绩效考核管理工作总结8篇

绩效考核管理工作总结8篇绩效考核管理工作总结　个人绩效考核工作总结马上就要到年底了，也到了要年终绩效考核的时候了，以下是小编为大家搜集整理的个人绩效考核工作总结，供大家参考和借鉴!下面是小编为大家整理的绩效考核管理工作总结8篇,供大家参考。

篇一：绩效考核管理工作总结

　一、对一年来工作 稂 的回顾，各项工作的完成情 耸 况。

　过去的一年，绩效考 埸 核工作在各部门员工的通力 鳟 配合下，取得长足的进步， 知 这与公司领导前期对员工的 鼯 绩效理念的灌输是密不可分 辏 的。

　1、绩效一词已经成 旮 为了员工关心的话题，绩效 泾 考核在某种程度上深入人心 拜 ，得到了广大员工的理解与  支持。各部门员工从绩效考 荞 核中得到了实惠，使得大家 搠 积极参与，共同进步。

　2  、员工绩效考核从一线员工 秦 的质量考核、产量考核、执 滕 行力考核和成本考核等，到 恐 管理(计时)员工的工作内 檎 容考核全面展开并取得了一  定的成效，调动了员工的工 鄞 作积极性和工作热情。车间 奚 员工的考核数据做到了按日 纫 提取，例如总

　装的成品检验  记录。

　3、在厂长班长和 黪 质量主管的配合下，考核数 捺 据做到了及时准确，为切实  做到员工考核结果的准确性 迹 有效性做出的贡献。

　二、 遍 工作目标没有达成的失误和 讵 问题。纵观整个 10 年，考  核工作还是有些不足与缺憾 钜 。

　1、部分考核细则未做 秣 到及时的修改，脱离客观实 す 际，致使个别部门考核出现 凶 了与真实情况相矛盾的不合 奖 理情况。(例如板筋车间的 囚 产量考核，由于板筋车间的 葑 员工生产任务是由班长进行 贳 分配，致使考核过程中的产 ╇ 量指标很难确定，出现了个 蚨 别的不合理的情况发生。) 2、个别员工素质低，不能 斫 按时准确提供考核数据，有 跹 的员工对考核反映出的负绩 舰 效不能接受，应加大考核理 ぺ 念的解释，使员工能够真正 岱 理解和接受我们的考核理念 シ 。

　3、有些本门的员工对 犁 考核怀有排斥心理，对考核  数据的提供不给予积极地配 蠹 合，使工作无法有效开展。

　

　三、下一年度的工作计划 缟 与安排。总结的目的是更好 忽 的筹划和安排下年的工作计  划。

　1、明确工作思路， 托 下一年度应该沿着既定的工  作目标方向和轨道继续前进  ，避免像无头苍蝇瞎撞，这 Ч 样会背离考核宗旨而越走越 袈 远。

　2、对本年度考核工 海 作中遇到的问题找出解决办 仳 法，例

　如各部门平均绩效出 俘 现参差不齐的情况，针对这  一点应在下一年度逐步引入 虮 部门绩效，对不同部门工作 螫 绩效结果进一步校正;另外 坌 车间批次和产量考核还存在  不合理，应该针对出现异常  的情况作出具体的矫正措施  ，例如尾欠批次数量过大的 莰 情况，应对其出现的原因进 禚 行分析，作出合理的追加规 姜 定。其他问题也应该制定出 靓 相应的解决办法。

　3、加 铎 强绩效考核人员的执行情况 蜥 ，做到一切从实际出发，按 ε 数据按事实说话，拿出准确  反映员工工作情况的绩效结  果。

　4、积极制定 11 年 鲅 考核工作计划，消除以往考 常 核中的盲点，做到每个员工 殳 都纳入考核工作，进行合理 押 的绩效管理。

　新的一年意 觋 味着新的机遇和新的挑战， 跨 我们决定在现有的基础上再 飘 接再厉，更上一层楼，努力 撤 打开一个工作新局面。

　个 篮 人绩效考核工作总结(二) 谯

　为全面客观、公正、准确 池 评价教师的教育教学工作绩  效，充分发挥工资分配的激 冕 励导向作用，构建重实绩、  重贡献、重责任的分配激励 Ｃ 机制，充分调动广大教师的 苓 积极性、创造性。根据晋江 牝 市教育局晋教人(XX)7 嘴 3 号文及《晋江市机关事业  单位工作人员绩效考核实施 蜾 》(晋委办[XX]166 姐 号)文的精神，学校制定了 葫 《港塔小学教师绩效考核实 鞠 施方案(征求意见稿)》， 疡 并依据方案对教师进行绩效 壑 考核，现将阶段工作及存在 陷 问题作如下小结：

　一、民 角 主制定方案 1、教师绩效 眙 考核实施方案的制定 学校 撄 实施绩效考核，涉及广大教 但 职工的切身利益，关系到教 澉 师队伍的稳定，关系到学校  工作的有序开展，是一项十 贱分重要的工作，方案制订合 瘦 不合理显得尤为重要。为此 ﹂ ，学校通过个别座谈，全体 纶 教师大会，不计名问卷调查 打 和收集了兄弟学校的经验等 捧 不同形式，依据上级各种文 豁 件精神，结合本校实际情况  ，在充分体现绝大多数教职 痘 工的意愿的基础上，经过反 斤 复讨论和修改，形成了《港  塔小学教师绩效考核实施方 到 案(征求意见稿)》 2、 瘌 考核内容 教职工绩效考核 荞 的主要内容为职业道德规范 屹 占 15 分，工作量占 25 分  ，出勤占 10 分，履行教育 茔 教学岗位职责占 35分，工 凡 作实效占 15 分及附加项( ； 没上限)，以总得分进行评  定，比例则按照上级部门的 纵 绩数而定。

　二、考核的程 栲 序与运行 1、考核 为了 瘭 保证方案的有效运行，学校 艋 成立了教师绩效考核考评小 蓉 组且进行明确的工作分工。

　泫 考评时间分别在每年 1 月、 惆4 月、7 月、10 月。(1 む )4 月、10 月的考核内容 ㄕ 为职业道德规范、工作量、 葩 出勤、履行教育教学岗位职 娣 责及附加项。(2)1月、 盲 7 月为每学期结束月，故在 沣 原有的基础上增添工作实效  。

　由学校考核领导小组在规 觉 定时间对教师进行综合测评 舨 。考核结果确定后，及时向  被考核人反馈。

　2、公示 洹

　考核结果确定后，将考核 邝 结果公示一周，以提高考核 世 的公信力。

　三、面临问题 啄 和今后工作 尽管我校绩效 こ 考核工作已深入开展，但任 敲 然存在不少问题：

　1、个 抑 别教师对绩效考核意识不强 逻 ，加上绩效考核中绩效奖差 咖 额不大，尚不能很好地调动 呕 其工作积极性。

　2、学校 秤 流动性较大，特别是优生的  流失，学校在教学质量考评 嬴 方面没能找到更好的平衡点  。

　3、各年级师生比不平 情 衡，学区比赛多集中在高年 邴 段，造成年级与年级之间， 佩 教师与教师之间教师绩效考 裟 核有一定不平等。

　下步工 艉 作打算：

　1、继续完善和 ⒕ 实施意见绩效工资考核办法 及

　2、进一步加强对学校领 廪 导和教职工的管理与考核。

　芷

　个人绩效考核工作总结( 嗷 三) 本人于 XX 年 X 月起 葆 ，在 XX 卫生院开始上班。

　娑 这一年来，在医院的领导带 榛 领和提携下，坚持以十七大  精神以及“三个代表”重要 榍 思想为指导，紧紧围绕全院 帧 的发展大局，认真开

　展各项 狒 医疗工作，全面履行了临床 讷 医生的岗位职责。

　一、爱 氘 岗敬业，诚信团结。

　在工 呜 作中，能够坚守岗位，尽责 劲 尽力的做好自己的工作。接 囵 待病人时，能够及时与病人  沟通，较快的完成简单的检  查和详细的病史情况，能及 饲 时的书写并完成病历。在自 稣 己有主管的病人时，我能够 吴 做到全程监护，随时观察病  人情况，能及时的向上级医  师反馈病情，能较快较好的 狃 遵医嘱执行病情，病人出院 枵 时能积极热心的帮其办理出  院手续，使病人顺利出院。

　颉 在与病人交流沟通时，我能 译 够做到真诚热心的交流，当 莛然在医患沟通交流时，我的  不足是不耐心，如工作繁忙  时、情绪差些时都会有不耐  心、嫌麻烦及态度不好等表 咽 现，在今后的工作中，我会 糈 在这方面改进的，做到真诚 描 、热心、耐心的与患者交流 绸 。

