考核评定调研报告4篇

考核评定调研报告4篇考核评定调研报告　派出所绩效考核情况调研报告　本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，下面是小编为大家整理的考核评定调研报告4篇,供大家参考。

篇一：考核评定调研报告

　本人结合下派出所宣传治安大排查工作的时机，对派出所责任区民警的现状和绩效考核制度的实施情况进行了一番调研，在进行了较多相关访谈的基础上，对责任区民警和绩效考核工作的现状进行了初步分析，现将分析结果和几点设想总结如下：

　一、派出所责任区民警工作现状 1、少部分民警的素质与责任区民警要求的高素质之间有一定差异。

　派出所改革中要求责任区民警"一警多能 ， ，一警多用"，责任区 民 民警需要"沉"在责任 区 区之中，处理自己责任 区 区内发生的方方面面的 事 事情，工作内容纷繁复 杂 杂，是责任区内的"多 面 面手"，因此对民警素 质 质要求很高。如果在配 备 备责任区警力时，搭配 不 不够恰当，势必会影响 到 到该责任区的工作效率 和 和成绩。从调查推断， 我 我局的少部分责任区民 警 警可能由于年龄、知识 结结构等问题，在责任区 管 管理中不能胜任全部工 作 作，着手于办理案件、 处 处理纠纷、布置耳目、 上 上报信息、防范管理尤 其 其是发动群众开展"群 防 防群治"等工作时感到 力 力不从心，自身工作压 力 力很大。

　2、派出所 民 民警普遍存的超负荷工 作 作现象。

　超负荷劳动 在 在公安机关带有一定的 普 普遍性，基层派出所民 警 警更是如此。国家规定 公 公务员的标准工作时间 为 为每周 40

　小时，但本 人 人所调研到的派出所中 ， ，即使是工作较为规律 的 的内勤也在 50 小时以 上 上，至于责任区民警， 加 加夜班、双休日不休息 更 更是常事。硖石派出所 的 的民警由于位于城关镇 的 的缘故，工作量还在其 它 它所之上，辛苦显得尤 为 为突出。大量的中心工 作 作、阶段性、临时性工 作 作和不确定的工作时间 。

　。使我们的民警长期处 于 于超负荷的工作状态， 由 由此带来的健康问题也 影影响了工作质量。当然 ， ，超负荷工作除了我们 公 公安工作自身性质决定 的 的原因之外，还有两个 方 方面，一方面是由于个 别 别民警个人效率不高， 需 需加班才能完成任务； 另 另一方面是有些工作事 先 先在警力调配、警力使 用 用上没有很好规划，牵 制 制了一定的警力。

　二 、 、责任区民警绩效考核 对 对于加强派出所管理的 作 作用 对于责任区民警 绩 绩效考核，在调研中， 无 无论是派出所的领导还 是 是普通民警都认为很有 必 必要，对此持欢迎态度 。

　。根据实地调研并综合 多 多方意见，我认为市局 实 实行责任区民警绩效考 核 核的优点集中在以下几 方 方面：

　1、长期以来 ， ，由于公安工作的社会 性 性较强，工作的量化难 度 度大，民警工作的数量 、 、质量不能得到很好的 反 反映。实行考核，明确 了 了工作的绩效标准，使 相 相同岗位之间有了对比 ； ；通过考核，使人与人 之 之间的差异凸显，有利 于 于相互学习，激励后进 。

　。

　2、派出所的管理 有 有章可循，日渐规范， 对 对于提高队伍

　管理水平 大 大有裨益。由于各个工 作 作岗位有了明确的目标 责 责任，每个人对自己岗 位 位都有了更为清醒的认 识 识，在激发个人工作主 动 动性、积极性方面发挥 了 了良好的效用。

　3、 责 责任区民警绩效考核的 实 实施，在各派出所形成 了 了"工作──考核── 再 再努力工作"的良性循 环 环局面和长效动力机制 ， ，促进了民警工作；通 过 过对考核结果运用奖优 罚 罚劣，将民警职务行为 导 导向了组织期望的方向 ， ，有利于组织合力的形 成 成与加强；"落后责任 区 区民警"的设立，改变 了 了往日只评优，不评劣 的 的倾向，有力地激励了 处 处于中间层次民警的工 作 作积极性，是本考核体 系 系的长处之一。

