绩效考核实施细则5篇绩效考核实施细则 市创业服务年活动绩效考核评分标准细则项目分值考核内容及评分标准牵头单位1、按照要求参加重大产业项目招商引资和建设管理协调推进相关会议。下面是小编为大家整理的绩效考核实施细则5篇,供大家参考。
篇一：绩效考核实施细则
创业服务年活动绩效考核评分标准细则 项目分值 考核内容及评分标准 牵头 单位 1、 按照要求参加重大产业项目招商引资和建设管理协调推进相关会议。（5 分）
未按时、 按要求参加会议， 每次扣 1 分， 扣完为止。
2、 及时反馈重大产业项目招商引资和建设管理协调推进相关文件的征求意见。
（5 分）
未按时反馈意见， 每次扣 1 分， 扣完为止。
3、 及时提供重大产业项目招商引资和建设管理协调推进相关数据和材料。
（5 分）
未按时提供相关数据和材料， 每次扣 1 分， 扣完为止。
组织领导（20分）4、 加强了对重大产业项目招商引资和建设管理协调推进工作的领导， 完善了相关制度。
（5 分）
未成立领导小组, 扣 2 分； 未制定相关文件， 扣 3 分。
1、 重大产业项目储备方面。
（12 分）
建立了储备制度， 得 2 分； 视储备项目的投资总额、 数量、 质量和储备效果依次得 0－10 分。
2、 重大产业项目招商引资方面。
（12 分）
参加省政府统一组织的重大产业项目招商引资活动， 得 2 分； 单独组织了重大产业项目招商引资活动， 得 5 分； 视招商效果依次得 0－5 分。
3、 优先配置土地资源方面。
（6 分）
建立了 重大建设用地协商制度， 得 2 分， 视协商会制度执行情况， 依次得 0－2分， 视对省重大建设项目用地协商会议落实情况的好坏， 依次得 0－2 分。
4、 优先保障环境总量指标方面。
（6 分）
建立了 重大产业项目环境总量指标协商会议制度， 得 2 分； 视协商会制度执行情况， 依次得 0－2 分； 视对省重大产业项目环境总量指标协商会议落实情况， 依次得 0－2 分。
5、 优先保障建设资金方面。
（6 分）
搭建并完善融资平台， 得 2 分； 为争取信贷支持创造条件， 得 2 分； 为企业上市、 发行债券等创造条件， 得 1 分； 积极争取国家支持， 得 1 分。
6、 优先保障其他资源配置方面。
（6 分）
本地为重大产业项目衔接， 搞好有效保障情况， 依次得 0－6 分。
7、 完善重大产业项目绿色通道方面。
（12 分）
积极配合重大产业项目绿色通道的建设实施， 得 5 分； 认真贯彻执行重大产业项目绿色通道的各项规定， 得 7 分。
8、 重大产业项目调度方面。
（10 分）
建立了重大产业项目调度制度， 得 2 分； 视调度会执行情况， 依次得 0－4 分；视对省重大产业项目调度会议落实情况， 依次得 0－4 分。
一、建立完善重大产业项目招商引资和建设管理协调推进机制（100分）
落实工作任务（80分）9、 重大产业项目的建设责任制方面。
（10 分）
建立了责任制， 得 4 分， 严格执行重大产业项目实施过程各环节相关责任规定，得 6 分。
省发改委
项目分值 考核内容及评分标准 牵头单位 1、 健全创业服务机构（22 分）
设区市按要求建立创业指导中心(3 分) ； 1/3 的县级建立创业指导中心(5 分) ； 完成小企业基地综合性服务机构建设（3 分）
； 完成国家资助的公共（技术）
服务平台改造工作（1 分）
（没此任务的设区市此分计入小企业基地综合性服务机构建设）
； 按上级主管部门下达的创业项目收集、 发布任务（5 分）
； 所有基层就业服务平台开辟自主创业“绿色通道” （5 分）
。
2、 搭建创业孵化平台（44 分）
按上级主管部门下达的任务完成创业孵化基地建设、 创业示范街建设（5 分）
； 完成省级小企业创业基地建设（4 分）
； 按上级主管部门下达的新增驻入创业基地小企业数任务（3 分）
； 按上级主管部门下达的任务完成农产品加工创业基地建设（2 分）
（没此项任务的市此分计入创业孵化基地建设、 创业示范街建设）
； 落实创业孵化基地创业扶持政策（8 分）
； 落实扶持创业各项补贴政策（8 分）
； 落实支持创业税费减免政策， （8 分）
；按上级主管部门下达的任务完成创业培训指标 （3 分）
； 按要求为创业者、 新创业企业提供公共就业服务 （3 分）
。
3、 拓宽创业融资渠道（24 分）
支持中小企业贷款总量比重高于 2009 年（2 分）
； 设区市开展银企对接活动（3 分）
； 所属县（市）
区开展银企对接活动（5 分）
； 按上级主管部门下达的任务完成新增中小企业信用担保机构建设并且担保资金完成上级下达的任务（6 分）
； 完成上级主管部门下达的小额担保贷款任务（6 分）
； 小额贷款担保支持个人创业达到70%（2 分）
。
二、 建立健全投资创业服务体系（100分）
4、 支持非公有经济发展（10 分）
按上级主管部门下达的完成个体户新增任务（2 分）
； 完成私营企业净增任务（2 分）
； 完成农业专业合作社净增任务（2 分）
； 非公经济固定资产投资增长率、 增加增长率、 占 GTP 比重达到《方案》 要求（2 分）
；落实援企稳岗政策（2 分）
。
省人保厅
项目分值 考核内容及评分标准 牵头 单位 贯彻落实《决定》 情况（30 分）
对省委省政府《关于创建最优发展环境的决定》 （赣发〔2009〕 3 号）
各项任务、 措施和要求以及本地贯彻实施的具体措施是否落实到位。
每发现一项未落实到位的， 扣 1. 5 分， 扣完为止。三、进一步优化创业环境（100分）解决影响创业环境突出问题情况（70 分）