　在与同事的交流沟通方 娩 面，我能够做到真诚待人， 蛞 工作团结。在思想态度上， 挂 我能够做到尊敬老同志，热 俪 爱新同志，并能严格要求自 蚺 己不在背后指责他人的不是 啐 ，少说多做，在这方面我将 佤 继续保持，努力提高，做一 膏 个受大家欢迎的人。在生活 镰 上，我能够做到与新老同志 Θ 坦荡真诚的交流，并一贯以 头 能取的他人的信任为行事准 悫 则，尽力尽量做到不妨碍他 堂 人的生活和工作。在工作上 Э ，我能够严谨细心积极的工 评 作，并能及时与同事们沟通 傻 交流，以弥补工作中的漏洞 ÷ 和不足，自己有空闲时间也 ㄖ 能帮他人做些事情，我的妇 归 幼工作有时任务

　量大时，大  家也能热心积极地帮我分担 堇 ，在今后的工作中，我将继 缮 续保持好的交流习惯，继续  发扬团结互助的精神。

　二 橄 、努力提高个人业务水平。

　メ

　在这一年当中，我体会到 潇 作为一名基层医务工作者，  其业务水平的要求是全方位 埂 的，不仅要求有全面扎实的 骖 理论功底，还更要求有过硬 饕 的临床操作能力。我能够正 伞 确的检查诊断一些常见病， 舣 能做到简单的用药处理。但 蛟 我本人在业务水平方面，仍 抿 是有很多不足的。首先，理  论知识不全面，这导致了面 徐 对许多病种，不能有效的做  出检查和病史搜集等工作。

　隅 其次，临床操作水平较差， 涤 不能全面的熟练的帮助同事 抟们处理急诊病人。再次，理 泄 论知识不扎实，在临床的检 焓 查、诊断、用药、护理等方 术 面不能较快较好的完成工作  。在今后的工作中，我会在 钐 理论和实践两方面努力提高 侨 ，做到工作正确及时有效的  完成。

　三、儿童预防保健  工作方面进一步提高。

　我  在卫生院里兼职儿童预防保 蓰 健工作。儿童预防保健工作 Ъ 项目多，责任重大，其工作 汽 要求是细致、耐心、长期的  做这方面的工作。我在这块 颉 工作上，能够较好的完成一 妻 部分工作任务，如儿童预防 扶 接种信息微机录入的工作能 ” 较好的完成，常规计划免疫 韭 接种程序能基本掌握以及国 ъ 家一类、二类疫苗的区别及 达 价格。健康教育的宣教能有 捱 条不紊的开展进行等做的较 港 好的方面。但我仍有较多的 裁 预防保健工作方面做的不足 蠕 ，

　在今后的工作中我会改正 重 不足，进一步提高办事能力 攮 ，能够较好全面的掌握儿童 扛 预防接种保健及金苗信息卡 忡 的办理工作。在 XX 年里， 麓 工作中的体会和总结就是这 绞 些。为了保持优点，改进不 镓 足，下面再根据工作总结， 浒 把 XX 年里的个人工作计划 教 制定如下：

　1、继续保持 铢 发扬“爱岗敬业、诚信团结  ”的精神。在病历书写上， 葚 进一步提高自己的体格检查  水平，完善病史搜集的能力 蓼 ，改进书写时的用语和习惯 ◇ 。

　2、自己主管的病人， 徽 要全程监护到出院，做到不 颍 误诊;病人的出院手续悉心 豺 指导办理，做到不漏交费用 リ 。

　3、出勤方面要向先进 燃 看齐，做到没大事没急事不  请假。在医患沟通时，做到  真诚、热心、耐心的与患者 歼 交流，并能做到善于和患者 琮 沟通。

　4、在与同事的交 阑 流沟通上，做到真诚待人， 耒 互助友爱，()关心他人， 痉 要继续保持团队精神。

　5 篁 、努力提高个人业务水平， 觋 理论知识和临床操作都要加  强。在儿童预防保健工作方 呱 面，要向前辈学习以提高自 茎 己的工作能力，建立健全各 娟 种表册，及时准确上报各种 石 报表和数据，积极配合上级 ê 指派的临时任务。

　总之， 撕 我在这一年的工作当中，进  步很大，不仅在业务上，还 块 是在待人接物上，都能有较 袂 好的表现;在这一年中，不 慷 足也很多，在医患沟通上、 沿 病历书写上、临床操作上、 ふ 儿

　童预防保健上等都有许多 卧 不足，这些都是我今后工作 鹋 中努力完善和提高的重点。

　烈

　个人绩效考核工作总结( 咋 四) 半年来，公司实行员 协 工绩效考核管理机制,促进 迷 公司管理制度化、规范化、 尤 实现“内抓管理、外树形象 □ ”的管理目标。在公司的正  确领导下,全体员工共同努  力，半年来绩效考核工作已 え 形成可行性的管理模式,各 幅 部门的服务质量有很大提升 瑷 ,得到业主的认可、取得阶 ≮ 段性的成果。我们坚持探索 剖 、实践、总结、改进、提高 媸 的管理程序,现将半年(六 滚 月份)绩效考核工作进行总 镉 结、评析,提出整改意见， 廑 狠抓整改、促进下半年绩效 щ 考核工作更上一个新台阶。

　一、确立工作重点、建立绩 毓 效考核机制 今年公司的管 ト 理目标是“内抓管理、外树 讦 形象”为实现这一管理目标 窟 达到真正提高百佳安社会影 盅 响力度和形象，创造品牌企 粱 业、拓展壮大百佳安业务。

　丝 公司决定今年三月份起把工 簖 作重点转移到实行绩效考核 埙 管理上来,通过绩效考核形 成一种竞争激励机制、提高 瘼 工作效率和服务质量。同时 赙 公司根据物业管理服务性企 诒 业的管理特点,制订一套系  统性、完整性、可行性的绩 蒈 效考核目标管理制度和制订 羁 一套“统一管理、分级考核 ┞ 、领导审查”的运行操作方 掠 法,并由质检办、安防部、 娲 物业部主管、各服务处负责 莼 人组成绩效考核小组,对下 и 属员工进行全面性、综合性 塄 、公平、公正、公开、客观 杨

　的考核评定,实行量化管理 ┷ 、分等级兑现绩效工资,使 脖 绩效考核工作得到落实、达 梳 到“内抓管理、外树形象” 社 的目标。

　二、考核管理到 屮 位、工作业绩提升 本部于 璇 六月份对下属三个服务处 1 醭 8 个岗亭的维序员的执勤情  况 10 次检查、巡查,被查 查 人数 93 人次,通过查、看 卷 、听,全公司 37 位维序员 裸 总体情况良好,遵守公司规 廓 章制度、严格认真执勤站岗 瑭 、维护了三个服务处小区的 呐 公共秩序、为业主提供优质 酰 服务、为公司树立了良...

篇二：绩效考核管理工作总结

　五化镇 2021 年年度公职人员绩效考核 工作总结

　 根据县国家公职人员绩效考核工作的总体要求，严格按照《关于进一步做好全县国家公职人员绩效考核工作的通知》《五仙县国家公职人员绩效考核工作方案（试行）》（宜办字〔2016〕48 号）《2021 年全县国家公职人员绩效考核工作提示》文件精神，我镇立即着手落实，认真组织实施，对全镇 34 名同志（其中包含 3 名外借调人员）进行了年度绩效考核，现将考核工作汇报如下：

　一、 基本情况

　这次考核以事实求是、考核程序规范严格为原则，从考核准备、组织实施、成绩统计到等次评定等各个环节都做到了周密准备、公平施考、严肃统计、公正评价，既营造出了一个良好的考核氛围，又考出了每位同志的真实成绩，圆满完成了年度考核工作。目前，我镇参加考核人员共有 68 人（其中包含 3 名外借调人员），严格按照考核文件要求，优秀等次人员不超过 30%，一般等次人员不低于 10%。通过民主测评，考核共评出优秀 10 名，良好 16 名，一般 8 名。

　 二、 主要做法

　 - 2 - （一）

　领导重视，突出考核工作的严肃性。一是成立了以党委书记任组长，镇长、党委副书记任副组长，其他党政领导为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在镇党政办，明确组织干事全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保绩效考核工作的顺利推进。二是为了准确评价我镇干部职工的德才表现和工作实绩，切实加强队伍的管理，提高干部综合素质，我镇就绩效考核工作召开了专题会议，研究部署年度考核工作，党委书记黄军勇同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了重要意见，这次会议为我镇年度考核工作的顺利进行了奠定了基础。

　 （二）

　完善制度 ，全面细化绩效 考核 方案。为了顺利推进绩效考核工作，针对我镇具体情况，制定了新的考核工作方案，在原有的制度上修定、完善和补充，明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、对象、考核的内容、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致，可操作性、实用性更强，使我镇的绩效考核管理更加规范化。

