公司员工行为调研报告9篇公司员工行为调研报告 员工调研报告4篇 员工调研报告4篇 社会保障制度是现代国家最重要的社会经济制度之一。建立健全与经济发展水平相适的社会保障体系，是经济社下面是小编为大家整理的公司员工行为调研报告9篇,供大家参考。
篇一：公司员工行为调研报告
工调研报告 4 篇员工调研报告 4 篇
社会保障制度是现代国家最重要的社会经济制度之一。建立健全与经济发展水平相适的社会保障体系，是经济社会协调发展的必然要求，是社会稳定和国家长治久安的重要保证。
我国是一个人口众多，地区、城乡之间发展不平衡的发展中国家，完善社保体的任务非常艰巨和繁重。从 1949年建国至今，我国的社会保障体系随着经济的发展也日臻完善。目前我国的社会保障体系包括社会保险、社会福利、优抚安置、社会救济和住房保障金。社会保险是社会保障体系的核心部分，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
二、调研设计与组织实施
本次调研的主要目的是了解当前主要类型企业员工的社会保障是否落实到位，例如企业是否按国家相关规定为员工建立社会保险、员工是否享受到企业提供的福利待遇等。
针对这些问题，我们设计了这份问卷，希望能通过我们的实地调查得到有效的数据和准确的结论。我在 xx 市 xx区、xx 区、xx 区发放调查问卷、访谈的形式向社会各行业人员采集相关信息。
三、调研对象情况简介
本次调研主要在 xx 市 xx 区、xx 区、xx 区开展，我们的调研对象主要集中在 3050 岁左右的城市工作者，通过对百余名不同行业及单位的员工的调查，我们顺利得到了调研报告所需相关数据。
四、调研数据统计简析
我国政府经过多年努力，目前，以社会保险为核心的中国社会保障制度体系框架基本形成，但是，中国毕竟还是一个尚处在发展中的国家，社会保障体系仍需进一步完善，在这次调研中，我们初步了解到社会保障体系制度在唐山市的实行过程中存在的问题特点及原因。
1.城镇企业多注重养老保险，参保险种不全
在我们的调查中，我们发现被调查者大多对养老保险较为满意。从险种看，养老保险覆盖面远高于其险种，紧随其后的是医疗保险。分别占有 xx%和 xx%的比率。绝大部分公司尤其是民营企业只为员工缴纳部分养老保险费和医疗保险费，同时其他几项社会保障的险种则无人问津。
2.民营企业员工参保比例较低
调查发现，民营企业的员工参保比例低且参保险种不齐。特别是酒店，娱乐等服务行业中(我们在 xx 区的调研活动中曾走访 xx 餐饮，小肥羊，kfc，由于人员流动性大，除中高层管理者大多由公司为其上五险一金其他员工均来参
加保险。
3.住房公积金最低生活保障等存在制度不健全、分配不均等问题。
这次调研我们不仅将木管投向了以养老保险为主的社会保险，还涉及到了就业培训，还有住房公积金，最低生活保障，社会救助制度等社会热点问题。在调研中我们看到
(1)xx%的人对住房公积金感到不满，集中 xx%的人认为住房公积金受益方范围较窄存在不公平，xx%的人认为住房公积金风险防范能力不足。
(2)最低生活保障制度也存在严重问题。在与被访者的交谈中我们了解到，目前最低生活保障并未真正落实到城镇生活贫困人群当中，xx%的认为实际领取低保人数与省级转移支付核定的领取低保数量有很大偏差，并且低保对象的界定标准尚未规范。
(3)对于下岗职工、待业大学生这样的收入不固定的灵活性就业群体，做好就业培训显得格外重要，而在调研中我们发现。很多人只是在找到工作后进行过短暂的入职培训，绝大部分人没有接受过正规的就业培训。而零收入和收入不稳定的就业群体又是最需要社会救助的，因此(2)中提到的问题格外严峻。
调研结束后，我们将得到的数据加以汇总和整理，并选取了其中富有代表性的 30 余份问卷进行研究，针对以上
问题分析出了我们对成因的看法。
首先，认识不到位。在我们的调查中发现，一些企业尤其是民营企业中，雇主与雇员中存在着模糊认识，从员工自身的角度来说，员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为退休早着呢，参加养老保险不必着急，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。从企业发展的角度看，企业追求利润的最大化不愿参保。我国的社会主义市场经济刚刚起步，非公有制民营企业正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，多数企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。
其次，从 XX 年开始的经济危机使大部分企业的有限财力在承担职工社会保障支出时力不从心。国有企业由于成立时间早，离退休职工及在岗员工的社会保障负担更加沉重。而绝大部分的民营企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。
另外，还有一个民营企业特有的用人特点是从业人员流动性大，队伍不稳定，这也加大了企业的参保登记工作的难度，同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全，导致被调查者中 89%的民营企业员工目前尚未由所在单位为其参加社
会保险。
五、改善企业员工社会保障的对策
针对以上情况，我们认为应从以下几方面来改善城镇职工社会保障状况。
首先，从社会的层面来讲，要加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。
其次，从司法的层面讲，要健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前社会上多数就业人员没有得到相应的社会保障，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法;另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保险的改革。
另外，规范用工制度是改善员工社会保障情况的重要前提。无论是国有企业还是民营企业，在试用期结束后需要及时与员工签订正式用工合同并为其缴纳社会保险费用。
六、结束语
在这次调研中我们与许多被访者进行交流，其中有一个在税务局工作的公务员说的话让我们感触很深。他说，新中国刚刚建立 64 年，从建国初期的百废待兴到现今社会的欣欣向荣，我们已经在军事、经济、科技上取得了举世瞩目的成就，但是作为一个人口最多的发展中国家，过于注重经济发展导致社会结构失衡也是存在的严重问题。但总而言之一个刚刚起步的泱泱大国敢于承担起 13 亿人口的社会保障并在 64 年中日趋完善，本身就已经树立了世界社会保障进程中的里程碑。
在调研中发现的问题，我们相信我们的国家一定会尽快出台相关政策予以解决，希望中国的社会保障制度，在总结借鉴前 64 年发展经验的基础上，更广地普及，更快地完善，更好地造福中国 13 亿人民。
银行员工党性思想状况分析调研报告员工调研报告（2）|返回目录
近年来，我行在向现代新中国新时代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推动作用。然而，随着工商银行股份制
改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下，如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。
二、调查方法及基本情况
为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖 32个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理;座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查
篇二：公司员工行为调研报告
员工调研报告 4 篇?
一、调研课题简介 ?
社会保障制度是现代国家最重要的社会经济制度之一。建立健全与经济发展水平相适的社会保障体系，是经济社会协调发展的必然要求，是社会稳定和国家长治久安的重要保证。
我国是一个人口众多，地区、城乡之间发展不平衡的发展中国家，完善社保体的任务非常艰巨和繁重。从 1949年建国至今，我国的社会保障体系随着经济的发展也日臻完善。目前我国的社会保障体系包括社会保险、社会福利、优抚安置、社会救济和住房保障金。社会保险是社会保障体系的核心部分，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。
二、调研设计与组织实施 ?
本次调研的主要目的是了解当前主要类型企业员工的社会保障是否落实到位，例如企业是否按国家相关规定为员工建立社会保险、员工是否享受到企业提供的福利待遇等。
针对这些问题，我们设计了这份问卷，希望能通过我们的实地调查得到有效的数据和准确的结论。我在 xx 市 xx区、xx 区、xx 区发放调查问卷、访谈的形式向社会各行业
人员采集相关信息。
三、调研对象情况简介 ?
本次调研主要在 xx 市 xx 区、xx 区、xx 区开展，我们的调研对象主要集中在 30—50 岁左右的城市工作者，通过对百余名不同行业及单位的员工的调查，我们顺利得到了调研报告所需相关数据。
四、调研数据统计简析 ?
我国政府经过多年努力，目前，以社会保险为核心的中国社会保障制度体系框架基本形成，但是，中国毕竟还是一个尚处在发展中的国家，社会保障体系仍需进一步完善，在这次调研中，我们初步了解到社会保障体系制度在唐山市的实行过程中存在的问题特点及原因。
1. 城镇企业多注重养老保险，参保险种不全 ?
在我们的调查中，我们发现被调查者大多对养老保险较为满意。从险种看，养老保险覆盖面远高于其险种，紧随其后的是医疗保险。分别占有 xx%和 xx%的比率。绝大部分公司尤其是民营企业只为员工缴纳部分养老保险费和医疗保险费，同时其他几项社会保障的险种则无人问津。
2. 民营企业员工参保比例较低 ?
调查发现，民营企业的员工参保比例低且参保险种不齐。特别是酒店，娱乐等服务行业中(我们在 xx 区的调研活动中曾走访 xx 餐饮，小肥羊，kfc，由于人员流动性大，除
中高层管理者大多由公司为其上“五险一金”其他员工均来参加保险。
3.住房公积金最低生活保障等存在制度不健全、分配不均等问题。
这次调研我们不仅将木管投向了以养老保险为主的社会保险，还涉及到了就业培训，还有住房公积金，最低生活保障，社会救助制度等社会热点问题。在调研中我们看到 ?
