绩效考核经验交流8篇

时间：2022-11-14 13:20:09 来源：网友投稿

绩效考核经验交流8篇绩效考核经验交流　绩效面谈与沟通技巧　目录绩效沟通的含义绩效沟通的目的与内容绩效面谈流程员工绩效差异分析绩效辅导绩效反馈绩效沟通的方式建下面是小编为大家整理的绩效考核经验交流8篇,供大家参考。

绩效考核经验交流8篇

篇一：绩效考核经验交流

面谈与沟通技巧

　目录 绩效沟通的含义 绩效沟通的目的与内容 绩效面谈流程 员工绩效差异分析 绩效辅导 绩效反馈 绩效沟通的方式 建设性沟通技巧

　绩效沟通的含义与特点 绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩效有关的信息的过程。 绩效沟通的特点： 围绕绩效目标和绩效标准 贯穿绩效管理全过程 体现双向互动 注重绩效改进和提高

　绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈： 使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效提高技能绩效面谈的目的便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能 沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流 共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划 使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度

　绩效沟通的内容 工作进展情况如何，与绩效计划相比，是否进展顺利？ 否正？正绩效目标和计划是需要修修的方向是什么（增加或降低） 工作中有无障碍和困难？ 如何帮助解决实际困难？

　考核面谈反馈内容 直线经理与直接下级（1）绩效考核内容与结果反馈（2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方）（3）分析目标完成或未完成的原因（4）提出下一个考核期绩效提升计划 人力资源部（负责中高级管理人员考核）（1）绩效考核内容与结果反馈（2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方）（3）分析目标完成或未完成的原因（4）提出下一个考核期工作期望■ 通过面谈，获取绩效改进建议信息

　绩效面谈准备面谈过程确定绩效提出改进计划明确绩效面谈达到的目标。面谈形式。主管诱导下属讲出对自身的看法，不宜采取批评的方法，应该双方平等的方式进行讨论。面谈目标。面谈时要避免没有目的的漫谈，整个确定考核结果。双方就考核结果达成一致，并签字确认。提出改进计划。就被考核者的工作弱项或升迁等人事调整进行讨论对员工的绩效表现获得一致的看法。主管其他准备。决定最佳的时间、场所、资料、绩效面谈的流程免没有目的的漫谈，整个面谈以最终达成业绩评估的一致看法和提出新的绩效计划为目标。面谈要点。面谈谈的是工作业绩，与人格问题无关；是注意未来要做的事，不是引进做的事。等人事调整进行讨论，提出相应改进计划。改进计划。改进计划是具体的行动来改进下属的工作，包括做什么、谁来做和何时做等。改进计划要求具有实际性、时间性、具体性的特征。计划开场、谈话以及结束的方式。收集考核相关资料，员工做好自我评估工作，把面谈的内容事先准备。

　要对工作绩效考核的资料进行整理和分析给员工以充分的准备时间如何准备工作绩效考核面谈给员工以充分的准备时间面谈时间和地点的选择（充足的时间、安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）

　工作考评面谈表姓名▁▁▁▁▁▁▁岗位▁▁▁▁▁▁▁部门▁▁▁▁▁▁▁职位▁▁▁▁▁▁▁受雇日期▁▁▁▁▁▁▁考评日▁▁▁▁▁▁▁姓名▁▁▁▁▁▁▁岗位▁▁▁▁▁▁▁部门▁▁▁▁▁▁▁职位▁▁▁▁▁▁▁受雇日期▁▁▁▁▁▁▁考评日▁▁▁▁▁▁▁考评等级考评内容优良中差进步情况考评内容优良中差进步情况知识技能知识应用能力对工作的理解工作态度独立工作能力工作质量人际关系能力一般员工适应能力创造能力工作奉献精神学习能力口头表达表达能力书面表达表达能力书面表达计划组织能力管理者外加领导能力管理者外加领导能力说明1. 此人可以提升吗? □可以

　□不可以。如果可以,请说明哪一工作岗位最适合他(她)?他 (她 )有哪些潜能?□不可以。如果可以,请说明哪一工作岗位最适合他(她)?他 (她 )有哪些潜能?2. 为了适应提升后的工作, 应给与哪些培训? 采取哪些措施?3. 你是否与他人讨论过此评定?

　□有

　 □没有

　为什么?

　绩效改进方案找差距究原因订措施绩效改进三步曲

　个人能力企业外部环境资源，市场，客户对手，机遇，挑战个人体力条件心理条件，个性查明产生差距的原因影响员工绩效的因素图个人能力工作表现企业内部因素资源，组织，文化人力资源制度性别，年龄，智力能力，经验，阅历心理条件，个性态度，兴趣，动机价值观，认识论

　绩效差距分析：绩效的多因性激励M技能S绩效P（主观性）内因（主观性）内因机会O环境E绩效P（客观性）外因（客观性）外因P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数

　差距原因分析与解决有做这方面工作的知识和经验吗？绩效诊断箱知识技能态度外部障碍有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？有正确的态度和自信心吗？

　举例：XXX公司某员工绩效诊断知识 缺缺乏管理知识和经验 缺缺乏时间管理知识技能 缺缺乏管理技能 缺缺乏商业谈判技能 分分不出工作优先顺序态度 喜喜欢技术工作，不愿放弃 顾考虑管理岗位的不稳定性 个个人发展方向不明确外部障碍 工工作负担过重 属属下员工培训不够 外外部用户的压力

　解决策略要领：如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。 如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题知识技能态度外部障碍知识技能态度外部障碍先解决知识和经验问题注意：不能用解决发展问题的方法来处理管理问题。 发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。 考核者应该在与被考核者的讨论中，对解决方法达成共识，这样他们才会全身心地投入。发展策略管理策略

　举例：XXX公司某员工绩效问题解决策略知识 缺缺乏管理知识和经验 缺缺乏时间管理知识技能 缺缺乏管理技能 缺缺乏商业谈判技能 分分不出工作优先顺序态度 喜喜欢技术工作，不愿放弃 顾考虑管理岗位的不稳定性 个个人发展方向不外部障碍 工工作负担过重 属属下员工培训不够 外外部用户的知识安排适当的脱产培训 激激发其自我启发式学习技能在职训练：经常给予管理辅导和鼓励 增增加其参加商业谈判的机会 讲明确责任划分并选出重点 分分析工作要素，明确相互关系帮帮助认识个人潜力，分析职业发展方向态度 检检查、精简、重新组合 安安排其属下参加正式或非正式培训 管管理者充当其与外界的缓冲器外部障碍发展解决方法管理解决方法 个个人发展方向不明确 外外部用户的压力

　绩效改进计划确定绩效改进目标包括：*工作绩效改进目标*个人能力提升目标注意：*目标要具体，难度要适当；*容易改的先改，容易见效的先改。

　拟订具体的行动方案包括：*阅读指定的书籍、报刊和杂志等；*参加脱产的培训和经验交流活动；*在职培训活动；*实际观摩与指导活动等。

　明确资源方面的保障* 确定需要哪些内外部资源，并予以保障这些资源包括：*组织与上级*员工的客户*培训教师*企业培训制度等

　明确未来评估改进计划完成情况的方法例如：员工：例如：员工：客户代表绩效改进项目：增强“客户导向意识”具体行动措施1 ：在未来6个月中，与职责范围内的每位客户通电话，并对客户反映的情况做出记录。资源保障：客户：

　6 完成时间：6月15日评估方法：上级的观察和反馈，客户的反馈意见具体措施2 ：通过参加培训和在工作中向“客户导向”意识强的同事学习，提高年度考核中“客户意识”一项的得分。资源保障：上司，同事，人力资源部完成时限：12月5日前评估方法：年终关于“客户意识”的评价得分是否有所提高。

　 新员工 新产品何时需要辅导？ 新机械和工具 工作程序有更改 员工达不到工作要求

　第一步：讲授第二步：演示第一步：讲授第二步：演示辅导的步骤第三步：让对方尝试第四步：观察对方的表现第五步：对于进步给予称赞或给予再指导第三步：让对方尝试第四步：观察对方的表现第五步：对于进步给予称赞或给予再指导

　1 将工作分成若干阶段2 2 每个阶段的内容不能太多或太少辅导时将工作分成阶段2 2 每个阶段的内容不能太多或太少3 让下属循序渐进，分阶段吸收4 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问5 列出每个阶段的重要性3 让下属循序渐进，分阶段吸收4 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问5 列出每个阶段的重要性

　正面的反馈让下属知道他的表现达到或超过对他的期望绩效反馈下属知道他的表现和贡献得到了认可强化这种行为，增大这种行为重复的可能性要求：真诚，具体

　正面的反馈的步骤：1.具体地说明下属在表现上的细节2.反映了下属那方面的品质3.这些表现所带来的结果和影响那方面的品质3.这些表现所带来的结果和影响

　负面的反馈的步骤：1.具体地描述下属的行为耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做），对事不对人，描述而不是判断2.描述这种行为所带来的后果客观，准确，不指责3.探讨下一步的做法提出建议及这种建议的好处

　“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。”“王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下原因吗？”反馈要具体：“小李，你的工作真棒”“小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间”

　“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前你是否能先给我讲一遍。”“张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以反馈要着眼于积极的方面：帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”“李明，我感觉你这个人有点保守，你很与其他人沟通信息。”“李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”

　反馈中的问题1. 下属不接受你所建议的方法2.你没有第一手的事实依据不接受你所建议的方法2.你没有第一手的事实依据3. 下属没有能力改变的行为4没有能力改变的行为4 .下属不乐意接受反馈5.你不能提供改善的建议不乐意接受反馈5.你不能提供改善的建议

　面谈中典型情况处理技巧• 鼓励下级的上进心，为他制定鼓励下级的上进心，为他制定个人发展计划；应开诚布公跟他讨论是不是现职不太适合，是否需换岗位；让他意识到不足应开诚布公跟他讨论是不是现职不太适合，是否需换岗位；让他意识到不足没有显著进步的下级优秀的下级没有显著进步的下级优秀的下级• 必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施；必须具体分析，找出真正的病因并采取相应措施；• 切忌不问青红皂白，切忌不问青红皂白，认定个人发展计划；• 不要急于许愿（提拔或给予特殊的物质奖励）不要急于许愿（提拔或给予特殊的物质奖励）认定是下级的错误。• 要耐心地倾听他的意见，尽量不马上跟他争辩和反驳；要耐心地倾听他的意见，尽量不马上跟他争辩和反驳；• 仔细分析使他放火的原因，与他共同分析，冷静地、建设性地找出问题的办法来。放火的下级仔细分析使他放火的原因，与他共同分析，冷静地、建设性地找出问题的办法来。放火的下级

　面谈中典型情况处理技巧• 对下级要特别尊年龄大的、工龄长的下级• 他们急于被提拔或奖励。• 应耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距；应耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距；• 不能泼冷水，与其讨论未来进展的可能性与计划过分雄心勃勃的对下级要特别尊重；肯定他们过去的贡献；重；肯定他们过去的贡献；• 要耐心而关切地为他们出主意。要耐心而关切地为他们出主意。来进展的可能性与计划；• 不要让其产生错觉：达到某一目标就一定马上能获奖或晋升；不要让其产生错觉：达到某一目标就一定马上能获奖或晋升；• 鼓励他们继续努力，待机会到来，自会水到渠成。鼓励他们继续努力，待机会到来，自会水到渠成。的下级• 对不爱开口的人应耐心启发，用提出非训导性问题或征询意见的方式促使其作出反应沉默内向的下级对不爱开口的人应耐心启发，用提出非训导性问题或征询意见的方式促使其作出反应沉默内向的下级