　（三）

　测评公开，接受全体 干部职工 监督。整个测评过程坚持公平、公正、公开的原则，采取民主测评，实行分数制度，按照德、能、勤、绩、廉五个部分评分，坚决杜绝过分偏激的评分。测评结果统计在干部职工的监督下进行，最后进行了公示，测评成绩若有异议欢迎复查成绩。通过公布考核成绩，使所有干部职工充分认识到自己的工作成绩与不

　 - 3 - 足，有效提高了干部职工的工作积极性和主观能动性。

　三、存在的问题与不足

　 1、少部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。

　2、有些干部职工对考核怀有排斥心理，对考核表填写不规范，不完整，不能客观公正的反映干部的工作真实情况。

　 四、下一步工作打算

　1、健全规章制度，加强日常管理。严格考勤干部职工出勤、请销假情况，加强干部职工工作的日常管理。

　2、注重工作时效，提高工作效率。主动与县级相关业务部门衔接沟通，把业务工作人员的平时工作完成质量情况与考核挂钩。

　3、端正办事态度，提升群众满意度。平时注重收集办事群众对工作人员办事态度和办理情况的反馈意见，把其纳入到考核细项中，切实提升群众满意度。

　中共五化镇委员会

　2021 年 12 月 9 日

篇三：绩效考核管理工作总结

　绩效考核总结报告范文

　20xx 年上半年度绩效考核总结报告

　20xx 年 3 月份，人力资源部通过深入调研，并与员工大量访谈，分析公司以 往绩效考核中的利与弊，立足实际，制定出了基于员工岗位价值与业绩贡献为导 向，通过从“态度、能力、业绩”三位一体对员工工作表现进行考量评价的新《绩 效考核管理制度》 。

　在绩效考核的实施过程中，不断探索、不断总结，逐渐完善绩效考核管理方 法。截止目前，已完成了从 4 月份至 7 月份 4 次月度考评和 1 次半年度考核工作， 通过实施考核，有效实现了对员工的奖惩和工作推动，新绩效考核体系的推行基 本取得了良好效果。

　在取得成绩的同时，我们清醒认识到制度中依然存在很多不足，在实施中也 存在不少问题，如何进一步优化考核体系，推动各部门对工作价值的考核力度， 搭建起各岗位间公平竞争的平台，促进人员素质和整体管理服务水平的提高将成 为人力资源部下半年的重要工作。现结合实际，就上半年度期间考核事宜做如下 总结：

　一、月度绩效考评：

　月度绩效考评：

　截止目前，公司月度绩效考评工作业已走向正轨，各部门能够较熟练的完成 本部门员工的月度绩效评价工作，并逐步开展本部门员工的

　绩效改进等方面的沟 通，起到推动员工努力工作的积极效果。同时也存在不少问题。

　问题 1：部分员工依然不能够认真制定工作计划，制定出的考核评价办法不能 够对当月的工作业绩有效评价。

　问题 2：月初的计划完成不了，月末考核的时候出现重新修订工作计划或权重 的现象，个别部门负责人不能够自我约束。

　问题 3：个别部门考核评价没有依据或依据不充分，打的是印象分，工作业绩 记录明显存在不足。

　问题 4：部分领导没有对下属员工的工作计划认真审核。

　问题 5：个别部门的考核依然习惯走形式，不思进取，把对员工的工作评价认 为是负担。

　问题 6：陕北项目部临时工截止目前未实施任何月度考核评价。

　面对诸多问题，人资建议将采取的措施：

　面对诸多问题，人资建议将采取的措施：

　建议将采取的措施 1、 加强绩效考核操作知识的培训，对所有参与考核者实施考评，考察其 对现考核制度与操作的掌握情况，排查不合格人员，重点辅导，督导 改善。

　2、 各部门需加强月度工作计划的计划性与审核力度，把对下属员工的业 绩督导与考核评价纳入部门负责人日常重要工作，人资部实施考核， 督导其有效实施。

　1

　3、 4、 5、 每季度召开一次全员绩效考核大会，共同就存在的问题加以解决。

　各部门需建立记录员工工作业绩制度， 适时评价， 督导员工持续改善。

　人资部将重点核查各部门负责人月初工作计划与月底提交考评表之 间的出入，对于

　屡次在月末修改已完成工作任务或权重的负责人提出 处罚意见。

　6、 与陕北项目部沟通确认是否增加对临时工的日常考核等事宜。

　二、上半年度考核：

　上半年度考核：

　上半年(即年中)参与考核的员工共计 46 人。其中西安总部 27 人，装饰公 司 3 人，陕北项目部共 16 人。

　通过实施年中考核，考评等

　级为优 2 者共 0 人，占 0%;考评等级为优 1 者共 3 人， 占考评总人数的 6.5%; 考评等级为良 2 者共 21 人， 占考评总人数的 45.7%; 考评等级为良 1 者共 12 人，占考评总人数的 26%;考评等级为合格者 8 人，占考 评总人数的 17.4%;不合格 2 人，占考评总人数的 4.4%;考评等级为较差者 0 人， 占考评总人数的 0%。

　年中考核奖惩办法：

　参照公司年中考核管理办法之规定，同时结合实际，将年中绩效工资基数设 定为 3000 元的标准，实际绩效工资将根据每个人考核总得分(即“业绩、能力、 态度”三项指标总和的平均值)对应相应的等级与绩效工资系数而得。

　计算公式：年中绩效奖金=3000*岗位绩效工资系数 其中：项目部李党庆获得年中考核优 1，现结合项目部人员需求情况，建议晋 升李党庆为陕北项目部办公室主任，以资鼓励，薪资待遇暂不调整。

　通过实施年中考核，不难发现，年中绩效考核办法还明显存在缺失，员工关 于绩效考核方面的知识严重缺乏，导致不能更有效推动绩效考核的实施。

　问题 1：

　年中绩效考核办法还明显存在缺失，有待改善。

　问题 2：现公司员工关于绩效考核方面的知识严重缺乏，有待全面提高。

　人资将采取的措施：

　1、 2、 修订年中/年终考核办法，制定新的考核评价措施，客观、顺利完成年 终考核工作。

　在年底前，开办不少于 2 次人事管理层面的培训课程，将各部门负责 人纳入人事管理岗位，考察其人事管理知识，帮助其履 行部门人事管 理职能，推动公司人力资源管理水平的不断提高。

　对于以上总结出的各个问题，我们将在下半年工作中重点解决，针对不同问 题提出不一样的解决办法，通过逐步改善，希望能够更好推动公司业绩的全面提 升，从而达到绩效考核的最终目的。

　人力资源部 20xx 年 8 月 20 日

　绩效表现总结(二)：绩效考核个人总结范文

　个人绩效考核登记表自我鉴定总结

　个人绩效考核登记表自我鉴定总结

　在 2010 年度里，我本人能够拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习各项规章制度，遵守国家的各项规章制度，在工作中做到刻苦耐劳，任劳任怨，按时完成领导布置的各项任务，能够团结同事之间的关系，在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。原则性强，积极肯干，认真负责，有较强的进取心。处理故障时有条不紊，办事利落，准确；有整体观念，能团结同事，共同完成任务。在完成本职工作之余，积极帮助有需要的同事。

　我在 2010 年主要工作有：

　1、

　努力学习新业务知识，在巩固原有知识的基础上，通过自觉不断充实自己的知识面与工作技能，务求清晰所有系统的使用途径和熟悉维护方法。除着系统的完美，除国际业务的黄金买卖外，其他的如 fmis,cms，人行的反洗钱系统，人事管理系统，工会财务系统等等等系统都已经换成网页版，每更新一个系统，都会主动了解相关操作及技术情况，通过不断的学习和虚心请教，使自己永不落后。

　2、

　处理好同事之间关系，做到用最快的速度去解决故障，如一时去不到，会说明原因，所有故障尽量在两个工作日内解决，特别是重要部门，比如五楼的行长室和各老总办公室电脑，都是有故障做到马上解决。平时经常提醒同事及时备份，重要文件一定要存放在非

　系统盘，并耐心解答同事各种电脑疑问。平时想同事所想，急同事所急，通过耐心细致的工作，既赢得了同事的认同也提高了科技部在机关中

　地位。

　3、

　遇到硬件损坏的电脑，及时通知厂家更换设备，分行现时大部分电脑都较新，还没有过保修期，期间当有坏件时，及时通过 800 电话通知厂家过来更换零件，保障了系统的正常运作。

　4、

　理清各科室的设备，将淘汰和不用的旧电脑上收：各科室现时还有很多淘汰和旧电脑如杂物般堆放，除留下少量配置较高的作为备份机外，把没有用的旧电脑全部上收，使之后的资产清理减少很多工作。

　5、 管理逐步规范化：现时分行大部分电脑都是 dell 和联想，还有少量方正。

　dell 中的 520 和 320 都配备了系统光碟，当这两种电脑系统崩溃时，用随机光碟恢复正版 winxp 系统。

　6、重视计算机安全运行环境，分行现有超过 200 套计算机，每台机都有自己的相关专业软件，为保证每个系统正常工作，每台机都安装了省行招标的 pc cillen 杀毒软件，为了防止木马传播，在 pc cillen 的基础上加装 360 安全卫士等安全软件。