对省效能办通过发展环境监测、 “百千万” 内设机构测评、 专项效能监察、 受理效能投诉和明察暗访所发现的涉企“六乱” 、 非法垄断、 干扰和损害企业生产经营秩序、 服务水平较差和服务效率低下等影响创业环境的突出问题， 能认真调查核实、 整改到位， 监测点、 投诉人满意或省效能办认可的， 不予扣分； 对不认真调查核实、 敷衍塞责、 避重就轻、 整改不到位的， 每发现一起， 扣 1. 5 分， 限扣 25 分； 对经二次督办或挂牌督办后， 仍整改不到位的， 每发现一起， 扣 3分， 限扣 25 分； 在整改到位基础上, 能举一反三， 在全市开展专项整治， 建立长效机制， 效果显著， 并报省效能办备案的， 每起加 3 分， 限加 20 分。
对未按照省里统一要求（《关于进一步加强和改进发展环境监测工作的通知》 及《关于在全省开展“百千万” 内设机构测评活动的实施方案》 ）
开展发展环境监测和“百千万” 内设机构测评活动的， 每发现一个问题， 扣 1. 5 分， 限扣20 分。
省纪委监察厅
项目分值 考核内容及评分标准 牵头 单位 学习方面（20 分）
党委（党组）
中心组学习时间全年未达到 12 天， 每少一天扣 1 分， 限扣 12 分； 未组织学习《廉政准则》 的， 扣 1 分； 未制订学习型机关建设意见或计划， 扣 2 分； 未完成党校（行政学院）
调学任务， 每人次扣 1 分， 限扣 5 分。
服务方面（25 分）
机关窗口岗位受理标示不明确， 扣 2 分； 未向社会公示业务内容或操作流程， 扣 3 分； 未结合“万名干部下基层、 万名群众评机关” 开展活动， 扣 5 分； 发现乱收费、 乱检查、 乱罚款、 乱摊派、 乱评比、 乱培训现象未整改， 每项次扣 1 分， 限扣 15 分。
创新方面（19 分）
未结合实际开展“四级联动、 携手共建” 活动， “五个同” 任务每缺一项扣 2 分， 限扣 10 分；未结合实际落实鄱阳湖生态经济区建设工作任务， 扣 9 分。
务实方面（18 分）
未落实“三项制度” （首问负责制、 限时办结制、 责任追究制）
， 每项扣 1 分， 限扣 3 分； 工作人员工作责任制未落实的， 每次扣 1 分， 限扣 4 分； 工作区域环境不整洁， 扣 1 分； 节约节能措施不到位（含长明灯、 长流水、 下班无人时开空调、 用公款为个人印制贺年卡等）
， 每项次扣 1 分，限扣 4 分； 未组织参加新春植树活动， 扣 1 分； 该市参会人员会风会纪情况被通报， 每人次扣 1 分，限扣 5 分。
四、深化机关作风建设（100分）廉洁方面（18 分）
未落实《廉政准则》 规定， 每项次扣 1 分， 限扣 5 分； 未落实党风廉政责任制要求， 扣 1 分；落实省专项治理违反廉洁自律规定四个方面整改不到位， 每项扣 1 分， 限扣 4 分； 发现机关工作人员有吃拿卡要现象的， 每人次扣 1 分， 限扣 8 分。
省直机关工委
项目分值 考核内容及评分标准 牵头 单位 组织领导（10 分）
成立了 相应的工作机构， 有专人负责， 得 5 分；
制定了本地营造服务创业浓厚氛围工作实施方案， 并得到全面落实， 得 5 分。
新闻宣传（40 分）
在当地“一报两台” 开设了创业服务年活动专题、 专栏， 得 5 分；
将创业服务活动经验和成效， 在本地“一报两台” 专题、 专栏中进行报道 16 次以上， 得 5 分；
本地创业服务活动经验和成效在中央和省主要新闻单位进行了 报道， 每条分别得 7 分、 5 分， 该项总分累计不高于 30 分。
社会宣传（20 分）
在当地政府网站上开设了 活动专栏， 得 5 分；
在城区路口等人口聚集区或交通枢纽地带制作创业服务年公益广告牌、 悬挂宣传标语， 得 5 分；
根据本地服务创业的有关政策、 法规举办了新闻发布会或制作了宣传折页、 手册向社会发放的， 得10 分。
典型宣传（10 分）
推出先进典型（个人或集体）
， 经省效能办认可， 在当地“一报两台” 中进行过集中宣传， 得 10 分。
创业文化培育（10 分）
注重培育创新创业文化， 并在当地形成了 特色鲜明的服务创业的先进理念， 得 10 分。
五、营造服务创业浓厚氛围（100分）信息报送（10 分）
每月向省效能办报送有关创业服务年活动宣传信息 2 条以上的， 得 5 分， 每少报 1 条， 扣 1 分；
每月被省效能办在“机关效能建设” 网页转载 1 条以上的， 得 5 分， 每少转载 1 条， 扣 1 分。
该项考核由省效能办负责。
省委宣传部
篇二：绩效考核实施细则
职工绩效考核实施细则机关、村、站所工作人员考核办法
为进一步加强乡机关作风建设，严肃工作纪律，转变工作作风，提高工作效率，树立良好形象，努力把机关建设成高效、廉洁、团结、务实的文明机关，经乡党委、政府研究，开展乡机关、站所工作人员基层津贴考核制。具体考核办法如下：
一、考核内容及评分标准 目标管理考核以每位干部、职工的德、能、勤、绩、廉为主，并结合野云沟乡的实际情况，将考核内容分为：政治素质、组织纪律、工作作风、工作业绩四个方面。
（一）政治素质（10 分）
能认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想及十七大精神，切实提高自身的政治思想素质和政策理论水平，从而提高政治敏锐性和政治鉴别力。按时参加组织的政治理论学习活动，并认真做好笔记。除参加公务活动、病事假外，无故不参加学习的，每缺席一次扣3 分，无笔记、记录不齐全扣 6-10 分。
（二）工作作风（20 分）
1、热心为基层服务，为群众服务，提高工作效率，能办的事情要马上办。如无特殊原因不能按时完成工作任务的，发现一次扣相关责任人 5 分； 工作如有推诿、扯皮的，发现一次扣 3 分。
2、工作态度要热情，要做到文明办公，礼貌待人，如发现生、冷、硬、顶现象或有工作态度方面的投诉，经查证属实的，发现一次扣责任人 10 分。
