修改定稿， 进行毕业答辩。
五、 参考文献
[1] 陈维政. 人力资源管理与开发.
[M]. 高等教育出版社, 2010年8月第8版 [2]方少华. 绩效管理咨询. [M]. 机械工业出版社, 2011年2月第1版 [3][美]保罗・ 尼文. 平衡计分卡. [M].
中国财政经济出版社, 年2011月第32版 [4]贺湘辉. 酒店人力资源管理实务. [M]. 辽宁科学技术出版社, 2008年1月第8版 [5]林筠主编. 绩效管理. [M]. 西安交通大学出版社, 2000年10月第21版 [6]秦杨勇著. 平衡计分卡与流程管理. [M]. 中国经济出版社, 2011年11月第11版。
[7][美]凯斯琳・ 艾弗森. 饭店业人力资源. 旅游教育出版社, 2011年4月第4版 [8]贺湘辉. 酒店培训管理. 中国经济出版社, 2010年8月第5版 [9]耿煜编. 现代酒店人力资源开发与管理事务. [M]. 企业管理出版社， 2011年6月第7版 [10] [美]玛丽・ 立克. 饭店业人力资源管理. [M]. 东北财经大学出版社, 2009年9月第9版 [11]赵日磊著. 绩效魔方. [M]. 北京工业大学出版社， 2008年8月第8版
六、 研究的预期目标及主要特点及创新点
预期目标：
明明大酒店虽然是防城港本地的一家私营酒店， 但是其绩效管理中存在的问题却具有普遍意义， 研究明明大酒店的绩效管理对解决国内大多数酒店， 特别是私营酒店具有一定的现实意义。
本文通过对酒店绩效管理现状的分析找出了其存在的不足之处， 并从如何设定绩效关键指标， 如何完善绩效管理的各个环节入手， 力求改进，酒店的绩效管理体系， 在设计和研究中得出了一些基本结论和新思路、 新方法。
创新点：
提出了将明明大酒店原有的基础考核方法与平衡计分卡考核方法相结合使用实施绩效管理培训。
突破某些只是用基础考核方法或者只用平衡计分卡考核方法的单一性和弥补了其中的缺陷， 取长补短。
为我国酒店的绩效管理行业的绩效管理制度的发展方向和目标进行一个准确的定位。
指导教师意见及建议：
签名：
年
月
日
篇二：公共管理开题报告
MPA 硕士专业学位 研究生选题报告及论文工作计划论文题目
公共部门人力资源激励机制探析
论文类型 ○调查研究 ●专题研究 ○案例研究（所属类型划“√ ”）
研 究 生
学 号
年级、 班级
MPA
指导教师
专业技术职务
选题报告会日期
年
3
月
22
日
选题工作的考核由开题报告和开题答辩两个部分组成。
由导师和开题答辩组分别评定。
要求查阅一定数量的文献资料， 写出三千字左右的开题报告， 具体要求见“MPA 论文基本要求”；依 MPA 教育中心指定时间学生提交下列材料（开题通过、 以下材料交齐者即可获得社会实践的 2学分）：
已签署开题意见的《MPA 选题报告及论文工作计划表》 及《开题报告》 各三份；
已签署导师意见的《MPA 研究生社会实践考核表》 一份；
已完成的《MPA 参加学术活动考核表》 及《总结报告》 各一份。
本人联系方式 手机：
座机：
阅读国内外文献情况：
国内文献约
17
篇， 国外文献约
2
篇。
主要文献：
[1]陈颖， 赵玉伟. 对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[D]. 前沿， 2003（01）
1 [2]赵振宇. 神奇的杠杆―激励理论与方法[D]， 武汉：
湖北人民出版社， 2001 [3]孙柏瑛. 祁光华， 公共部门人力资源管理[M]， 北京：
中国人民大学出版社， 1999 [4]黄艳， 王忠. 公共部门人力资源管理激励机制变迁[D] 石家庄经济学院学报， 2003(5) .
[5]董克用. 公共组织人力资源管理及其特点[J]. 中国人力资源开发， 2004.
[6]尼古拉斯· 亨利. 公共行政与公共事务[M]. 华夏出版社， 2002.
[7]陈娟、 邓晰隆.论公共部门人力资源管理中的激励机制[D].科技管理研究， 2010(9)， 145. [8]金太军. 公务员制度创新与实施［M]. 广东人民出版社， 2002.
[9]郭庆松. 现代人力资源管理[M]. 文汇出版社， 2002.
[10]陈昌文. 公共部门人力资源开发与管理［M]. 四川人民出版社， 2000.
[11] 罗娜.论公共部门人力资源管理的激励机制[J].中国集体经济， 2010(7)， 135. [12]孙柏瑛、 祁光华. 公共部门人力资源开发与管理（第二版）
[M]， 2009.
[13]郝忠胜、 李虹. 人力资源主管绩效管理办法［M］， 北京：
中国经济出版社， 2003.
[14]谭融. 公共部门人力资源管理[M]. 天津大学出版社， 2006.
[15]边慧敏. 公共部门人力资源开发及管理[M]. 高等教育出版社， 2009.
[16]赫尔曼· 阿吉尼斯、 韦恩· 卡西欧. 人力资源管理中的应用心理学[D]， 北京大学出版社， 2006.