(1)xx%的人对住房公积金感到不满，集中 xx%的人认为住房公积金受益方范围较窄存在不公平，xx%的人认为住房公积金风险防范能力不足。
(2)最低生活保障制度也存在严重问题。在与被访者的交谈中我们了解到，目前最低生活保障并未真正落实到城镇生活贫困人群当中，xx%的认为实际领取低保人数与省级转移支付核定的领取“低保”数量有很大偏差，并且低保对象的界定标准尚未规范。
(3)对于下岗职工、待业大学生这样的收入不固定的灵活性就业群体，做好就业培训显得格外重要，而在调研中我们发现。很多人只是在找到工作后进行过短暂的入职培训，绝大部分人没有接受过正规的就业培训。而零收入和收入不稳定的就业群体又是最需要社会救助的，因此(2)中提到的问题格外严峻。
调研结束后，我们将得到的数据加以汇总和整理，并
选取了其中富有代表性的 30 余份问卷进行研究，针对以上问题分析出了我们对成因的看法。
首先，认识不到位。在我们的调查中发现，一些企业尤其是民营企业中，雇主与雇员中存在着模糊认识，从员工自身的角度来说，员工只顾多挣钱，对养老保险缺乏切身体会，认为“退休早着呢，参加养老保险不必着急”，再加上本身工资就不高，情愿自己开销，也不愿自己缴费参保。从企业发展的角度看，企业追求利润的最大化不愿参保。我国的社会主义市场经济刚刚起步，非公有制民营企业正处于原始资本积累阶段，利润意味着私有财产。因此，多数企业主普遍存在只顾眼前利益的短期行为，认识不到为员工参保可以解除员工后顾之忧，稳定人心，增加企业效益。
其次，从 XX 年开始的经济危机使大部分企业的有限财力在承担职工社会保障支出时力不从心。国有企业由于成立时间早，离退休职工及在岗员工的社会保障负担更加沉重。而绝大部分的民营企业其所需资金绝大部分是通过自我积累的方式来解决的，外部融资渠道不畅，原始资本投入不够充足。因此，有限的财力致使许多企业在承担职工社会保障支出时确实有些勉为其难。
另外，还有一个民营企业特有的用人特点是从业人员流动性大，队伍不稳定，这也加大了企业的参保登记工作的难度，同时，约束雇主的劳动法律制度也不健全，导致被调
查者中 89%的民营企业员工目前尚未由所在单位为其参加社会保险。
五、改善企业员工社会保障的对策 ?
针对以上情况，我们认为应从以下几方面来改善城镇职工社会保障状况。
首先，从社会的层面来讲，要加强社会保险的宣传。进一步加强宣传和培训，使经营者清楚意识到，参加社会保险是企业对职工乃至社会的重要责任和义务。同时，让广大职工都了解社会保险相关政策、规定，使大家都能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。
其次，从司法的层面讲，要健全相关法律、法规，强制推行。社会保险的基本特征及其与商业保险的本质区别之一，就在于社会保险的强制性，这一强制性必须通过国家立法，健全相关法律、法规才能得到有效的保证。目前社会上多数就业人员没有得到相应的社会保障，究其原因，关键在于社会保险的立法相对滞后或执法力度不够，主要依靠社会保险主管部门和经办机构通过行政手段和宣传动员的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面应加快立法，特别是加快地方立法;另一方面，应充分依靠现有法律、法规，严格执法，依法推进社会保险的改革。
另外，规范用工制度是改善员工社会保障情况的重要前提。无论是国有企业还是民营企业，在试用期结束后需要
及时与员工签订正式用工合同并为其缴纳社会保险费用。
六、结束语 ?
在这次调研中我们与许多被访者进行交流，其中有一个在税务局工作的公务员说的话让我们感触很深。他说，新中国刚刚建立 64 年，从建国初期的百废待兴到现今社会的欣欣向荣，我们已经在军事、经济、科技上取得了举世瞩目的成就，但是作为一个人口最多的发展中国家，过于注重经济发展导致社会结构失衡也是存在的严重问题。但总而言之一个刚刚起步的泱泱大国敢于承担起 13 亿人口的社会保障并在 64 年中日趋完善，本身就已经树立了世界社会保障进程中的里程碑。
在调研中发现的问题，我们相信我们的国家一定会尽快出台相关政策予以解决，希望中国的社会保障制度，在总结借鉴前 64 年发展经验的基础上，更广地普及，更快地完善，更好地造福中国 13 亿人民。银行员工党性思想状况分析调研报告员工调研报告（2）
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近年来，我行在向现代新中国新时代商业银行转轨过程中，坚持以人为本，深入贯彻落实科学发展观，紧密围绕业务发展这条主线，抓住热点、把握难点、突出重点，把解决思想问题同解决员工关心的实际问题相结合，充分发挥思想政治工作的保障作用，为促进全行的改革和发展，理顺党群、干群关系，有效防范和化解金融风险，起到了积极的推
动作用。然而，随着工商银行股份制 ?
改革的不断深化，各种热点、难点问题伴随着改革的逐步推进开始逐渐显现，尤其是劳动用工制度和薪酬激励制度的改革，给临柜员工带来了较大的思想波动，有的甚至产生了一些模糊的思想认识。在这种情况下，如何及时了解和掌握临柜员工的思想脉搏，切实有效地对临柜员工做好解惑释疑、理顺情绪、化解矛盾工作，无疑是新时期我行思想政治工作的一项重要内容。
二、调查方法及基本情况 ?
为了全面了解和正确把握当前我行临柜员工的思想动态，我们于近期通过问卷调查、召开专题座谈会以及个别访谈等形式，结合平时了解和掌握的情况，对当前我行临柜员工的思想动态进行了分析和诊断。问卷调查面向全辖 32 个支行，调查范围包括：全体临柜人员、网点负责人、大堂经理和营业经理;座谈对象包括临柜员工、网点负责人、大堂经理以及新入行的大学生等。本次调查共发放问卷 2309 份，回收有效问卷 2186 份，回收率达到%。在接受调查的 2186名一线员工中，男、女员工的比例分别为%和%;从年龄结构看，30 岁以下的员工占%，31 岁-40 岁之间的员工占%，40岁以上的员工占%;从学历结构看，大学本科以上学历占%，大专学历占%，大专以下学历占%;从调查对象的组成情况来看，临柜员工占%;营业经理占%;大堂经理占%;网点负责人占
8%。从政治面貌看，中共党员占%，共青团员占%，群众占%，民主党派占%。
此外，在接受调查的这 2186 名一线员工中，具备初、中级会计师职称的占%，具备初、中级经济师职称的占%，已考取金融理财师(afp)资格证书的有 13 人，获得国际金融理财师(cfp)资格证书的有 1 人，具有大学英语四级以上水平的占%。
三、当前我行临柜员工思想主要特点及成因分析 ?
总体来看，我行临柜员工经过工行股份制改造、企业经营转型以及人事用工制度改革等一系列重大变革和市场竞争的洗礼，员工的心理承受能力已得到较大提升，尽管大多数员工表示工作和精神压力越来越大，但整个临柜员工队伍的思想状况总体还是比较平稳。当然，随着改革的不断推进和利益的重新分配与调整，在这个群体的部分员工中也表现出了一些值得我们关注和深思的问题。从调查和分析的结果来看，当前，我行临柜员工的思想状况主要呈现以下五个主要特点：
1、绝大部分临柜员工认同和支持我行的改革，并对我行未来的发展充满信心 ?
临柜员工是工商银行改革发展过程中不可或缺的一支重要力量。他们为展示工行服务形象，提升社会美誉度和客户满意度作出了积极的贡献。针对工行股份制改革的不断深
入，绝大多数临柜员工所表现出来的并不是一味地消极或抱怨，而是积极主动地去适应改革、支持改革，并以积极进取的精神正确对待改革所带来的局部利益调整和分配，因为他们相信工行的明天一定会更好。调查表明，有%的临柜员工对我行目前实施的薪酬激励制度持肯定态度，认为这种制度还是“基本合理”的。另外，有超过%的员工对完成今年下达的业务考核指标“有信心”。当被问及留在工行工作的主要原因时，有%的员工表示对工行未来的发展充满信心。这其中，有对工行表示“很有感情不想离开”的，也有“对现有的工作环境和待遇比较满意”的，有“对工行发展前景十分看好”的，也有“对自己发展前途很有信心”的。另外，有大约%的员工认为在目前所从事的工作岗位上，能够发挥自己的才能。这表明，经过这几年的改革发展和形势任务教育，广大临柜员工的思想观念已经发生了较大变化，原先所表现出来的那些彷徨、消极、畏惧甚至悲观、逆反和抵触情绪已大大减少，他们对改革“阵痛”的承受能力和适应能力也明显增强，他们大多能以平和的心态去正确对待改革，以积极求变态度去主动适应改革，以积极进取的精神去参与改革，通过自身的努力和工作业绩实现个人价值的最大化。
但同时，我们也在调查和座谈过程中感到，分享改革和业务发展成果已日益成为广大员工的共同愿望，比如，尽管有%的员工对目前的收入分配制度表示了认可，但仍有%
的员工认为我行目前的临柜员工收入还“缺乏市场竞争力和吸引力”，%的员工感到“业务发展与个人收入不匹配”，并认为这两者是导致一线人员离职跳槽的 ?
一个重要原因。所以，有近 80%的临柜员工仍希望能够进一步提高收入，以稳定一线骨干队伍。另外，由于绝大部分临柜员工并非是与我行直接签订劳动合同，加上在有些待遇方面(如，同工同酬以及年休假问题等)客观上与正式员工存在一定差别，因此，他们总感到自己在工行工作缺乏归属感和自豪感，在问卷调查中有%的临柜员工都提到了这一问题。还有一 ?