3、要诚实守信，团结同志。不无中生有，搬弄是非，不和同志吵架，不听、不传、不信小道消息，不谈论有损于集体形象和利益的话题。如有违犯发现一次扣 5 分。
（三）组织纪律（50 分）
1、遵守工作纪律和各项规章制度，自觉遵守作息时间，坚守工作岗位，不乱窜办公室，不准闲谈聊天。严格执行请销假制度，不得越级请假和不按正常程序向分管领导请假者，一律按旷工处理，迟到、早退一次扣 3 分，旷工半天扣 10 分，一天扣 20 分。
2、为政清廉，遵章守纪，不贪赃枉法，不以权谋私，不吃、拿、卡、要，不奢侈浪费，如发现上述行为，视情节扣 10—20 分。
3、坚持个人服从组织、局部服从整体、下级服从上级的原则，如不服从组织调动和不听从领导安排的一次扣 10分。
4、积极参加机关组织的各项活动和义务劳动。如确有急事不能参加，需经主要领导批准，无故不参加的，每缺席一次扣 10 分，恶意不参加的扣 20 分。
6、办公物品摆放整齐，办公秩序井然有序，办公环境清洁优美。对卫生检查较差的办公室扣该办公室每个工作人员 2 分。
7、保持走廊、院内卫生、办公室卫生整洁，如有随意丢弃纸屑、烟头、饮料瓶和吐痰等破坏卫生的行为，发现一次扣 5 分。
8、按时交纳党费、团费，不拖欠，不推托，无故不按时交纳者扣 5 分。
9、坚持值班制度，对擅自离岗、脱岗的发现一次扣 5 分，对应值而未值班人员一次扣 15 分。造成严重后果的除党纪、政纪处分外，取消年终一切奖金及补助。
（四）工作业绩（20 分）
履行职责，恪尽职守，认真做好本职工作，高质量地完成领导交办的各项工作任务。各种敷衍、不按时完成工作任务或工作出现较大错误的扣 5 分； 因工作失误造成不良影响的扣责任人 10 分； 未完成信息任务的扣 5 分。
考核加分项目：
1、经领导批准加班并报乡党政办备案，每加班一天加 5 分、加班一次加 3 分（单位集体上班和本人值班期间加班除外）；
2、工作突出受县、乡领导通报表扬的加 10 分。
二、考核期、考核结果奖励及处罚 1、考核按月进行考核，当月考核结束后进行公示、奖惩。
2、考核结果按分值进行排序。对前三名进行奖励，分别奖励 100 元、80 元、60 元； 对后两名进行处罚，分别处罚 60 元、40 元。
3、考核结果连续两次排末尾的干部，由乡纪委进行诫勉谈话，诫勉谈话一年累计两次以上干的职工实行一票否决，公务津贴扣除 50％。
4、一年累计 6 个月得分低于 60 分的扣除本年度公务津贴的 80％，累计 5 个月扣除 70％，累计四个月扣除 60％，累计 3 个月扣除 50％。
三、考核工作程序及分工 （一）成立考核领导小组，负责对机关工作人员目标管理百分考核工作的领导和考核结果的审定。
机关学习及各项活动由党政办公室负责考核。
工作纪律及工作作风由纪检委负责考核。
工作业绩由党政一把手和分管领导负责考核。
日常考核记录由党政公室负责整理和归档。
四、考核范围
本考核办法的考核对象为在岗机关、站所干部职工。每月月初前通报上月考核情况。
。
XXXXXXX
XXXXXX
二〇一五年二月三日
野云沟乡干部职工目标管理
绩效考核登记表
单位名称:
姓
名:
现任职务:
（2015 年
月）
项目 分值 得分
扣分标准 一、政治素质 （10 分）
参照“野云沟乡机关、村、站所工作人员考核办法” 二、工作作风 （20分）
三、组织纪律 （50 分）
四、工作业绩 应得分（20分）
合计 100 分
单位 意见
单位领导签名：
2012 年
月
日 分管领导 意见
分管领导签名：
2012 年
月
日 考核 小组 意见 经综合考核，该同志考核
分，评议
分，奖 励
分，扣减
分，总得分
分。依据量化排序名次，经考核小组研究，建议该同志本月考核为
等次。
考核小组组长签名：
2012 年
月
日 被考核人意见
被考核人签名：
2012 年
月
日 注：1、此表由各村委会、站、所负责人根据被考核人平时工作任务完成情况，如实填写。
2、本表一式两份，单位、个人档案各一份。
篇三：绩效考核实施细则
团 区 域 管 理 中 心员工绩效考核细则（试行）
一、考核目的
为科学全面考核员工工作绩效、工作能力与综合素质，激发员工潜能，调动员工工作积极性、主动性，激励员工更好地落实各项工作任务，推动团队建设，共同完成公司经营发展目标，特制定本办法。
二、
考核原则
1、公平、客观、公正的原则。
2、实事求是、注重实效的原则。
三、考核对象
考核对象包括公司管理层、公司中层管理人员及一般员工。
四、考核指标
（一）管理层考核 管理层考核分为集团管理层及分公司管理层考核，每半年、年终进行一次。对集团和分公司管理层的绩效考核，分别由总部、区域的直接领导和管理层之间互评进行打分，并反馈考核结果。半年和年终考核总部有要求的，按要求组织
相关人员参加民意测评。
（二）中层管理人员考核 包括工作业绩、品德作风、基本素质和综合能力，具体指标如下：
1、工作业绩：占 50%，主要考核中层管理人员的工作业绩及岗位职责的履职、年度重点工作推进情况等； 2、品德作风：占 10%，主要考核中层管理人员的品德修养和工作作风，如能否在困难、问题面前勇于担当，不推诿扯皮；能否带头严格遵守、落实公司各项规章制度；能否深入一线、密切联系员工等。
3、基本素质：占 20%，主要考核中层管理人员的职业素养、全局意识和系统思维，如能否遵章守纪、廉洁自律；在工作上有想法、有思路，能站在公司角度考虑问题、推进工作等。
4、综合能力：占 20%，主要考核中层管理人员的团队建设能力、全局观和创新能力、计划和预见能力、组织协调能力、处置突发事件的应变能力等。
（三）一般员工考核 包括工作业绩、工作能力和工作态度，主要考核一般员工能否忠实履行岗位职责，高质量、高效率完成承担的工作任务，具体指标如下：