[17]吴胡平. 公共部门人力资源管理激励机制[J]. 现代商业， 2009(3) ， 87.
[18]蔡蓓蓓. 公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究[D]. 魅力中国， 2010(12) ， 12.
[19]刘静、 黄博. 公共部门人力资源管理激励机制探析[D]. 社会科学家， 2007(2) ， 188.
论文工作主要内容及日程安排：
开题：
2013 年 3 月 收集资料：
2012 年 10 月至 2013 年 3 月 初稿：
2013 年 4 月——2013 年 7 月 二稿：
2013 年 7 月——2013 年 10 月 定稿：
2013 年 10 月 期间由指导老师具体指导
文献阅读、 调研计划完成日期：
2013
年
4
月
30
日
论 文 撰 写 预 计 完成日期：
2013
年
10
月
31
日
导师评语：
（就学生论文的选题、 研究方法等予以评价， 是否同意开题， 建议和意见等）：
开题报告结论：
□ 通过
□ 不通过
导师签名：
日期：
年
月
日
开题答辩会成员组意见：
（是否同意该选题， 论文工作是否具备条件， 建议与意见等）：
开题答辩结论：
□ 通过
□ 不通过（由开题答辩会成员组评定）
参加开题答辩会成员组（签名）：
日期：
年
月
日注：
各项均可加附页。
公共部门人力资源激励机制探析
一、 论文选题的背景和意义 中国的人力资源管理问题是一项新的课题， 对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目 前还处在初级阶段， 当前在中国公共部门晋升制度、 薪酬管理制度、 考核制度及培训等中有效运用激励机制， 对完善中国公共部门人力资源管理有着重要的理论和现实意义。
要建立和完善公共部门人力资源管理激励机制， 研究如何有效地运用激励机制以有利于公共部门组织、 吸引和保留人才。
中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题， 还面临着一定的困难， 需要借鉴各国及企业等先进的理论和实践经验， 以进一步完善公共部门激励机制。
根据公务员激励机制的基本理论， 结合中国公共部门公务人员激励机制的运行实践， 主要针对完善公共部门人力资源管理激励机制中晋升制度、 薪酬管理制度和考核制度， 提出意见和建议是完善相关激励机制的首要做法。
从 20 世纪 80 年代以来， 大力加强公共部门绩效管理已成为国际范围内公共行政改革的潮流， 建立高绩效的政府已成为人们广泛关注的问题。
随着我国“入世” 的深入， 经济管理必须按照世贸组织和国际通行规则办事， 这对政府管理方式、 管理制度和管理能力也提出了新挑战。
公共部门 （public sector）
是提供公共产品和公共服务、 谋求公共利益的一套组织体系。
公共部门人力资源是实现组织目标的核心力量。
按照人力资源管理理论， 人力资源管理有四个基本目的：
吸引、 保留、 激励、 开发。
激励是核心目的。
在组织的管理中， 要真正地使激励持续地发挥作用， 必须形成激励机制。
然而， 目前我国公共部门在运行中还存在着服务效率低、 公务人员内部管理效率低、 公务人员自身素质不高以及工作缺乏主动性和创造力等现象， 这与激励机制的不完备有着很大的关系。
如何才能更好的强化完善激励机制理论， 自二十世纪二三十年代以来， 古今中外的管理学家、 心理学家、 社会学家们从不同的角度研究了怎样激励人的问题， 提出了许多激励理论和观点。
如行为改造型激励理论、 内容型激励理论、 过程型激励理论、 综合型激励理论等，已经推出的这些理论对我们思考、 解决公共部门人力资源激励机制的建立问题非常有帮助有启发。
然而， 受国际新公共管理浪潮、 我国行政改革及市场经济发展的影响， 我们可以从经济学的角度， 同时借鉴传统激励理论， 对公共部门建立人力资源激励机制问题进行更深入的探讨。
本文联系我国公共部门人力资源激励机制运行现状和激励机制的结构， 运用公共选择理论、 人力资本理论等基本理论， 从激励的过程和激励机制结构两个角度， 对我国公共部门人力资源激励机制存在的问题进行了 分析， 并提出了改进对策：
那就是必须在密切我国的激励机制与个人利益关系的前提下， 完善我国公共部门的激励程序、 激励形式， 建立结构完整的激励机制体系， 使公共部门人力资源得到有效地激励， 使我国的公共部门真正成为代表广大人民根本利益的高效组织。
二、 论文的研究思路和主要方法 1、 研究思路 通过介绍公共部门人力资源激励机制的概念及建立的理论依据， 来分析我国公共部门人力资源管理的现状、 存在的问题及原因， 借鉴西方发达国家公共部门人力资源管理中所取得的经验， 提出我国公共部门人力资源管理在新形势下的完善对策。
第一部分， 公共部门人力资源激励机制的相关理论。