　三、 对 对目前考核办法中指标 设 设定的初步分析 1、 部 部分考核指标的设定需 要 要根据实际情况作调整 。

　。

　在现有的考核体系 中 中，对责任本文来源于 公 公务员之家范文中心: h http:///区民 警 警的考核有人口管理、 防 防范管理、协破案件、 信 信息反馈等几大部分， 各 各部分分值差距拉开不 大 大。但实际工作中，若 以 以每周 40 小时的工作 时 时间为限，民警 60% 的的时间在处理治安案件 、 、调解纠纷，10%左 右 右要用来作辖区的安全 防 防范工作，剩下的时间 还 还要应付中心工作、应 付 付各职能部门不同时段 的 的检查等。至于熟悉常 住 住人口等日常工作反而 无 无暇顾及。另外，不同 的 的责任区各方面情况有 差 差别，工作的重点、难 易 易度各不相同，用统一 尺 尺度衡量有不尽合理的 地 地方。

　2、有些工作 在 在考核指标中没有反映 。

　。

　就本次调研来看， 有 有些民警的工作尚不能 全 全面反映。如在考核中 ， ，未涉及接待群众来信 、 、来访、咨询等方面。

　但 但在一次比较中发现， 3 3 个派出所的值班民警 在 在 2 小时内最多的接待 了 了 8 人次、最少的也接 待 待了 4 人次的群众来访 。

　。当事的民警也认为这 项 项工作是仅次于接处警 的 的第二大项工作内容； 另另外，责任区民警被抽 调 调协助其它工作或参与 处 处置群体性事件、排摸 不 不安定因素、闹事苗头 、 、落实控制措施、剧毒 物 物品、危险物品等重点 物 物品的管理等多项工作 也 也未具体体现。所以， 有 有必要对现有指标项目 的 的设定作进一步考虑。

　 3、对一项工作是应 考 考核它的"过程"，还 是 是考核"结果"要分清

　 考核的主要目的是衡 量 量工作质量的好坏。但 因 因具体工作任务特性的 不 不同，有些工作的结果 是 是能够直接达到目标、 并 并产生看得见的实效， 而 而有些工作则是为了达 到 到某个目标而采取的手 段 段与过程，短期并不能 立 立竿见影。所以我们制 订 订考核标准时，对有些 工 工作要重在考结果，有 些 些则必须考核民警具体 的 的工作过程，还要注意 ， ，对于过程和结果两者 ， ，不能重复考核。当然 ， ，如果某个具体工作环 节 节的过程质量将对于整 个 个工作的质量有关键性 影 影响，则应在既考核结 果 果的同时，也考

　核这些 过 过程或环节；反之则未 必 必需要列入考核指标。

　4、工作量的衡量 虽 然 然公安工作本身具有复 杂 杂性与难以度量性，但 既 既然要考核，决定了许 多 多指标只能根据工作量 来 来衡量，不能模糊"毛 估 估估"。所以我们在设 立 立这种指标时，应当注 意 意指标是否能较好体现 工 工作量的问题。例如， 民 民警除了自身工作以外 ， ，还要经常参加所里组 织 织的统一行动，工作超 时 时加分不多，而在平常 请 请假则要扣分的做法会 引 引起部分民警的想法； 同 同时"少加多扣"也不 能 能准确度量民警的工作 量 量。另外，许多公安工 作 作的团队性、合作性很 强 强，在做工作时有的民 警 警能独当一面，而有的 由 由于自身素质欠缺需要 别 别人帮忙，[更多精彩 文 文章来自“公务员之家 : :http:///” ] ]如果在考核中无法体 现 现出两者的差异，会导 致 致"能者多劳而不多得 " "的情形出现，挫伤部 分 分民警的工作积极性。

　如 如现在对于责任区民警 工 工作考核中，有一项关 于 于调解纠纷的指标，但 实 实际工作中往往出现年 轻轻的责任区民警调解不 成 成，要年长的民警来调 解 解，而年长民警的这种 " "帮忙"性质的工作量 并 并未在指标中体现；而 且 且有好多非道路交通事 故 故的调解，因"标的" 大 大小的不同导致难度、 工工作量的不同,也应加 以 以区分。

　5、刑事发 案 案的可防性与不可防性 要 要有区别 考核的目的 在 在于衡量考核对象的真 实 实工作情况，但有些事 情 情是被考核者难以控制 的 的。如对派出所责任区 民 民警的考核