部分临柜员工觉得由于自己并非和工行直接签订劳动合同，平时尽管自己很努力的工作，但总觉得缺少一种“安全感”和“稳定感”等等。这些现象说明，当前我行临柜员工对工行改革发展存在着较高的预期，如何正确认识和对待这种预期，已成为我们面临的一个十分重要而又必须面对和解决的现实课题。
当然，在目前临柜员工队伍中，也有极少数人存在着一种得过且过的思想，他们既不关心工行的发展，也不关心自己的未来，这些人有的纯粹是受“父母之命”参加工作的，有的仅把在工行工作当作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”，平时吊儿郎当，不踏实工作，既影响服务质量，又影响整个集体，对于这种现象，我们必须引起足够的重视。
?
2、临柜员工的工作压力和精神压力与日俱增 ?
目前，尽管工商银行股改上市已暂告一个段落，但随之而来且不断深化的机制与体制的变革与我们每个员工的关系更为密切，而且，这样的变革是“脱胎换骨”和“刻骨铭心”的。因此，这种变革不管是对整个工行还是对我行的每一位临柜员工来讲，都将带来巨大的冲击。调查显示，随着我行各项改革的不断深化和同业竞争的不断加剧，有高达%的临柜员工感受到了前所未有的工作和精神压力，而这种压力集中来自于以下三个方面：
一是来自于风险控制的管理压力。调查中，有%的员工感到自己象坐在“火山口”一样，整天提心吊胆，精神高度紧张，生怕哪笔业务出现差错受到处罚...
篇三：公司员工行为调研报告
漫其悠远2020/4/2企业员工敬业度调研报告路漫漫其悠远 调查背景和目的 项目执行 报告综述 详细分析
路漫漫其悠远调查的背景和目的• 很多全球杰出的商业领袖都是员工敬业度的支持者，通用电器的前任总裁杰克·维尔奇曾说过：“任何一家公司如果想要获取竞争优势……就必须让每一位员工都保持敬业”；• 现今，全球越来越多的企业已经意识到员工的敬业度与企业之间的重大关系。要实现公司的目标，人力资源管理人员面临这样的问题：• 怎样减少员工的流失率？• 如何提高那些对企业发展目标实现做出贡献的优秀员工的敬业程度？• 尽管有一些专业咨询机构针对“员工敬业度”问题在中国做过研究，但是这些研究的样本基础大多只针对特定企业或针对某一特定行业；• 作为中国最前沿全方位人力资源供应商－－中智集团的下属公司，中智库玛凭借集团的人力资源优势和本身强大的在线调查平台，对来自不同地区、不同企业、不同行业、不同职位和部门的5000多名被访者进行了这次“员工敬业度”调查，建立了适合中国员工的全面、综合的敬业度研究模型。• 此次调查，一方面，给国内各类型企业和行业的管理人员提供实时的员工敬业度现状，同时，这些研究成果能够在企业提高员工敬业度方面提供有价值的建议；另一方面，我们希望通过这一次大样本的调查，建立基于各类人群的敬业度基础数据库，为将来进一步的调查研究提供参考。
路漫漫其悠远 调查背景和目的 项目执行 报告综述 详细分析目 录
路漫漫其悠远项目执行• 北方地区：
1150北京：511
其他省：639• 华东地区：
2125上海：649
江苏省：434
山东省：438浙江省：280
福建省：155
其他省：169• 华南地区：
1095广州市：
393
广东省其它：460
其他省：242• 华中地区：
326湖北省：114
河南省：182
其他省：
30• 西南地区：
311重庆：84
其他省：227• 西北地区：
143• 港澳台地区：
8北方地区华东地区华南地区华中地区西南地区西北地区港澳台地区北京广州上海全国总样本数：5158• 省会城市：
2757• 地级城市：
1491• 县级城市：
703• 乡、镇：
207
路漫漫其悠远项目执行（续） 研究方法：定量研究 数据收集方法：在线问卷调查 被访者条件：- 符合市场研究安全条件- 全职上班- 所在公司/单位的性质属于以下列举的一类： 政府部门 事业单位（如学校、科研机构、医院等） 国营企业 民营企业 外资/合资机构- 所在公司/部门的员工数量在30人以上- 在目前所在公司/单位工作半年以上 数据收集时间：2008年7月
路漫漫其悠远 调查背景和目的 项目执行 报告综述 详细分析目 录
本次敬业度研究采用的核心模型敬业度个人愉悦感共同成长满意度社会认同感情感满足物质回报日常辅导物质回报认同鼓励沟通团队合作辅导支持组织效率好的经理工作定义共同成长公司领导力工作惯性服务意识工作效率保留度责任心员工素质工作环境工作推进工作环境授权
路漫漫其悠远报告综述本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：• 60%的被访者对所在企业总体上表示满意（非常满意或比较满意）；- 其中，国营企业的满意度最低，有57%的人表示满意；外资/合资企业员工的满意度最高，为66%；- 公司内不同职位的员工满意度有显著的不同，普通员工满意度水平最低，为51%，中高层管理者的满意度水平最高，有81%的人表示满意；• 57%的被访者表示对公司的满意度较半年前有所提高；- 各行业中，IT相关行业的员工，感觉到满意度提高的员工比例最多，达到67%，教育行业感觉的提高的比例最低，为52%；• 整体来说，组成满意度的5大因子中，“情感满足”对满意度的影响力最大；- 外资/合资企业员工的满意度，受“日常辅导”因素的影响更大一些；- 随着职位的升高，对公司的满意度，受“情感满足”和“物质回报”因素的影响越来约小；受“日常辅导”因素的影响越来越大满意度
路漫漫其悠远报告综述（续）本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：• 全体被访者中，有66%的员工表示“未来2年内肯定会或很可能会继续在这间公司工作”；- 教育行业的员工“未来两年留在公司工作”的可能性最高，而“消费品行业”和“咨询/专业服务业”的员工的可能性最低；- 不同部门中，管理/研发部门的员工未来两年留下来工作的可能性最高，而市场/销售/服务部门的员工的留下来的可能性最低；• 员工保留度主要受“满意度”和“工作惯性”这两个因素的影响，整体来说，满意度对员工保留度的影响略低一些；- 民营企业和外企/合资企业中，“满意度”对于员工的保留度有更大的影响力；- 从职位的角度来说，随着职位的升高，员工满意度对保留度的影响越来越高；保留度
路漫漫其悠远报告综述（续）本次调研，主要研究员工的满意度、保留度、敬业度这三个方面的内容及影响因素，我们通过研究发现：• 整体来说，全体被访者的敬业度水平较高，敬业度得分达到了4.2分（满分5分）；- 比较而言，外资企业和民营企业的员工的敬业度较好，国营企业员工的敬业度较差；- 和其他行业相比，工业员工的敬业度最差；- 普通员工的敬业度较差，中高层管理者的敬业度较好；• 员工的敬业度，主要受“满意度”和“工作推进”这两个因素的影响；- 政府部门、事业单位和国营企业中，“员工满意度”对敬业度的影响高于其他类型的企业；- 从职位的角度来说，职位越低，员工满意度对敬业度的影响越高；敬业度
路漫漫其悠远报告综述（续）2从 “个人愉悦感”、 “物质回报”、 “共同成长” 和“好的经理”这4个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的保留度。4从“工作定义” 、“团队合作”、 “沟通”、 “个人愉悦感” 和“工作环境”这5个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的敬业度。5从“物质回报”、“个人愉悦感”、“好的经理”、“认同鼓励”、“组织效率”和“共同成长”这6个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的满意度。1针对的员工群体措施 行动目的高“ 保留度” 低“ 满意度”低“ 保留度” 低“ 满意度”低“ 保留度” 高“ 敬业度”高“ 保留度” 低“ 敬业度”改善企业长期的员工满意度水平即使员工离开，通过其在其他公司的口碑，树立企业的正面形象从 “个人愉悦感”、 “物质回报”、 “组织效率” 和“共同成长”这4个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的保留度。低“ 保留度” 高“ 满意度”帮助企业挽留下更多的满意员工，降低员工的流失率可以帮助企业挽留下更多的有价值的敬业员工提高在职公司员工的长期的敬业水平从 “个人愉悦感”、 “物质回报”、 “共同成长”、“好的经理”和“组织效率”这5个方面来着手，改进员工对其中一些关键语句的评价，来提高员工的满意度。3• 对于公司内的员工，我们首先运用“满意度”、“保留度”和“敬业度”等指标，对员工进行分类；然后，探究导致不同类别员工的内在原因，从而帮助我们采取有针对性的措施，促进其向积极的方面转化，提高公司人力资源效率和经营水平。