通过介绍公共部门人力资源激励机制的基本概念、 与其他部门激励机制的区别、 公共部门建立人力资源激励机制的理论依据，如:公共选择理论、 人力资本理论、 需要层次理论。
第二部分， 对我国公共部门人力资源激励机制的方式、 现状、 问题及原因加以分析。
通过从薪酬、 考核、 晋升、 培训、 竞争 5 个方面进行说明和分析。
第三部分， 西方发达国家公共部门人力资源激励机制的经验。
从薪酬、 考核、 晋升、 培训、 选拔任用等五个方面机制进行说明和分析。
第四部分， 我国公共部门人力资源激励机制的完善对策。
经过分析我国存在的问题和借鉴外国的成果， 结合先进的管理理论， 得出需要完善我国公共部门人力资源激励机制的运行程序、 将激励机制的订立与部门个人利益紧密挂钩、 建立全方位监督约束激励机制、 加大激励手段的研究和宣传力度。
2. 论文的研究方法 （1）
综合研究法。
由于公共部门人力资源管理涉及到多个学科领域， 因而本文采用综合研究法， 尝试运用管理学、 政治学、 行政学等学科理论， 对公共部门人力资源激励机制问题进行跨学科研究。
(2) 比较分析法。
本文详细介绍了 西方发达国家公共部门人力资源激励机制的做法和经验， 并从中归纳出基本规律， 为我国公共人力资源激励机制建立、 完善提供理论依据。
（3 文献检索法。
本文在写作过程中， 通过参阅大量的国内外相关文献资料看， 并加以系统化整理， 对本文写作提供可参考的理论基础和依据。
本文分为四章。
第一章介绍激励和激励机制的理论， 它们的主要功能及运用方式； 第二章介绍了我国公共部门人力资源管理激励机制的现状， 对我国公共部门激励机制在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中激励功能所存在的障碍因素进行了系统的分析； 第三章介绍了西方发达国家公共部门激励机制的经验做法； 第四章在借鉴西方发达国家、 企业人力资源管理中激励机制经验的基础上， 力图对建立和进一步完善我国公共部门人力资源管理激励机制的对策方面进行一些探索和思考。
三、 论文的创新 本文试图运用社会学、 管理学、 行政学等知识进行分析研究； 本文的理论基础不再仅仅依据某一种理论， 而是试图融合多种理论中有关公共部门人力资源激励机制的合理部分， 结合我国以人为本的科学发展观， 提出既能和国外理论接轨又符合中国国情的公共部门人力资源激励机制。
论文的基本框架 导
论 一、 论文的选题意义 二、 论文的研究思路及主要内容 三、 论文的创新 第一章
公共部门人力资源激励机制的相关理论 一、 公共部门人力资源激励机制的基本概念
（一）
公共部门的含义与主要类型
（二）
公共部门与私营部门的区别
（三）
激励与激励机制
（四）
公共部门激励机制与其他部门激励机制的区别
二、 公共部门建立人力资源激励机制的理论依据
（一）
公共选择理论
（二）
人力资本理论
（三）
需要层次理论
第二章
我国公共部门人力资源激励机制存在的主要问题及主要原因 一、 我国公共部门人力资源的主要激励方式 （一）
薪酬激励
（二）
考核激励
（三）
晋升激励
（四）
培训激励
（五）
竞争激励 二、 我国公共部门人力资源激励机制存在的主要问题
（一）
激励标准设定不合理
（二）
激励程序的安排不科学
（三）
激励机制缺少反向激励， 公共部门人员进入退出机制还不健全 （四）
激励机制中缺少竞争激励
（五）
激励机制中缺少培训激励 三、 我国公共部门人力资源激励机制存在问题的主要原因
（一）
思想方面原因 （二）
传统行政体制原因
第三章
西方发达国家公共部门激励机制的经验借鉴 一、 薪酬激励
（一）
西方国家公务员薪酬制度遵循的原则 （二）
西方国家公务员增资机制研究
二、 晋升激励
（一）
委任晋升 （二）
考试晋升 （三）
功绩晋升 （四）
年资晋升
三、 考核激励
（一）
考核内容 （二）
考核方法 （三）
具体做法 四、 培训激励 五、 选拔任用机制
第四章
我国公共部门人力资源激励机制的完善对策 一、 我国设计公共部门人力资源激励机制的基本原则 （一）
功绩主义原则 （二）
全面激励原则 （三）
公平原则 （四）
期望原则 二、 我国公共部门激励机制设计的内容 （一）
激励因素集合 （二）
激励目标制度 （三）
激励强度制度 （四）
行为规划制度 （五）
激励反馈制度 三、 我国公共部门人力资源激励机制的完善对策 （一）
以制度约束论为依据， 进一步完善激励机制的运行程序
（二）
以经济人假设为依据， 将激励机制的订立与部门个人利益紧密挂钩
（三）
建立全方位的监督约束激励机制
（四）
加大激励手段的研究和宣传力度
结论 参考文献 后记
篇三：公共管理开题报告
管理硕士毕业 论文开题报告公 共管理硕士毕业论 文开题报告
一、 研究背景及意义
腐败是一种社会 历史现象，是一个 世界性的痼疾，也 是社会公众十分关 注的焦点问题。在 现代社会中，腐败 一般是指权力的腐 败，从狭义上讲， 腐败是指国家公职 人员为其特殊利益 而滥用权力或偏离 公共职责的权力蜕 变现象。