　指标刑事发 案 案一项有些案件本身属 非 非可防性，因此有必要 考 考虑降低要求。

　四、 关 关于考核实施中的问题 目前的考核多采用文书 检 检查方式，基层派出所 的 的文牍工作十分累人。

　在 在调研中发现，由于各 单 单位在检查工作时大部 分分是看文书档案是否齐 全 全，工作是否有文字记 录 录……因此，基层民警 需 需要花很多精力在书写 各 各种文档上，我们当初 定 定下这些检查、考核方 式 式的用意是好的。但由 于 于民警平时工作忙，无 暇 暇顾及此事，为了应付 考 考核就会采用日后补写 的 的方式，真实性不能保 证 证。

　五、关于民警考 核 核的几点设想 1、 关 关于逐级考核的想法。

　下级对其直接上级负责 ， ，上级对直接下级制定 关 关键的、粗略的任务指 标 标并且实施考核。同时 规 规定与考核结果相应的 、 、严格的奖惩措施，配 合 合各项监督措施实行。

　原因如下：首先，公安 工 工作由于社会状况、组 织 织状况等差异而千差万 别 别，难以用统一的尺度 来 来衡量。其次，被考核 对对象的直接上级最熟悉 情 情况，更容易准确考核 ， ，分清优劣，更容易为 下 下级接受。第三，如果 上 上级机关直接对基层民 警 警考核设立指标，由于 地 地区差异，往往只能选 取 取共性工作作为考核点 ， ，因此只能机械性的将 指 指标定量化、明细化。

　既 既增加了考核工作的难 度 度和成本，也不一定考 到 到点子上。民警会放弃 那

　那些也许对责任区更为 重 重要的工作而致力于完 成 成考核指标的项目，有 时 时还会搞形式主义，反 而 而影响了工作质量。逐 级 级考核重在考核整个派 出 出所的工作成绩，派出 所 所长对整体工作承担责 任 任。

　2、各级部门在 基 基层派出所民警考核中 的 的职责 在确立逐级考 核 核的原则之后，派出所 考 考警组，警长直接考警 员 员，而派出所的上级主 管 管部门则根据局领导对 于 于基层工作的要求，对 各 各所相应的工作进行反 查 查，发现其工作中的疏 漏漏。更好地监督基础工 作 作质量。

　3、月考、 季 季考、年考的指标设立 应 应有不同 考核体系根 据 据时段长短的不同有月 考 考、季考、年考之分， 要要根据任务的不同特点 确 确定考核的周期。这样 可 可以节约考核成本，提 高 高考核准确性，有利于 工 工作的整体规划。如对 某 某一民警的群众满意率 的 的考察，短时间内考核 随 随意性太大，应加长考 核 核周期；如档案管理工 作 作如果月月考，可能会 重 重复考核了同样的工作 。

　。

　4、适当增补考核 " "整个派出所工作"的 指 指标 现有的责任区民 警 警绩效考核大部分是针 对 对民警个人而言的，这 是 是公安机关考核的一大 进 进步。但是，许多公安 工 工作都是合作性、团队 性 性非常强的，所以有必 要 要设立相应的指标考核 派 派出所工作的整体，引 导 导民警自觉加强工作中 的 的合作意识，培养民警 的 的集体感。设立整体性 工 工作的考核指标，可以 使

　使局机关注意派出所工 作 作产出的整体效果，更 容 容易评价派出所部门的 工 工作情况；也可以使派 出 出所长自觉加强对于派 出 出所整体的管理，提高 队 队伍的整体素质与工作 质 质量，从而达到促进工 作 作的目的。

　5、在派 出 出所增设治安警 处理 治 治安案件占用了责任区 民 民警的大部分精力，且 好 好多治安案件是责任区 以 以外的人员所为。由于 民 民警的素质参差不齐， 案 案件处理过程中的合法 性 性与处理质量得不到保 证 证。因此，建议在派出 所 所的现有结构下增设治 安 安民警，由素质较高、 法 法律意识较强的民警充 任 任，在责任区民警的协 助 助下专门处理派出所辖 区 区的治安案件。

　6、 向 向派出所充实新鲜血液 基层派出所普遍感到任 务 务过重而人手不够。而 且 且由于现在派出所的人 员 员构成上的原因，任务 执 执行更显吃力。"责任 区 区民警"制度以及正在 推 推行的"社区民警"制 度 度对民警素质的要求很 高 高。因此，有必要在将 来 来的大中专毕业新警分 派 派中向派出所倾斜，加 强 强派出所民警的力量。