　1 例例案例1 1 ：正式的绩效沟通员工同意评估的结果，而且愿意提高自己的绩效。虽然双方的看法仍有一定差距，但是员工采取了积极的态度来讨论问题，而不是采取防卫性的做法。员工同意评估的结果，而且愿意提高自己的绩效。虽然双方的看法仍有一定差距，但是员工采取了积极的态度来讨论问题，而不是采取防卫性的做法。对于员工积极参与要表示肯定和感谢。根据上述案例的描述，这名员工已经作出了妥当的回应。很多员工都想知道他们的缺点和长处是什么，以及他们应该怎样更加有效地提高自己。在员工值得称赞的时候，不要忽视了真诚的赞扬所起的作用。对于员工积极参与要表示肯定和感谢。根据上述案例的描述，这名员工已经作出了妥当的回应。很多员工都想知道他们的缺点和长处是什么，以及他们应该怎样更加有效地提高自己。在员工值得称赞的时候，不要忽视了真诚的赞扬所起的作用。

　2 例例案例2 2 ：正式的绩效沟通员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪公司的政策和其他员工。员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪公司的政策和其他员工。耐心地倾听。不要打断员工的谈话，也不要与他们争吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合作，把话题转向纠正问题的方向。每当员工向承担责任的方向迈进一步时，都要表示肯定。密切地跟进员工的表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点有些什么改变。耐心地倾听。不要打断员工的谈话，也不要与他们争吵，要找出他们会责怪别人的原因，然后争取员工的合作，把话题转向纠正问题的方向。每当员工向承担责任的方向迈进一步时，都要表示肯定。密切地跟进员工的表现，并且在不久后安排做一次回顾，看看员工的观点有些...

篇二：绩效考核经验交流

绩效考核办法经验交流材料一、以人为本，转变观念在网点转型的整体工作中，我们坚持将以人为本的理念贯穿于打造标杆网点的全过程，具体体现在两个方面：一是改变一线员工认为网点转型工程只是上级行的事，与自己无关的错误思想。明确网点员工在打造标杆网点进程中的主人翁地位，使其知晓打造标杆网点、实施网点战略转型是农行业务经营转型的需要，个人业务将是决定我行未来生存与发展的战略性业业务，“得个人业务得天下下”。同时打造标杆网点也也事关广大网点员工的切身身利益，业务的发展依靠员员工、发展成果由员工与农农行一起共享。人是生产力力中最活跃的因素。因此要要充分地调动网点员工参与与打造标杆网点工作的积极极性、主动性、创造性。

　二二是坚持以人为本，网点营营销从原来经营“产品” 向向经营“客户”的思路转变变。经营“客户”就是以客客户为本。打造标杆网点不不仅通过网点形象设计、功功能设置、服务设施等硬件件的改造，给客户以良好的的视觉形象，还要实施一系系列的礼仪服务、产品开发发、营销服务等软件的修改改和完善，为客户量身定做做个性化的产品，让客户享享受到网点优质高效的金融融服务。特别通过改造流程程设计，使业务系统既符合合内部管理以及风险控制需需要，更多的是要满足客户户对操作简、明、快的需求求。客户的满意度、忠诚度度提高了，

　网点转型也就取取得了实效。

　二、规范操操作，严格管控在实施打打造标杆网点工作的过程中中，我们正确处理好服务创创新、产品创新、流程创新新、营销创新与操作风险的的关系，所有的业务创新均均要以能控制其产生或带来来的操作风险为前提。在规规范操作，严格管控的前提提下，实现网点快速发展，，是科学发展观的本质要求求。打造标杆网点工作，不不仅要对现有的物理网点进进行更新改造，对人员整合合培训、考核激励机制、营营销理念、业务流程进行改改进和完善，更要注重业务务操作风险的有效控制。

　在在操作环节上我们兼顾效率率、服务质量和风险控制，，遇到问题认真研究防范和和化解操作风险的相关措施施，并以积极的态度做好营营销和服务。

　三、优化资资源，定岗定责打造标杆杆网点工作包括硬件、软件件建设两个方面，前者主要要是指网点布局、装修、设设施、设备、功能分区等改改造，后者主要是指营销理理念树立、业务流程调整、、劳动组合优化、服务标准准规范、考核激励机制建立立等内容。在软件建设方面面，我们着力在人力资源优优化配置、完善考核机制、、改进业务流程、增强网点点营销能力等方面下功夫。

　。针对近年来基层支行年轻轻员工和业务骨干在系统内内向上流动和向系统外流动动，员工老化的实际困难，，支行在现有人员的整合上上下功夫。在新

　的人员补充充不足的现实情况下，盘活活存量，培训使用。尽量压压缩机关人员，满足一线网网点业务人员的配置需求。

　。总体上，除按服务窗口配配备相应的柜员外，满足一一个网点一名专职大堂经理理，配齐网点负责人和会计计主管。人员相对充裕的支支行，尽可能对网点配备客客户经理，促进网点营销工工作良性发展。网点负责人人、大堂经理的职责，原则则上应该是拓展新客户，引引导和分流客户，合理整合合现金区、非现金区以及机的业务承办量，对对只使用传统业务的潜在客客户现场营销新业务。尽可可能地让网点负责人和大堂堂经理从日常事务中解放出出来，积极有效地做好营销销工作。人员比较紧张的支支行网点，可安排由现有柜柜员在不临柜的时间段轮流流担当大堂经理，履行大堂堂经理职责，由此造成柜员员工作超时的可计发加班工工资。打造标杆网点，岗位位配置和职责定位非常关键键，也是标杆网点考核评价价中的一项重点指标。因此此，我们首先配齐了客户经经理，解决了个人客户经理理的岗位配置和职责定位长长期缺人空位的短板问题。

　。让客户经理专心致志，在在维系标准服务营销销中发挥了更大作用。制定定科学合理的考核激励机制制，增强网点的营销活力。

　。

　四、创新思路，加强营营销营销是一个上下联动动的系统工作，支行领导及及相关职能部门对客户及其其个人群体实施存款类、贷贷款类、中间业务类的营销销，网点则主要做好配合营营销工作和客户推荐上报工工

　作。支行设立零售业务产产品经理管理岗，统一负责责产品培训、跟踪、营销及及业务指导等工作。对大量量的柜面零售业务特别是收收益高的重点业务，要求在在大力做好宣传的同时，将将营销工作下移到网点。

　由由大堂经理、网点负责人借借助优质客户识别系统，对对前来办理业务的客户进行行分层识别，有意向性地选选择优质客户进行现场营销销、个性化营销，现场营销销立足于满足客户的金融服服务需求，向客户推荐具有有多附加值同时客户又愿意意使用的新业务、新产品，，促使单个客户对我行的利利润贡献达到最大化，通过过互利双赢，实现网点效益益与客户价值趋向的统一。

　。

　五、政策激励，考核兑兑现激励机制是引导网点点业务经营工作的方向标，，科学合理的激励机制能有有效的引导网点员工朝着上上级行既定的工作目标和任任务实施经营管理。我们对对网点的考核，力求找准产产品营销考核和规范化服务务考核的平衡点，从而使网网点有充足的精力做好柜面面服务工作，又有动力有创创造性地积极实施现场营销销，努力推动网点从“交易易操作型”向“积极营销型型”转变。网点对柜员实行行“基本工资+计件工资 + +服务质量挂钩考核工资 ” ”的考核模式，做到按月考考核兑现，从而充分调动员员工的工作积极性，提高了了柜面服务质量和柜员处理理业务的工作效率。同时，，坚持对打造标杆网点工作作进行定期不定期检查、督督导，并按时将各行制度执执行情况和工作进展向分行行

　定期汇报。检查结果及时时通报，并依据《中国农业业银行汉中分行标杆网点考考核评价管理办法》对达标标网点进行奖励，未达标的的网点进行了相应处罚。

　打造标杆网点虽然取得了一一定的成绩，但同时也存在在某些问题。突出表现在员员工的思想认识仍有待提高高，网点员工年龄老化的问问题仍较为突出，执行过程程中还有的具体指标需要进进一步细分细化，各网点发发展不平衡，在创建载体方方面需进一步丰富。这些我我们将在下半年的工作中认认真加以改进和提高。

篇三：绩效考核经验交流

　教师经验交流材料范文五篇和教师绩效考核奖励机制调研思考汇编

　教师经验交流材料范文五篇

　范文一匆匆忙忙，我的教学已经经过十个年头。静下心来反思这年来的教学情况，有苦、有甜，而更多的是思考。这些年以来学校开展了综合整治，无论是学风还是校风方面都得到了很大的改进。为了更好的适应新时期的教学工作要求，我从各方面严格要求自己，本着教书育人的原则，踏踏实实做好本职工作。现就自身浅薄的教学经验作如下总结：

　一、认真备课、上课备好课是上好课的基础。对于我这样一个教龄不长的教师来说，备好课是需要不断学习的。不仅要学习教学内容，还要在教学理论以及施教能力等方面不断提升自己。在备课时严格按照学校制定的教师教学常规指出的方法进行，结合学生实际情况做到备教材、备教法。同时利用备课组之便，积极吸取他人经验。备课既注重知识的落实，也努力培养学生的兴趣。上课前尽可能地做好充分的准备，每一课都做到‚有备而去‛。上课过程中重视启发学生思维，让学生多动脑、动手。努力提升课堂教学艺术、提高教学效果。多学习一些具体教学情境下的应对法则，不断在实践中学习提高是很重要的。

　二、落实好每天的作业适当的作业对学生来说是必要的。但我们不能仅仅为作业而作业，而是通过做作业，使学生巩固所学的。所以布置合适的作业是重要的。我所任教的班学生基础相差比较大，所以采用分层次布置作业的方式，做到照顾差异。作业的重点放在巩固所学的，再适当提升。对基础不够好的要让他们从基础入手。对基础好的每天布置一个有助于开拓思维的题目。

　总之，作业不能一概而论。

　三、分层教学，做好课后辅导工作十根手指还有长短，更别说是来自各个家庭的性格迥异的学生了，他们在学习能力、方法、态度上都是不同的，有自觉的、有懒惰的，有聪明的也有比较愚笨的，在这学期的教学中我特别注重分层教学。在课后，为不同层次的学生进行相应的辅导，以满足不同层次的学生的需求，避免了一刀切的弊端，同时加大了后进生的辅导力度。对后进生的辅导，并不限于学习知识性的辅导，更重要的是学习思想的辅导。要提高后进生的成绩，首先要解决他们心结，让他们意识到学习的重要性和必要性，使之对学习萌发兴趣。要通过各种途径激发他们的求知欲和上进心，让他们意识到学习并不是一项任务，也不是代替老师、家长学的，是为自己学的。在此基础上，再教给他们学习的方法，提高他们的技能，并认真细致地做好查漏、补缺工作。后进生通常有些是基础差，存在很多知识断层，这些都要特别注意给他们补课，把他们以前学习的知识断层补充完整，这样，他们就会学得轻松，进步也快，兴趣和求知欲也会随之增加。还有一些是因为一直以来学习习惯差，加上家长由于工作等各种原因对孩子缺少必要的监督和指导使孩子长期以来自由懒散惯了，形成了不良的习惯。作业写的非常马虎，更严重的是经常少写、不写作业。于是我就经常去这些懒、马虎的孩子家去家访，让家长协助教育孩子。