改革 开放以来，我国进 入了经济体制深刻 变革、社会结构深 刻变动、利益格局 深刻调整、思想观 念深刻变化的时期 ，各方面体制机制 不尽完善，各种社 会矛盾凸显，反腐 败形势越来越严峻 ，消极腐败现象呈 现阶段性多发、高 发态势，尤其是进 入二十一世纪，反 腐败工作呈现了新 的特点。高中级干 部腐败违法现象日 趋严重，仅 201 X 年就有 4名省部 级高官落马，11 名省部高官判刑。
腐败案件涉及金额 巨大，动辄金额数 千万、上亿、甚至 数十亿元，腐败分 子涉及来源不明的 财产的金额不断攀 升。腐败犯罪行为 趋于隐蔽化、智能 化、复杂化， 裸 官 跨境转移赃款 后外逃现象愈演愈 烈，一些腐败分子 选择先送子女留学 、家人移民、然后 通过各种渠道转移 资金到国外或在国 外投资置业，一旦 风吹草动就择机出 逃，滞留不归逍遥 法外。其中，官职 高、涉案金额大的 外逃官员大多逃往 西方发达国家，比 如美国、加拿大、 澳大利亚等移民国 家;官职较低、涉 案金额少的腐败分 子则选择拉美、东 欧或者其他中国周 边的一些国家。据 有关部门透露，近 30 年来，我国外 逃官员数量约为 4 000 人，携走资 金约 500 多亿美 元，计算起来人均 卷走约 1 亿元人民 币。
依靠制度 惩治和预防腐败， 是人类社会反腐败 的成功经验，也是 做好反腐倡廉工作 的根本路径。从国 际经验来看，财产 申报制度是当今法 治国家预防和治理 公职人员腐败问题 的主要手段。比如 ，1978 年美国 颁布了《政府官员 行为道德法》，开 始依法实行财产申 报制度。1989 年，美国又颁布了 《广泛政府道德法 》，对立法、行政 和司法三
个系统中 的官员实行统一的 财产申报制度。美 国的财产申报制度 在反腐实践中起到 了良好的绩效，不 少美国高官都曾因 为这项制度受到惩 处。实践证明，该 制度是在全球化背 景下有效地遏制腐 败的制度性构建。
近年来我国腐 败大案要案不断， 公职人员尤其是中 高层干部的腐败行 径令人发指，很大 程度上与制度缺失 有关，尤其是与财 产不申报或不如实 申报密切相关。2 01X 年 2 月 28 日，国务院总理温 家宝同网友在线交 流时就有网友提出 什么还不建立公务 员的财产申报制度 的问题，温家宝总 理回答说：
我认为这个建议 是正确的，这应该 是反对腐败的一项 重大举措。实施公 职人员财产申报制 度，有助于监察部 门全面掌握公职人 员的家庭财产状况 ，尤其是在职期间 财产来源变化情况 以及其中涉及的经 济利益关系，及时 对异常情况进行预 警并采取有效措施 ，变事后惩戒为主 动预防、提前介入 ，实现对公职人员 廉洁状况的动态监 测，防患于未然。
同时，按照有关制 度和程序统一进行 财产公示，开设公 众查询渠道，更有 助于社会、群众对 国家公职人员进行 有效地监督，强化 公职人员的自我约 束能力，确保公权 不被私用、滥用， 树立政府和公职人 员的良好形象，增 强社会公众对政府 的信任和支持。因 此，完善公职人员 财产申报制度及其 配套措施，既能有 效预防和遏制腐败 行为的发生，也是 加快中国民主法治 建设进程的助推器 ，有利于提升政府 能力和国家竞争力 ，维护社会和谐稳 定和长远发展。
二 、学术研究综述
国内外许多专家 学者都认为，建立 和完善公职人员财 产申报制度，是反 腐败的最有效手段 之一，对于治理腐 败问题具有十分重 要的意义。新加坡 内阁资政李光耀曾 这么说，一个国家 如果没有建公务员 财产申报制度，反 腐败只能是镜中花 、水中月。由新西 兰的杰里米 波普 编著的《反腐策略
来自透明国际的 报告》一书是 透 明国际 关于反腐 倡廉研究的集中成 果。它汇集了目前 国际上开展反腐败 斗争的一些经验。
作者探究了目前腐 败猖撅的原因即制 度的缺失，研究了 去掉
腐败动因后国 家廉政制度的构成 ，认为公务员财产 申报制度是一项重 要的廉政制度，值 得推广。
薛梅 在《财产申报制度 在我国的进展及前 景》一文中指出， 建立财产申报制度 是现代民主政治发 展的应有之义，财 产申报制度的着眼 点虽然是防范公职 人员的权力不正当 运行，但它的意义 又远远超出了这个 范畴，还是增强政 治透明度、促进政 治民主化、公开化 的重要标志。李恩 侠在《出台 官员 财产申报制度 遭 遇的困境与对策》 一文中统计，截止 到 201X 年 3 月 ，包括瑞典等北欧 国家、英国、美国 、德国、法国、意 大利、加拿大、俄 罗斯、澳大利亚、 新加坡、日本、泰 国、印度、巴基斯 坦、韩国、菲律宾 、墨西哥、阿根廷 、智利、尼日利亚 、保加利亚、台湾 地区、澳门地区等 97 个国家和地区 将 官员财产申报 制 入法，其中既 有发达国家，也有 发展中国家。赵栩 莹在《多角度出发 推进我国公务员财 产申报制度》中指 出，公务员财产申 报制度可以减少国 家财产蒙受的损失 。201X 年至 2 01X 年 5 月，检 察机关立案查办的 贪贿犯罪案件中， 涉及县处级以上干 部 l32 人，占立 案总数的