　 7、试行责任区民警 竞 竞争管区制度 考核实 行 行至今，有些民警的积 极 极性已被很好得调动， 也 也有些民警对于指定责 任 任区的作法存在异议， 我 我们可以考虑实行责任 区 区竞争选择的制度。在 选 选择前，将各个责任区 的 的地域

　特征、范围大小 、 、工作基础、拟订目标 等 等情况说明，并根据管 理 理的难易程度分类，各 类 类完成目标的奖励亦不 相 相同。然后由民警以类 似 似"招标"的形式自由 选 选择。在规定的考核期 限 限到来后，对责任区民 警 警的工作进行评价。完 成 成预定任务的奖励，未 能 能完成任务的处罚。通 过 过设立这种机制，使民 警 警的工作更具平等性与 自 自觉性，充分调动每个 人 人的工作积极性、主动 性 性，提高派出所管理的 效 效果。由于本人水平有 限 限且调研时间较仓促， 如 如有不妥之处，请领导 和 和同志们批评指正。

篇二：考核评定调研报告

　加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策， 做好基础性的数据收集、 整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。

　只有通过加强绩效考核工作， 充分发挥绩效考核数据的作用， 才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。

　提高绩效考核员的业务技能， 保证数据准确， 促进整体工作稳步向前推进和发展。

　通过一段时间的努力， 公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善， 并得到了相关领导的重视和指导。

　一、 禄步绩效考核工作的现状

　 2011 年禄步总共投产 7 条窑， 绩效考核人员 5 人， 薪酬考核人员 4 人， 全部投产时人数达 2100 人左右。

　辖 2 个生产部， 主要以生产抛光砖为主。

　生产及其辅助部门 17 个。

　我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共 11 个车间、 部门。禄步工业园自 XX 年筹建投入生产以来， 全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心, 开拓进取, 真抓实干, 务实工作。

　在绩效考核方面都得到了很好的改进、 能源考核、 成本考核也有了质的飞跃。

　整体队伍和部门形象得到了提升。

　2011 年工作，整体运转顺利， 数据收集进一步完善， 数据分析、 处理水平进一步提高。

　在日常工作中积极探索一线数据， 一线沟通的模式。

　根据领导、 车间、 部门的数据要求，整合资源， 提供个性化的数据服务水平。

　提高数据服务的水平。

　二、 绩效考核工作中存在的问题及原因

　 （一）

　宏观需求不到位

　 一是车间数据需求不明确。

　禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的， 主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。

　一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送， 大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。

　在与车间相关领导的沟通中， 他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、 跟进员也不能根据他们的大描述， 大要求有针对性的开展工作。

　二是缺乏统筹协调， 工作太被动。

　在日常中作中， 尽管会根据数据的内在规律、 完善数据的收集、 整理、 存档。

　大多数时候会存在例如， 生产部门领导突然需要某些月份数据、 或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。

　对数据提出新的要求， 时间紧迫， 准备不够充分。

　对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一， 对数据的报送也要请示相关领导， 再之缺乏统筹协调， 时间耗用较长。

　三是服务满意度不高。

　禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善， 也在不断改进服务质量和水平， 但受到诸多因素制约， 例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导， 在解释数据异常原因时引起歧义。

　对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。

　（二）

　工作中的不完善

　 一是有名无实， 整体形象不突出。

　禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、 跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。

　二是有心无力。

　对有些车间异常数据的规律性分析， 对异常数据的指导性分析， 和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识

　 三是有繁锁无简化。

　在日常工作中， 计量员、 跟进员、 统计员都会先相关部

　门报送简报。

　出现简报不简， 内容不统一， 口径不一致。

　缺少深度分析。

　不能更好的整合现有资源， 形成有深度的有较好指导性的分析报告。

　三、 对策及建议

　 （一）

　抓住关键点， 整体提升部门形象

　 1. 强化服务意识。

　人力资源部内部加强交流与合作， 优化流程， 积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家， 人人都是岗位能手的号召。

　对员工的疑问，来一个， 解决一个。

　了解相邻岗位、 或本部门其它岗位的基本知识和技能。

　对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。

　提高整体服务水平和形象。

　2. 理顺数据收集和流转程序。

　绩效考核一切以数据为基础， 一切用数据说话，充分认识数据的重要性， 深入生产一线， 拿准一线数据， 作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通， 了解生产部门数据需求， 提出数据收集的方法和方案。