　四、狠抓班风学风有为数不少的学生，因为怕老师责备，学习上存在的问题不敢问老师，作业也因为怕不对而找别人的来抄，这样就严重影响了成绩的提高。对此，我狠抓学风，在班级里提倡一种认真、求实的学风，严厉批评抄袭作业的行为。这样学生在学习中有难题知道主动来问老师了。后进生基础太差，考试成绩都很差，有些同学是经常不及格。我找差生了解原因，有些是不感兴趣，我就跟他们讲学习数学的重要性，跟他们讲一些有趣的数学故事，提高他们的兴趣；有些是没有努力去学，我提出批评以后再加以鼓励，并为他们定下学习目标，时时督促和帮助他们。一些学生基础太差，抱着破罐子破摔的态度，或过分自卑，考试怯场等，我就帮助他们找出适合自己的学习方法，分析原因，鼓励他们不要害怕失败，要给自己信心，并且要在平时多问几个为什么。同时，一有进步，即使很小，我也及时地表扬他们。经过一个学

　期，绝大部分的同学都有进步，但是还有反复，我就不断地进行教育和疏导，要允许学生在行为上有反复。

　范文二尊敬的各位领导,亲爱的老师们:大家好!告别了假期的安静与沉寂,期待的校园又充满了欢声笑语,首先感谢领导给我一次与大家交流的机会,做一个关于班级管理方面的发言，和其他班相比，我们八班还有很大差距，所以今天和老师们交流只是谈谈我当班主任的感想和体会。

　一、浓厚的爱----具体感染学生拥有爱每位学生的心，是管理好班级的重中之重，作为班主任，关心学生就应该像关心自己的子女一样，既要关心他们的生活，又要关心他们的健康，还要关注他们是否懂得学习的方法。更重要的是关心他们是否懂得怎样做人。这是班主任的职责所在。爱心是具体的，具有浓厚的感情色彩，同时也是相互的，我们班语文科代表肖瑶，父母都在广州打工，身材瘦小的她开学时由于生活不太适应，每次大便不通，哭着想家，我便买了开塞路帮她挤出大便，使她克服了身体的困难，安心学习。此后我发现该同学学习更刻苦，工作更认真了，她也以自己的方式把爱回报了我和语文教师夏家红老师。二年级开学不久，语文老师夏家红老师由于两个班的语文教学加上繁琐的班主任工作累的噪子嘶哑了，一天上语文课夏老师看到教案上的一盒金嗓子喉宝，以及后来我一次感冒，咳嗽的厉害，我抽屉里各种感冒药都是这个孩子买的。后来我以此为例开了一个感恩夕会，收到了很好的效应。学生谢紫君的妈妈给我打电话说：

　老师，我女儿这个星期放假给我洗了一次脚，学生李少儒的妈妈激动的说：

　我的儿子收到一封同学的鼓励信，本来自卑的他对学习和生活信心十足了……作为一个班主任，接触学生的时间最长，生活在学生中间，与学生倾心谈话，深知学生需要老师的关怀与爱护，而喜欢得到这种爱的并非一个或几个学生，而是所教的全部

　学生。从生活、健康、学习等方面给予学生特别的关怀，让学生感到发自内心朋友式的友情，慈母般的关爱，就搭起了与学生之间的感情桥梁。

　二、智慧的爱----营造良好的班级气氛班主任这个‚最小的主任‛管的事特别多，班级的学生纪律、学生的行为、生活……样样少不了班主任的操心，要想不累，得摸索出行之有效的招数。

　1、巧用班干部，引进‚竞争‛，加强管理我把每一个岗位都设置两个负责人，单、双周轮换，一周一量化，并把这些与评先、表彰、入团挂勾，这样让很多学生都有机会‚施政‛，服务同学，表现自己，锻炼自己，同时竞争有了对比，促使班干部把事情做好。

　2、制定严格、民主的班级制度根据本班的情况，组织学生学习政教处下发的各项守则和条例，对守则、规范逐条讲解对照，指出本班存在的问题，让大家一起讨论共同制定了《班级公约》、《值日生制度》等一系列制度，在班容班貌、清洁卫生、两操、课堂纪律等方面都作了明确规定，督促同学们学习，做好常规工作，为班级顺利前进打下了坚实的基础。

　3、捕捉闪光点，树立各方面领头羊苏联教育家马卡连科有这样一句话：

　‚用放大镜看学生的优点，用缩小镜看学生的缺点‛。每个学生都有自己的优点，作为班主任应该善于捕捉每一个学生身上的闪光点，虽然只是一个小小的闪光点，很有可能通过这个小小的闪光点挖掘出来藏在他们心里头的金矿。我每天留心观察每一位同学，及时鼓励表扬先进事迹，进步和优秀学生，每月设立‚班级之最‛的评比活动，有‚学习态度最端正的‛、‚方法最好‛的‚最佳课代表，班干部、班长‛、‚最讲文明礼貌的‛、‚最爱班集体的‛，真正发挥领头羊的力量，全班形成一种‚学先进，赶先进‛的现象。

　4、协调各科平衡，平等对待科任教师不让学生重主科，轻小科，尊敬主科老师，无视小科教师。这一平衡工作首先班主任自己要有一个正确的指导思想，学生对

　科任教师的反映，科任教师对同学的看法，班主任要及时了解，在中间发挥好桥梁与润滑剂的作用，并且要有持久性，特别要求学生平等对待任何一科任教老师，不因自己的好恶而有所偏爱，学生尊重各科教师，教师乐得走进这个班，学习效果可想而知。

　三、严肃的爱----正确的引导班级舆论在教学、生活和各项活动中，根据是非标准进行褒贬，该肯定的就肯定，并给予适当的表场和奖励，该否定的就否定，并给予适当的批评和教育，在全班形成一种能够扶持正气，伸张正义，制止错误的思想，阻止不道德现象的集体舆论。例如，在二年级下学期，我们班出现了几起强讨恶要的现象，尤其严重的是李成杰多次屡教不改，为达到教育目的，表明严重程度，我找到李成杰父母、年级主任、李校长、政教易主任召开了一个别开生面的的主题夕会，让全班同学讨论形成共识。这样，这种集体舆论不是班主任的单向灌输，而是建立在全班多数人的正确认识与言论基础上，是有同一性、扶正性和全班成员都有感染力和道德上的约束力。我们班大小测验是很少有人作弊的，开始我用防火墙，后来我想老这样防着也不是办法，得给他们洗脑，我利用一次主题班会，内容是：

　作弊与拿东西。利用辨证等各种方法引导学生分析利害，得出结论：

　考试作弊和拿东西没有本质的区别，前者是偷别人的精神财富，后者是偷别人的物质财富，甚至前者更可恶。

　四、宽容的爱----对待和转化后进学生在学生管理方面，后进生的转化更难也更重要，因为每一个学生都是一个希望，越是后进生越需要老师的帮助和鼓励，如果不管他们，课堂上就多了讲闲话的人，看闲书的人，多了睡觉的人，多了不交作业的人，也同样扰乱了老师上课的情绪，所以对后进生处处真诚相待，时时耐心帮助及时加强心理疏导，帮助他们消除或减轻种种心理担忧，让他们认识到自己的价值，我们班的四大金刚：

　张良杰、李成杰、孙壬杰、李少儒那是全年级闻名的调皮学生，整天上课不安宁，不守纪律，无论老师还是班长，指出他们的缺点都不在乎，反正躺在泥里不怕水，我用纪律和制度处罚他们没用，所以改换招式，找尽理由和他们套近乎，设法找他们的闪光点，找到一点就大力表扬。这一招还真管用，张良杰的字写得好，我经常让他抄学校通知和数学题，他高兴的不亦乐乎，孙成杰一次大扫除用手掏下水道的垃圾，我表扬并给他入团，此后违纪明显减少。这样一来，几个调皮同学一进步，整个班风也明显好转，班级也进步了。

　五、真挚的爱----成绩峰回路转我相信一分付出，就有一份收获。我们八班进入二年级以来，成绩一直是低谷。上学期的四科竞赛考了一个倒数第一，这对我来说真是当头棒喝是我一生最难忘的。记得李校长早巡自习时把我叫到外面轻声对我说，你的成绩与你的劳动不成正比例呀，应好好查找原因。此时我有过埋怨，有过消沉，也曾打过退堂鼓，可我最终选择了反思，在反思中我悟出了很多道理。

　1、少发脾气。我的火气是比较大的，很容易在课堂上发脾气批评学生，有时弄得自己也很难堪下不了台，而且这种方法批评学生，即使表面上服气了，但实际上摄于做班主任的威严而心理不服气。我想批评一个学生的缺点，不如表扬他的三个优点。

　2、班主作工作还要更加细、勤、实。

　3、做到事事总结，无论是取得成绩还是以失败告终，有活动就有总结，学生自己也要总结，班主任要总结，使学生总结经验，吸取教训，明辨是非，积累宝贵财富。我从心底里庆幸我挺过了那段痛苦的时光，后来的感觉就不一样了。虽然每次考试与其他强势班级有很大差距，但是每次考试都在前进，这令我感到欣慰，也更加有信心。二下期末考试，我们班荣获先进班级的称号，全班同学欢呼雀跃，信心培增，我相信，有学校领导老师们支持和关心，加上八全体科任老师的共同努力，八班会越来越好的。各位班主任兄弟姐妹们，我们的‚苦‛与‚累‛是不言而喻的，但我

　们‚苦累‛中有无穷乐趣，我们不会长篇大论，不会慷慨陈词，但我们会默默燃烧，辛勤耕耘，崇高的职业需要有求实精神去把它做好做细，而我相信我们能够做好让领导安心，让家长放心。最后祝愿各位新学期心想事成，祝愿我们学校再创佳绩!范文三各位领导、各位班主任好：

　首先感谢学校领导给我一次与各位班主任交流工作经验的机会，而对于我来说，与其说是交流，其实更多的是学习. 班主任工作是一项光荣而艰巨的工作，在座的每一位担任过班主任的教师都会有深刻的体会，因为我们摸索过、探求过、失败过、成功过。我，也是班主任中的一员，感受很深刻，班级管理千头万绪, 学生思想瞬息万变。特别是二十一世纪的孩子们，个性张扬，见多识广、思维灵活。在我 4 年的班主任工作中，学习了不少也体会了不少，今天在这里和大家一起交流，希望大家批评指正。

　1.工作要有责任心只有有责任心的班主任，工作才会实抓实干，才能管理好班级。

　工作要细心只有细心的班主任，才能及时发现学生的点滴进步，及时给予表扬，让学生的进步得到肯定，并能养成一种习惯;只有细心的班主任，才能及时发觉学生的不良行为，及时给予批评教育，把不良苗头消灭在萌芽状态之中;也只有细心的班主任，才能制定出细化的各种规章制度，让学生的行为每天每时每刻都有章可循，有‚法‛可依。

　3.工作要有耐心班主任工作不是一朝一夕的工作，而是一项长期的工作。这一点主要体现在后进生的转化教育工作上。每个班级都有一些相对落后的学生，只要班主任把后进生教育好了，班级管理工作就有效了。但是，要完成后进生思想的转变，行为习惯的转变，却并非易事。因此，我们班主任也要学会打‚持久战‛。

　4.把握几个尺度。

　一、管与放的尺度作为一个班主任，管理工作应该是重中之重的事儿，但一定要注意到班级管理工作的对象是活生生的成长发展中的学生。实际工作中，班主任可以‚管‛的方面很多，小到学生的坐立行走、穿着打扮，大到学生的思想动态、前途命运，以及班级的建设与发展。许多班主任满腔...