　7、

　分营的维持工作，分营在分行大楼下，除接待普通客户外，机关所有员工业务都在此办事，有时两层楼的工作量甚至比整个分行还要多，包括了互联网，办公网与生产网，由于高度集中，网与网之间的畅通成了最主要的工作，其次是各个设备的正常动作，比如影像支票系统，支票打印系统，种类业务的查询等，为保证对外对内的正常业务进行，经常是加班加点排除故障。

　8、

　13 楼监控中心是一个新的业务部门，包含了大型显示墙，2700 多个摄像头的监控，6 台服务器，门禁系统等，各系统之间既有相关也相互独立，从开始施工的网络布线，到装修结束后的服务器调度，各个系统之间均能紧密跟进，使系统与系统之间能有条不紊在接要求完成验收。

　9、改造七楼视频会议室，七楼之前的会议室包含着娱乐的功能，所以音响、线路非常凌乱，随时有可能是视频会议的故障隐患，为保证整个视频会议的质量，建议更换投影设备，与电工一起整理所有网络，理顺视频线、音频线，改造后，整个会议室视觉效果为之一新，无论是会议质量还是培训质量都大大提高。

　10、做好世博会与第 16 届亚运会计算机安全工作，在这两个重大活动期间，本人能严格执行有关规定，监测网内病毒活动，做好计算机防病毒工作。加强敏感信息保护。严格执行上级监管部门和我行的各项保密制度和涉密信息处置流程，加强检查，预防由于管理或技术漏洞导致的信息泄露务，及时反馈问题，排除设备故障，营造良好的服务环境。

　11、做好临时接待任务，经常有很多检查团来进行检查，为此要搭建临时电脑办公环境，

　在此情况下都会用最快速度满足检查团需要，提供足够的设备保证了网络与打印的要求。

　科技部作为分行一个重要部门，负担着系统和网络正常运作的重要职责，现代办公越来越依赖于电脑和网络，如缺少其中一样，必然会造成工作效率低下，所以作为科技人员一定要有清晰的认识，高度

　重视，把分行系统维护做好。在新的一年里，我应紧跟行领导和科技部老总领导，再接再厉，戒骄戒躁，争取更好的成绩。

　绩效考核工作总结范文

　绩效考核工作是每一个公司的员工都要面对的，所以进行绩效考核工作总结就是一个对企业的发展有利的事情。很多企业的绩效考核指标不明确，所以就导致了无法对员工的具体工作业绩有一个明确的认知，这样不进行绩效考核工作总结的结果就是，不知道员工的工作效率如何，也不知道自己公司的目标有没有达成，甚至是不知道自己的目标是什么了。

　绩效考核工作总结是人力资源部的核心工作内容，也是公司的 200x 年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-7 月份人力资源部在三个职能部门(财务\\行政 部\\人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

　绩效考核工作总结第一部分、 职能部考核试行结果【绩效表现总结】

　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门 kpi 指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管理的目标，下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

　部门 kpi 指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次 kpi 指标的设计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据，这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门 kpi 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 kpi 的考核。

　岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的 ip 考核试行情况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。

　员工工作能力评估(cp)：职能部经理的 cp 考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，从最后的数据的收集结果反映，职能部 cp 考核较为客观的反映了员工的能力水平，

　 绩效表现总结(三)：2015 绩效考核工作总结

　第 1 篇：绩效考核培训总结

　这次培训，主要是从绩效考核的意义、绩效考核的方、良好绩效管理符合的五个标准、绩效考核失败的十大原因、绩效考核的类别、及相关操作中应注意的问题作了介绍（详见讲义）。

　绩效考核，通俗地说，是一个企业的各级主管人员，对其所属成员的员行、工作情况及表现，随时间表予以考核记录，并于届满一定期间，予以评估绩效成果的过程。绩效考核是各级管理者的职责之一，也是管理实务最棘手的问题之一，一个公司要真正开始推行绩效考核这个管理活动，最短需要三年以上，当一个公司的员工队伍逐渐扩大，绩效管理可以实现管理的规范化，落实到量化指标上，成功的绩效考核，可以作为选任工作的基础、外派调迁的依据、薪资调整的标准、教育训练的参考、研究发展的指标、奖惩回馈的基础及作为人力资源管理的佐证。

　我们公司现在还处在人力资源管理工作的起步阶段，我们现在还没有正规的成文的部门及个个职责的框架及制定，假设我们要真正导入绩效管理，单靠一个人的力量或是一个部门的力量根本无法完成。这是一项系统的工程，需要全公司同心协力一起完成。很多公司在实行绩效考核算的时候最终的结局是”铩羽而归”，导致这个结果的原因是多方面的，例如推行的仓促盲目、缺乏高阶领导的支持、缺乏与工作有关的绩效考核指标，或者表格太多，主管们认为，所费的时间及精力，所得到只是少许益处，或无益处、或者主管们不愿与同仁做面对面的面谈对阵、或者绩效考核时采取法官角色，与协助员工发展的角色相冲突；又或者员...

篇四：绩效考核管理工作总结

　一、 公司绩效管理开展的背景应运而生恰逢其时

　公司绩效管理开展的背景 绩效管理 —— 是管理者确保企业各团队和个人的工作活动及成果能够与组织目标保持一致的过程。企业为实现战略目标、 落实经营计划目标， 组织全员参与企业管理活动。

　企业的各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与绩效计划制定、 绩效辅导沟通、 绩效考核评价、 绩效结果应用和绩效目标提升， 企业在这种持续循环中不断提升。公司在以往的管理中采取的多是针对各项工作的过程管控和单一的考核管理， 这种管理考核多存在各管一块， 不成体系、 不够系统、 目标不明、 指标不细、 考核不全面等诸多问题。

　随着现代企业竞争的加剧， 要求企业管理逐步走向模块化、 流程化以提高管理水平。

　因此公司适时推出了绩效管理方式。

　其目的就是提升管理效率， 促进生产经营和公司发展。

　二、 公司绩效考核工作开展情况积极探索不断完善

　公司绩效考核工作开展情况 工作历程：201 0.1 1

　 工作领导小组成立及前期准备201 0.1 2

　 工作培训及讨论201 1 .1

　中高层管理人员及部门指标拟定201 1 .2

　中高层管理人员及部门绩效考核模拟运行（与薪酬挂钩）

　， 基层管理人员及各职能工作岗位绩效考核指标拟定201 1 .3

　 中高层管理人员及部门绩效考核试 运行，人员及各职能工作岗位绩效考核指标模拟运行201 1 .4

　 生产及营销系统考核办法调整201 1 .7

　 绩效考核与薪酬挂钩基数调整基层管理

　公司绩效考核工作开展情况工作流程各部门每月6日前上报本部门“月度（节点）

　应完成的指标工作计划”至人力资源部。各部门次月6日前（资产财务部1 0日前）

　上报所考核评价单位及本单位所属员工考核结果至人力资源部。公司领导次月6日前将对公司各单位和相关人员考核评价结果报人力资源部。人力资源部次月1 2日前将所收集的考核数据汇总分析后上报公司领导并反馈至各单位。各单位就本单位考核结果进行分析， 对工作中的问题提出整改措施， 对考核结果有异议的与评价单位进行沟通， 并于1 4日前将整改措施和沟通结果报至人力资源部。次月1 5日召开上月绩效考核工作例会时人力资源部通报考核结果， 评审重大问题整改措施。

　公司绩效考核工作开展情况 绩效考核覆盖范围： 公司所属 3个子公司，厂；4 人， 副总工 2 人， 副总会计师1

　人； 中层正职 1 6 人， 中层副职 1 9 人， 基层管理及职能岗位人员 267 人。9 个部门，5 个分员工 31 6人：

　其中高层 7 人， 总助

　三、 绩效考核工作取得的效果管控系统逐步完善目标意识逐渐增强

　绩效考核工作取得的效果 1 、 绩效考核工作的实施， 需要公司各部门（分厂）

　、 全体员工的配合， 特别是绩效考核数据的收集需要各部门的通力协作和充分沟通， 才能形成真实可信的数据。

　因此， 通过绩效考核的开展， 各单位就管理工作、 经营工作的沟通更多了， 协作精神和磋商的意识增强了。

　绩效考核工作取得的效果 2、 通过对绩效指标完成情况的分析， 我们及时发现了公司经营过程中存在的突出问题， 找出了经营实际与计划目标之间的差异， 为制定改进措施提供了科学的依据。 如：