　 3. 加强统筹协调。

　定期或不定期与生产部门沟通， 了解近期计划和成本节降方向。

　与生产文秘沟通好， 对生产部的异常动向及时掌握。

　做好数据收集的前期准备。

　对一些较急的数据， 加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。

　并及时向领导反映相关情况， 必要时请求协助。

　（二）

　解决根本点， 建立合作与整体提升的良好氛围

　 1. 细化车间部门数据需求。

　根据车间、 部门的大描述、 大范围建议生产车间明确考核目标、 方向、 措施， 有针对性的解决车间数据的数据需求， 推出个性化的服务。

　2. 制定相应的绩效考核规划。

　根据园区现状和发展规划， 制定出与之相适应的绩效考核规划方案， 并逐步付诸实施并不断完善。

　3． 简化程序， 形成有指导性的分析报告。

　对于园区内存在的数据异常， 提高反应的效率和速度， 并加强后期数据的跟踪检察。

　整合资源， 深入分析异常的原因， 形成有指导性的分析报告。

　4． 建立健全相关配套机制。

　（1）

　建立自我学习提升的考核机制。

　定期组织部门人员加强数理知识、 分析方法、 深度分析的课程的学习和培训。

　（2）

　量化考核。

　充分听取各部门对我部人员的意见和建议， 备案处理。

　对于提出来的意见和建议， 在最短的时间内解决或给予答复。

　（3）

　创新激励与资源共享。

　鼓励根据生产情况， 合理改进数据收集流程、 方法， 提出新的数据处理、 分析方法。

　不断完善报表报送体系。

　利用现有 erp 平台结合公司推行大型用友 erp 平台的机会， 整合资源， 实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。

　减少数据处理时间， 提升效率。

　（三）

　选准切入点， 逐步形成大家都满意的良好局面

　 1. 开展一次调察。

　建议根据前些年的数据、 报表及其基础， 拟定几个题目，全面的了解需求、 存在的问题。

　2. 组织一次讨论。

　根据收集的信息， 组织内部人员展开一次讨论， 结合工作的实际情况， 理顺思路， 调整工作方式和方法。

　提升整体服务效率和水平。

　3. 处理一批问题。

　对存在的问题， 不隐瞒， 积极寻找对策， 尽快处理。

　4. 逐步完善。

　通过提升自身水平和查找存在的问题， 逐步改进和完善自身的工作、 方式和方法。

篇三：考核评定调研报告

　做好公务员考核工作是公务员管理的基础环节，根据《 ****** 人力资源和社会保障局关于开展机关公务员考核机制调研工作的》通知（ *** 〔2012〕13 号文件）要求， *** 委政治处于 5 月份就本委公务员考核情况进行了认真调查。***对公务员的考核主要围绕“德、能、勤、绩、廉”进行，整体检验公务员政治素质、思想作风，道德情操、工作态度、精神风貌等各方面的综合情况，并注重考核结果的运用。

　一、***委公务员考核办法 ***委对公务员的考核，坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。

　（一）考核的内容和标准。公务员考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，采取被考核人认真总结年度工作和填写年度考核登记表、专项工作检查、考勤等方式进行。定期考核采取年度考

　核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。年度考核结果分为：优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。

　确定为优秀等次须具备下列条件：思想政治素质高；精通业务，工作能力强；工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；工作实绩突出；清正廉洁。

　确定为称职等次须具备下列条件：思想政治素质较高；熟悉业务，工作能力较强；工作责任心强，工作积极，工作作风较好；能够完成本职工作；廉洁自律。

　公务员具有下列情形之一的，确定为基本称职等次：思想政治素质一般；履行职责的工作能力较弱；工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。

　公务员具有下列情形之一的，确定为不称职等次：思想政治素质较差；业务素质和工作能力不能适应工作要求；工作责任心或工作作风差；不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；存在不廉洁问题，且情形较为严重的。

　（二）考核的方法和程序。成立***委公务员考核委员会，主要负责委机关公务员考核的组织协调工作，拟定年度考核实施方案，结合民主推荐情况，审议主管领导对公务员的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报委党委