1、工作业绩：占 70%，主要考核员工的工作业绩、岗
位职责的履行情况及工作任务完成情况等； 2、工作能力：占 15%，主要考核员工完成本职工作所表现的各项能力及综合素质等； 3、工作态度：占 15%，主要考核员工对待工作的态度，包括工作积极性、主动性、创造性、团队意识等。
五、考核周期
根据考核类别不同，考核周期及时间规定如下：
（一）季度考核。
适用于中层管理人员及一般员工考核，分别由分公司管理部和各厂、各部门直接实施考核。每季度最后一个自然月20 号前，各厂厂长、部门主要负责人将《员工考核表》报送片区综合管理部。
（二）半年及年终考核。
适用于分公司、集团管理层、全体中层管理人员和一般员工，具体时间和要求按总部、区域管理中心要求组织实施，考核结果计入年内考核成绩。
六、考核程序
（一）考核述职。
管理层及中层管理人员提交年度（半年）述职报告；一般员工提交年度（半年）工作总结。
（二）考核评分。
1、管理层考核权重按总部要求进行评分。
2、中层管理人员考核采用管理层评价、本单位民意测评、中层互评的方式进行，权重分别为 50%、20%、30%。
3、一般员工考核采用本单位上级领导评价与民意测评相结合的方式进行，权重分别为 70%、30%。
4、考核分值采用百分制。
（三）综合管理部负责考核分数的汇总统计，考核结果报考核领导小组批准后反馈。
七、考核评价及应用
（一）绩效等级
考核得分(A) 绩效等级 A 大于等于 90 优秀 A 大于等于 80 小于 90 良好 A 大于等于 70 小于 80 合格 A 小于 70 不合格 （二）绩效结果应用
1、优秀员工评选 考核等级为“优秀”的员工，具有评选优秀员工资格。
年内发生严重违规违纪行为或因工作失职造成安全生产事故、环境事故及经济损失的，取消责任人优秀员工评选资格。
2、绩效考核奖发放 按照季度发放，考核成绩公布后发放上一季度绩效奖金。
八、附则 （一）原相关员工绩效考核办法即行废止。
（二）本办法的解释、修订工作，由集团考核工作领导小组负责解释与修订。
（三）本办法自颁布之日起实施。
附件一：中层管理人员考核表 附件二：员工考核表 附件三：中层民意测评及互评表
附件一
中层管理人员考核表
注：1.优秀[90,100]；2.良好[80,90）；3.合格[70,80）；4.不合格[0，70）
考核指标 考核内容 分数 评价分值 被测评人员姓名
1、工作业绩 重点工作、督办事项完成情况及履职情况 40 分
支持配合上级工作情况 10 分
2、基本 素质 职业素养 遵章守纪、廉洁自律。
5 分
全局意识 具有大局观和全局意识，站在公司立场考虑问题、推进工作。
3 分
系统思维 工作有想法、有思路，知识结构全面、创新意识强。
6 分
工作作风 工作有魄力，高效务实，勇于作为，敢于担当。
6 分
3、综合能力 管理能力 具有运筹全局的筹划决断能力，合理规划及组织能力。
5 分
团队建设 具有凝聚力和号召力，能营造积极向上的团队氛围，注重人才培养，团队合力强。
5 分
沟通协调 对内和谐公正、民主决策，对外积极引导、调动各方资源，推动公司发展。
5 分
应变能力 具有良好的突发事件应对能力。
2 分
表达能力 良好的文字、语言表达能力。
3 分
4.品德作风
遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
5 分
工作积极主动，有魄力，在困难、问题面前不推诿、不扯皮，勇于担当。
合计 100 分
综合评价
附件二
员工考核表
部门：
测评内容
评价标准 权重 评价分值 被测评人员姓名
1、 工作业绩 高效完成各项工作目标及工作任务，很好地履行工作岗位职责。
70%
2、工作能力 团队意识 具有团队意识，能够与团队成员团结协作，密切配合，共同完成各项工作任务。
15%
大局意识 具有大局观，能很好地从公司、部门整体目标考虑开展工作。
业务能力 工作思路清晰，具有与岗位工作相适应的业务知识和能力。
创新能力 注重学习，善于总结，敢于创新。
3、工作态度 品德素养 遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
15%
工作态度 具有事业心、责任感、服从工作安排，积极主动、不推诿、不扯皮。
工作方式 工作方式方法得当，能够积极提出合理化建议。
工作作风 工作作风扎实，能够按时完成各项工作。
合计 100%
综合评价
考核人：
考核日期：
附件三
中层管理人员民意测评及互评表
日期：
年
月
日 测评内容
评价标准 分值 评价分值 被测评人员姓名
1、工作业绩 高效完成各项工作目标及工作任务，很好地履行工作岗位职责。
10 分
2、工作能力 团队建设能力 具有凝聚力和号召力，能充分调动团队成员工作积极性，注重营造良好的工作氛围，团队合力强。
10 分
全局意识 具有大局观和全局意识，能很好地协调、配合其他部门的工作。
10 分
管理能力 工作思路清晰，具有良好的计划和预见能力，合理组织和分配工作的能力。
10 分
创新能力 工作有想法、有思路、注重学习，善于总结，敢于创新。
10 分
应变能力 面对突发事件具有良好的应对能力。
10 分
3、工作作风 品德素养 遵章守纪、廉洁奉公、心胸宽广、品德高尚。
10 分
员工关系 关心员工，倾听员工意见并能及时改进；能够为管理层工作提供积极建议，充分发挥管理层与员工之间沟通桥梁作用。
10 分
工作方式 工作方式方法得当。
10 分
工作作风 工作积极主动，有魄力，在困难、问题面前不推诿、不扯皮，勇于担当。
10 分
合计
100 分
备注
1、民意测评为不记名评议，评议人需在测评项目中打出相应分值及合计分值； 2、如对测评对象有特别事宜反映的，可在备注栏中文字说明。