7.39%。由此 ，我们看出，越早 采取坚决措施解决 腐败问题，公务员 财产申报制度出台 越早，公务员财产 申报制度的规范越 健全，反腐败的效 果就越好，它所带 来的社会风险会越 小。尤剑平、姚斌 在《反腐倡廉期待 我国官员财产申报 制度的出台》一文 中指出，从国际社 会的长期实践来看 ，实行官员财产申 报制度虽然不可能 杜绝腐败，但对于 震慑国家公职人员 的职务犯罪行为， 防腐倡廉，减少贪 污贿赂，避免更多 的官员倒下，具有 极大的、独特的、 积极的作用，甚至 可以说有着不可替 代的作用。实施这 项制度的许多国家 ，长期以来，官员 腐败现象处于低水 平状态，有效地阻 止了腐败的滋生和 蔓延。
国内有 些学者在研究中提 出了完善公职人员 财产申报制度的观 点和思路。黄岩在 《财产申报主体界 定：
原则 与范围》一文中自 出，在我国，掌握 公共权力的群体不 仅仅是公务员，一 部分国有企业、事 业单位甚至是人民 团体的主要负责人 的收入来自纳税人 ，他们手中掌握的 公共权力和职位可 能带来经济利益， 存在腐败的可能性 ，因此，有必要把 财产申报主体从公 务员扩大
到公职人 员。姚贝在《对我 国公务员财产申报 制度的立法思考》 一文中指出，我国 应在《公务员法》 中全面系统的规定 国家工作人员财产 申报制度，将这一 制度以法律的形式 确定下来，为预防 职务犯罪提供更有 约束力的法律依据 ，让此制度真正起 到反腐倡廉的作用 。刘旭东在《新时 期我国官员财产申 报制度的实践及其 完善措施 从思想 观念、制度和技术 方面逐步完善我国 官员财产申报制度 》一文中指出，可 以考虑从宏观和微 观两个方面着手逐 步完善我国官员财 产申报制度。从宏 观方面来看,要大 力解放广大领导干 部的思想观念;从 微观方面看,要切 实从制度和技术方 面来逐步完善我国 官员财产申报制度 。蔡新燕在《中国 官员财产申报制度 的本土化构建 基 于制度移植的框架 》一文中强调，我 国要建立官员财产 申报制度就需要制 度供给的外生变量 来推进，高层要在 恰当的时机作决策 和选择。很多国家 强有力的政治领导 人和他的政治决心 是财产申报制度建 立的重要推动力量 ，如美国，从罗斯 福到里根、布什， 无不积极突破重重 阻力，推行财产申 报制度。
三、研究 思路和方法
研 究思路：
公职人员财产申报 制度是制度反腐的 重要手段之一，对 于一个国家反腐败 具有重要的意义和 作用。虽然我国尚 未建立真正意义上 的完备的公职人员 财产申报制度，但 早在上世纪 90 年 代中央就出台了领 导干部报告收入等 内容的相关文件， 进入二十一世纪， 个别地方陆续开始 了公职人员财产申 报的试点和实践。
从人民主权、公益 优先的原则出发， 通过对我国公职人 员财产申报制度起 源、发展和现状的 研究，分析目前该 项制度存在的问题 及其原因，借鉴法 国、美国等国家和 地区公职人员财产 申报制度的先进理 念和经验，结合我 国实际，提出完善 我国公职人员财产 申报制度的合理建 议。
研究方法 ：
将采取 文献研究法、比较 研究法、实例研究 法等途径进行研究 分析。
1、文献研究法：
通过搜集 国内外关于反腐败 领域方面的资料， 以及研究、分析国 内外有关财产申报 制度的期刊、论文 等文献资料，得出 目前有关本题目的 研究现状，尤其是 我国财产申报制度 的缺失。
2、比较研究法 ：
通过对 法国、美国等国家 和地区财产申报制 度的研究和比较， 总结国外制度的优 点，提出符合我国 国情的政策建议。
3、实 例研究法：
通过对我国一些 地方政府探索公职 人员财产申报制度 的研究，分析目前 我国财产申报制度 的问题和原因。
四 、可能的创新：
利用自己所 学的人民主权理论 、公益优先理论为 指导，对我国公职 人员财产申报制度 存在的问题和不足 进行系统的分析， 结合国外先进经验 和我国实际，提出 完善公职人员财产 申报制度的具体建 议，为加强反腐倡 廉制度建设提供一 定的
五 、研究框架
绪
论
一 研究 背景和意义
二
相关文献研究综 述
三 的相关 概念
四、研究思路 和方法
第一章
完善我国公职人 员财产申报制度的 理论基础及现实意 义
第一节 完 善公职人员财产申 报制度的理论基础
一、人民主权理论
二、公益优先理论
第二节 完善 我国公职人员财产 申报制度的必要性
一、经济社会发展 需要
二、惩治和预 防腐败需要
三、政 府和公职人员队伍 建设需要
第三 节 完善我国公职 人员财产申报制度 的可行性
一、民主 法治建设加快
二、 公众监督力度加大
三、信息化技术发 展迅速
第二章
我国公职人员财 产申报制度的现状 及问题
第一节
公职人员财产申 报制度的现状
一 公职人员财产 申报制度的探索历 程
二 公职人 员财产申报制度的 地方实践
第二 节 公职人员财产 申报制度存在的问 题