篇四：绩效考核经验交流

考评面谈和沟通中的 24 个关键问题解答

　在绩效管理的过程中存在一种现象，就是很多企业在进行绩效考评过后，往往不会将考评结果反馈给被评估者，从而让绩效管理只成为一种形式，而失去了它的激励、奖惩和培训的特有功能。

　实际上，在绩效管理所有流程中，绩效面谈也是不能缺少的重要环节之一。

　因为只有通过绩效面谈，才可能让被评估者了解自身的绩效，强化优势，改进不足。

　同时亦将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大。

　然而，不幸的事实是，绩效面谈往往成了主管和员工都颇为头疼的一件事。

　由于绩效面谈主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张甚至是人际冲突。

　如员工抵制、面谈者喜欢扮演审判官的角色或是怕得罪人、面谈笼统等。

　所以，绩效面谈难煞了不少 HR。

　为了解决 HR 在绩效面谈和沟通上的困惑，三茅人力资源网请了上市公司宏润集团行政副总裁、西安财经学院人力资源管理系（研究生班）

　的讲师麻红卫、知名 IT 公司 HRD 徐高峰、知名咨询管理公司写春秋绩效专家张爱珍、张利婷四位实战派老师为广大 HR 在线解答绩效面谈方面的疑难问题。

　1、绩效考评面谈与沟通过程中，如何贴进考评指标，切实做到有效高效沟通？

　解答：

　一般来说绩效面谈围绕“工作业绩” 、 “行为表现” 、 “改进措施” 、 “新的目标” ，四个方面来进行沟通。

　工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结合，并让被考核者知道自己考核的达成状况，并进而检视自己前期的努力与付出，最后与被考核发者共同制定接下来的目标与努力方向。

　 2、用什么具体的沟通方式才能达成绩效谈话的效果？

　解答 1：

　介绍两个小技巧：

　（1）

　BEST 法则，所谓 BEST 反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：

　描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。

　BEST 法则又叫"刹车"原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地"刹车"，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。

　最后，管理者再做点评总结即可。

　（2）

　汉堡原理，所谓汉堡原理，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励，然后提出需要改进的"特定"的行为表现，最后以肯定和支持结束。

　其作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。

　解答 2：

　面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。

　对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

　既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。

　如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也

　需要有具体客观的事实作基础。

　这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。

　互动原则面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

　因为思维习惯的定向性，主管似乎常常处于发话、下指令的角色，员工是在被动地接受；有时主管得到的信息不一定就是真实情况，下属迫不及待的表达，主管不应打断与压制；对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方发展、改进的目标。

　基于工作原则绩效反馈面谈中涉及的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。

　性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的影响绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚地关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦分析原因原则反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。

　出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会作出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。

　但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难入手，分析绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。

　相互信任原则没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。

　而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。

　主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。

　 3、怎么避免面谈形式化？

　解答：

　（1）

　拟订面谈计划。

　包括面谈人员，面谈时间安排，面谈地点，管理者需要做的准备，员工需要做的准备，通知员工。

　（2）

　准备相关资料。

　包括业绩合约，下属的绩效记录，下属的工作总结，上一周期的绩效改进计划等。

　4、关于集团化绩效管控模式，三种不同的集团管控模式下，应如何选用、建立怎样的绩效体系？

　解答：

　财务管控模式，集团只是投资，对分子公司主要行使财务管控，分子公司的管理权限比较大，所以考核主要财务角度进行考核（如投资回报率、净利润等）;

　总部管控模式，集团总部主要行使服务和监控职能，一般来说，日常管控也就是过程管控会比较充分，所以对分子公司的考核主要平衡计分卡，从财务、客户、员工、管理系统四方面对分子公司进行考核;

　职能管控模式，集团行使所有的管理职能，分子公司主要行使的只是业务管理，所以分子公司相当于公司的一个业务部门，可采取 KPI 考核方式。

　5、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?

　解答：

　简单一点说，要帮助某个人认识他的缺点，可以先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与一定的鼓励和期待。

　汉堡原则最大的好处是给人指出缺点的时候不会让人有逆反感。

　 6、绩效面谈由谁做？

　解答：

　绩效面谈是被考核者与其直接上司的面谈，一般一位管理者的直接下属是3-8 位，所以全体面谈，问题不大；人力资源部一般不需要参与面谈，部门主管也是只做其直接下属的面谈。

　公司的绩效管理只是一种形式，对各部门工作积极性、工作效率没有任何作用，这种情况应该怎么做好点呢？

　解答：

　要先从意识上给予解决。

　首先，你要推行绩效考核，要获得老板的支持是第一位的；另外，在制订整个绩效方案时把多听起员工的心声，尤其是要把中层管理干部拉进来，带着他们一起来做；还有，就是你在建立一些同盟和树立一些支持你的榜样，以此为突破口；对拒不执行的或执行很差的，在得到老板的同意下杀一敬百。

　7、如何更能有效地实施目标绩效管理? 解答：

　首先是目标制定的过程：

　目标的制定必须让公司高层管理者参与，根据战略来制定。

　现在很多绩效管理的目标是人资部为了做考核而制定的，这样的目标制定没有意义。

　其次目标制定必须符合 SMART 原则。

　再次制定的目标必须往下分解，做层层分解，层层承接。

　最后，根据绩效结果定期做目标的检视，如果因为外界环境的改变，致使目标的达成出现难以达成的状况，要适度修改目标。

　8、当 hr 比面谈的人的级别低，资历没有对方老，而且对方也不很认同你，这种情况下如何入手？

　解答：

　绩效面谈的主体不是 HR，应该是员工部门的直接领导！

　 9、区域对模块的绩效该从哪几个方面来考核呢？

　解答：

　区域更侧重于执行总部各职能模块的工作方针政策的好坏的结果进行考核。

　因此，可以从执行指令计划的完成率、各项工作按时完成的比率和本身模块工作的质量（如招聘完成率、培训课时达标率）

　等来考核。

　10、 360 度绩效考核如何进行绩效面谈？

　解答：

　不论什么样的绩效面谈，管理者要带的方向都是要向前看，如何做得更好？而不要纠缠于过去谁做得不好，谁说了谁什么？如果员工纠缠于对他的评价，愤恨于别人对他的不认可，要先平复他的情绪，他可以做得更好的是什么？他被什么障碍了？他的情绪来自哪里？最后让他知道如何获得别人的认可与肯定！

　11、对于没有绩效基础的公司，推行绩效有什么建议？

　解答：

　这种绩效考核随意性太大，考核只是为了给加薪设置杠杆。

　如果要考核，就必须建立全面的绩效管理系统，从上往下梳理，从公司的总体战略目标开始梳理，先考核最高层，再层层往下推，不然考核没有意义，不能支持到公司的发展。

　 12、怎样制定一个对企业有效的绩效考核？

　解答：

　有效是相对而言的。具体需要结合企业实际发展现状和人力资源管理水平，制订合理的绩效考核方案，而不要盲目地追求时髦或大而全。

　步骤是：

　做好绩效考核实施的前期调研、绩效推行计划的制订、绩效考核方法选择（是 MBO、 KPI、BSC、 360 还是其它）

　、绩效指标的提炼和确定、绩效流程实施和过程监控、绩效面谈和反馈等。

　13、如何提升面谈技巧，不会造成冷场？

　解答：

　（1）

　面谈准备要充分面谈准备主要有两方面，一是心理准备，主管要事先了解部属的性格特点，工作状况，充分估计到部属在面谈中可能表现出来的情绪和行为，准备可能的应对策略。

　二是数据、资料准备。

　如工作业绩、计划总结、管理台帐等。

　在面谈前，主管对有关资料熟谙于胸，用科学的数据、事实来证明自己的观点，员工也同样如此，这样上下级的分歧就很小。

　这就需要建立管理台帐，及时记录员工的行为表现，对员工的计划、总结、报告等也要及时批示评点，这样面谈时才能言之有物，也避免了对部属工作不了解，分难打，提不出意见的窘况。

　再者，绩效面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚，通过轻松的话题来培养融洽的气氛，这也是面谈不可或缺的环节。

　（2）

　双向沟通，多问少讲

　面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到 “帮助者” 、“伙伴” 的角色转换。

　主管不要包办谈话，应该给下属充分的表达机会。

　首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心声。

　对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。

　这样主管才能有效的了解下属的问题和想法。

　主管要善于发现部属的闪光点，分享部属的经验。

　尤其对绩效不佳的员工，也要表扬其好的一面，树立部属的信心，让其再接再厉，把工作做好。

　同时，主管给部属的反馈应具体，无论批评和表扬，都针对员工的具体行为或事实反馈，避免空泛陈述。

　如：

　“你的态度很不好” 或是“你的工作做的不错” 。

　模棱两可的反馈不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。

　（3）

　问题诊断与辅导并重一旦发现部属绩效低下，双方要查找原因。

　是组织因素还是个人因素，是目标制定不合理，还是人员能力、态度有问题，一旦查出原因，双方就需要齐心协力解决。

　如果是客观原因造成员工绩效下降，主管要协调各方面的关系和资源去排除障碍。

　通过诊断辅导，要让员工认识到：

　主管就在他的身边，在他前进的过程中会随时得到主管的帮助。

　这样他就不会抱怨面谈无用。

　在面谈辅导过程中，要对事不对人，只能说部属工作中存在的问题，不能涉及到人格问题。

　最好不要拿他和其他员工做比较，而是与他的过去相比。

　当员工做出某种错误或不恰当的事情时，主管应避免用评价性标签，如“没能力” 、 “真差劲” 等，而应当客观陈述事实和自己的感受。

　（4）

　不仅谈论过去，更要发展未来绩效管理是一个往复不断的循环，一个周期的结束，同时也是下一个周期的开始。因此在对人员绩效进行评价和回顾后，还要帮助员工找准路线，认清下一阶段的目标。

　主管与员工合作，对下一周期的工作重点，绩效的衡量标准、主管提供的帮助、可能的障碍及解决方法等一系列问题进行探讨并达成共识。

　最好的方法是让员工提出目标和解决方案，主管作为部属的支撑者，帮助他解决其中的疑难，而不只是下达命令，员工被动接受。

　这样绩效面谈就可以达到了它的最佳结果：无论部属来的时候是什麽心态，结束的时候都笑眯眯的出去，而且精神百倍，干劲十足。

　 14、绩效考评重要在于怎么谈，怎么把握好这个度？

　解答：

　技巧性的东西除了有知识来做指导，其实关键还在于日常的积累，每次面谈完后对自我的面谈做一些总结，会得到很快的提升。

　15、如何和中层管理进行绩效面谈？

　解答：

　绩效面谈的技巧是各类员工都适用的。中层有一定的绩效思维和管理经验，面谈时就更应以引导和共同参与的方式为出发点，给予中层更多的绩效问题和改善计划阐述和制订的机会，适当给予提点就行。

　16、绩效沟通面谈与心理学是否有相关性？

　解答：

　所有人力资源工作首先是做人的工作，所以，它都与心理学有关联！

　不然你可以数一下，在目前的国内和国际上，人力资源顶级的大师有很大一部分是出身于心理学！

　 17、什么时候需要进行绩效面谈?绩效面谈是属于绩效管理过程中的那一步？

　解答：

　一般是绩效考核结果出来后就可以进行面谈了，绩效面谈和反馈是整个绩效管...