篇四：绩效考核实施细则
本方案制定的依据及成功实施考核的前提 . . . . . . . . . . . . . . 1 二、 绩效考核基本知识 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1 三、 考核的组织机构和职责 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 （一）组织构成 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 （二）
总经理办公会 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2 （三）
人力资源部 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （四）
经营管理部 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3 （五）
各部室、 项目部负责人 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 四、 考核内容 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 （一）
工作业绩 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4 （二）
工作态度 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 （三）
工作能力 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 五、 考核指标的设定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 （一）
关键业绩指标（KPI 指标）
和工作目标（GS 指标）
设定. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 （二）
周边绩效和工作态度考核指标的设定 . . . . . . . . . . . . . 6 （三）
工作能力考核指标的设定 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 （四）
考核指标权重设置应注意的事项 . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 六、 月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7 （一）
公司高层管理人员的月度绩效考核 . . . . . . . . . . . . . . . 7 （二）
公司部室负责人的月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
1（三）
公司总部其它员工的月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 （四）
项目部领导班子的月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8 （五）
项目部科室负责人的月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （六）
项目部基层员工月度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 七、 年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （一）
公司高层管理人员年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 （二）
部室负责人年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 （三）
公司总部员工年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 （四）
项目部领导班子年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 （五）
项目部科室负责人年度考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10 （六）
项目部基层员工年度绩效考核 . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 八、 绩效考核评分 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 （一）
关键业绩指标（KPI）
的量分及计算方法 . . . . . . . . . 11 （二）
周边绩效考核指标的评定及量化见下表 . . . . . . . . . . 12 （三）
员工工作态度考核指标的评定及量化 . . . . . . . . . . . . 13 （四）
高中层管理人员能力考核指标的评定及量化 . . . . . . 15 （五）
一般员工能力考核指标的评定及量化 . . . . . . . . . . . . 16 九、 附则 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1一、 本方案制定的依据及成功实施考核的前提 为指导和便利各部门及全体员工顺利地实施绩效考核根据 《××集团有限公司绩效管理制度》（以下简称“绩效考核管理制度”）