一 申报主 体有限
二 申 报范围狭窄
三
申报内容不公开
四 申报核查 无法实现
五 责任追究流于形式
第三节 公职 人员财产申报制度 存在问题的原因分 析
一 思想观 念束缚多
二 利益集团阻力大
三 法律规范地 位弱
四 配套 制度监督少
第 三章 域外公职人 员财产申报制度的 经验及启示
第 一节 欧美国家财 产申报制度
一
美国
二 法 国
第二节 亚 洲及周边地区的财 产申报制度
一
新加坡
二 香港
第三节 对完善我国公职人 员财产申报制度的 启示
一 立法 保障必须到位
二 财产公开必须 到位
三 核查 机制必须到位
四 惩戒措施必须 到位
第四章 完善我国公职人员 财产申报制度的对 策
第一节 加 强公职人员财产申 报制度的立法建设
一 健全公职 人员财产申报的法 律体系
二 构 建公职人员财产申 报法的框架内容
第二节 加强公 职人员财产申报制 度的规范...
篇四：公共管理开题报告
总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 上海财经大学公共管理硕士专业学位研究生学位论文 开题报告及研究工作计划
论文题目
“随机抽样”何以变为“随意抽样”？ 质量监督抽查制度执行落差研究 学
号
2009252059 姓
名
张薇薇 导
师
耿
曙
选题时间
2010 年 4 月 24 日
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报
上海财经大学公共经济与管理学院 2010 年 6 月 18 日
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 一、 研究背景和意义 近几年， 全国各地质量安全事件频发。
从“假酒”到“毒大米”，从“苏丹红”到“三聚氰胺”， 从“大头娃娃”到“结石婴儿”， 每一个质量安全事件的出现， 都触动着人们敏感而脆弱的神经， 引 发公众的高度焦虑。
究其成因， 当然可以说是复杂的社会背景下， 多重原因综合作用 造成的结果， 但其中的绝大部分的问题， 都与产品质量监督抽查制度有关。
我国的产品质量监督抽查制度， 从1985 年底开始实施， 多 年来， 相关单位根据实际情况不断进行修改完善， 其有效性也在不断提高， 但质量安全事件却越来越频频繁、 社会冲击也越演越烈。
对此， 我们必须从头检讨， 找出问题的根源。
究其根本， 产品质量监督抽查制度是作为执法主体的公权力机构， 对企业的产品质量实施监督的行政行为。
它既是一项强制的行政措施， 又是一项有效规范市场秩序的威慑手段。
在市场经济条件下， 政府管理质量的主要内 容就是“监督”， 其工作的核心是“真实地反映”产品质量现状， 并对违法现象做出处理， 以增大企业的违法风险成本。
但是我们必须要问：
监管部门真正做到“真实地反映”了 吗？ 这里有必要进行深入的探讨。
笔者在多 年的质量技术监督工作中， 发现这样一个现象，许多 在基层从事质量监督和行政执法的工作人员 ， 往往忽视或轻视“抽检过程”中“抽样”的重要性， 这与今日 种种质量问题， 基本无法脱离干系。
根据笔者的观察， 在实际执行抽检的过程中， 抽样时有的依据产品标准， 有的依据 GB2828 或 GB2829 标准进行， 有的干脆什么依据都没有， 想抽多 少样就抽多 少样， 想怎么
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 抽就怎么抽， 完全没有规则可言， 也完全没有方法可谈， 随意性非常大。
结果， 抽检制度所要求的“随机抽样”， 在实际执行过程中， 往往变为“随意抽样”。
这样的情况， 每每给质量监督工作埋下了 一个定时炸弹。因为“抽样检验”是以概率论和数理统计为理论基础的， 而这个理论是以“随机抽样”为前提。
混淆“随机”和“随意”这两个本质上不同的概念， 在便于取出样品的地方随意地抽取样品， 那么样本的代表性就打了 折扣， 其结果不仅会增加对产品总体质量误判的风险， 同样使检验结论受到怀疑， 从而失去法律效力。
由于检验结论的可靠度涉及企业的经济利益， 用 户 和消费者的利益， 对监管机构自 身而言， 误判有可能导致行政诉讼的败诉， 继而影响整个质量技术监督工作。
因此， 严格“抽样”是质量技术监督部门在质量监督和行政执法工作过程中的第一关键点， 是整个工作的基础。
质量监督部门对批量产品抽检过程的不规范， 影响非常广泛而严重， 因此我们必须追究， 为何“抽样检验” 的过程， 无法按照应有的程序进行？
抽样这样一个看似简单的工作环节， 实际上是一门技术性非常强， 有一定的操作程序， 需要抽样人员 掌握一定专门知识和技能的学问。
鉴于这点， 本文将深入探讨抽样人员 不能做到规范抽样的原因， 探讨“随机抽样”何以变为“随意抽样”这个现象的根源所在， 并根据所找寻的原因提出可行的对策。