路漫漫其悠远 调查背景和目的 项目执行 报告综述 详细分析 综合分析目 录
路漫漫其悠远整体满意度及变化趋势非常满意/ /比较满意：60%基数=所有被访者 基数=所有被访者•整体来说，被访者对所在单位的满意比例为 60% ，其中“非常满意”的比例占 10% ；•同时， 57% 的被访者现在对公司的满意度较半年前有所提高；另外， 21％的被访者现在对公司的满意度较半年前有所下降。
路漫漫其悠远满意度表现 - - 不同企业的满意度水平• 从企业性质的角度来说，外资/合资企业和政府部门被访者的总体满意度较高；• 国营企业、民营企业和事业单位被访者的总体满意度较低，其中，国营企业被访者的满意度最低，表示“非常/比较满意”的比例占 57％， “非常不满意/不太满意”的比例达 25％ ;• 从外资/合资企业的角度来说，韩国企业和欧美企业被访者的满意度显著地高于其他国家/地区企业，港澳台企业和日本企业被访者的满意度较差。非常满意+ + 比较满意：
60% 57% 58% 59%
63% 66% 非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意总体 国营企业 民营企业 事业单位 政府部门 外资/ / 合资5158
1194
1856
801
254
1053%总体水平：
60%18 211918 141425010108 91213182119 20 18 19234345347 515050
路漫漫其悠远满意度表现 - - 不同行业的满意度水平• 从行业的角度来说， IT 相关行业和金融贸易行业被访者的满意度高于整体平均水平，同时也显著地高于其他行业被访者的满意度；• 工业、咨询及专业服务业、教育、消费品行业和其他服务业的被访者满意度较低，其中，工业行业被访者的满意度最低，表示“非常满意/比较满意”占 53％ ，且有 26％ 的被访者表示“不太满意/非常不满意”。非常满意+ + 比较满意：
60% 53% 56%
58%
58% 59% 66% 66%
5 6%总体 业 工业 咨询及专业服务 教育 业 消费品行业 业 其他服务业 金融贸易 IT业 相关行业 其他行业5158
438
977
646
458
478
673
995
493%非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意总体水平：
60%
路漫漫其悠远满意度表现 - 不同职位，不同部门的满意度水平• 从职位级别的角度来说，随着被访者职位级别的升高，被访者的满意度水平同样呈上升趋势；• “中高层管理者”和“初级管理者” 的满意度水平较高；而且，”中高层管理者“的满意度水平远远高于其他职位的被访者，其”非常满意/比较满意“的比例达到81％；• 从部门的角度来说，“人事/财务/后勤”部门和“管理及研发”部门的被访者的满意度水平较高，而生产一线部门被访者的满意度明显地低于其他部门的被访者，表示”非常/比较满意“的比例占53％，”非常不满意/不太满意“的比例占到25％。非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意非常满意+ + 比较满意：
60% 51% 66% 81% 43% 53%
60% 65%
66%
45%总体 普通员工 初级管 中高层 其他 生产一 市场/ /售 销售 人事/ /务 财务 管理及 其他5158
2852
1456
774
76*
1054
1148
1508
899 549%职工 理者 管理者 线部门 / / 服务 / / 后勤 研发总体水平：
60%
路漫漫其悠远和过去相比的满意度变化有提高+明显提高有下降+明显下降%• 从企业性质的角度来说，外资/合资企业和政府部门的被访者对所在公司/部门过去半年为提高员工满意度所做的努力给予较多的肯定，59％和60%的被访者表示”与半年前相比，我对所在公司/部门的满意度有所提高“；• 从外资/合资企业的角度来说，韩国企业和欧美企业被访者满意度较半年前提高幅度较大，值得一提的是，获得较高满意度的外资/合资企业被访者，对本企业满意度评价有“明显提高/一点提高”的比例也相对较高。总体水平：
57%
路漫漫其悠远和过去相比的满意度变化（续）• 从行业的角度来说， IT 相关行业和金融贸易行业被访者的满意度较高，且对本企业的满意度评价有“明显提高”的被访者比例，远高于总体水平和其余行业的水平；• 相较而言，对于满意度较低的教育、工业、咨询/专业服务业的消费品行业，被访者对本企业满意度评价有”下降“的比例也较高；其中，对于满意度最低的工业行业，被访者对其所在单位的满意度评价有所下降的比例，明显高于总体水平 ；14% 14% 15% 15% 19% 19% 19% 17% 16% 有一点下降5% 4% 5% 5% 3% 6% 5% 6% 5% 明显下降24%43%13%478其他服务业23%42%13%458消费品行业21%43%11%438工业23%40%13%977咨询/ /专业服务20%42%18%673金融贸易29% 15% 25% 22% 没有变化38% 49% 41% 43% 有一点提高14% 18% 11% 14% 明显提高493 995 646 5158 base其他IT 相关行业教育 总体 不同的行业有提高+明显提高有下降+明显下降%总体水平：
57%
路漫漫其悠远和过去相比的满意度变化（续）• 从职位级别的角度来说，随着被访者职位的提高，满意度评价有所提高的比例随之升高；满意度最高的中高层管理人员，满意度评价提高的比例远高于总体平均水平，同时，满意度较低的普通员工，满意度评价提高的比例则明显低于总体水平；• 从部门的角度来说，满意度较高的部门的被访者满意度评价有所提高的比例相对较高；其中，“人事/财务/后勤”部门和“管理及研发”部门的员工中，满意度评价有所提高的比例，明显高于总体水平；生产一线部门的员工中，满意度评价下降的比例则明显高于总体水平。6% 5% 4% 4% 6% 9% 2% 4% 6% 5% 明显下降24% 14% 14% 16% 18% 24% 6% 15% 20% 16% 有一点下降20%46%14%1148市场销售服务23%41%12%1054生产一线部门25%33%9%76其他14%52%26%774中高层管理者20%45%16%1456初级管理者21%44%17%1508人事财务后勤31% 18% 25% 22% 没有变化32% 46% 39% 43% 有一点提高7% 17% 10% 14% 明显提高549 899 2852 5158 base其他管理及研发普通员工/ /职工总体 不同的职位和部门有提高+明显提高有下降+明显下降%总体水平：
57%
路漫漫其悠远保留度未来2年内继续在这间公司工作如果有某些好的机会/收益，我还想在这呆得再久一些把公司作为理想的工作场所推荐...
篇四：公司员工行为调研报告
******公司公司员工调查问卷分析报告员工调查问卷分析报告员工调查问卷分析报告员工调查问卷分析报告进一步了解公司经营运作现状， 了解员工个人对公司的发展战略、 组织结构、 业务流程、 人力资源等方面的看法， 摸清员工对组织变革和流程改进的态度和期望问卷调查背景问卷调查背景问卷调查目的问卷调查目的员工问卷调查的基本情况员工问卷调查的基本情况咨询项目组根据项目实施进程安排， 在广泛调研的基础上， 结合行业特点和公司的实际情况， 正在进行公司流程梳理和优化改进工作， 问卷调查是重要依据之一采用抽样调查的方式， 本次问卷调查面向公司的部分员工， 共发放问卷268份， 收回260份， 其中有效问卷258份对调查问卷采用EXCEL统计软件进行分析， 主要分析方法为：
频率/频数分析、 描述统计分析、 交叉分析等问卷发放/回收情况回收情况问卷发放/问卷分析工具与方法工具与方法问卷分析感谢公司的全体员工对本次问卷调查的大力支持和积极配合， 使调查工作得以顺利进行
导导读读调查对象信息公司发展组织问题流程问题人力资源
88. 98%在被调查的员工中在被调查的员工中,, 近工作工作3 3年以上近90%90%的员工的员工年以上2. 45%4. 08%公司成立－2001年底2001年1月—2002年底2002年以后问：
您何时加入公司 ?
1. 63%5. 31%7. 35%高中/中专/技校以下高中/中专/技校在被调查的员工中，在被调查的员工中， 81%大专或本科毕业大专或本科毕业81%的员工是的员工是81. 22%大专或本科硕士及以上问：
您的最高学历 ?