特制定本细则。
《绩效考核管理制度》 是公司实施考核的基本依据， 因此实施绩效考核前各部门认真系统地学习、 掌握《绩效考核管理制度》 是成功实施绩效考核的基本前提。
二、 绩效考核基本知识 绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”， 是针对每个职工所承担的工作， 应用各种科学的定性和定量的方法， 对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率， 最终实现企业的目标。
进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。
首先， 必须对绩效考核的涵义有一个全面、 正确的认识；
第二， 必须科学完整的设定考核指标；
第三， 各部门都必须全面参与， 进行组织实施。
绩效考核不仅仅是人事部门的责任， 而是各部门的一项具体工作任务。
人事部门是具体组织员工绩效管理工作的常设机构， 各部门则是实施绩效管理的执行人。
绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统， 是
2指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。
有效的绩效考核， 不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足， 更能在整体上对人力资源的管理提供决定性的依据资料， 从而可以改善组织的反馈机能， 提高员工的工作绩效， 更可激励士气， 也是作为公平合理地酬赏员工的依据。
根据绩效考核的基本原理， 对各级职工的考评， 都必须由被考评者的“直接上级” 进行。
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、 能力) ， 也最有可能反映真实情况。
这样便明确了考评责任， 并且使考评系统与组织指挥系统取得一致， 更有利于加强经营组织的指挥机能。
三、 考核的组织机构和职责 （一）
组织构成 公司绩效管理体系的组织构成包括总经理办公会、 人力资源部、经营管理部及各部门(项目部) 负责人。
（二）
总经理办公会 总经理办公会是总经理领导下的非常设机构， 其组成包括公司总经理、 副总经理、 财务总监、 总工程师、 总经济师。
在讨论、 决策考核有关事项时， 总经理可指定人力资源部和经营管理部等相关部门负责人参加。
总经理办公会在绩效考核方面主要承担以下职责：
1、 绩效管理方案及相关制度制定、 修订的审批；
2、 议定公司的绩效管理体系重要原则问题；
3、 决定公司的总体绩效目标， 负责对考核制度的执行情况进行
3监督；
4、 负责对考核期内被考核者考核指标及权重、 考核目标调整的审批；
5、 对部室（项目部负责人）
月度工作总结汇报和年度述职报告进行评议；
6、 员工考核等级比例的确定；
7、 员工考核申诉的最终处理。
（三）
人力资源部 人力资源部是具体组织执行员工绩效管理工作的常设机构， 承担以下职责：
1、 拟定员工绩效管理及相关制度， 针对实施中的问题提出修改建议；
2、 对考核各项工作进行组织、 培训和指导；
3、 对考核过程进行监督与检查；
4、 汇总统计考核评分结果， 提出考核等级比例建议；
5、 协调、 处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
6、 员工绩效考核指标库的管理和完善；
7、 对考核过程中不规范行为进行纠正、 指导与处罚；
8、 为员工建立考核档案， 作为薪酬分配、 工资晋升、 职务晋升、岗位调整、 员工培训和荣誉评比等的依据。
（四）
经营管理部 经营管理部是具体组织执行部门和项目 部业绩考核工作的常设
4机构， 主要承担以下职责：
1、 负责根据公司年度经营目标， 组织制订部门（项目部）
年度策略目标， 全程参与部门（项目部）
任务考核目标值的商定、 变更和管理；
2、 负责审查、 备案部门（项目部）
年度、 月度计划；
3、 收集与部门和项目部考核指标相关的资料信息， 对部门和项目部考核指标进行得分计算， 提出部门考核等级建议；
4、 建立部门绩效考核档案， 作为部门和项目部奖金兑现、 经营目标调整、 培训、 奖励惩戒等的依据。
（五）
各部室、 项目部负责人 各部门负责人是绩效管理的执行人， 承担以下职责：
1、 负责帮助本部门员工制定工作计划、 KPI 考核指标、 工作目标及权重；
2、 负责组织本部门的考核工作；
3、 负责本部门考核指标实现的过程管理， 帮助和支持下属员工实现工作目标；
4、 负责根据考核结果帮助员工制定绩效改进计划。
四、 考核内容 公司从工作业绩、 工作态度和工作能力三个方面对员工进行绩效考核（考核内容因岗位职务的不同考核项目也有所不同）。
（一）
工作业绩 工作业绩考核是对员工在考核期内履行职责情况或对工作结果
5的考核， 是对员工工作贡献程度的衡量和评价， 直接体现出员工在公司中的价值大小。
业绩考核分为任务绩效考核和周边绩效考核。
1、 任务绩效。
适用于全体员工。
在任务绩效考核中具体包括关键业绩指标（即 KPI 指标）
评价和工作目标（即 GS 指标）
效果评价。KPI 指标和 GS 指标已在公司《任务绩效指标库》 中列明。
工作目标指标（即 GS 指标）
是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果； 是对工作范围内的一些相对长期性、 过程性、 辅助性和难以量化的关键工作的任务完成情况的评价方法。