　通过绩效考核我们发现了管理流程问题和经营计划分解与实际的偏差问题。

　绩效考核工作取得的效果 3、 通过绩效考核， 使公司管理网络更为清晰。

　我们绩效指标几乎涵盖了 公司经营管理的所有方面， 每个月绩效考核的实施， 都是对各项管理工作的全面检验， 可以发现管理方面存在的漏洞， 防止管理上出现盲区， 为公司管理升级奠定了基础。

　绩效考核工作取得的效果4、 通过绩效考核的实施， 在提高管理效率、 生产效率的同时， 带动公司员工特别是管理人员自 觉推行目 标管理， 为实现公司经营目标和战略目标奠定了基础。

　四、 存在的问题和不足尽管通过绩效考核工作的推行， 公司在生产经营管理中取得了一定的效果， 但也还因为绩效考核体系的不完善， 使该工作在实施中存在一些问题， 使绩效管理作用的发挥大打折扣。

　存在的问题和不足1 、 在考核指标设置方面考核指标中有些未予以量化权重设置有不平衡现象基层管理岗位考核指标设置中未严格界定职责考核周期的设置不便于发挥监控时效性

　存在的问题和不足2、 考核实施方面部分考核数据收集困难， 且难以确认。个别员工对考核的认识片面， 不理解、不了解， 反映出宣传培训不够。

　存在的问题和不足3、 绩效考核结果应用方面仅限予以薪酬挂钩薪酬挂钩方案有待完善考核结果未按计划执行

　2 0 1 2年度考核工作改进思路强化意识固化目标优化工具强化执行

　2 0 1 2 年度考核工作改进思路——强化意识1 、 加强培训宣传， 提高员工对绩效考核工作目的和意义的认识， 引导员工主动参与绩效管理工作， 指导各单位开展好绩效管理工作。

　2 0 1 2 年度考核工作改进思路——固化目标2、 严格按公司年度经营目标， 分解好各项指标， 科学合理的设置考核指标。

　为绩效考核工作顺利开展奠定基础。

　指标设置中： 项目设置：

　坚持突出重点， 安全、 质量、 成体、 效率、 效益将实施全覆盖。 权重设置：

　关注职能， 不同部门、 不同岗位职能不同， 指标设置中将突出职能。 周期设置：

　倾向时效性， 能月度考核的坚持月度考核， 能季度考核的决不在年度考核。

　2 0 1 2 年度考核工作改进思路——优化工具 3、 数据收集分析工作中， 深入实际， 追根求源，延伸管理。

　既要找到问题的根源， 又要分析问题存在的客观环境。

　为制定原期整改措施收集系统的完整的信息资料。

　同时加强月度业务计划管理工作，为绩效考核数据收集工作奠定坚实基础。加强与各部门之间的沟通， 提高考核工作的效率和质量。

　增强绩效考核工作时效性。 优化数据收集流程， 应用合适的工具， 进行统计分析。

　2 0 1 2 年度考核工作改进思路——强化执行4、 绩效考核的应用一是坚持实施依据计划目标进行考核， 依据考核结果实施薪酬分配。

　对于特殊情况先经公司预算管理委员会和绩效考核领导小组审议后予以变更。二是坚持绩效考核通报公开制， 接受公司员工提出的意见，采纳公司员工为提高考核管理工作所提出的合理建议。三是严格按照《绩效考核办法》 对各位员工绩效考核结果进行评议， 建立台账作为员工晋级、 降级、 调整岗位、 调整薪酬的依据。四是开展绩效考核工作问责制， 对在绩效考核中不认真实施和不积极配合工作的部门负责人给予相应处罚或处分。

　如：

　不按时提交绩效考核报表、 借考核徇私舞弊、 打击报复员工、 应付差事不认真开展部门考核工作的。

　四、 完善各专项业务管理考核办法1 、 安全生产2、 质量管理3 、 成本控制日监控、 日通报、 月考核坚持日清日结， 月度考核加强内部结算管理， 物料控制管理办法推行，回用料使用管理办法推行， 能耗管理考核办法产品交付管理完善工艺纪律检查考核办法物流费用管理、 招待费管理新产品研发试制管理正负激励相结合4、 生产交付5、 工艺纪律6、 费用管控7、 产品研发8、 精益生产

　预祝各位领导新春愉快！谢谢！

篇五：绩效考核管理工作总结

　XX 年，xx 市人民检察院在市委和自治区检察院的正确领导下，主动适应新形势新变化，坚持以法治为引领，以司法办案为中心，以维护社会大局稳定、促进社会公平正义、保障人民安居乐业为主要任务，推动各项检察工作平稳持续开展。

　一是围绕平安 xx 建设扎实推进社会治安综合治理。始终保持对严重刑事犯罪的高压态势，认真履行批捕、起诉职责，办案数量增多，办案质量提高，办案效果有效提升。依法妥善处理群众来信来访，确保没有重大涉检上访问题发生。

　二是围绕反腐倡廉建设深入查办和积极预防职务犯罪。坚持有案必办，有腐必惩，积极查办窝串案，坚决查处大要案，全年立案侦查职务犯罪案件总数和大要案数较大增加，反贪部门查办县处级以上干部同比上升 400%，反渎部门同比上升 300%，案件侦结率、起诉率、有罪判决率明显提升。

　三是围绕新法实施全面加强诉讼活动监督。坚持惩治犯罪和保障人权并重、实体公正与程序公正并重，强化刑事诉讼监督、刑罚执行和监管活动监督、民事审判和行政诉

　讼监督，提出监督案件数和监督成功案件数平稳上升。

　四是围绕司法体制改革积极稳妥推进检察改革。针对司法人员分类管理、健全司法人员职业保障、完善司法责任制、推动省以下地方法院检察院人财物统一管理等四项改革机制，全面做好前期调研和论证工作，加强对改革的正面宣传和引导，确保人心不散、队伍不乱、工作不断。

　五是围绕司法能力提升全面加强检察队伍建设。深入开展检察人员教育培训工作，大力推进人才培养工程，全面开展全市首批业务尖子评选活动，积极探索建立后备干部人才库，通过上派下挂等方式，畅通人才交流锻炼渠道。

　总的来说，今年的检察工作统筹推进，亮点纷呈，多项工作迈入全国、全区先进行列，罗城县检察院再次获得全国检察机关派驻监管场所“一级规范化检察室”荣誉，连续两届成为 xx 唯一获评的少数民族基层检察院，市检察院和大化县检察院先后在全区会议上就国家司法救助工作作了典型发言，天峨县检察院创新开展职务犯罪预防四级网格化管理工作，获得自治区检察院的重视和推广，得到了自治区纪委领导的充分肯定，全市多名检察干警荣获全区业务能手和业务标兵。

　工作中也存在不少困难和问题，法律监督职能的履

　行与新形势发展的需要和人民群众的期待仍有不小差距，司法能力和办案水平亟待提高，检务保障能力还需进一步提升，等等。以上问题我们将在今后的工作中努力加以解决，采取更加有效的措施全力服务市委工作大局，为推进 xx 法治建设作出更大的贡献。

　以下是附送一段心得，仅供参考。下载可自行删除：

　人是悬挂于自己编织的意义之网的动物，如果离开了这一张意义之网，人其实与动物没什么区别。只是，与其他人不同的是，我们这些人读了太多的书，思考过了太多的问题，到了最后却再也无法像其他人那样照搬一个或是宗教教义、或是普世价值这样的一个东西来做自己的意义之网。对于生命的意义，我们寻找着、怀疑着，像一只小猫一样，在地面上轻柔地探出自己的脚步却警惕地盯着四周时刻准备收回。于是，有着无数个夜晚，我们在孤灯下寂静地思考着，却很难确定自己找到了正确的方向，这就是我们这些人的痛苦之源。

篇六：绩效考核管理工作总结

　1.2021 员工年度考核工作总结范文

　时光如白驹过隙，一年一度的年度考核如约而至，20__年，是来到计划财务部的第 5 个年头，这一年，财务集中上收，财务从“会计核算”职能逐渐向“财务管理”职能过渡;这一年，个人所得税免征额发生重大变动，减税效果初步显现;这一年，资金头寸的截止时点由原来的 16:00 点延长到 16:15，大幅减少了头寸的偏差量和流动性成本;这一年，本部大楼购置合同顺利签订;这一年在领导的坚强领导下，在同事们一如既往的努力下，在工作上取得了一定的成绩，现总结如下：

　1、财务初审方面，财务审批是一个“纠错”的过程，18 年通过财务档案会审的培训形式，县支行报账员的”犯错”概率大幅减少，同时，通过日常不断的沟通和交流，报账效率也大幅提高;

　3、资金头寸管理，18 年 6 月末开始资金头寸管理的工作，在大家看来，头寸工作异常简单，仅仅是下午 16:00 前修改几个数字而已，但就是这么一项最简单的工作，一旦稍有疏忽便会酿成巨大的成本，18 年通过头寸培训以及按月通报头寸管理数据，头寸管理整体效果明显提升;

　4、凭证整理及归档，18 年我主动接下了凭证整理归档的工作，有人问我这项工作又不是核心工作，又繁琐，为什么做?我说，凭证归档没有大家想象中那么容易，这个岗位既需要掌握账务处理，又需要耐心和责任心，我笑谈“只有我”能胜任这项工作。一项工作要做对可能只需要一两个月的时间，但要想做好，则需要付出持续不断的努力和心血。

　以上是我对 18 年所做工作的一个总结，此外，在日常工作中，非常感谢领导给予我的信任和帮助，让我有机会尝试不同的工作，人是需要不断磨练的，也是需要不断变通的，“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，同时也感谢同事的信赖和帮助，财务是一个友好的团队，只有大家互帮互助，我们的日常工作才能有条不紊的进行，20__年我将继续以认真负责的态度做好每一项工作，加油吧!