也想通过此文和多 方的努力， 使质量监督抽查中的抽样工作更加科学化、 合法化、更具权威性， 更好地为社会经济发展服务。
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 二、 研究现状 目 前国内 在产品质量监督抽查制度执行落差方面的研究，主要集中在三个方面：
政府监管体制和法律制度方面的研究、 抽样检验方面的研究及产品质量监督行政执法方面的研究， 国外因对产品监管的模式和执行体制与我国不同， 故很少有这方面的研究。
(一)
政府监管体制和法律制度方面的研究 朱奕炜的《地方质监部门产品质量规制创新研究》（ 2009，上海交通大学硕士论文）通过对市场失灵和政府规制的理论的研究， 对当前地方质监部门在对产品质量规制过程中遇到的问题和困难， 以及监管不利的原因进行分析研究， 并根据规制经济学相关理论提出加大质量技术监督行政执法力度、 建立产品质量安全预警机制、 广泛利用 社会资源全面监控产品质量等可行的对策。
彭军的《产品质量监督抽查制度有效性研究》（ 2007， 北京交通大学硕士论文）
从产品质量及产品质量监督抽查的定义入手， 探讨产品质量监督抽查的性质与其行政法律关系， 从多 个角度分析了 质量监督抽查制度的七大问题， 其中关键涉及体制和技术两大层面， 从深化体制改革、 转变行政观念、 加强规范化和信息化建设等多 个方面， 从政府、 企业、 检验机构、 媒体和消费者多 个角 度， 挖掘了 该项制度改革的新思路。
朱智勇 的《我国产品质量监督检查法律制度研究》（ 2007，郑州大学硕士论文）， 则完全运用 产品质量监督检查法律制度的基础理论， 通过对我国现行产品质量监督检查法律制度的考察和
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 分析， 发现有关部门重复检查、 部门衔接性差， 抽查制度不完善，免检产品和缺陷产品问题突出。
通过分析造成问题的原因， 借鉴国外产品质量监督检查法律制度， 提出完善我国产品质量监督检查制度的构想：
改革产品质量监督检查体制， 完善产品质量监督抽查制度。
以上这些学者均是从质量监督机制的两个方面（ 监管体制和法律制度）
比较宏观地探讨了 提升监督抽查制度有效性的途径， 给本文的研究提供了 一些基础性的资源和观点。
(二)
抽样检验方面的研究 温州市质检院总工程师叶永和在这方面做了 比较细致的探索， 出版了《产品质量验收抽样检验实践》 一书， 该书较为系统地介绍了 产品交易抽样检验的相关理论， 详细解读了 产品交易抽样检验的适用 标准， 重点分析了 产品交易抽样检验中的有关问题， 通过提高抽样检验的科学性来提升监督抽查制度的有效性。另 外他发表的〈 论如何从技术上规避监督风险〉（ 2008， 第三届中国质量学术论坛）、〈 论产品监督、 验收和交易之间的关系与作用 〉（ 2007， 《现代测量与实验室管理》， 第 6 期）、〈 规范监督抽样数量 n 如何确定〉（ 2007， 《中国纤检》， 第 2 期）、〈 对监督抽样检验应用 的理解〉（ 2009，《认证技术》， 第 12 期）
等论文， 多数从技术环节的层面来探讨如何使抽样检验流程更具科学化， 以其达到提升监督抽查制度有效性的目 的。
抽样检验方面的研究除了 集中在技术操作层面之外， 已经有学者提出抽查制度有效性不足的问题应当聚焦到抽样人员 的
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 自 身素质上面， 刘岩多 年前就在〈 必须重视质量监督检验抽样工作〉（ 1998， 《监督与选择》， 第 6 期）
一文中谈到抽样的不科学是由“人为原因”和“技术原因”造成， “人为原因”是指抽样人员 因各种利益驱动而不能认真对待抽样工作， “技术原因”是指抽样人员 业务素质低， 无法把握方法， 对深入的原因分析未探讨。
赵曼的《我国质量技术监督工作中抽样调查问题研究》（ 2006， 吉林大学硕士论文）
从抽样调查的一些基本问题入手， 阐述了 我国监督抽查中抽样工作的发展历程、 主要特点、 工作程序及其重要作用 ， 并提出了 提高抽样工作水平的对策， 文中谈到“抽样人员 的能力素质制约着抽样工作”（ 2006， 第 17 页）， 应“切实提高抽查人员 的素质”， “确保依法抽查”（ 第 26 页）， 这点对本文的研究提供了 很好的引 导。
李瑞林在〈 浅析质量监督检验的抽样方法、应用 现状及存在的问题〉（ 2009， 《江西化工》， 第 4 期）
中也谈到：
“监督检验人员 对统计抽样理论和标准的理解不透彻， 不能正确掌握、 灵活运用 。
对企业和有关部门提出的问题统统不能正确解释， 以解除他们的误解、 疑虑和抵触心理, 影响了 抽查的顺利进行。
”究其原因， 未做进一步分析。
(三)