它是对关键业绩指标的有效补充。
任务绩效指标的设定步骤是：（1）
了解公司的战略；（2）
以部门内绩效目标（即本部门在本月或本年度要完成哪些工作任务、 取得什么样的业绩）
为依据； （3）
进行职务分析， 设定（岗位）
工作要项；（4）
从公司《任务绩效指标库》 中选取指标或另设定新指标。
2、 周边绩效 周边绩效适用于高、 中层管理人员（总经理、 副总、 各部门负责人、 项目经理及项目部科室负责人）。
它从主动性、 响应时间、 解决问题的时间、 信息反馈的及时性和服务质量等五个方面进行考核。
它的作用在于增强相关部门间的团队合作精神， 促进流程在部间的顺利进行。
（二）
工作态度 工作态度考核主要用于部室（项目科室）
负责人以下的员工。
它主要是考核被考核者的工作态度和工作作风。
工作态度主要从员工的
6积极性、 协作性、 责任心和纪律性等四个方面进行考核。
（三）
工作能力 工作能力能力考核适用于所有员工， 且根据员工类别的不同， 其考核内容也不同。
它主要是考核被考核者完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位需要的素质能力。
五、 考核指标的设定 设定考核指标是实施绩效考核过程中最关键的环节。
在北大纵横管理咨询过程中， 已将各岗位指标库设定（见<路桥集团有限公司指标库>）， 需各部门负责人根据公司经营战略和部门绩效计划选定考核指标。
当指标库中没有满足当前所需指标时， 可新设指标， 并充实到指标库中。
（一）
关键业绩指标（KPI 指标）
和工作目标（GS 指标）
设定 在设定这两个指标时应突出关键和重点， 选取那些与公司价值关联度大、 与岗位职责紧密结合的业绩指标和工作目标。
当目前指标库中缺乏与当前工作内容相关联的指标时， 应当根据实际情况另行设定指标并充实到指标库中。
关键业绩指标（KPI 指标）
和工作目标指标（GS 指标）
最多不能超过 5 个。
设定关键业绩指标时要注意指标是一般指标、 控制指标还是否决指标， 它们在考核评分时有不同的计算办法， 在指标库中备注栏内没有任何标注的即是一般指标， 其它指标已标明。
（二）
周边绩效和工作态度考核指标的设定 其考核内容已经设定， 各部门只需根据阶段工作目标设定各考核
7内容的权重即可。
（三）
工作能力考核指标的设定 高、 中层管理人员工作能力考核是从人际交往能力、 影响力、 领导能力、 沟通能力和判断和决策能力等五个方面进行的， 而一般员工是从沟通能力计划和执行能力、 专业技能和知识能力等四个方面进行的。
考核内容已经设定， 各部门根据实际情况设定各项内容的权重即可。
（四）
考核指标权重设置应注意的事项 1、 每项指标权重大小的设置应当体现突出重点的原则， 要和本部门绩效目标和其岗位职责相结合。
2、 每一类指标的各项考核指标权重小计应为 100%。
以一般员工的绩效考核为例：
在任务绩效考核中它的权重小计应为 100%； 同样工作态度和工作能力考核权重小计也应为 100%。
六、 月度考核 月度考核的周期为为每个自然月度； 月度考核于每月结束前 5 个工作日内确定下一月绩效目标， 确定月度《任务绩效考核表》（见附件 5）； 每月结束后 5 个工作日内完成月度《任务绩效考核表》、 月度《周边绩效考核表》（见附件 6）、 月度《工作态度考核表》（见附件 7）的得分评定。
（一）
公司高层管理人员的月度绩效考核 1、 高层管理人员是指副总经理、 财务总监、 总工程师和总经济师。
82、 各考核内容权重分配。
任务考核占 80%， 周边绩效考核占 20%。计算公式为：
高管月度考核得分=任务考核得分×80%+周边考核得分×20%。
（二）
公司部室负责人的月度考核 1、 部室负责人的月度考核即部室负责人业绩考核， 包括部门月度业绩考核及周边绩效考核两部分 （部室负责人绩效考核中的任务绩效考核也就是部门的业绩考核）。
2、 各考核内容权重分配。
月度任务绩效占 80%， 周边考核占 20%。计算公式为：
部室负责人月度考核得分=任务考核得分×80%+周边考核得分×20%。
（三）
公司总部其它员工的月度考核 1、 月度考核中由两部分组成：
月度业绩考核及工作态度考核。
2、 各考核内容权重分配。
月度任务绩效占 80%， 工作态度占 ...
篇五：绩效考核实施细则
集团公司本部绩效考核实施细则第一章
总则
第一条
目的
一、 为了更好调动员工工作积极性， 体现绩效考核的公平、 公正性， 给予员工与其贡献相当的激励以及合理的待遇。
二、 保障组织有效运行。
第二条
适用范围 本制度适用于集团本部员工。
第三条
考核依据 以员工在被考核期间的工作业绩和表现为依据。
第四条
考核原则 一、 以绩效为导向原则。
二、 定性与定量考核相结合， 以定量考核为主的原则。
三、 公平、 公正、 公开原则。
四、 多角度考评原则。
第五条 考核权限
考核权限分为两级：
上级领导考核、 人力行政部复核。
第六条
考核用途 员工考核的结果主要有以下几方面用途：
一、 合理调整和配置人员。
二、 职务升降。
三、 绩效工资发放依据。
四、 提（降）
薪、 奖惩。
五、 教育培训、 自我开发、 职业生涯。
第二章
考核种类、 考核周期和考核时间
第一条
考核种类 考核种类分为试用期员工考核、 员工日常考核和员工任职能力考核（考核办法另行制定）。
第二条
考核周期 一、 考核分为半年度考核和年度考核。
二、 集团本部考核周期如下：
集团本部
部门负责人 非业务部门负责人以下员工 业务部门负责人以下员工 试用期转正考核 年度 半年度 按本部门绩效考核与奖惩办法执行 根据试用期周期确定
三、 部门经理履行部门负责人职责的， 参照部门负责人规定执行。
第三条