　会审定。考核委员会的日常事务由政治处承担。

　年度考核按下列程序进行：

　１、被考核公务员总结本年度德、能、勤、绩、廉表现，重点是履行职位职责和完成所承担的工作任务的情况，填写《公务员年度考核登记表》，并在处室范围内进行述职。

　２、开展民主测评。参评人员根据被考核对象的个人总结和述职情况进行民主测评。

　３、确定考核等次。根据个人述职和民主测试情况，由***委考核委员会集体研究后确定考核等次。

　４、公示考核结果。对拟定的优秀等次公务员在本机关范围内公示，公示时间不少于 5 个工作日；公示期内如有异议，可以向考核委员会反映，由考核委员会负责核实。

　５、送审备案。按照干部管理权限分别报组织、人力资源和社会保障部门审核备案。

　（三）考核结果的应用。公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；按照有关规定享受年度考核奖金。被确定为基本称职、不称职等次的，按照州公务员管理办法处理。

　二、***委两年来公务员考核情况 （一）2010 年度 ***委实有人员 8 人，其中：处级公务员３人，其余５名公务员除１名副科级外，４名均为正科。通过个人述职、开展民主测评，经过***委考核委员会和党委会议研究，评选出***、***两名优秀公务员，其余六名公务员（***、***、***、***、***、***）为称职。

　（二）2011 年度 ***委实有人员 16 人，实有 15 人参加考核（1 名副调研员参加州委新农村工作队考核），其中：处级公务员 4 人；科级公务员 10 名（实职正科 2 名，实职副科 1 名，主任科员 3 名，副主任科员 1 名，科员 3 名）；工勤人员 1 名。通过宣传学习、个人述职述廉述德、总结述职、开展民主测评，经***党委会研究，评选出优秀公务员 3 名：***、***、***，并按规定给予连续三年确定的考核人员报请记三等功，给予本年度考核确定为优秀等次的人员报请嘉奖；其余 12 名公务员（***、***、***、***、***、***、***、***、***、***、***、***）为称职、１名工勤人员（***）为合格。

　三、考核中存在的问题和不足 （一）考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。现行的公务员考核办法里规定：“对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核

　德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”虽然对德、能、勤、绩、廉五大考核内容作了些定性说明，但缺乏细化的指标。因此，该规定显得定性有余，定量不足，具体操作起来比较困难，难以保证考核结果客观、准确。

　（二）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥。（二）考核结果的等次偏少，不利于考核激励作用的发挥。“年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”虽然明确了四个等次，但称职与优秀两个等次之间缺乏过渡，加之优秀等次人数有比例限制，实际评定中不称职和基本称职的人又很少，这就使称职人员中相当一部分德才表现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员没有任何差别，大多数的人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，弱化了考核激励功能。

　（三）优秀等次人员的比例确定不够合理。“公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的 15%以内，最多不超过 20%。”由于条款给定了具体的优秀人员所占的比例，在实际操作中为了不浪费名额，各单位各部门一律按人数分配指标，只要有指标就会产生相应比例的优秀人员数量，一定程度上背离了考核的目的，削弱了考核的效果。

　（四）平时考核很难开展。平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础。平时考核以考核工作

　实绩为主，工作实绩要量化为具体指标，但量化问题很难。于是实际考核结果大都是在年终考核中产生，没有与平时考核相结合，随意性较大。有的虽认为平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作也不好开展。主要因为在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。

　四、工作建议 （一）建立科学规范的考核指标体系 1、制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。

　2、对公务员考核的内容（即德、能、勤、绩、廉）进行细化，构建统一规范的公务员考核要素体系，并做到考核项目、内容统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求。从总体上讲，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。

　3、考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定性与

　定量结合，形式与内容统一，抽象与具体融合，使公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间与余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。

　（二）增强考核制度的激励功能。

　1、调整考核各等次的比例。扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。进一步对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定。另外要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。

　２、完善考核结果使用规定，真正起到考核的激励作用。对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。要严格认真兑现年度考核结果，充分发挥表彰奖励的示范引导作用。通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。

　３、加大平时考核工作力度。首先，要健全制度规范，提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考

　核真正落到实处。其次，考核内容、标准要明晰具体。除德、勤、廉外，要注重考核个人能、绩两个方面，主要包括个人能力素质与业务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量与工作效率等。再次，要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。

　***委 2012 年 6 月 4 日

篇四：考核评定调研报告

　当前，机关干部队伍情况和业务工作所面临的形势、所处的环境都发生着深刻转变，中心、省委对加强干部平常考核，严格管理和科学评价干部提出了一系列新精神新要求。XX 省外办认真学习借鉴外交部及兄弟厅局的做法，从 20XX 年 XX 月开头在办机关实行平常考核。从试行情况看，平常考核体现了“看平常、看一贯、看人岗相适”的干部考核工作新要求，为办党组科学用法干部、加强办机关干部队伍规范化建设供应了重要依据，对充分调动机关公务员工作主动性起到了主动作用。