　2.2021 员工年度考核工作总结范文

　转眼间，一年过去了。在这过去的一年中，我已成功地实现了从一名学生向中国移动员工的转变。一年之前，是中国移动选择了我，也是我选择了中国移动。从进公司的那一天起，我就不断地告诫自己，对自己一定要“高标准、严要求”。事实证明，在这极其充实的一年中，我即辛苦又开心，收获很大，感悟很深。更

　重要的是我对自己能在这样一个快节奏、高效率、充满生机与活力的企业里工作而感到自豪。回顾这一年，我主要做了以下几项工作：

　一、20__年的主要工作

　(一)营业厅的实习工作

　移动营业厅是移动公司直接面向客户的一个窗口，在这里的工作人员就是移动的一线工作人员，直接与客户打交道，直接代表着移动的形象。在两个多月的营业厅前台实习中，我不仅看到了前台人员工作的认真和生活的激情，更是感受到那种以公司为家的强烈的责任心与归属感。具体而言，我不仅对前台的业务流程有了最基本的熟悉，而且对前台工作人员的职责有了更全面、深入地了解。业务方面，除了正常的收费、办理业务等工作外，接待用户、协调关系、化解矛盾、咨询、受理投诉等也发挥着重要作用;营业员工作职责方面，高水平的业务和协调工作的能力、较强的责任心、谦虚的工作态度、团队作战的精神、服务的热情等是衡量前台优秀员工的基本准则。这些都体现了中国移动需要什么样的员工。

　感性认识上升到理性认识是认识论的的进一步升华。所以，在前台实习一段时间后，根据公司安排，我们参加了省公司新进员工的第四期培训。这次培训活动虽经历时间不长，仅有十来天，但内容丰富、形式灵活。既有理论学习，又有拓展训练。尤其是在领导讲座中，介绍的“中国移动需要什么样的员工”，让我铭记在心：1、强烈的创新意识;2、艰苦奋斗的精神;3、尽善尽美的追求;4、谦虚谨慎的态度。由此可见，只有我们移动的每一位员工发挥创新的主观能动性，并注意从我们身边的点滴做起，真正发挥自己的战斗力，才能为公司、社会做出应有的贡献。而在烈日炎炎下深入南山湖拓展训练基地，和同事们众志成城、攻城拔寨，使我明白了团队战斗力是无所不摧的——“只要战胜自己，你就赢了人生”。

　(二)营销经理实习岗

　进入十月份后，我们轮换到营销中心营销经理实习岗。总体而言，营销中心在整个公司的业务流程中处于关键地位，发挥着极其重要的功能。大家平时的工作既繁琐又忙碌，但都井然有序。经过近三个月的实习，让我感受颇多。

　1、了解到营销经理的基本职责。

　(1)认真学习中心每个月分解的.营销任务，包括业务和服务。及时学习并掌握这些是最基本的要求之一。方式有多种，包括：1)每天早上的晨会。2)每个月的业务、服务培训会议。3)省、市公司的相关电视电化会议。

　(2)及时传达相关会议精神并协助、督促好营业厅的工作。首先，月中例会为营销经理和店长们提供了最直接、最广泛的交流舞台。通过这次会议，营销经理可传达本月的业务指标和服务重点;其次，巡查工作是对营业厅的最直接的督导，并能及时了解到各营业厅的所需;最后，每周的数据通报明确了各个营业厅自身的进度，并为下期的工作提供了的动力。

　(3)认真思考、及时反馈各期服务重点在执行过程中的状态。通过每周的服务例会，所有与会人员，包括部门各位分管领导、自办厅班长、营销经理等，大家集思广益，充分发表意见并讨论，最后形成一些针对性、时效性很强的方法和措施。

　2、了解到合格的营销经理所应具备的条件

　(1)强烈的责任心。责任心是一种非常重要的素质，是做一名优秀的工作人员所必须的。责任心是做事情的标准之一，有责任心的人总是想把事情做得更好，而没责任心的人总不认真地去做事。

　(2)灵活的引导力。引导力是对政策和方案实施的有力支撑，为实现目标提供了准确的方向和强大的动力。而灵活的方式更能使引导效果明显，它是检验你的工作是否优秀的重要标准。

　(3)较强的执行力。执行力实际上包含执行人的理解力和执行的可操作性。对于一名营销人员来说，理解力是最基本的，而可操作性也不能纸上谈兵。即还没做，就开始讨论下发政策的优劣，困难的大小。这不是好的工作作风，我们绝不提倡。相反在做的过程中，如果我们发现问题，及时反馈并提供可行的建议，这才是表现较强执行力的良好方法。

　3、认真实践营销经理的岗位。

　在经过约两个月的师傅帮带之后，中心根据要求统一安排我们独立管理相关营业厅的工作，主要负责__、____、_____等营业厅的日常督导。在此过程中，我充分实践、积极思考，发现合作厅的日常督()导工作较琐碎，且对执行力和时效性要求非常高，但这些我都能按要求认真完成。令我遗憾的是，反馈市场信息仍是我们工作中的薄弱一环。俗话说：“知彼知己，百战不殆”。搜集好市场信息，尤其是竞争对手的信息内容，并做好有效性分析、提出针对性方案，这是做好营销工作的最重要环节。但由于时间有限，感觉自己在这方面的工作力度还不够深入，没能更有效地摸索

　出相关的重要方法和经验。在以后的工作中，如有机会一定认真加以弥补和完善。

　(三)农村市场开发工作的初步涉及

　随着市场的不断发展，中国移动农村市场开发显得日益成熟。在公司领导的高 瞻远瞩下，适时地提出了该工作，并成为 20__年公司发展战略中的一项重要任务。这一计划主要分三阶段来完成。

　1、农村市场调研阶段。搞好农村市场的调研工作是开展好后续工作的首要基础。我们三组调查人员，经过合理分工后，深入农村，走访了宜兴农业基础村、农业特色村、工农混合村、工业发达村等农村集镇，获得了第一手的调研资料。对中国移动、中国联通和中国电信在__农村的发展现状有了初步了解。

　2、调研情况汇总、营销计划制定阶段。在经过紧张而有序的调研后，大家对情况进行了认真、科学的汇总，并形成了反映宜兴农村通信行业现状的调研报告。根据报告，大家集思广益，认真分析，最终制定了针对性和可操作性都很强的营销计划，为实施农村市场的开发做好了充分准备。

　3、市场开发的实施阶段。在做好前期的准备工作后，实施阶段是农村市场开发的最重要阶段。目前该阶段正在进行中。

　从活动的开展至今，我参与了第一、二阶段的实施，整个过程都体现了团队的凝聚力和创造力。尤其重要的是，每一个人都要发挥肯吃苦、能吃苦、耐吃苦的精神。虽然我经历该活动的时间不长，但它在我人生成长的过程中仍留下了深深的印记。

　二、我的感受和体会

　经过一年充实、丰富、辛苦的实习后，我经常不断地总结、思考，也获得了不少的心得与体会。

　1、培养细致而敏锐的观察力，抓住一切机会学习。实习的过程在某种程度上也是一个不断发问的过程，因为作为短时间实习的人员，师傅不可能有太多时间来手把手的教我们，而且他们自己都有一大堆的工作。因此，很多时候我们必须学会自己去看、去揣摩，通过观察来自己学习、自我完善。

　2、积极主动，不是等工作上门，而是自己找上门。在实习刚开始时，由于他们的工作很忙，因此我们经常也会处于半闲置的状态，逐渐地感觉到实习的匮乏，但作为实习人员，我们不能光想自己学习东西，也要去想如何发挥自己的特

　点，达到相互学习、帮助的双赢效果。为此，我们经常主动、积极地参与到一些我们可以胜任的工作中去，如营销活动的市场调查、信息反馈、移动农村市场的调查等，起到了一定的预期效果，达到了双赢的局面。

　3、善于总结。总结是一个很好的习惯，人的一生当中如果每天都花一点时间去总结，那就可以把生活与工作都改善得越来越好。在实习期，每天都有可能接触到新东西，因此总结显得尤为重要，每天下班回来，我都会坚持做心里思考、口头总结，希望自己的收获更多、更持久，事实证明这样做是正确的，正因为有了总结，我才让自己对移动的业务有了更多的了解，更深的感悟。