篇五：绩效考核经验交流

员工作推进会经验交流发言材料（8 ）

　篇）

　强化激励保障措施完善正向激励体系

　山西省委组织部

　山西坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，围绕奋力推动山西高质量转型发展，聚焦建立崇尚实干、带动担当、加油鼓劲的正向激励体系，出台实施激励干部“不忘初心、牢记使命”担当作为“二十条”举措、激励关爱新冠肺炎疫情防控一线基层党员干部“十八条”措施等，不断健全激励保障制度机制，有力调动激发了广大公务员干事创业的积极性。

　一、创新目标责任绩效考核机制，激励公务员担当作为干事创业。

　对标对表中央要求，改革考核内容、创新考核方法、强化结果运用，不断完善目标责任考核机制。

　一是创新考核联动机制。把集体与个人的考核结果有效挂钩，省委、省政府向全省通报各市、各省直单位的年度考核结果，对优秀等次的地区、单位，给予通报表扬并提高优秀公务员所占比例；对一般等次的，约谈主要领导，帮助分析问题，督促整改提高，推动广大公务员奋发有为。

　二是提升考核激励效应。把考核结果与评先奖优结合起来，开展敢于担当、奋发有为先进典型评选活动，全省连续两年每年推荐 5000名担当作为表现突出干部，在省市两级通报表扬并给予物质奖励，让

　想干事、能干事、干成事的有荣誉、受重视、得实惠，激励广大公务员见贤思齐。

　三是树立鲜明用人导向。坚持把使用作为最直接、最有效的激励，在年度集中考核测评、谈话过程中，从各市、各省直单位的中层正职中非定向推荐 3-5 名优秀公务员，选拔一批实绩突出、群众公认、有发展潜力的纳入优秀年轻干部范围动态管理，激发广大公务员争先创优。这些探索实践，有效发挥了考核奖励在区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展上的“指挥棒”、“助力器”作用。

　二、健全完善待遇保障配套政策，助力公务员立足岗位履职尽责。

　坚持严格管理与关心关爱相结合，把健全和落实工资福利等待遇保障政策与其他改革举措同步谋划、同步配套、同步推进。

　一是完善休假体检制度。实行带薪年休假年初列入计划、年中随机抽查、年底报告落实制度，严格控制发放未休假报酬人数比例并按时兑现。将省直单位每年健康体检纳入干部管理常规工作，对不同群体实行差异化项目。

　二是解决异地交流干部后顾之忧。省直单位为异地交流任职（挂职）干部租赁住房，按相应标准保障并负担租金，报销每年探亲交通费，发放适当生活补助。

　三是关注基层治理“关键少数”。将脱贫攻坚、转型发展等工作突出、群众满意的 19 名县（区）委书记、15 名县长晋升为二级巡视员，享受相应职级的生活待遇，让有为者晋升、吃苦者吃香。

　三、加大关心关爱政策倾斜力度，鼓励公务员扎根基层建功立业。

　习近平总书记强调，“对广大基层干部要充分理解、充分信任，格外关心、格外爱护，多为他们办一些雪中送炭的事情”。我们坚决贯彻总书记要求，持续加大政策倾斜和支持力度。

　一是激励关爱包括公务员在内的战“疫”一线基层党员干部。在新冠肺炎疫情防控中，及时出台措施做实做细工作激励、精神奖励、待遇保障等方面工作。把疫情防控工作纪实纳入本人档案，作为提拔使用、职级晋升重要依据；单独核定考核优秀等次指标，优先评选担当作为突出干部；安排好轮休、调休、强制休息或补休。疫情发生以来，22 名公务员被火线提拔，800 余名基层公务员受到通报表扬。

　二是关怀关爱以公务员为中坚力量的脱贫攻坚一线干部。对战斗在脱贫攻坚基层一线驻村工作队员、驻村第一书记，以实际在岗天数由派出单位给予生活、交通、通讯补贴，安排定期体检，据实报销公务活动的公共交通费用，实现人身意外伤害险全覆盖，为打赢脱贫攻坚战营造良好工作生活氛围。

　三是稳步提高乡镇公务员工作待遇。持续加大政策倾斜和资金保障力度，提高乡镇工作补贴标准。这些正向激励举措，把组织的关怀传递到广大基层一线公务员的心坎上，有益于他们在基层一线安心、安身、安业。

　积极探索分类改革努力提升执法效能

　上海市委组织部

　分类管理是公务员科学管理的基础，是适应推进国家治理体系和治理能力现代化要求、建设高素质专业化公务员队伍的重要举措。近年来，上海坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入学习贯彻习近平总书记考察上海重要讲话精神，积极探索行政执法类公务员分类管理，取得了明显成效。

　一、聚焦重大任务，稳步推进改革。

　为贯彻落实中央“放、管、服”改革要求，积极协同推进我市综合执法体制改革，努力促进政府管理重心向事中、事后监管转变，在市委领导下，按照“稳中求进、稳慎操作、稳步实施”的思路，我们开展了行政执法类公务员分类管理改革。

　一是科学确定实施范围。组织开展调查摸底，对全市承担行政执法职能的单位和人员全面梳理，研究将市场监管、城市管理、环境保护、文化市场、交通运输、农业农村、规划资源、水务执法、劳动监察、社团监察、医保监督等 11 支执法队伍列入改革范围，共涉及市、区两级 133 家单位。

　二是分类分层稳步推进。先综合执法、后专业执法，先区级单位、后市级单位，分批开展改革。考虑到市场监管、城管管理既是综合执法体制改革的重点，又是行政执法队伍的主体，牵牛要牵牛鼻子，我们选择在这两个系统率先启动改革，最后扩展到其他几支执法队伍。

　三是细化职位设置范围。坚持执法力量下沉一线，规定城管系统行政执法类职位不低于其编制数的 95%，市场监管系统不低于其编制数的 80%。其他几支执法队伍全部设为行政执法类职位。

　二、紧扣执法特点，加强科学管理。

　改革以来，围绕贯彻公务员法和新时代党的组织路线，我们瞄准高素质专业化队伍建设目标，制定出台一系列配套文件，积极构建体现行政执法类特点的分类管理机制。

　一是探索建立分类招录制度。单独组织行政执法类招录，根据职位特点设置报考资格条件，允许基层一线执法职位合理确定专业和人员比例，笔试环节突出法律知识、依法行政意识测查，面试环节增设体能测试和心理测评，录用考察突出政治标准，强化信用信息比对核查，提高行政执法类公务员招录的科学性、有效性。

　二是努力打造分类培训体系。探索通专结合、一专多能的人才培养模式，明确一线执法人员中全科型执法人员比例要达到 80%，基层领导岗位全科型比例达到 100%，市场监管系统的中高级专业执法人才数量在现有基础上提高 20%，整合培训资源，开发培训课程，优化师资队伍，因材施教、分类施训，线上与线下结合，全面培养提高行政执法类公务员专业知识、专业能力、专业作风、专业精神。

　三是建立健全分类考核机制。出台行政执法类公务员平时考核办法，建立以执法办案为核心、与年终绩效挂钩的奖勤罚懒机制，将平时考核情况作为年度考核和绩效分配的主要依据。

　四是努力加强日常管理监督。树立正确用人导向，规定职务职级

　晋升实行差额择优选升。出台从业行为“六条禁令”，结合辞退、开除等规定，建立健全行政执法类公务员违反从业行为禁令的退出机制。

　三、改革成果初显，改革信心增强。

　总的看，改革达到了预期目标。一是实现了人员编制和执法力量向基层一线下沉，打通了监管执法的“最后一公里”；二是拓宽了行政执法类公务员晋升通道，有效解决了基层单位“压职压级”现象；三是推动了公务员分渠道发展、精细化管理和专业化建设，促进了执法人员素质全面提升。特别是在抗击新冠肺炎疫情中，我市行政执法类公务员全部下沉一线，深入各个人群密集区域执法巡查检查、应急值守，外防输入、内防扩散，为成功抗击新冠肺炎疫情、助力企业复工复产作出突出贡献，检验了前期改革成效，坚定了我们持续深化改革的决心和信心。

　坚持改革创新完善工作机制着力提高公务员考录工作科学化水平

　江苏省委组织部

　近年来，江苏坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，深入学习贯彻中央关于新时代公务员工作的决策部署，把公务员

　考录作为建设高素质专业化公务员队伍的源头工程，注重把握规律、完善机制，改革创新、优化功能，向各级党政机关单位输送了一大批素质高、能力强的优秀人才，为推动高质量发展走在前列、建设“强富美高”新江苏提供坚强组织保证。

　一、完善制度体系，推动考录工作规范化。

　公务员考录政治性、政策性强，只有制度科学完善，工作才能规范高效。我们坚持上承精神与下切实际相结合，在严格执行公务员法、公务员录用规定等法律法规的同时，每年围绕考录重点课题开展调研，并将调研成果转化为政策文件，努力推动中央精神在江苏落地落实。近年来，先后制定公务员录用实施办法、面试考官管理办法、特殊职位录用办法、体检工作办法、录用考察办法等系列文件，初步形成了贯彻中央精神、体现江苏特点，贯穿全流程、覆盖各环节的考录政策体系。

　二、聚焦人岗相适，增强考录工作精准性。

　人岗相适、人事相宜是考录工作的目标追求。我们认真学习贯彻中央关于精准科学选人用人的重要要求，坚持在干部工作大局下谋划推进公务员考录工作，努力把合适的人选录用到合适的职位。

　一是严格政治把关。把政治标准摆在首位、贯穿始终，设置职位条件时强化政治素质要求，笔试面试时突出习近平新时代中国特色社会主义思想的测查，考察时开展“政治体检”，努力选拔对党忠诚、政治可靠的优秀人才。

　二是坚持分类分级。将招录职位分成 A 类（综合管理）、B 类（行

　政执法）、C 类（乡镇、街道）三类，分别侧重考查综合分析能力、贯彻执行能力、解决基层实际问题能力，增强命题精准性和试题区分度。

　三是优化面试考查。着眼于避免面试方式单一化，逐步加大推行无领导小组讨论和结构化小组面试方式力度；着眼于解决考生应试程式化，加强对考官“反套路、反模板化面试”的业务培训。

　四是注重向基层倾斜。每年拿出 1/3 的计划招录乡镇机关公务员，并允许省扶贫开发重点片区乡镇机关招录一定数量的本地生源或户籍人员，着力缓解这些地区“招人难”、“留人难”的问题。

　三、秉持公平公正，提高考录工作透明度。

　公务员考录是人民群众进入党政机关的重要途径，一头连着党心、一头连着民心。我们始终把公平公正作为考录工作的生命线，坚持程序公正与结果公正的有机统一，让考录更有说服力、认同感。

　一是提高工作透明度。做到“五个公开”，即职位公开、条件公开、政策公开、程序公开、结果公开，自觉接受社会监督；坚持“三个必开”，即工作启动以及笔试、面试期间，必开新闻通气会。

　二是扩大考生参与度。从规范专业设置和审核工作入手，每年在报名前 3 个月通过网络公开征求《专业参考目录》意见，供招录单位和考生参考；对目录外专业，开通审核“绿色通道”，考生可将专业课程情况提供给招录单位审核，符合要求的同样可以报考。

　三是增强面试公正性。坚持考官与考生随机抽签制度、考官回避制度，取消由招录单位选派特邀考官的做法，加大考官异地交流力度，

　确保每个考场有 2 名以上异地考官，保证面试的公平公正。

　四、抓好队伍建设，强化考录工作保障力。

　考录队伍的能力素质，决定了考录工作的整体质效。我们按照“专业人做专业事”的思路，着力在建强“三支队伍”上聚力用劲。

　一是建强考录工作人员队伍。每年举办省市县三级考录工作人员培训班，学习中央精神，解读政策法规，交流经验做法。将安全警示教育作为“必修课”，不断提高法纪意识和风险防范能力。