考核时间 一、 半年度考核 1、 每年 12 月 30 日前完成下一年度上半年（1 月 至 6 月）
考核指标的制定； 6 月 30 日完成下半年（7 月至 12 月）
考核指标的制定。
2、 每年 7 月 20 日和次年 1 月 20 日完成考核评分。
二、 年度考核于次年 1 月 30 日前完成考核评分。
第三章
考核程序
第一条
绩效考核指标的确定 一、 在考核时间内， 由各岗位的被考核人、 考核人和人力行政部共同制定岗位绩效考核指标， 并由被考核人在《员工绩效考核表》 中签字确认。
第二条
考核人考核 考核人根据被考核人在考核周期内的业绩和表现， 对被考核人在系统进行考核。
第三条
绩效反馈面谈 一、 考核人将考核结果反馈给被考核人， 并与被考核人进行绩效面谈， 针对考核中未达绩效指标项目进行分析， 找出原因。
二、 考核分数在 60 分及以下的， 需被考核人在《员工绩效考核表》 中对考核结果签字确认。
第四条
被考核人申诉 被考核人如对考核结果持有异议， 可人力行政部直接进行申诉， 由人力行政部进行处理。
第五条
绩效改进计划 考核人和被考核人共同制定相应的绩效改进计划。
考核人有责任对被考核人实施绩效改进计划提供帮助， 并予以跟踪， 检查改进效果。
第六条
人力行政部复核 人力行政部对绩效考核全过程进行监督， 并对绩效考核结果进行复核。
第七条
考核分数的计算方法-------加权评级 通过对 KPI 指标考核， 并进行加权计算， 得出员工的具体考核分数， 并进行评级， 最后根据评级结果进行奖惩。
第四章
考核结果的应用
第一条
试用期考核成绩作为员工转正的参考依据。
第二条
绩效工资 一、 集团部门负责人及业务部门部门负责人以下员工按年初与公司签订的相关协议条款执行。
二、 集团非业务部门负责人以下员工
1、 绩效工资以半年为周期， 根据考核结果作为半年绩效工资发放的依据。
绩效工资发放系数表如下：
考核分数定义 考核分数 绩效工资发放系数 优 90～100 分 1 良 80～89 0. 9 中 75～79 0. 8 及格 70～74 0. 7 需改进 60～69 0. 5 差 50～59 分 不计发绩效工资 较差 50 分以下 不计发绩效工资 2、 绩效工资发放标准（已签订定《员工薪酬合同》 的员工除外）
2. 1
上半年绩效工资=半年内月均工资×1. 5×系数× 在岗月份/6 2. 2
下半年绩效工资=半年内月均工资×2. 5×系数× 在岗月份/6 3、 已签订《员工薪酬合同》 的员工的绩效工资发放标准 与公司已签订定《员工薪酬合同》 的员工绩效工资根据 2 个半年度考核分数的加权平均作为考核分数， 年底一次性发放。
即：
年度绩效工资=年度内月均工资×1× 系数× 在岗月份/12 4、 半年内服务月份：
以计算当期半年内完整的自 然月为计算单位。
入职时间为 15 号（含）之前的， 以一个月计发； 入职时间在 15 号之后的， 以半个月 计发。
5、 员工自入职次月即参与相应考评周期考核奖金的分配。
6、 员工在总部与下属机构之间异动， 15 日以前异动的该月 奖金在新单位计发， 15 日以后异动的该月奖金在原单位计发。
7、 员工在半年内有请长假（指 15 天及以上病、 事假）
的， 其奖金将按折扣请假的相应天数（即服务月份数 = 实际应服务月份数 - 请假天数/当月实际天数）。
第三条
薪资调整 一、 集团本部部门负责人及业务部门部门负责人以下员工按年初与公司签订的相关协议条款执行。
二、 非部门负责人以下员工， 根据员工考核结果给予不同的处理， 一般有以下几类：
1、 工资晋级，
1. 1 年度内连续二次半年度绩效考核分数≥95 分的， 工资级别上调二级；
1. 2 年度内连续二次半年度绩效考核分数在 89～95 分（含 89）
的， 工资级别上调一级。
2、 工资降级 2. 1 年度内任一次考核分数在 50 分以下或累计二次半年绩效考核分数在 50～60 分 （含 50）之间， 工资级别下降二级；
2. 2 年度内任一次考核分数在 50～60 分（含 50）
之间的， 工资级别下降一级。
第四条
调岗或辞退 一、 集团本部部门负责人及业务部门部门负责人以下员工按年初与公司签订的相关协议条款执行。
二、 集团非业务部门负责人及以下员工 1、 正式员工年度内两次考核加权平均分为 60 分及以下， 则公司有权对该员工进行岗位及薪资调整； 如果员工不接受公司的调岗安排， 按自 动辞职处理。
2、 试用期员工转正考核的分数在 70 及以下的， 视为不符合转正条件， 按不予转正处理。
第五条
每年 7 月和次年的 1 月， 公司依照以上规定核算员工的绩效工资 第六条
其他约定 一、 公司所有员工认可并愿意遵照本实施细则的规定对员工本人业绩进行量化考核和绩效薪酬的实施。
二、 如员工在考核期内， 无论以任何方式与公司解除劳动合同关系， 公司不予发放绩效工资和年终奖。
第五章
申诉及其处理
第一条
被考核人对考核结果持有异议， 可以直接进行申诉， 由人力行政部进行处理。
人力行政部在接到申诉后， 一周内必须就申诉的内容组织审查， 并将处理结果通知申诉人。
第二条
如被考核人对人力行政部的处理仍持有异议， 可以直接向集团总裁进行申诉， 由集团总裁进行最终裁决。
第六章
附则
第一条
裁决权限 本制度遇有情况变动需增删、 修改或废除时， 由公司人力行政部决定。
第二条
实施日 期 本制度自 发布之日起实施。
第三条 业务部门与非业务部门划分
业务部门：
企业合作部、 投资管理部
非业务部门：
人力行政部、 财务部、 信息部、 战略策划部、 审计部。
第四条 本实施细则未尽事宜， 以《某某集团公司绩效管理制度》 为准。
附件：
集团本部部门负责人以下员工考核表