28. 40%0. 82%被调查的员工中被调查的员工中, 66%28%28%为中层干部, 66%为普通员工，为普通员工，为中层干部66. 26%普通员工中层干部：
经理、 主任、 副经理、 副主任、 部门负责人高层管理人员：
公司总经理、 副总经理、 总经理助理问：
您任什么职位？
58. 33%26- -3540%50%60%在被调查的员工中在被调查的员工中, 58%在在26, 58%的员工的员工35岁之间岁之间4. 1 7%1 7. 50%1 5. 42%0%1 0%20%30%25岁以下26-35岁36-45岁45岁以下问：
您的年龄？
导导读读调查对象信息公司战略组织问题流程问题人力资源
1 6. 88%非常了解非常了解74%74%的员工了解公司发展战略，的员工了解公司发展战略，其中有其中有17%17%的员工非常了解公司的的员工非常了解公司的发展战略发展战略57. 1 4%3. 46%1 7. 32%了解不太了解不了解问：
您了解公司的发展战略目标吗？
86%86%的员工认为目前各部门的工的员工认为目前各部门的工作和公司发展战略较为相关作和公司发展战略较为相关7. 32%41. 06%1. 63%问：
据您所了解， 我们目前各部门的工作和公司发展战略相关程度如何？45. 12%密切相关比较相关略有偏差偏差很大
员工认为公司过去取得成功的最重员工认为公司过去取得成功的最重要原因为网络领先优势， 只有不到要原因为网络领先优势， 只有不到2020％的员工认为成功源自业务服务％的员工认为成功源自业务服务3. 10%1. 94%1. 16%其他公司内部协调性好， 合作意识强业务流程不断优化， 工作效率高勇于创新的企业精神82. 56%50. 78%29. 84%25. 58%21. 32%20. 93%19. 77%12. 02%7. 36%4. 65%0%20%40%60%80%100%持续改进的内部管理不断推出适合市场需求的新产品较高的服务质量拥有一大批具有奉献精神的技术、 管理人才行业垄断地位领先的技术水平市场需求的快速增长良好的品牌和信誉网络领先优势问：
您认为公司过去取得成功的主要原因 是哪些？
六成以上的员工认为公司的风险六成以上的员工认为公司的风险可能来自国内竞争的加剧和传统可能来自国内竞争的加剧和传统的国企管理模式的桎梏的国企管理模式的桎梏52. 92%64. 98%45. 53%63. 04%50%50%60%70%电信管制解除， 国外电信公司抢占国内市场国内竞争对手增多并发展壮大， 竞争加剧28. 02%7. 00%0%10%20%30%40%信息技术更替速度加快， 使企业逐步丧失技术优势黑龙江地方经济不景气， 影响业务扩展传统的国企管理模式使企业缺乏应变市场的灵活性其他问：
您认为公司的风险可能来自哪些方面 ？
50%50%以上的员工认为公司内部的技以上的员工认为公司内部的技术资源和隐性资源最具潜力术资源和隐性资源最具潜力60%40. 63%55. 47%51. 56%32. 03%48. 44%30%30%40%50%6. 25%23. 44%0%10%20%财务资源人力资源技术资源隐形资源（品牌、 公共关系等）实物资源（设备设施等）市场营销及服务网络供应采购资源问：
您认为目前公司内部哪方面的资源最具潜力 ？
50%50%以上的员工认为面对激烈竞争以上的员工认为面对激烈竞争的外部环境， 公司最缺乏市场开拓的外部环境， 公司最缺乏市场开拓能力和快速应变能力能力和快速应变能力调查对象对目 前主要竞争对手的认识70%39. 1 5%24. 81 %5. 04%39. 53%25. 58%56. 98% 58. 1 4%22. 09%0. 00%0%1 0%20%30%40%50%60%整体规划能力产品开发能力工程管理能力内部管理能力资源整合能力市场开拓能力快速应变能力成本控制能力其它问：
您认为面对激烈竞争的外部环境， 公司尚缺 ？
44. 57%37. 21%52. 71%40%50%60%半数以上的员工认为公司目前最迫半数以上的员工认为公司目前最迫切要做的是调整、 优化组织结构和切要做的是调整、 优化组织结构和业务流程， 提高工作效率业务流程， 提高工作效率1. 16%20. 16%27. 13%0%10%20%30%争取尽快上市，
提高企业整体实力不断提高通信技术水平， 增强技术优势以市场为中心， 快速反应， 加快推出新产品的步伐彻底进行企业变革， 改变经营理念和工作作风调整、 优化组织结构和业务流程， 提高工作效率其他问：
您认为公司目前最迫切要做的事情？
应该重点加强战略研究和市应该重点加强战略研究和市场营销场营销50. 78%59. 30%37. 98%46. 51%40%50%60%70%11. 24%8. 91%21. 32%10. 08%25. 58%0%10%20%30%战略研究计划管理市场营销财务管理人力资源管理新产品开发工程建设管理网络管理客户服务管理问：
您认为本公司应该重点加强的职能？
理人员的优势是年富力强和较理人员的优势是年富力强和较强的管理能力强的管理能力49. 40%39. 44%48. 61%35. 46%36. 65%40%50%60%1. 59%18. 33%25. 50%0%年富力强10%20%30%知识丰富开拓创新有凝聚力较强的管理能力工作效率高尊重人才其他问：
您认为公司高层管理人员的优势是什么 ？
75%75%的员工对公司的未来前景的员工对公司的未来前景有信心有信心15. 54%4. 78%10. 76%很乐观比较乐观比较乐观64. 14%不乐观说不清楚问：
您认为公司的未来前景如何？
足最可能成为制约公司未来发展足最可能成为制约公司未来发展的瓶颈的瓶颈64. 73%49. 22%42. 25%50%60%70%战略目标不清晰， 发展盲目公司规模扩张太快， 内部管理跟不上发展需要市场营销能力不足员员工素质不能满足发展的需要， 人才短缺素质不能满足发展问：
您认为哪些因素最可能制约公司的未来发展? 22. 48%31 . 40%21 . 32%24. 42%2. 71 %0%10%20%30%40%缺乏良好的企业文化支撑国家政策调整， 公司未能有效应对上级主管部门干涉过多其他
导导读读调查对象信息公司战略组织问题流程问题人力资源
8080％以上的员工认为目前公司的组织％以上的员工认为目前公司的组织结构对实现发展战略支持不足结构对实现发展战略支持不足40. 78%40%16. 47%28. 24%20%30%50%10. 20%0%10%合理， 对公司的战略及目前业务均能进行有力的支持能支持目前业务发展的需要， 但对实现公司的战略尚不能进行有力的支持基本能对目前的业务进行支持影响了业务发展， 不适应现代管理的需要问：
您认为公司目前的组织结构 合理吗?
1 9. 67%28. 45%间的职责交叉间的职责交叉1 8. 41 %20%25%30%管理部门间职责交叉因人确定部门职责业务操作层与管理层之间职业务操作层与管理层之间职责交叉近半数的员工认为目前公司组织近半数的员工认为目前公司组织架构中亟待解决的问题是部门之架构中亟待解决的问题是部门之1 2. 1 3%1 1 . 72%5. 02%0%5%10%15%中层管理岗位过多， 汇报繁琐， 影响效率各部门内职责划分过细， 协调复杂， 影响效率其他问：
您认为目前公司组织构架中亟待解决的问题是 哪些?
40. 16%37. 30%25%30%35%40%45%55%55%的员工认为公司管理层级较多，的员工认为公司管理层级较多，指挥链较长指挥链较长14. 34%3. 28%0%5%10%15%20%层级过多， 指挥链过长层级较多， 指挥链较长层级和指挥链合适层级较少， 指挥链较短问：
您认为公司的管理层级和指挥链 怎样?
8. 56%1. 95%大多数员工明确自己所处的岗大多数员工明确自己所处的岗位在哪个层次位在哪个层次36. 96%48. 25%非常明确比较明确不明确很不明确问：
您是否明确您的岗位处于决策层、 管理层和操作层的哪一层？
56. 03%40%50%60%多数员工认为公司对于决策层、多数员工认为公司对于决策层、管理层和操作层的区分比较明确管理层和操作层的区分比较明确23. 35%13. 62%2. 72%0%10%20%30%非常明确比较明确不明确很不明确问：
公司对于决策层、 管理层和操作层的区分明确吗？
37. 89%52. 34%40%50%60%多数员工认为本部门的职责与多数员工认为本部门的职责与职权比较明确职权比较明确5. 47%0%10%20%30%非常明确比较明确不明确问：
您认为本部门的职责与职权是否明确 ？
66. 41 %50%60%70%近八成的员工认为本部门的职近八成的员工认为本部门的职责与职权匹配责与职权匹配1 1 . 33%1 6. 41 %1 . 1 7%0%10%20%30%40%非常匹配匹配不匹配很不匹配问：
您认为本部门的职责与职权是否匹配 ？
71%71%的员工认为本部门的工作分配的员工认为本部门的工作分配比较合理比较合理60. 08%40%40%50%60%70% 11. 86%20. 55%2. 77%0. 40%0%10%20%30%总是经常有时不经常几乎从不问：
您认为本部门的工作是否得到合理的分配？
多数员工明确自己的工作职责多数员工明确自己的工作职责58. 89%40%40%50%60%70%33. 20%3. 16%0%10%20%30%非常明确比较明确不明确问：
您是否明确自己的工作职责？
35. 55%27. 34%20 31%20. 31%25%30%35%40%责范围内的工作， 自己没有足责范围内的工作， 自己没有足够的权力去顺利完成够的权力去顺利完成12. 50%0%5%10%15%20%经常有时偶尔从来没有问：
您是否发现属于自己职责范围之内的工作， 自己没有足够的权力去顺利完成？
67%67%的员工认为领导布置工作的员工认为领导布置工作时， 经常提出非常明确的要求时， 经常提出非常明确的要求18 58%18. 58%7. 51%2. 37%67. 19%经常偶尔很少从来不问：
领导向您布置工作， 是否经常提出非常明确的要求？
6767％的员工认为公司管理制度的执％的员工认为公司管理制度的执行情况较好行情况较好25 68%25. 68%2 72%2. 72%很好55. 25%12. 06%较好一般较差问：
公司管理制度的执行情况 怎样？
部分管理制度不能严格、 有效的部分管理制度不能严格、 有效的执行的原因执行的原因26.94%41 .63%25%25%30%35%40%45%5.71 %21 .63%0%5%1 0%1 5%20%制度本身不合理领导自己不遵守惩罚不严监督不力问：
公司部分管理制度不能严格、 有效执行的原因是 ？
34. 90%34. 51 %30%35%40%六成员工认为所在部门存在一项六成员工认为所在部门存在一项工作多人负责的现象工作多人负责的现象9. 41 %1 7. 25%0%5%10%15%20%25%经常出现时有出现偶尔出现没有这个现象问：
您所在部门， 是否存在一项工作多人负责的现象？
52. 92%53%53%的员工认为在工作中需要经常的员工认为在工作中需要经常向上级请示、 汇报向上级请示、 汇报36. 19%6. 23%经常有时偶尔问：
您是否在工作中需要经常向上级请示、 汇报？
35. 74%4. 02%多数员工认为， 部门间已界定职多数员工认为， 部门间已界定职责在执行过程中有过界现象责在执行过程中有过界现象55. 82%很好偶尔过界经常过界问：
在需要相关部门合作的事务中， 您认为各部门间已界定职责的执行 情况？
30. 56%37. 04%18. 06%18. 06%20%20%25%30%35%40%37%37%的员工认为各部门职责过界的的员工认为各部门职责过界的原因是在执行中职责不到位时，原因是在执行中职责不到位时，经常以和为贵， 息事宁人， 造成经常以和为贵， 息事宁人， 造成不合理的现象顺理成章不合理的现象顺理成章12. 04%0%5%10%15%各部门争权夺利各部门职责划分不清晰在执行中职责不到位时， 经常以和为贵， 息事宁人， 造成不合理的现象顺理成章在部门间职责错位时无人关注， 造成不合理的现象不断延续， 并成为习惯问：
您认为各部门职责过界的原因 ？
63%63%的员工认为公司因人设岗的现的员工认为公司因人设岗的现象不严重象不严重11. 93%3. 29%非常严重比较严重比较严重18. 11%62. 96%不严重没有这个现象问：
公司因人设岗的现象严重吗？
57. 09%40%50%60%作时， 上级偶尔会说还要向他的作时， 上级偶尔会说还要向他的上级请示后才能给予答复上级请示后才能给予答复8. 10%16. 60%15. 38%0%10%20%30%经常一般偶尔说不清问：
在向上级请示工作时， 上级是否经常对您说还需要向他的上级请示后才能给予答复？
40. 16%45. 90%30%35%40%45%50%来应由一个部门承担的任务被来应由一个部门承担的任务被人为分隔开的现象人为分隔开的现象9. 02%0%5%10%15%20%25%较严重有， 但没有影响工作效率基本没这种现象问：
您认为目前本来应由一个部门承担的任务被人为分隔开的现象 怎样?