　总而言之，20__年的整个实习工作对我的影响很大，不仅增强了我对移动这个优秀企业的了解，更重要的是拓宽了我对未来电信行业的思考，加强了我对工作的责任心、自信心。我会以更高昂的斗志、饱满的热情去迎接未来。

　三、20__年工作的展望

　新年新气象，在参与 20__年农村市场开发阶段性工作告一段落后，根据公司统筹安排，我进入了刚成立的集团数据组。这既是对我的鼓励，更是对我的鞭策。面对新的工作岗位和新的工作要求，我斗志昂扬、精神焕发，时刻准备去迎接新的挑战。

　在现有语音业务良好发展的基础上，新业务在未来的发展潜力与日俱增，尤其随着 3g 的到来，它的主导地位愈发明显。展望新的一年，我对未来工作充满信心，在现有工作的基础上，至少应做好以下几项工作：

　1、认真分析客户的新业务使用情况，为后续开展精确营销工作提供理论依据。只有了解到客户的所需，我们才能为他们提供相适应的业务需求。所以，科学化的搜集客户使用新业务情况的材料是开展精确营销工作的重要基础。

　2、结合客户的消费行为，深入发掘增值业务的发展重点。由于客户群的特点，不同年龄段的人对新业务的喜好程度、喜好内容都有所不同，因此根据消费者的消费特点制定与他们相符合的业务显得至关重要。

　3、提高增值业务的宣传力度，丰富宣传方式。除了传统的媒体宣传方式，如电视、报纸、电台等，还可考虑某些特定场所，如社区公告栏、校园、游戏场所等的宣传。

　4、继续加强实体渠道、电子渠道的推广，并从多方面开展体验式营销。体验式营销是提高客户对新业务认识的最重要的感性渠道，但目前大部分客户的主

　动性不够，那么需要我们主动采取一些加强主动体验的措施，如开展娱乐活动、设立新业务促销员等。

　5、将提高新业务的活性作为工作的重点来抓，努力做到质量并重，以质优先。

　我们需加强前台推荐，丰富推荐内容，并贴近他们的需求积极地引导客户，使客户不仅了解新业务、熟悉新业务，还能起到帮助间接宣传的效果。

　以上工作是我孜孜不倦追求的目标，我将以此作为人生的一个新的起点，我会以一种踏实勤奋、不断创新超越的心态来迎接新的任务、新的明天。

　最后，感谢公司为我提供这么多学习和锻炼的机会，感谢在这期间帮助过我的领导和同事。作为一名新人，在这个精锐而充满活力的中国移动江苏有限公司__分公司的队伍里，我的人生之路才刚刚开始，只有不断地经历风雨的洗礼，紧跟前进的步伐，才能为公司明天的再创辉煌贡献自己的一份薄力。

　3.2021 员工年度考核工作总结范文

　20_年即将逝去，这是我步入_公司一年以来，在公司领导的指导、关怀与帮助下，我不断提高一个现场人员的工作能力和素质，保持以学为主的谦虚态度和本着以公司利益为出发点踏实工作，勤勤恳恳，紧紧围绕我煤炭公司全年目标而努力，认真做好自己的本职工作，为了总结过去的经验教训，更好的开展今后工作，现将具体情况总结汇报如下：

　一、提高个人修养，端正做人做事态度

　跨出了校园的大门，就得融入社会这个大家庭，为了能够在生活、工作过程中，与同事建立一种和谐的人际关系，我始终坚持“干工作先做人”的原则，不断学习，戒骄戒躁，虚心谨慎，接受领导的教导，不断加强自身思想道德修养，端正做人、做事应有的正确态度，为自己各项业务工作的开展作好铺垫。

　二、加强专业知识学习，提高处理技术业务工作能力

　工作之余，我努力学习煤炭知识以及其涉及的方面信息，除此之外，我仍旧密切关注国家、省及其他各大煤炭网站，及时了解掌握相关法律、法规的颁布与煤炭行业动态，不断开拓自己的视野。坚持走“活到老，学到老”、“终身学习”的学习路线，时刻不忘多看...

篇七：绩效考核管理工作总结

　绩效考核管理流程绩效考评的规划绩效考评的实施12绩效考评的实施绩效考评的分析绩效考核的应用和改进34

　计划Plan目标Target分析Analysis分析Analysis02Plan执行Lanch执行Lanch优化Optimization优化OptimizationTarget04020501 03

　计划Plan目标Target分析Analysis分析Analysis02Plan执行Lanch执行Lanch优化Optimization优化OptimizationTarget04020501 03

　绩效目标设定KPI考评绩效提升行动计划绩效面谈绩效评估报告绩效改进方法绩效行为考评绩效面谈报告绩效面谈

　信任向心力责任010203协作沟通改进040506

　绩效目标考核思维点 线 面 体沟通协调、持续改进 计划总结、过程质量经营目标、部门目标点 线 面 体过程考核、关键考核

篇八：绩效考核管理工作总结

　一、

　概述 为明确合理评价员工的工作成果， 充分调动员工的积极性及创造性， 达成持续改进之目的， 人力资源部于 3 月中旬组织完成了公司 2 月份的绩效考核， 本次参与绩效考核总人数为 511 人， 不包括副经理级以上人员及请假员工、 未转正员工、 非在编员工。

　全公司详细考核成绩见附件。

　二、

　绩效成绩 （一）

　总体成绩：

　行政部另有清洁工、 司机、 保安、 食堂等 42 人因考核方式与其他行政人员存在较大差异， 相关数据未统计到下表中 类型 等级 人数 考核平均分 管理评价平均分 备注 行政人员 A 1497

　 B 5593

　C 3389

　 D 1185

　 其它 3/

　未考核无等级 研发中心

　 2487

　 营运中心

　 23090

　 销售支持

　 2595 92

　 销售督导/AD

　 74

　95

　 总计

　 469 人91 分94 分

　 （二）

　成绩分布 1、

　行政人员（按 ABCD 等级考核人员）：

　含总经办、 管理中心、 财务、 信息、品牌中心、 技 术部、 IE 人员（3 人）

　2、

　研发人员：

　设计部人员

　3、

　营运人员：

　含生产、 品管、 裁床、 后道、 计控、 采购、 IE、 仓库、 外发等人员

　根据公司 绩效考核结果强制分布的要求， 四档的分配比例应该为 20%、 30%、40%、 10%， 但从 2月 份的实际绩效考核结果来看， B 档人数比例明显偏高， C档人数比例偏低， 各部门并未严格按照公司 的绩效管理制度和相关规定执行。最高 95 分 最低 77 分 平均 87 分（23 人）其中 96 分以上 0 人分布较为平均

　最高 100 分 最低 70 分 平均 90 分（230 人）其中 96 分以上 36人， 占比 15.6% 同质化严重

　4、

　销售支持人员：

　营销中心的培训、 商品、 企划、 物流等人员

　 绩效考核分：

　最低 85 分， 最高 98 分， 平均 95 分（25 人）， 其中 96 分以上 14 人， 占比 56%。

　管理评价分：

　最低 77 分， 最高 98 分， 平均 92 分（25 人）， 其中 96 分以上 8 人， 占比32%。

　5、

　销售督导/AD 人员：

　含芭蒂娜和卡拉佛的督导、 区长、 AD 主管、 AD， 该项仅对管理评价分进行对比

　（三）

　考核结果分析：

　1、

　从以上各部门考核分分布情况来看， 考核结果差异性不大， 无法真实反映个人工作之绩效,

　也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来， 本次考核没有起到预期的效果。

　2、

　各部门考核基本流于形式， 应付了事， 未能起到真正合理评价员工绩效的目的。

　3、

　从销售支持人员考核结果来看， KPI 指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分， 这可能说明二个问题：

　第一， KPI 指标设置不合理， 指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得 91 分以上； 第二， 各部门考核者对于 KPI 考核表的评分， 没有真正按 KPI 考核标准进行评分。

　4、

　成绩分布及结构分析 最高 99 分 最低 86 分 平均 95 分（74 人）其中 96 分以上 35人， 占比 47% 同质化非常严重

　分布比例 行政人员 研发中心营运中心 销售支持 销售督导/AD 考核分 评价分 91 分以上 59% 46%57%92%68% 81%86-90 分 28% 21%24%4%16% 16%85 分以下 10% 33%19%

　12%

　 其它 3%

　 4%4% 3%从上表可看出， 各中心/部门在评分中， 各部门之间的等级评分比例是不合理的， 公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制， 尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡， 保障绩效考核的公正、 公平性。

　 三、

　问题与建议 （一）

　指标体系 问题：

　1、

　绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出， 没有充分结合生产经营目标任务， 结果性指标过少， 过程性指标过多， 不能有效的支撑公司的经营发展计划。