产品质量监督行政执法方面的研究 执法方面的研究以公共经济学、 公共管理学为指导， 学者们从质量技术监督行政执法的理论基础、 执法现状评析、 加强和改进行政执法的构想等方面做了 深入探讨， 体现在苗兴华的《质量技术监督行政执法研究》（ 2006， 郑州大学硕士论文）
中， 巍然在 《质量技术监督依法行政工作研究——对江苏省质量技术监
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 督系统的实证研究》（ 2005， 华东师范大学硕士论文）
中谈及目前“质量监督系统行政执法监督存在空白点”， “依法行政的保障机制不够健全”， 导致“执法随意性大， 监督抽查有效性也因此受到影响”（ 第 21 页）。
也有学者从行政执法的激励机制角 度提出提升抽查制度有效性的措施， 如王沛的《产品质量监督行政执法激励机制研究》（ 2007， 国防科学技术大学硕士论文）， 通过对株洲市产品质量监督行政执法工作激励机制的个案研究， 剖析产品质量监督行政执法激励机制中的现实问题有晋升激励缺失、 激励目 标错位、 薪酬激励不足等。
现代管理学中的激励相关理论对本研究也有借鉴意义， 诸多 西方学者的理论， 如马斯洛的需求层次论、 赫茨伯格的双因素理论、 弗洛姆的期望理论、 斯金纳的强化理论等， 都对质量监督行政执法的激励机制提供了 启示， 缺乏激励一定程度上导致执法动力不足， 从而成为现实中众多 执法问题的诱因。
(四)
综合评论 目 前， 质量监督抽查制度执行落差方面的研究， 以往的学者很多 是从宏观的角 度， 对国家的质量监管体系和质监系统的执法体系进行研究， 有些文献在内 容上比较笼统， 过于浮泛， 单从制度方面来讲， 对于处于质量监督抽查实施者的基层工作者来说， 针对性不强。
从操作层面来研究提升质量监督抽查制度有效性的文献， 已经为正确抽样检验提供了 很好的方法和依据， 无须赘述。
唯独一些在现实工作中容易碰到又亟需解决的问题反而很
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 少博得学者的关注， 诸如：
“随机抽样”变为“随意抽样”这个看似简单， 却又时常存在的现象被我们有意无意地忽视了 ， 虽有很多学者谈及执法人员 抽样规范化的问题， 都是点到为止， 没有深入分析原因。
但另 方面， 法律规定的“随机抽样” ， 如何在执行过程中变成“随意抽样” ， 究竟是抽样人员 不知“随机抽样”为何物？ 还是无意愿执行既有的规范？ 由于这样一个忽视， 将会波及整个质量监督抽查制度的各个环节， 甚至对制度本身的有效性产生影响，因此对于这个问题进行深入的研究是十分必要的， 也有极强的现实意义。
因此， 本文将针对此一问题， 展开相关的探讨。
三、 研究思路
近几年， 我国质量安全事件频发， 这与我国现行的产品质量监督抽查制度存在很大关系。
而抽样工作正处在质量监督抽查制度实施环节的源头， “随机抽样”变为“随意抽样”会使质量监督抽查的结果丧失应有的有效性和科学性。
本研究拟从“随机抽样”何以变为“随意抽样”这个现象为切入点， 以此来探讨这个现象与质量监督抽查制度执行落差之间的关系， 深入分析造成“随意抽样”这种现象的深层原因， 最终提出提高抽样人员 抽样规范性和科学性的途径。
拟采用 实证研究的方法， 通过发放调查问卷和进行访谈的方式， 来了 解基层执法过程中抽样的真实情况， 并且通过对第三方即企业的访谈来了 解企业对监管机构抽样行为和抽样人员 的评价， 对抽样环节的执行过程进行深度探讨， 分析这个现象
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 与质量监督抽查制度执行落差之间的关系， 继而完成质量监督抽查制度设计方面的设想。
四、 论文写作大纲
第 1 章
绪论 1. 1
研究背景 1. 2
研究目 的和意义 1, 3
文献综述 1. 4
研究框架和方法
第 2 章
产品质量监督抽查制度相关概念 2. 1
产品质量监督抽查的涵义、 特征、 性质 2. 2
产品质量监督抽查制度的法律依据 2. 3
产品质量监督抽查制度执行中存在的问题
第 3 章
抽样检验相关概念 3. 1
我国抽样检验工作的发展状况 3. 2
“抽样检验”国家标准介绍 3. 3
“随机抽样”基本概念 3. 4
抽样环节与产品质量监督抽查制度的关系论证
第 4 章
“随机抽样”变为“随意抽样”的原因分析
工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 工作总结, 工作, 总结, 工作汇报, 汇报 4. 1
原因假设：
知识角 度和激励角 度 4. 2
访谈的设计与分析 4. 2. 1
访谈的设计 4. 2. 2
访谈的内 容分析 4. 3
调查问卷的设计与分析 4. 3. 1
调查问卷的设计框架和研究内 容 4. 3. 2
调查问卷的分析与讨论
第 5 章
结论与建议 5. 1
研究结论 5. 2
规范抽样人员 抽样行为的方案设计
五...