内本来应由一个岗位承担的任内本来应由一个岗位承担的任务被人为分隔开的现象务被人为分隔...
篇五：公司员工行为调研报告
漫其悠远2020/3/18 员工管理调查分析报告
路漫漫其悠远
第一类
员工对工作回报的满意度 •
路漫漫其悠远
薪酬方面 55% 40% ？ ？ •
路漫漫其悠远
对个人收入不满意或较不满意的原因 •
路漫漫其悠远
福利制度 76% •
路漫漫其悠远
员工对福利选择的倾向 •
路漫漫其悠远
第二类
员工对工作本身的满意度 •
路漫漫其悠远
除薪酬外最看重的因素 1 2 3 4 4 •
路漫漫其悠远
是否有必要对员工进行工作考评 78 ％ •
路漫漫其悠远
目前存在的最大的问题 •
路漫漫其悠远
工作量的饱和程度 •
路漫漫其悠远
直接上级或高层管理层是否给员工造成很大的压力 基本宽松 •
路漫漫其悠远
员工是否希望到其他部门学习 •
路漫漫其悠远
希望到其他部门实习的期限 •
路漫漫其悠远
是否对现在的工作内容感兴趣 88% •
路漫漫其悠远
希望的公司集体活动类型 • 领导和员工共同参与 • 加强同事间交流 • 外出旅游40% • 体育活动（乒乓球、羽毛球、篮球等）
• 友谊性竞技比赛 • 交流座谈 •
路漫漫其悠远
第三类
员工对工作群体和 工作环境的满意度 •
路漫漫其悠远
当看到别的同事工作不积极时，您会：
：
事不关己，高高挂起 •
路漫漫其悠远
对直接上司的工作方式和态度的认可度 •
路漫漫其悠远
第四类
员工对企业的满意度 •
路漫漫其悠远
相对同行业，公司员工的素质状况 85% •
路漫漫其悠远
您是否认为公司业绩良好 ？ ？ •
路漫漫其悠远
自己的能力是否得到了充分发挥 •
路漫漫其悠远
员工是否有共同取胜的愿望 •
路漫漫其悠远
您认为周围同事的工作态度如何 •
路漫漫其悠远
第五类
问答题 •
路漫漫其悠远
您希望用什么方式来奖励您的 出色工作表现 • 1.按目前方式 • 2.物质奖励<69>(加薪及奖金<64>配车<1>福利保险<4>）
• 3.精神奖励<35>:(培训学习机会 评选优秀职工并表扬
得到领导的认可) • 4.升职<9>：(委以重任，职位提升，提供更广或新的发展空间) • 5.带薪休假<10>：(组织旅游，带薪休假) •
路漫漫其悠远
员工对公司的思考
提高员工个人素质和专业知识水平 • 通过专业学习和经验交流，取长补短，相互提高，使员工彼此建立深厚的感情。
• 通过每一位员工的不懈努力，形成一个诚信团队，统一思想，统一认识，定位好工作目标，做好公司自己的品牌效应，只有这样才能不断发展和壮大。
• 公司最好每一季度编制一份关于员工在工作中遇到的问题及如何解决的季报，供员工间相互交流学习。每周六的学习是必须的，最好提前准确通知到各个项目部，通知最好介绍清楚关于学习交流的内容，以便不盲目的听讲座。
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吸纳优秀的人才，重视员工的培养，最大程度挖掘员工潜力，同时给予相应的报酬。
• 提高队伍素质与服务能力，拓宽服务范围；吸纳各类人才；拓展各类资源；按生产力要求分配，让人才满意从而形成良性循环。
• 对公司现有的人力、信息及市场资源进行全面融合，建立相关的库以便更有效率地完成多项业务，提升公司的集体实力和社会信誉。
• 多给员工一些时间熟悉工作，多给员工一些机会表现自己
• 吸引更多的综合素质人材，选拔能胜任的干部
• 整合各部门资源、优化人才配置。重视人才的利用和培养
• 降低员工流动性，逐步培养起自己的高水平、专业型、管理型队伍
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建议公司奖金、福利制度透明化 • 把员工工资与业绩挂钩，提高工作积极性，也促使员工素质的提高； 使员工有更大的积极性干好本职工作，有自己的努力目标 • 适时提高薪酬待遇，完善福利待遇制度；
• 完善公司管理制度，逐渐培养形成 “ 企业文化 ” ，增强员工自信心与自豪感，打造中原强有力品牌，显现品牌效应，实现多赢
• 员工的薪金应根据监理面积的大小和劳动强度的高低，执行活动的薪酬。任务量大，员工的报酬就应多。
• 在工资报酬方面能有所改进，真正做到多劳多得，薪酬要与效益挂钩, , 责权利相结合，不能再沿用计划体制下的分派方法。岗位职责明确的同时考虑岗位工资的调整，使员工有归属感，为公司努力工作和生活融为一体，真正体现工作即生活，工作生活化！
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加强公司内部管理，制定相应管理制度，管理体质透明化 • 建立规范的入司培训，如可选择几个优秀的部门做为公司新员工的培训基地
• 增强对大客户的管理，建立大客户档案，制定有针对性的服务跟踪措施
• 以人为本，充分调动每一个员工的积极性，发挥其各自长处和能力，可以因人而异给予其物质及精神的鼓励，让其感到努力没有白做，汗没有白流
• 尽快采取措施减少领导个人能力在公司发展方面的作用，希望能够健康长期的发展 • 按照项目管理模式构建事业部，明确相关职责分工 • 拨出专项资金（年度定额）鼓励年轻人学习和突出贡献人员休假 • 明确承包项目内部的利益分配关系。
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加强各部门员工之间的沟通以及各项目部和公司的沟通 • 加强公司与各项目部的经常指导、检查和帮助，使项目部与公司之间形成一个有机的整体
• 整合全公司的各种资源，做好每一个项目部的工作，使建设单位看到的不只是一个项目部，而是整个公司的形象和能力。
• 加强对项目部的服务，在经营上加强，及时签订补充协议，合同等
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稳定目前公司中高层领导的同时，引进优秀人才，激活公司管理层 • 加大创新力度，引进不同性格类型的中层管理人员，改变公司目前管理人员同性格化的趋势
• 调整工资结构，减少日常工资比例，加大奖励性和体现职位重要性的比例。
• 加强对中层管理者管理素质、管理水平、管理理念的培训，以高层点带中层线铺公司面，在中层摒除部门，职责差异，树立为公司整体服务的理念
• 公司形成的任何制度，规定均应持之以恒的坚持执行，这也是对诚、信、智、勇的最直接体现。
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完善公司管理体系 • 以发展的眼光修订公司的各项制度、措施和管理办法，做到合理、有据、守法。
• 切实加强对项目部的监管，确保不出现违纪行为和工程质量事故。
• 现有监理承包制有待完善：各专业人员如何配备才能满足监理工作需要，总监办应根据要求进行控制，使监理工作真正落实； • 监理承包后，监理人员不知道承包内容，责任钱数，对监理人员透明度不够，在一定程度上影响积极性。
• 制定绩效考核办法（对各部门各项目部等）和奖罚措施，使人性化管理中有部分制度化的管理；
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注重保持品牌影响，建设企业文化 • 从最基本部门做起，特别是公司承诺与实际提供服务的水平；
• 拓展公司区域范围，不能因只看重利润的多少而放弃，应有前期投入的决心，更要有长远回报发展的信心；
• 创造企业魅力，企业个性；
• 加强企业文化建设；
• 加强凝聚力，加大公司企业文化宣传工作，使项目监理人员能了解公司，有家的感觉；
• 从每一个项目每一名员工做起，树立中原的品牌 。
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让员工定期了解公司动态 • 让员工定期了解公司的运行状况、取得的成绩、存在的困难、发展规划和奋斗前景，让每个员工清楚认识到公司一系列改革所收到的效果，以激励全体职工的工作热情，增强员工的主人翁意识
保持现有的发展模式，拓展业务范围，寻求新的利润增长点 • 增加客户资源 ， 完善企业诚信 。
• 宜向项目管理与造价咨询方向发展；
• 是否应向幕墙工程方面发展，随着经济的发展，商业用房偏向中高层，各企业对公司的形像要求不断提高，建筑物外装幕墙要求比以住更加注重，石家庄建筑业市场应该也沿此方向发展；
• 合资性的，员工集资性的房地产开发；品牌代销经营。
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公司应更加关心员工的生活水平，改善公司福利薪酬 • 使个人与公司关系不仅仅是雇佣，而且有一份感情，进一步加强人性化的管理
• 让公司发挥家的特性，让员工感受家的体贴，以便员工更加倾信于公司的实力和凝聚力，更加努力工作
• 丰富职工的业余生活，如组织体育健身运动，组织培训学习，组织身体体检等
• 增加和基层人员的交流机会，加强管理，让员工有归属感
• 多开圆桌会议 ， 发挥集体智慧；
• 工资上加强透明度管理 ， 每月应发工资条 ， 让员工清楚工资构成；
• 建立激励机制 ， 实行几年的长工资制度 ， 不宜工资一成不变