　二是建强命题专家队伍。以科目齐全、数量充足、结构合理为目标，依托高校院所资源优势，建立省级命题专家库，基本涵盖所有专业领域，为分类分级考录提供支撑。

　三是建强面试考官队伍。采取“准入培训+继续教育”方式提高履职能力，5 年来共举办 30 期考官资格培训班、27 期继续教育培训班，1.1 万多人参加。通过“任期考核”方式实行优进劣退，根据 5 年面试工作表现、教育培训等情况进行滚动考核，以考录队伍的高素质保障考录工作的高质量。

　建设高素质专业化公务员队伍

　为高质量打赢脱贫攻坚战提供坚强组织保证

　广西壮族自治区党委组织部

　习近平总书记指出，脱贫攻坚任务能否高质量完成，关键在人。广西是全国脱贫攻坚的主战场之一，公务员队伍是脱贫攻坚的中坚力量。党的十九大以来，广西坚决贯彻落实以习近平同志为核心的党中央关于脱贫攻坚和新时代公务员工作的决策部署，着力建设忠诚干净担当的高素质专业化公务员队伍，为高质量打赢脱贫攻坚战提供坚强组织保证。

　一、以政治建设为统领谋划推进公务员队伍建设。

　一是坚持把政治建设摆在首位。扎实开展“不忘初心、牢记使命”主题教育，实施“习近平新时代中国特色社会主义思想教育培训计划”，出台以政治建设为统领进一步加强领导班子建设的十条意见和领导干部政治素质考察考核暂行办法，把政治要求贯穿公务员选育管用全过程，引导广大公务员增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，强化脱贫攻坚的政治担当。

　二是注重发挥制度管根本管长远的作用。贯彻公务员法及其配套法规，制定或修订公务员职级工资待遇、转任等 13 项制度，完善公务员进、管、出工作流程，公务员管理更加规范、高效、科学。

　三是坚持以优良作风促脱贫攻坚。持续推进公务员职业道德建设，开展扶贫领域作风问题专项治理，调下“昏庸懒散拖”公务员1342 名，召回撤换 72 名纪律松懈、工作不力的驻村工作队员。

　二、以实战本领为核心强化素质能力培养。

　...

篇六：绩效考核经验交流

2022 国企党建经验交流材料 0 10 篇

　国企“721”党建工作绩效考核评价体系经验材料......................... 2 国企党建工作经验交流材料：党建领航企业发展新超越.................... 6 国企党建经验交流材料：创新“双体检”模式锻造“红色竞争力”......... 11 国企党建经验交流材料：强化思想建党引领企业发展..................... 15 国企党建经验交流材料：四个结合强化理论武装......................... 19 国企党建经验交流材料：突出党建优势引领企业发展..................... 24 国企党建经验交流材料：以特色党建引领企业发展新路径................. 28 国企党建经验交流材料：运用三个五提升党委中心组学习成效............. 32 国企分公司党支部党建品牌活动实施方案............................... 35 国企公司特色党建品牌创建经验材料................................... 39

　国企“ 721 ”党建工作绩效考核评价体系经验材料

　按照“以一流党建引领一流企业发展”的要求，公司党委坚持党建工作与生产经营深度融合，实施“旗帜领航·三年登高”计划，探索建立“一套标准、四项支撑机制”的“721”党建工作绩效考核评价体系，有效解决了传统党建考评以党务替代党建、党建工作与中心工作评价“两张皮”等问题，成为压实党建责任、提升党建质量、强化党的领导的重要抓手。

　一、突出四看标准

　公司坚持党建引领，突出以企业改革发展成果检验党组织工作成效，在党建考评内容、形式、导向上创新实践，建立了以“一套标准、四项支撑机制”为主要内容的“721”党建绩效考核评价工作体系，树立鲜明的党建工作价值导向。该体系以“四看标准”为核心，通过创新评价维度，明确评价党建工作质量的“四看标准”（即一看政治生态是否风清气正、二看班子是否干事创业、三看干部是否担当作为、四看员工是否爱岗敬业），切实把党建工作对企业改革发展的促进作用作为衡量党建工作“有没有、做没做、好不好、优不优”的“标尺”。建立“7-2-1”评价模型：“7”是党建价值创造能力，体现党建引领带动各项工作的价值贡献，权重 70%；“2”是党建专业管理能力，体现党建基础工作的专业管理水平，权重 20%；“1”是党建工作满意度，体现党员、群众对党建工作成效的认可度，权重 10%。

　二、出台四项机制

　根据 XX 公司党建量化计划管理办法，公司出台党建工作访谈评价、本部交给基层评议、党员积分管理、党建考评结果应用等四项支撑机制，使党建工作考评由定性向定量、粗放向精细转变。

　一是推行党建工作访谈评价机制。突破以往考评单一看资料查台账的局限性，出台《党建工作访谈评价办法》，将日常督导访谈和绩效考评访谈作为党建考评的主要手段，更加注重过程管理和日常评价。在科学抽样基础上，通过开展“面对面”集体座谈、“背靠背”个别访谈，全面深入了解基层党建工作实际情况。

　二是推行本部交给基层评议机制。开发线上评议系统，围绕团队建设好、沟通协作好、指导服务好、作风形象好“四好”本部建设，细化评议项目，通过多维、匿名评议方式，把省、市、县三级公司本部交给基层单位监督评价，客观真实反映各级本部党建工作实效及存在问题，促进管理和作风建设改进提升。

　三是推行党员积分管理机制。聚焦疫情防控及保障供电、优化营商环境等重点工作，将党员要求分解量化为“履行义务、发挥作用、创先争优”三个部分，通过每季度党小组初评、党支部评定，接受群众监督，以对党员的积分量化评价推动先锋模范作用发挥。

　四是推进考评结果应用机制。坚持党建工作与中心工作深度融合，将生产经营绩效指标作为“721”考评的重要指标，将党建绩效考评结果纳入企业综合绩效评价中，实现“同步考核”“双向运用”；将“721”考核评价结果纳入企

　业负责人年度业绩考核，与企业负责人薪酬、评先评优、干部任用挂钩，作为党内表彰奖励的重要依据，推动各级党组织抓党建、强管理、促发展。

　三、实行三全管理

　强化“重质量、求实效”的工作导向，实行党建工作全业务、全过程、全闭环管控，有力推动党建和业务同向聚合、相融并进。

　一是实施量化计划管理。在统筹部署上，坚持“四同步”，围绕企业年度重点任务，高标准布局年度党建工作，厚植推动企业高质量发展的党建优势。在工作安排上，聚焦改革发展难点堵点与群众关心关切问题，制定重点任务清单，推动各级党组织精准发力。在进度管控上，定期发布指标完成情况，使党建工作由“软任务”变为“硬指标”。

　二是实施全程监督指导。突出重点任务，推行“班子成员牵头、项目化推进”管理，制定领导班子成员党建工作责任清单，建立党建工作联系点，结合安全生产检查、重点项目建设、优化营商环境等工作，开展党建工作“全覆盖督导调研”，及时摸清存在问题，在补短板、强弱项上定向发力。突出重点指标，紧盯“一个满意度、两个能力”关键指标，突出平时和急难险重任务中党组织及党员作用发挥，开展“月统计”“季评价”，发布半年“提醒函”，从根本上杜绝了年底集中做台账、突击补材料的不良倾向。

　三是实施全面闭环控制。强化问题导向，对考评过程中发现的问题，形成“整改通知单”下发被考评单位，实行销号管理，以评促建、以评促改。强化结果导向，将考评结果纳入企业（部门）综合绩效评价和负责人年度业绩考核，挂钩绩效薪酬和评先评优，切实将党建工作责任落到实处。

　四、聚焦一个目标

　在全面推广运用的基础上再实践再创新，推动党建工作“721”绩效考核评价体系有效融入到公司治理各环节中，体现在党组织和党员作用发挥上，切实将党建优势转化为创新优势、竞争优势、发展优势，奋力实现“双满意、创一流”工作目标。

　一是从严治党形成新常态。坚持党要管党、从严治党，健全与考评体系相适应的党建工作责任体系，强化一级抓一级、层层抓落实的党建工作格局，完善各级党委“两个责任”清单，建立“721”考评指标落实情况督查和日常调研机制，倒逼各级党组织书记扛起主责、抓好主业、当好主角，着力推动党的建设各项部署落地见效。

　二是作风建设开创新局面。大力弘扬“马上就办、真抓实干”“四下基层”等优良作风，班子成员带头全覆盖摸家底、查实情、解难题；大力践行“人民电业为人民”的企业宗旨，扎实开展“抓整改、除积弊、转作风、为人民”专项行动；大力整治党建形式主义问题，全面落实“基层减负年”各项任务，解决党建工作“痕迹化管理”等突出问题；大力加强行风建设，优化营商环境，实施新时代“双满意”工程，努力做到让客户满意、让政府放心。

　三是改革发展迈出新步伐。创新丰富时代内涵，开展“党旗引领、攻坚突破”专项行动，统筹推进党建、发展、改革、经营、服务“五个升级”。把企业难点作为党建工作要点，把客户需求作为党建工作要求，动态调整考评体系中“党建价值创造能力”评价指标，切实将党建工作与企业改革发展战略目标

　深度融合，努力创建世界一流示范企业典型引领单位，充分发挥“六个力量”重要作用，不断满足人民美好生活用电需求。

　国企党建工作经验交流材料：党建领航企业发展新超越

　XX 公司党委在 XX 集团党委的坚强领导下，以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实全国国有企业党的建设工作会议精神，坚持党对国有企业的领导不动摇，围绕把握新发展阶段、贯彻新发展理念、积极融入和服务新发展格局、推动高质量发展超越，深入贯彻新时代党的建设总要求和新时代党的组织路线，着力提高党的建设质量，为实现企业高质量发展提供了坚强的政治引领和组织保证。

　一、提高“政治三力”，把好政治方向党的建设伟大工程是以党的政治建设为统领，党员干部要不断提高政治判断力、政治领悟力和政治执行力，牢记“两个确立”，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”。

　带头牢记“两个确立”。坚持把党的政治建设摆在首位，将学习贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平总书记重要讲话重要指示批示精神作为党委会会议“第一议题”、党委理论学习中心组学习“第一内容”、干事创业“第一遵循”，对习近平总书记重要讲话重要指示批示精神及时跟进学习研讨，研究贯彻措施，坚决捍卫“两个确立”、做到“两个维护”，不断提高政治判断力、政治领悟力、政治执行力，强化“两个维护”自觉、坚定“两个维护”行动、提高“两个维护”定力和能力，深化贯彻落实省委“三四八”工作机制，结合开展“再学习、再调研、再落实”活动，建立《党委跟踪督办工作办法（试行）》，推动党委重大决策、重点工作部署完成率达 95%以上。

　学懂弄通做实新思想。持续抓好习近平新时代中国特色社会主义思想学习宣传贯彻进企业、进车间、进班组、进头脑，把党的十九届六中全会精神、习近平总书记“七一”重要讲话精神和来闽考察重要讲话精神、省第十一次党代会精神作为重中之重，结合持续推进“两学一做”常态化制度化、深入开展“不忘初心、牢记使命”主题教育、党史学习教育，利用党委会、党委理论学习中心组学