　一、主要做法

　如何调动机关公务员主动性，将繁琐、重复的机关事务照实记录；如何提高平常记录的主动性和真实性，解决好这两个问题，是开展平常考核的基础。依据客观公正、注重实绩、简便易行的原则，省外办实行自我考核与领导评价相结合、定性与定量相结合等方法，细化考核内容、规范考核方法、强化结果运用，渐渐摸索出一套符合外事工作实际的平常考核方法。

　（一）实施分类考核，细化考核指标。针对不同职务层次人员合理确定不同考核项目，避开考核标准过于笼统、抽象，力求削减考核误差。对处室主要领导明确了“思想品德、工作实绩、组织领导、沟

　通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等 7 项考核指标，对其他公务员明确了“思想品德、出勤情况、工作实绩、工作方法、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等 8 项考核指标。在此基础上，细化各项考核指标，按百分制确定分值，每一项考核指标均有“优、良、一般、较差”4 个等级的参考要素，并对每个要素设立若干具体要求。在各项考核指标中，省外办将“工作实绩”的考核权重增加，突出“绩”在平常考核中的重要性，将考核重点放在公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况上。另外，对处室主要领导增加“组织领导”考核指标，对其他公务员增加“出勤情况”考核指标，力求考核指标设置更加贴近不同类别公务员工作实际。

　（二）建全考核体系，强化考核质量。为全面客观地考核每位公务员的日常工作，省外办通过个人周记录、处室月评价、人事部门季度分析的方法，建立了一套较为完备的考核体系，有效提高了考核质量。一是周记实。被考核人以工作周记的形式，填写《省外办机关公务员周工作记录表》，对上周工作任务完成情况进行登记，并进行自我评价，于每月底前将记录表报本处室主要领导。二是月评价。处室主要领导填写《省外办机关公务员平常考核月评价表》，对当月本处室公务员的德才表现及工作实绩逐人评价并交人事处，人事处将各处室考核结果报分管办领导审核。三是季分析。人事处对本季度各处室公务员考核情况进行统计分析，按百分制计算综合得分，并按综合得分凹凸在处室范围内对公务员进行排序，统计结果报办领导。

　（三）注重结果运用，提高考核实效。注重平常考核结果的综合用法，是平常考核工作可持续进展的关键。省外办在用法平常考核结果上留意做到“三个挂钩”：一是将平常考核与年度考核挂钩。各处室年度考核时推举优秀等次人选原则上优先考虑本处室平常考核排名前 50%的公务员。二是将平常考核与干部选拔任用挂钩。选拔任用领导干部和干部晋升职务时，优先提升平常考核综合评价结果排名靠前的公务员。在今年开展的 2 名正处长轮岗和 2 名调研员选拔任用工作中，人事处特地调阅了 6 名推举对象的平常考核结果，并结合年度考核与工作实绩后，确定了考察对象。三是将平常考核与干部培育熬炼及轮岗沟通挂钩。依据平常考核、年度考核、任期考核等综合情况，科学合理制定机关公务员训练培训、轮岗沟通等工作方案，注重优先支配平常考核实绩突出的同志参与培训。今年 8 月，省外办办选派的 2名下基层挂职干部的平常考核成果均在 90 分以上。

　二、思考与体会

　（一）将平常考核摆上更加突出的位置是今后公务员管理和干部人事工作的必定要求。习近平总书记指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用人机制。《公务员法》第 34 条规定：公务员的考核分为平常考核和定期考核。定期考核以平常考核为基础。修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》也对干部选拔任用工作进行了完善，要求注重发挥平常考核的作用。省外办通过对平常工作的日常量化管理，实行周记实、月评价、考核结果备案等多种考核评价方法形成相互印证、互为补充的工作模式，多方面、多角度了解考核对象的

　实际工作表现，努力转变了过去年底考核和干部选拔任用时的“一锤定音”的现象，较好贯彻落实了《公务员法》和中心关于干部工作的新要求，为提高干部评价工作质量摸索积累了新路径新阅历。