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对员工进行专业知识、管理知识以及安全管理方面的培训 • 多举办业务讲座或经验交流会，提高员工业务能力和认知的工作面。
• 关注平时培训, , 每年可进行知识的闭卷考试, , 优胜者可评出一、二、三等奖, , 连续二年、三年优胜可加薪；每年根据各监理部的监理面积、质量、投资控制情况评选优秀监理部，优秀总监，优秀员工。
• 组织专家给公司员工讲一些工程案例，这与授课不同，讲案例能使大家在紧张的工作中，很迅速地学到知识，增加工作经验，比系统地学习理论要来的快， “ 实在 ”
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篇六：公司员工行为调研报告
员工敬业度调研报告企业员工敬业度调研报告 调查背景和目 的 项目 执行 报告综述 详细分析
调查的背景和目 的• 很多 全球杰出的商业领袖都是员 工敬业度的支持者， 通用电器的前任总裁杰克·维尔奇曾 说过：
“任何一家公司 如果想要获取竞争优势……就必须让每一位员工都保持敬业” ；• 现今， 全球越来越多 的企业已经意识到员 工的敬业度与企业之间的重大关系 。要实现公司 的目 标， 人力资源管理人员 面临这样的问题：• 怎样减少员 工的流失率？• 如何提高那些对企业发展目 标实现做出贡献的优秀 员 工的敬业程度？• 尽管有一些专业咨询机构针对“员 工敬业度” 问题在中国做过研究尽管有些专业咨询机构针对员 工敬业度研究的样本基础大多 只针对特定企业或针对某一特定行业；但是这些问题在中国做过研究， 但是这些• 作为中国最前沿全方位人力资源供应商－ － 中智集团的下属公司 ， 中智库玛凭借集团的人力资源优势和本身强大的在线调查平台 ， 对来自 不同 地区、 不同 企业、 不同 行业、 不同 职位和部门的5000多 名被访者进行了 这次“员 工敬业度”调查， 建立了 适合中国员 工的全面、 综合的敬业度研究模型。• 此次调查， 一方面， 给国内 各类型企业和行业的管理人员 提供实时的员 工敬业度现状， 同 时， 这些研究成果能够在企业提高员 工敬业度方面提供有价值的建议； 另 一方面， 我们希望通过这一次大样本的调查， 建立基于各类人群的敬业度基础数据库， 为将来进一步的调查研究提供参考。
调查背景和目 的 项目 执行目 录 报告综述 详细分析
项目 执行•北京：
511
其他省：
639北方地区：
1150•上海：
649
江苏省：
434
山东省：
438华东地区：
2125浙江省：
280
福建省：
155
其他省：
169•广州市：华南地区：
1095393
广东省其它：
460
其他省：
242•湖北省：
114
河南省：
182
其他省：华中地区：
326北京全国总样本数：
515830•重庆：
84
其他省：
227西南地区：
311•西北地区：
143•港澳台 地区：
8北方地区华东地区华南地区华中地区西南地区西北地区港澳台 地区广州上海•省会城市：2757•地级城市：1491•县级城市：703•乡 、 镇：207
项目 执行（续）研究方法：
定量研究数据收集方法：
在线问卷调查被访者条件：- 符合市场研究安全条件- 全职上班- 所在公司 /单位的性质属于以下列举的一类：政府部门事业单位（如学校、 科研机构、 医院等）国营企业民营企业外资/合资机构- 所在公司 /部门的员 工数量在30人以上- 在目 前所在公司 /单位工作半年以上数据收集时间：
2008年7月
调查背景和目 的 项目 执行目 录 报告综述 详细分析
本次敬业度研究采用的核心模型个人愉悦感共同成长社会认同感情感满足物质回报物质回报认同鼓励认同鼓励共同成长公司领导力工作惯性保留度责任心敬业度满意度日常辅导沟通团队合作辅导支持组织效率好的经理工作定义服务意识工作效率员工素质工作环境工作推进工作环境授权
报告综述本次调研， 主要研究员 工的满意度、 保留度、 敬业度这三个方面的内 容及影响因素， 我们通过研究发现：• 60%的被访者对所在企业总体上表示满意（非常满意或比较满意）
；- 其中， 国营企业的满意度最低， 有57%的人表示满意； 外资/合资企业员工的满意度最高， 为66%；- 公司 内 不同 职位的员 工满意度有显著的不同 ， 普通员 工满意度水平最低，为51%， 中高层管理者的满意度水平最高， 有81 %的人表示满意；• 57%的被访者表示对公司 的满意度较半年前有所提高；• 57%的被访者表示对公司 的满意度较半年前有所提高；- 各行业中， IT相关行业的员 工， 感觉到满意度提高的员 工比例最多 ， 达到67%， 教育行业感觉的提高的比例最低， 为52%；• 整体来说， 组成满意度的5大因子中， “情感满足” 对满意度的影响力最大；- 外资/合资企业员 工的满意度， 受“日 常辅导” 因素的影响更大一些；- 随着职位的升高， 对公司 的满意度， 受“情感满足” 和“物质回报” 因素的影响越来约小； 受“日 常辅导” 因素的影响越来越大满意度
报告综述（续）本次调研， 主要研究员 工的满意度、 保留度、 敬业度这三个方面的内 容及影响因素， 我们通过研究发现：• 全体被访者中， 有66%的员 工表示“未来2年内 肯定会或很可能会继续在这间公司 工作” ；- 教育行业的员 工“未来两年留在公司 工作” 的可能性最高， 而“消费品行业” 和“咨询/专业服务业” 的员 工的可能性最低；- 不同 部门中， 管理/研发部门的员 工未来两年留下来工作的可能性最高，而市场/销售/服务部门的员 工的留下来的可能性最低；而市场/销售/服务部门的员 工的留下来的可能性最低；保留度保留度• 员 工保留度主要受“满意度” 和“工作惯性” 这两个因素的影响，整体来说， 满意度对员 工保留度的影响略低一些；- 民营企业和外企/合资企业中， “满意度” 对于员 工的保留度有更大的影响力；- 从职位的角度来说， 随着职位的升高， 员 工满意度对保留度的影响越来越高；
报告综述（续）本次调研， 主要研究员 工的满意度、 保留度、 敬业度这三个方面的内 容及影响因素， 我们通过研究发现：• 整体来说， 全体被访者的敬业度水平较高， 敬业度得分达到了 4.2分（满分5分）
；- 比较而言， 外资企业和民营企业的员 工的敬业度较好， 国营企业员 工的敬业度较差；- 和其他行业相比， 工业员 工的敬业度最差；普通员 工的敬业度较差中高层管理者的敬业度较好- 普通员 工的敬业度较差， 中高层管理者的敬业度较好；• 员 工的敬业度， 主要受“满意度” 和“工作推进” 这两个因素的影响；- 政府部门、 事业单位和国营企业中， “员 工满意度” 对敬业度的影响高于其他类型的企业；- 从职位的角度来说， 职位越低， 员 工满意度对敬业度的影响越高；敬业度
报告综述（续）22从“物质回报” 、 “个人愉悦感” 、 “好的经理”、 “认同 鼓励” 、 “组织效率” 和“共同 成长” 这6个方面来着手， 改进员 工对其中一些关键语句的评价， 来提高员 工的满意度。从 “个人愉悦感” 、“物质回报” 、率” 和“共同 成长” 这4个方面来着手， 改进员率和共同 成长这 个工对其中一些关键语句的评价， 来提高员 工的保留度。从 “个人愉悦感” 、“物质回报” 、” 、 “好的经理” 和“组织效率” 这5个方面来着手， 改进员 工对其中一些关键语句的评价， 来提高员 工的满意度。1针对的员 工群体措施行动目 的高“保留度” 低“满意度”改善企业长期的员 工满意度水平“组织效低“保留度” 高“满意度”帮助企业挽留下更多 的满意员 工， 降低员 工的流失率• 对于公司内 的员 工， 我们首先运用“满意度” 、 “保留度” 和“敬业度” 等指标， 对员 工进行分类； 然后，探究导致不同 类别员 工的内 在原因， 从而帮助我们采取有针对性的措施， 促进其向积极的方面转化， 提高公司 人力资源效率和经营水平。从 “个人愉悦感” 、” 和“好的经理” 这4个方面来着手， 改进员 工对其中一些关键语句的评价， 来提高员 工的保留度。“物质回报” 、“共同 成长4从“工作定义” 、 “团队合作” 、个人愉悦感” 和“工作环境” 这5个方面来着手，改进员 工对其中一些关键语句的评价， 来提高员 工的敬业度。“沟通” 、“5低“保留度” 低“满意度”低“保留度” 高“敬业度”高“保留度” 低“敬业度”即使员 工离开， 通过其在其他公司 的口碑， 树立企业的正面形象面来着手进员可以帮助企业挽留下更多 的有价值的敬业员 工提高在职公司 员 工的长期的敬业水平“共同 成长3
调查背景和目 的 项目 执行目 录 报告综述 详细分析 综合分析
整体满意度及变化趋势1 0非 常 满 意非 常非常满意/比较满意比较满意：60%现有 满 意 度与 半 年 前 相 比51 41 6• 整体来说， 被访者对所在单位的满意比例为60%， 其中“非常满意” 的比例占 10%；• 同 时， 57%的被访者现在对公司 的满意度较半年前有所提高； 另 外， 21％的被访者现在对公司 的满意度较半年前有所下降。1 931 850整 体满 意 度意比较满 意说不 上 满 意 不满 意不 太满 意非 常 不 满 意4322明 显 提高有 一 点 提高没有 变 化有 一 点 下 降明 显 下 降基数=所有被访者基数=所有被访者