　习、专题辅导讲座等，持续掀起“大学习”“大宣讲”热潮，20XX 年以来共举办集中学习 XX 次、组织宣讲 XX 场次、举办培训班 XX 期、发放学习书籍 XX 册。

　守好意识形态阵地。实施“意识形态工作三年行动计划”，制定意识形态工作主体责任清单，与党组织签订《意识形态工作目标责任书》，先后出台《党委落实意识形态工作责任制实施方案》《舆情监测和应对处置管理暂行办法》《宣传阵地建设管理实施办法》《关于规范党员干部网络行为的意见》，严格落实“211”工作机制和“六纳入”要求，做好意识形态工作督查。围绕意识形态工作组织领导、阵地管理、思政工作、队伍建设等方面的情况进行督查，深入了解意识形态工作开展情况，并对存在的问题进行系统梳理，有效发挥了意识形态工作思想引领、舆论推动、精神激励作用。

　二、坚持党的领导，完善治理体系坚持党的领导是完善治理体系、提升企业治理效能的关键和根本。只有加强党的全面领导，才能确保企业健康发展，成功应对重大风险挑战、克服各种艰难险阻。

　将党的领导融入公司治理。坚持党对国有企业领导的这一重大政治原则和建立现代企业制度这一国有企业改革方向，充分发挥党委把方向、管大局、促落实作用。推进完成 XX 家党组织党建进章程。坚持和完善权属单位“双向进入、交叉任职”领导体制，全面完成权属单位党组织书记与董事长“一肩挑”、党员总经理担任党组织副书记。符合条件的权属单位党员班子成员、班子成员中的党员分别进入本单位经理层、支委会。制定《党委工作规则》《总经理办公会会议议事规则》《党委前置研究讨论重大经营管理事项清单（试行）》，修订完善“三重一大”决策制度，明确“三重一大”事项权责划分，厘清各治理主体权责边界，完善规范前置把关程序，有效履行把关定向职责。

　着力推进党建与业务深度融合。加强创新实践探索，着力从理念、机制、方式上推进党作与生产经营管理深度融合创新实践，推动基层党组织把党的工作融入重大任务、融入主责主业，防止“重形不重效”、与中心工作“两张皮”。持续抓好党建品牌建设工作，扎实推进“车间党旗红”党建品牌“136”工作机制建设。召开党建品牌建设推进会，先后组织到 XX 造船厂参观学习，打造具有

　自身特色，立得住、过得硬、推得开的党作机制。组织“开门搞党建”，根据《XX集团党建宣传阵地标准化手册》，结合车间实际，在车间闲置区域、办公用房等营造党建氛围，布置宣传栏、悬挂党建标语等，形成开放式的党员活动阵地；探索建立支部信箱、党群接待室、心理咨询室等，为车间一线党员和职工提供工余学习、交流、展示、休息于一体的场所，打造“车间党建+企业文化”的企业发展内动力。

　三、聚焦发展创新，做强做优企业充分利用有利于发展的积极因素，贯彻新发展理念，融入和服务发展新格局，进一步做精做专，提升发展速度，在新的起点上实现更快发展。

　企业实力大幅提升。聚焦权属各工业化基地协同发展，摆脱思维定势，打破思想桎梏，主动从“等靠要”的旧思想、旧观念中跳出来，在转变观念中树立新理念，在解放思想中统一新思想、实现新发展。20XX 年 XX 公司营业收入同比增长 XX%；新签合同额同比增长 XX%；新签预制构件合同量同比增长 XX%。

　业务承揽取得突破。积极对接地方政府，充分利用国企优势和股东方资源优势，鼓励各生产基地打破经营思维定势，以技术创新为引领、积极推进装配式建筑应用的广度和深度，助力 XX 集团 EPC 总承包业务的开展，成功中标了“EPC+装配式建筑”的 XX 工程，保障了 XX 新城、XX 医院等省市重点项目构件供应。

　提质增效成效初显。加强生产基地管理指标对标管理，促进兄弟企业之间“竞赛”，提高劳动生产率，逐渐降低生产成本，提升市场竞争力。持续推动智能化信息化建设，实现 XX 家基地生产管理系统全覆盖，提升管理效率，降低运营成本。全面落实安全质量生产主体责任，实现安全生产零事故、产品合格率100%。

　创新发展稳步推进。秉承“自强不息、开拓创新”的企业精神，在装配式建筑的材料、产品、工艺等方面积极开展科研攻关，获得国家实用新型专利授权XX 余项，主编参编国家及地方工程建设标准科研课题 XX 余项，并组织编制企业标准多项，其中 XX 集团装配式建筑标准获得了 XX 集团科技成果奖励。权属 XX公司荣获“XX 省科技型企业”“XX 省工...

篇七：绩效考核经验交流

M Global Business ServicesIBM 人力资本管理咨询海尔集团人力资源管理转型项目— 绩效辅导培训

　保密文件绩效管理：通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业目标的循环往复的过程。辅导计划评价激励绩效管理流程绩效考核：一种正式的评估制度。通过系统的方法、原理来评定员工的工作行为和工作效果，是管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。评价辅导计划激励绩效管理流程计划激励绩效管理流程评价辅导

　保密文件通过规范化的目标设定、辅导、绩效考核与反馈，提高管理者的管理能力，促进员工工作方法和绩效提升，最终实现组织整体绩效提升。企业战略目的是通过各部门来实现的，各部门通过绩效管理提高效率、实现目标。通过绩效管理不断审视、评估、纠偏，帮助员工发展，带给员工精神、物质激励（工资调整、奖金分配、晋升、职业发展）发展目的管理目的战略目的

　共同实施个人绩效管理管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者绩效管理中的角色与职责

　”—— 《Coaching for Performance》 John Whitmore 辅导是一种行为意识、沟通方式、管理风格它是问而非说，是倾听而非诉说，是授权而非命令

　© Copyright IBM Corporation 2007— 20 —绩效辅导的时机根据员工经验、能力等成熟度进行定期辅导，对新员工、 PBC 结果为 C 与D D 级的员工、业绩下滑员工每月进行辅导沟通。管理者应该根据需要、在全年之中定时与不定时地、不断地地向员工提供反馈指导，正式和非正式的反馈兼用。基于事件/ / 任务/ / 项目的辅导定期辅导新员工入职辅导对业绩不佳员工的即时辅导阶段性回顾辅导

　）现实（Reality）

　）

　选择方案（Options）

　）意愿（Will）

　）在这次任务中我们究竟达成什么样的目标？心里的长期目标是什么？现状是怎样的？目前为止你做了哪些事情？还有谁参与了？采取行动的承诺你要做什么？什么时候做？需要什么样的协助？你会怎样做？还有哪些备选方案？还有哪些新的可能性建立目标•今天主要想谈些什么事？•你希望谈出什么样的结果？•我们应该如何确定目标？你怎么看？•目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？您会如何衡量？•您想何时达到？•您对目标的个人控制力有多大？•有什么样的里程碑？了解现状•现在情况怎样？发生了什么？•为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？•请举出例子来证明你的判断、想法。•还有谁也涉及到了？•你如何评价现状？假如需要打分的话，你现在会给出多少分？讨论方案•我们该怎么解决这个问题？•有什么选择吗？更多的选择是哪些？•你觉得别人会怎么做？•我提个建议好吗？•我以前见过别人在这种情况下……，你觉得对你有启发吗？•还有谁能帮忙？达成意见•接下来你打算怎么办？•在这些方法中，你倾向于哪一种？•什么时候开始？什么时候做完？•除以你以外，还需要和谁的帮助？•你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？•我们之间需要如何沟通跟进？

　© Copyright IBM Corporation 2007— 27 —建议 应在日常工作中根据需要提供绩效辅导 对员工的表现作记录或存档相关资料 采取角色扮演的方式准备辅导沟通 与其他管理人员分享绩效辅导中的经验 等到考核时才和员工讨论业绩表现上的问题和需要提高的方面 没有对员工日常表现作相应记录 在辅导中，不给员工讲话的机会 对对方的情绪表达予以不恰当的评论 借助公司的政策为由 在与员工辅导后没有后续措施建议避免

　© Copyright IBM Corporation 2007— 33 —“我认为你不具备团队精神”练习“我注意到有一次，我们团队里一个低级别的同志向你寻求帮助时。你叫他去找别人帮忙。”“你的工作真棒” “我对你昨天的安排非常满意，这样一来给我们节省了半天的运输时间。”“你在上次会议上的发言效果不好，这次发言之前你是否能先给我讲一遍。”“我感觉你这个人有点保守，你很少与其他人沟通信息。”“你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”“如果在每周的例会上，你把项目的进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”

　© Copyright IBM Corporation 2007— 34 —1. 使用“ 我们 ”代替“你”“你没有把这个表格做好”“在这表格上,我们有一些地方需要完成”2. 使用“ 我 ”代替“你”“你没有听清/你听错了”“我没有讲清楚”3. 使用“ 也 ”代替“但是”“你说的很有道理，但是……”“你说的很有道理，我也有一个好的建议，你看如何”4. 负起责任“这不是我的责任”“让我知道我可以怎样帮助你,王先生是这方面的专家.我替你找找他。”改变错误的习惯用语

篇八：绩效考核经验交流

管理工作经验交流材料

　我是公司的经理，很荣幸能够参加这次经验交流大会。作为财务管理者，我深感肩负的责任重大，一直以来都按照我们集团公司的管理理念，严格管控制度，不断加强资金和从业人员的管理工作。财务管理工作取得了一定的进展，现将我们财务部门具体的工作做法和成功经验向大家汇报如下：

　一、建章立制，进一步规范财务管理制度

　俗话说，“无规矩不成方圆。”财务部门本身就牵涉着重大资金的往来管理。因此，小小的失误青都可能给公司带来严重绒的后果，甚至无法挽回慎的损失。因此，在进一画步做好日常财务工作的膨管理同时，我们不断完洞善财务规章制度和明确愿岗位职责。并进一步加椰大财务基础工作建设，镍从粘贴票据、装订凭证营等最基础的工作抓起，按认真审核原始票据，细狼化财务报账流程。按照应集团公司的精神，我们钧又详细制定了《管理制一度》、《票据及财务印蜘鉴的管理制度》、《会血计档案保管制度》等。

　寅将内控与内审相结合，尚每月终结都要进行自查被、自检工作，逐步完善狡我部的财务管理体系。

　竖

　二．细化工作流程，进乏一步提高工作效率

　盏在完善工作制度的基础醒上，我们加大了对财务区工作的细化，明确工作胀流程，省去繁冗的重复恤步骤，大大提高了

　工作圆效率。并且，把责任落迢实到人头，明确了权利至责，避免因责任不清，驼而出现的互相推诿、追刊查不了的现象发生。

　仆

　而且，随着公司业务办的不断发展，财务工作扰也不断繁忙起来。但在址我们高效、有序的组织寄下，能够按照轻重缓急邑妥善处理各项工作。我迁部能够及时为各项内外包经济活动提供应有的支钝持，基本上满足了各部皆门对我部的财务要求。