　（二）科学设置考核指标是开展平常考核的关键。科学规范地制定平常考核指标，有利于客观公正、精确准时地评价每个公务员的工作实绩。省外办在考核对象上，将处室领导和一般工作人员予以区分，设置不同的指标，取得了较好效果。如对一般工作人员设立“出勤情况”考核指标以来，办机关按时上下班制度的执行力明显加强。在考核内容上，注重从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。在考核标准上，围绕每项工作任务，按量化指标进行，在“优、良、一般、较差”四个档次之间量化打分。考核标准设置难易适中、宽严得当，体现了合理性与激励性，确保考核工作落到实处。

　（三）加强平常考核是提升公务员管理的必要途径。办机关工作人员按周照实填写工作记录，对每个阶段工作方案支配和目标任务完成情况进行回顾和总结，对未完成事项、任务的缘由及下一步改进方向等情况做到心中有数，防止和削减了工作中的错、忘、漏现象。处室主要负责人对各岗位人员履行岗位职责、工作看法、工作成效等情况进行审核和评鉴，特殊是对于重点工作加强监督指导，明确工作要求，起到了增进了解、把握动态、推动工作的主动作用。通过将个人记实与领导评鉴有机结合，以分析个人工作实绩为基础，认真鉴别个人在工作中所担当的角色和发挥的作用，并以分值量化，有效解决了

　机关干部队伍中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样”等问题。

　三、存在问题及对策建议

　前期实施平常考核取得了一些成效，但也存在一些困难和问题。一是机关人员参与平常考核工作的意识有待进一步加强。少数人员对考核工作的认识存在确定的误区，有的认为自己职级“到头”了，平常考核与己无关，主动性不高；有的填写工作记录不认真，习惯于记“流水帐”；有的同志嫌麻烦不情愿多写，个别平常无所事事的人堆砌文字搞“假大空”。二是少数处室贯彻平常考核工作的力度还不够大。个别处室认为考核工作是人事部门的事，对本处室人员《周工作记录》审核把关不够严格，对本处室人员的月评价还存在迁就照看思想和吃“大锅饭”现象，有重形式、走过场的倾向。三是部分考核指标有待进一步细化。特殊是目前考核工作实绩评价标准还比较笼统，尚未做到紧密结合各处室业务工作特点和不同人员岗位工作要求，未能有区分的科学设置考核指标。四是平常考核工作的激励机制有待进一步完善。对平常考核结果的用法力度还不大，与年度考核、职务晋升、评先表彰等挺直挂钩的硬性规定不够，难以真正做到激励先进、鞭策后进。针对上述问题，建议实行以下措施进一步完善平常考核工作，使之真正成为全办公务员考核工作的重要抓手。

　（一）科学制定平常考核的指标体系。将考核指标分为共性指标和独特指标两大类，共性指标包括思想品德、出勤情况、工作作风、工作方法、群众基础等内容，独特指标主要依据不同岗位特点，针对

　各处室人员工作分工，结合绩效考核目标任务，进一步细化“工作实绩”栏考核指标为若干个具体量化指标，使之更加客观、全面、精确地反映个人实绩表现，解决“考核工作实绩标准过于笼统”的问题。

　（二）充分发挥处室在平常考核工作中的主体作用。大力推动各处室将平常考核作为处室日常管理的一个重要手段，充分发挥“周记录”在平常考核中的作用，督促处室人员准时、认真填写，并结合个人分工进行检查，将检查结果作为考核评价和处室建设的重要依据。对平常考核中在本处室连续处于末位的同志，处室主要负责人要实行提示式谈话、警醒式谈话等方法，进行批判训练。

　（三）建立落实考核结果的运用体系。人事部门要加强对全体人员平常考核结果的综合运用，推动平常考核与年度考核、绩效考核有机结合，绩效考评时充分考虑平常考核成果，并大幅提高平常考核结果在年度考核评优工作中的权重，实现考核工作由年底的“一次考”为平常的“月月考”；推动平常考核与干部选拔任用挂钩，将平常考核成果作为干部选拔任用考察的重要参考，平常考核分值处于全办末位的同志不得作为干部选拔任用的考察人选。同时，有针对性地做好监督、管理和培训工作，着力转变重提拔用法、轻日常管理的现象。

　（四）努力营造参与考核的舆论环境。要利用干部大会、办公会、处务会、内部局域网等时机和平台主动进行宣扬引导，坚持强调平常考核工作是做好新形势下干部人事工作的具体要求、是加强办机关干部队伍建设的重要手段、是促进个人提高自身素养的有效途径，

　努力消退办机关少数人员对于平常考核工作的抵触心情，促使宽敞干部职工更加主动、主动参与到考核工作中来。

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