　2、

　有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为， 不能完全真实反映员工绩效成绩， 致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。

　3、

　指标体系中存在过多的定性指标， 考核时对定性指标并未能有效区别， 对于态度、 责任意识、 行为规范、 合作精神的评价， 满分和高分比比皆是， 根本达不到预期的目的， 也失去了设置相关指标的意义。

　4、

　各中心、 部门的考核方式和指标体系各不相同， 各职位考核指标数目不一， 导致指标权重设置不合理， 表现在同一指标， 相近职位权重不一、 上下级职位相同指标权重不一， 最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。

　建议：

　１、

　重新梳理各部门岗位的绩效标准， 建立以 Ｋ Ｐ Ｉ为导向的绩效体系， 各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划， 注重结果性考核， 减少过程性的考核， 同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。

　　２、

　对于指标的订立， 真正做到按制度流程去实施， 在部门考核 Ｋ Ｐ Ｉ指标确认的前提下， 再分解到部门各岗位， 各岗位 Ｋ Ｐ Ｉ选择、 目标值的确定、 权重设置、 考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认， 若非特殊情况， 考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺，有了承诺， 员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果， 减少考核者的压力， 还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念， 同时也保证考核的严谨性。

　　３、

　加大定量指标的考核力度， 减少定性指标， 针对生产、 营销等岗位可以取消定性指标的考核， 特别是能力、 态度方面的。

　员工能力和态度（长期形成短时间

　无法改变）

　的优劣最终会体现在具体工作中， 只要严格把握 Ｋ Ｐ Ｉ指标， 就能够间接衡量员工的能力与态度， 并且这比单纯对“能力和态度” 进行评分更具有说服力， 更具有现实意义。

　　　（二）

　考核过程 问题：

　1、

　认识问题。

　许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”， 或认为绩效考核是公司人力资源部的事情， 有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性， 所以对绩效考核工作不够重视， 有的只是填报成绩， 应付公司的考核工作； 有的认为只要做好与人力资源部的配合工作就可以了。

　2、

　考核成绩平均化。

　将考核工作置于形式工作， 不能准确界定下属的业绩， 让下属的考核成绩非常的接近， 以此来显示自己的“公平”。

　实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因， 同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度， 一些部门考核者不愿意花时间精力去了解真实的考核情况草草打分。

　3、

　各部门的考核具有“保护性”。

　希望下属员工拿到全部或比较高的考核工资。其实这种“保护性” 考核， 打击了绩效较好的员工的积极性， 只是保护了绩效不好的员工的利益。

　建议：

　１、

　重新修订《绩效管理制度》， 明确绩效考核的操作的流程、 主要事项及评分要求， 同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训， 转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的后果， 真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行， 减少评分过程中的主观行为， 合理评价员工绩效。

　如果有条件， 可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。

　　２、

　个别部门设置了自评环节， 建议取消。

　自评的目的是督促员工对自己进行客观评价， 同时也可以作为考核者评分的参考之一。

　但任何一项工作， 其成绩与成果不是由工作实施者自己来确认的， 员工工作成绩的优劣， 应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量， 或者由员工的客户方（内部客户， 即下游工作者）

　对其工作质量进行评价。

　个人自评意义不大， 但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力， 在目前基础较薄弱的情况下， 考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。

　因此， 应弱化甚至取消考核中的自评环节。

　　　（三）

　考核激励 问题：

　1、

　各项指标体系的最高分都是不超过权重的， 评分标准都是扣减方式， 考核变成了扣工资， 不利于对员工形成正面的激励。

　2、

　营销部门“管理评价表” 评分的最高系数为 1， 然后再乘以员工的业绩考核系

　数， 这样管理评价分就变成了考核工资的“打折系数”， 失去了设置该项指标的意义。

　3、

　员工的整体绩效系数最高为 1， 刺激性不够， 无法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性， 不利于员工绩效的提升。

　建议：

　１、

　考核指标的评分标准建议设置成有加有减的方式， 员工整体绩效系数可以超过１， 鼓励员工获取更高的、 超预期的绩效成绩。

　　２、

　针对营销人员， 建议取消“管理评价表” 的考核， 真正以业绩考核为导向， 或者该项作为被考核人员里面的一项绩效指标， 权重占比不宜过大。

　　　（四）

　数据体系 问题：

　很多部门的考核指标数据缺乏可靠的来源， 考核时只能评主观或印象进行打分， 无法保证考核的公正性及公平性。

　建议：

　重新梳理各部门的数据体系， 完善相关数据的记录机制和数据采集通道，真正让考核凭数据说话， 将考核的人为因素降至最低。

　　 （五）

　绩效面谈与绩效改进 1、

　本次绩效考核过程一些部门均不同程度缺乏绩效面谈环节或绩效面谈不及时，绩效面谈由部门自行把控， 敷衍了事、 走过场现象严重。

　2、

　绩效面谈结果不尽人意。绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向， 绩效面谈从知识、 能力、 态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析， 找出可能妨碍被考核者实现绩效目的问题所在， 发现绩效差异的原因和征兆， 帮助被考核人员制定和实施相应的绩效改进计划， 而本次考核， 相当多的部门管理者缺乏这一重要环节。

　建议：

　１、

　绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分， 人力资源部需加强对绩效面谈环节的监控， 绩效评分结束后， 组织各部门进行绩效面谈， 把控各部门绩效面谈的时间， 对各部门的绩效面谈进行抽查和指导， 甚至直接协同部门经理参与员工的面谈。

　　２、

　建立相关的绩效面谈技巧提升培训课程， 加大对各部门考核负责人的绩效面谈技巧的培训， 提升管理人员的绩效面谈技巧， 重点在于帮助员工制定相应的绩效改进计划， 提升绩效面谈效果。

　　３、

　在一对一面谈的基础上， 探索多元化的绩效反馈和沟通平台的建立， 开展不同形式的绩效座谈会和绩效总结会， 在绩效座谈会上收集员工对绩效考核的意见， 总结会上各部门对当期考核指标实现情况进行总结、 分析， 做到绩效的持续提升。

　　４ 、

　季度开展“绩效满意度” 调查工作， 通过问卷调查， 跟进各部门绩效面谈效果

　及绩效工作开展情况， 提升员工对绩效考核的认知满意度， 促进全员绩效体系的建立， 使考核过程更为公正、 公平， 更能真实反映员工绩效结果。

　　　四、

　小结 总体来说， 本次绩效考核虽然在很多方面不尽人意， 但考核过程基本没有遇到大的抵触，从绩效考核启动到最后回收表单也算顺利， 虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。

　另外， 最为重要的是， 通过绩效体系的推行， 提高了大家的绩效管理思维， 理解绩效成绩与其薪酬、 岗位的变动等息息相关。

　绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程， 不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、 各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进， 才能真正发挥绩效管理的作用。

　 人力资源部绩效管理组 2012 年 3 月 23 日

　绩效考核情况工作总结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容， 也是公司的*****年的主要工作内容之一， 为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施, 5－7 月份人力资源部在三个职能部门（财务\行政 部\人力资源部）

　进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下:

　一、

　 职能部考核试行结果 (附:<职能部考核情况一览表>)

　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：

　部门 KPI 指标考核、 岗位工作目 标考核、 员工工作能力评估、 员工工作态度评价四个方面的内容， 通过最后的数据收集与分析, 客观地讲该系统在职能部运行是有效的、 可行的， 初步达到了绩效量化管理的目标， 下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:

　

　 部门 KPI 指标考核（TP）

　: 部门的绩效考核本身的难度系数较高， 再加上本次 KPI 指标的设计还不是十分到位， 所以本次只收集到部分数据， 这些数据只能从侧面反映部门的部分工作， 暂时还不能全面反映一个部门的绩效， 所以本次部门 KPI 的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。

　下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门 KPI 的考核。

　

　 岗位工作目标考核（IP）

　：

　各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解， 变成员工的个人岗位工作目标， 在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标， 月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核， 从三个月的 IP 考核试行情况来说， 各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成， 有效的传递了部门工作压力， 提高了工作效率， 同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效． ．的。

　

　 员工工作能力评估（CP）

　：

　职能部经理的 CP 考核是通过多维度（如：从目标、 指导、 沟通、 对上司的支持 、 对直线部门扶持等几个方面）多角度（上司、 下属、 内部客户）

　进行的； 职能部员工的考核也是多维度的（工作能力、 合作与沟通能力、 对上司的支持与配合、 个人的学习与自我发展能力）

　， 并采用的是上司直接考核的方式， 从最后的数据的收集结果反映， 职能部 CP 考核较为客观的反映了员工的能力水平， 这一部分的考核是有效． ．的。

　

　 员工工作态度评价（AT）

　：

　员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。

　这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投...

推荐访问:绩效考核管理工作总结 工作总结 绩效考核 管理