　粱遇到公司资金流量较大陪的时候，现金流量巨大僧而繁琐时，我财务部会一本着“认真、仔细、严涧谨”的工作作风,确保郴各项资金收付安全、准耘确、及时，避免出现差岭错。

　三、规范资金管理纶，进一步提高专业能力氢

　近年来，随着企业北精细化管理水平的不断鄂强化，对财务管理也提尼出了更高的要求。我们掖以此为契机，根据财务怂管理的特点以及财务管检理的需要，及时履行公郡司、《资金预算管理办殉法》等一系列相关制度眩，从而使每项工作有计员划、有落实、有监督、楷有考核。在费用控制方陵面，一是完善产品标准氟成本，钻井标准成本，勘将各项运营成本提前做诗好预算工作，保证尽量名不超支，为公司节约资萤金流。二是定期从预算盐管理、财务管理、票据蓟管理及资产管理等方面咒开展自查活动，对发现皋的问题及时分析原因、莫着手整改，日常业务严绚格程序、完备报销手续渤；从而规范经费支出管挠理环节和审核程序。三歼是采取预算审批的方式让，对定额以外的费用，宪必须先层层审批，没有帆审批发生的费用，一律谷不予

　报销。四是做好应捍收款回收工作。提前做缉好应收款项的记录工作跺，集中归档管理，并安牟排专人及时进行催收。

　鹊对某些催收难度较大的俞，特别与其进行交流沟锭通，做其思想工作，使渣其能够予以配合。五是踞加强安全意识，做好财谐务信息保密工作。确保嗽财务数据的安全的同时撮，将防火、防盗、防止殿信息数据的丢失作为部刨门安全工作的重点。切搅实增强工作人员的安全罕、保密意识。

　四、规整染资产管理，统筹兼顾

　弛

　公司在生产经营过程鳞中，涉及到的各种固定寝资产的构建，包括各种镐原材料的采购、消耗以联及其它资产转移过程，撕到最终对产品的销售，麻盈利。这一过程中会产样生出各种债权、债务以恬及成本费用。因此，我闻部在任何时候都保持做嘶好经办、记录、保管、全领用、使用、发货等全蜡过程各环节的控制，采脂取必要措施对这些记录瑶进行保存，定期对各种躺资产进行清查、盘点，责通过科学合理的程序进阮行成本费用控制和过程吃管理，并实现对各种债冷权债务的分项管理，并收做到非经授权，不得接凛触记录、保管相应的财戒务资料。

　五、加强队伍妊建设、提高工作水平

　音

　财务部门的工作要充嘱分发挥本部门每一个员棒工的主观能动性，共同与扎实有效地开展各项工狰作。为此，我部门提出弱强化会计人员职业道德仑五条标准：一是敬业爱帐岗，尽职尽责；二是依瞄法办事，客观公正；三宅是自尊自重，廉洁清

　正甭；四是精打细算，搞好赠服务；五是胸怀全局，忘开拓创新。通过相关的椭绩效考核制度，进一步姆激发财务人员爱岗敬业倚、廉洁奉公的工作热情肘。

　另外，还专门组悔织财务人员进行学习，亿对各项财经政策、税收阁法规及公司各项财务会轴计制度进行系统学习，涉不断加强财务核算制度枣化、规范化、法规化建磺设，做到政治强，业务粥精，敢于坚持原则，实岁施会计监督，自觉抵制痪一系列违规操作和违规致核算行为，提高财务人券员工作水平。切实把会镇计行为统一到制度化管隐理上来，高质量、高水袜平地做好财务工作，从讲根本上提升公司整体的践财务管理水平。

　总箕之，我财务部通过各项梢制度的贯彻落实，不断尉规范财务管理工作，提杆高经费开支的合理性和银透明度，有效加强了对颐财务工作的管理，取得浸较好的工作成效奠定了湛良好的基础。虽然，这污与公司的发展要求还有票一段距离。但我们财务榆部会继续努力，不断完中善财务工作，继续全面叔开展财务部管理升级工势作。以“保证资金安全泄，服务公司管理，支持课公司发展”为目标，以涩 “财务核算、财务管理膊、管理会计和谐发展” 冗为措施，针对财务部管心理升级中存在的问题，搬按照统筹兼顾，逐项解珠决，不断完善的原则持芥续进行，将财务部管理汾的不断升级、完善作为盘我们长期工作来开展。

　泪

　财务工作经验交流材料揖

　尊敬的各位领导，各位恋同事：

　大家好！很蜀荣幸今天能站在这里和塔大家交流财务工作经验糙！在此，特别感谢公司龙领导给我们提供这样一御个相互交流的平台！我幸自 XX 年大学毕业参加桅工作，一直在漕河项目祷部工作。跟在座的各位阂相比，我的工作时间比擎较短，论起工作经验，浅在座的各位都可以当我闪的师傅。今天在这里，萌我就只谈谈这 3 年来，港自己对财务工作的小结旨和向大家说说我个人对呕今后财务工作的一种构裹想。如果我的观念和看诈法有什么不对的地方，捂希望各位在会后和我交酋流，帮助我改进。

　而我今天将从财务对变更茨索赔工作的事前准备以廖及财务对物资材料的控肘制，以及财务工作网络钾化办公构想，这三方面赵来谈一下。

　财务部门对型工程变更索赔工作的事量前准备：

　我们现在战每个项目都涉及到工程丝变更索赔，且变更索赔薛工作也是直接关系到工渺程盈亏的一项非常重要皖的工作，变更索赔工作章的各个变更及索赔项目雏都需要大量的原始资料孤加以佐证这些原始资料笑一般都是合同文件，货仇物发票，货物销售清单啦。而变更索赔工作一般寅都是在项目后期开始启酗动，其中所需要的合同铰文件，货物发票，货物姚销售清单等这些原始依葛据就需要财务部门从一讥大堆的原始凭证中找出钵来复印，而且因为这些悔资料已经装订成册，再愿复印效果

　也不是很好，讨很多地方无法全部复印床出来。这样，项目部的苹变更索赔所需要提供的日原始资料给财务部门带仗来很大的工作量。有很议多项目点的经营部门在努整理变更索赔资料的时彻候往往不再复印备一份茵，当另外一个变更项目笔再需

　要此类的原始心发票，合同，销货清单又的时候，又找到财务部饺门要求再给找出复印一馏份。这样的情况，我估谚计在我们公司的很多项吱目点上都存在。

　如夜何规避这种量大且重复荚的工作呢，我在此提出鬼一个办法。从工程开工菊做预算的时候，我们就我要考虑整个项目的变更墓索赔工作，至于变更方为案什么的，跟我们财务酗部门关系不大，但是从盈资料的整理收集，我们铜可以从工程开工的时候曲做起。财务部可以先从耘经营部门及技术部门了樱解下整个工程可能存在统变更的项目，这些变更郑项目涉及到哪些材料。

　眩比如某个工程可能存在罢钢筋的变价，那我们财诸务部在在日后的工作中迎，碰到钢筋采购的发票游、销货清单及协议，单趋独复印一份，其他的一铡些涉及到变更的材料也脸都如此。另外，这些发淹票、协议复印后，我们裹需要整理分类归档，便铆于日后好查找，个人建报议编写电子目录，日后鹏查找的时候在直接在目鹤录里面输入关键字查找徐就很方便了。

　另外森，财务部单独做好施工栅过程中一些涉及到协调谣地方事务，阻扰施工的未相关的协议及费用的等艰级工作，这些费用一般色在变更项目中都会涉及陨到，如果平时没有做好第登

　记，日后再查找就挺枕麻烦。

　现在再来谈涤谈财务部门对物质材料熬的内部控制的我个人看抛法施工企业相对其他行芦业来说，是一种具较低冤附加值的行业，在其成元本费用构成中，材料占匠 70%甚至于更多，所遥以说材料管理是施工企佑

　业业务管理中的重筹中之重，加强材料管理亿，降低材料消耗是控制金工程成本最重要的手段咕，对施工企业的盈亏起寨着决定性影响。

　财学务部门是企业管理的综胜合部门，在采购业务中纱肩负着付款、材料采购患成本核算和监控的重任哄。财务部门在材料核算竣环节可能出现的问题主姚要有：

　 ①只注重财弃务核算的材料帐与材料溺部门的台帐核对要相符真 ,而不注重进行实地盘利点

　 ②怠于按责任成桑本控制方法对材料按责杰任中心进行核算。现在湛的大部分国有施工企业悯都是在将工程接下后，运采取分包的方法，分包榜给其他单位施工，且很赃多是包工包料方式。因哨此单位领导一般只注重薛技术方面的管理而疏于谐其他方面的管理，材料胀人员更是多一事不如少漫一事，这给财务人员核能算责任成本带来了很大耶的难度，从而财务人员英也就懒得投入太多的精幼力去认真核算。

　 ③ 迎财务人员在材料核算时货发现问题,在追查时, 帜不仅遇到一些材料人员节的消极或故意对抗,而星且有时会

　遭到领导的阻拳拦。

　从以财务部门衬在材料管理中存在的各因种问题中，自然可以反衔映出解决这些问题的办搞法，不过我还是列举最那基本的对策：

　第一汤、严格执行材料管理的贴内部控制制度，个人建描议实行“三员分开”和腥 “三员见面”的岗位责破任制度。所谓“三员分禁开”即负责采购的采购耘人员、负责仓储管理的宋管理人员和负责材料核翟算的会计人员三个岗位嫌要分开，业务上不应相母互混淆，以利于相互牵遍制，相互监督。所谓“ 慰三员见面”是指采购员象采购

　完材料后应与炽仓管员见面，将采购清铸单交与仓管员点收，仓墟管员在与合同及采购清宴单核对无误后才能办理窑入库手续；采购员在办聋理完入库手续后凭保管荚人员开具的点收单及购凳货发票等到会计员处报烟销，会计员须审核其单淘据的数量、金额并须与荚购货合同协议等要求核邮对，经审核无误后方给能予冲帐报销；月末，会亚计员还须与仓管员对帐谐，不仅要审核点收单、喂领料单及材料收支台帐郑等，做到与自己核算的叫材料帐面相符，而且应鱼实地盘存库存材料，做陌到实际数与帐面数相符锗；

　第二、坚持实施芥以凭证为依据的内部监钟督、控制制度：材料管鲍理中的凭证主要有：材饮料预算、采购计划、请狞购单、购货合同或协议膘、调拔单、购货发票、科点收单、领料单、

　退料骋单等，这些凭据在不同姻阶段发挥着不同的作用俐。以点收单为例，采购锁员只有将采购的材料办凋理入库手续后，仓管员免才开具一式三份的点收反入库单，交给采购员两退份，一份由采购员带给蝇会计员记帐，一份由采骤购员自己留下，作为经分办此项业务的证明，月样末，会计员以入库单与晴仓管员以其自身保留的救入库单登记的收支台帐闺相核对，另外还要与仓绅库实物相核对，两方面惫均相符才说明采购员与么仓管员未进行舞弊活动撇，否则说明采购业务可壹能出现了问题。这种“ 江认证不认人”的作法是兔进行内部控制的一种有螺效方法。

　财务工作网络陇化办公的构想

　 21 插世纪，互联网的飞速发啮展，正在悄悄的改变着矿我们的生活及工作，如谜今我们的生活和工作都渤离不开互联网。我觉得梅，财务工作也要朝着网脖络化发展。

　我在漕熔河项目部在 06 年开始芋使用网络银行，个人觉择得非常方便，收款、付圆款，工资发放，账面资嗣金余额查询，企业与银埋行对账，这些全部可以粕在网上完成。不少人认磺为网银“方便但不安全憎 ”。事实上，“网银大辱盗”多针对未使用数字玄证书的个人网银，而现退在银行一般都会给企业骋网银用户 u 盾，就是电路子钥匙，一般一个账户郁有 3 个用户 3 个电子钥用 ...

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