满意度表现 - 不同 企业的满意度水平• 从企业性质的角度来说， 外资/合资企业和政府部门被访者的总体满意度较高；• 国营企业、 民营企业和事业单位被访者的总体满意度较低， 其中， 国营企业被访者的满意度最低， 表示“非常/比较满意” 的比例占 57％， “非常不满意/不太满意” 的比例达25％;• 从外资/合资企业的角度来说， 韩国企业和欧美企业被访者的满意度显著地高于其他国家/地区企业， 港澳台 企业和日 本企业被访者的满意度较差。外资/合资企业内 ：非常满意+比较满意总体国营企业民营企业事业单位政府部门外资/合资51 58
11 94
1 856
801
254
1 053总体水平：
60%1 01 01 21 21 3外资/合资总体水平66%港澳台 企业61%日 本企业63%欧美企业70%韩国企业73%其他企业63%非常满意+比较满意：60% 57% 58% 59%
63% 66% 非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意%1 8211 91 81 421 4501 08931 8211 9201 81 9234345347515050
满意度表现 - 不同 行业的满意度水平• 从行业的角度来说， IT相关行业和金融贸易 行业被访者的满意度高于整体平均水平， 同 时也显著地高于其他行业被访者的满意度；• 工业、 咨询及专业服务业、 教育、 消费品行业和其他服务业的被访者满意度较低， 其中， 工业行业被访者的满意度最低， 表示“非常满意/比较满意” 占 53％， 且有26％的被访者表示“不太满意/非常不满意” 。1 01 088881 01 0991 11 3总体51 58
438
977
646
458
478
673
995
工业 咨询及专业服务教育消费品行业 其他服务业 金融贸易IT相关行业 其他行业493总体水平：
60%1 8231 91 91 921 81 61 511 9504799211 81 51 9211 922211 9434333450445355485048非常满意+比较满意：60% 53% 56%
58%
58% 59% 66% 66%
56%%非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意
满意度表现 - 不同 职位， 不同 部门的满意度水平• 从职位级别的角度来说， 随着被访者职位级别的升高， 被访者的满意度水平同 样呈上升趋势；• “中高层管理者” 和“初级管理者” 的满意度水平较高； 而且， ” 中高层管理者“的满意度水平远远高于其他职位的被访者， 其” 非常满意/比较满意“的比例达到81％；• 从部门的角度来说， “人事/财务/后勤” 部门和“管理及研发” 部门的被访者的满意度水平较高， 而生产一线部门被访者的满意度明显地低于其他部门的被访者， 表示” 非常/比较满意“的比例占 53％， ”非常不满意/不太满意“的比例占 到25％。2020总体普通员 工职工初级管理者中高层管理者其他生产一线部门市场/销售/服务人事/财务 管理及/后勤其他51 58
2852
1 456
774
76*
1 054
11 48
1 508
899549研发非常满意比较满意说不上满意不满意不太满意非常不满意1 8221 571287611 061 15221 11 7231 934245385055211 81 61 424552791 21 45261 71 71 922432351404653非常满意+比较满意：60% 51% 66% 81% 43% 53%
60% 65%
66%
45%%总体水平：
60%
5456637260和过去相比的满意度变化有提高+明显提高• 从企业性质的角度来说， 外资/合资企业和政府部门的被访者对所在公司/部门过去半年为提高员 工满意度所做的努力给予较多 的肯定， 59％和60%的被访者表示” 与半年前相比， 我对所在公司/部门的满意度有所提高“；• 从外资/合资企业的角度来说， 韩国企业和欧美企业被访者满意度较半年前提高幅度较大， 值得一提的是， 获得较高满意度的外资/合资企业被访者， 对本企业满意度评价有“明显提高/一点提高” 的比例也相对较高。总体水平：
57%5 75 2555659601 81 0202327不同 性质的企业总体事业单位政府部门国营企业民营企业外资合资base5158801254119418561053明显提高14%13%16%14%14%16%有一点提高43%39%39%42%45%44%没有变化22%27%25%22%20%19%有一点下降16%16%16%17%16%16%明显下降5%5%4%5%5%5%有下降+明显下降%日 本企业港澳台欧美企业韩国企业其他国 家1403024076014415%16%15%20%19%39%40%48%52%41%19%21%17%18%22%23%19%15%8%11%4%4%5%2%7%212122202 12 1
和过去相比的满意度变化（续）• 从行业的角度来说， IT相关行业和金融贸易 行业被访者的满意度较高， 且对本企业的满意度评价有“明显提高” 的被访者比例， 远高于总体水平和其余行业的水平；• 相较而言， 对于满意度较低的教育、 工业、 咨询/专业服务业的消费品行业， 被访者对本企业满意度评价有” 下降“的比例也较高； 其中， 对于满意度最低的工业行业， 被访者对其所在单位的满意度评价有所下降的比例， 明显高于总体水平；5 75253545 55 6606752总体水平：
57%1 91 8201 82 2252 4232114%14%15%15%19%19%19%17%16%有一点下降5%4%5%5%3%6%5%6%5%明显下降24%43%13%478其他服务业23%42%13%45...
篇七：公司员工行为调研报告
行为管理工作报告每个员工的工作行为都应该得到约束，下面就由小编为大家整理员工行为管理工作报告，欢迎大家查看！
为贯彻落实省银监局、省分行“员工行为管理年”活动暨案件专项治理工作部署，全面部署和推进全行案件防控工作，洪都支行于 5 月 27 日下午召开“员工行为管理年”活动暨案件专项治理工作动员大会。通过各项制度的学习，我深刻体会到了“无规矩不成方圆”这句话的含义。规章制度是构筑内部控制的基本要素，是各项业 定 务应当遵循的标准和程 豺 序的总和，也是检查和 块 纠正一切违规问题的依 矾 据，内部控制离不开规 践 章制度，完善规章制度 浸 是前提，否则不可能达 之 到预定的目标。
夏 镍 行长对于如何贯彻落实 咬 “员工行为管理年”活 把 动暨案件专项治理工作 拎 ，提出了几点意见：
1 积 关于会议精神的贯彻落 葬 实工作； 2.关于认真 社 做好二季度员工行为排 恕 查工作； 3.关于组织 吻 员工学习、考试工作的 铁 要求； 4.关于加强活 醛 动的宣传报道工作；
泵
5.关于认真落实“ 键 洪都支行员工行为管理 押 年暨案件专项治理工作 呼 措施”三定一挂“表工 色 作。
在此期间，要 纯 求网点利用晨会时间学 怜 习省分行印发的员工从 暂 业行为规范手册，并要 胜 求做好学习记录，这不 性 仅有
利于提高全行员工 惺 的整体素质，加强员工 洗 队伍建设，而且夯实管 帖 理基础，培育健康和谐 源 的企业文化，树立和保 隶 持我行良好的形象，有 蔼 着深远的意义。
规 犁 范职业操守，明确工作 肾 底线通过对《员工行为 暑 规范守则》的学习，
桥
进一步规范了员工从 屏 业履职应遵循的职业操 蓖 守。明确了员工职业行 迎 为的底线。认真贯彻执 跺 行《员工行为规范守则 说 》，对于提高全行员工 欺 的整体素质，树立和保 鹃 持工行良好的形象，构 饶 建防范道德风险和操作 霸 风险的长效机制具有十 裳分重要的意义。
通 塌 过学习《员工行为规范 瘟 守则》，我领悟到了爱 序 岗敬业、客户至上的工 艰 作态度，诚实守信、遵 呼 章守纪的行为规范，廉 杏 洁从业、勤俭节约的利 宙 益观等基本价值理念。
炕 我深刻认识到自己对客 龋 户、对本职工作负有的 崩 职业责任，明确自己职 氓 业行为的底线和界限， 汐 明确自己可以做什么、 袋 应当做什么和不该做什 腻 么，预见到自己行为可 正 能带来的后果，自觉约 坚 束自己的职业行为，形 磐 成以恪守职业操守为荣 绽 ，违背职业操守为耻的 而 企业文化，形成防范道 荡 德风险和操作风险的长 预 效机制，推动建行事业 猎 持续健康发展。
另 只 外，员工行为管理年活 刹 动一定要做到“四个确 靴 保”，确保学习教育到 栈 位、确保考试测评到位 玉 、确保问题排查到位、 阳 确保问题整改到位，使 哩 我行“员工行为管理年 吱 ”活动
各项工作落到实 绷 处。
员工行为排查 压 是全面了解员工思想行 同 为动态的有效方式，是 卜 及早发现隐患、防风险 季 的有效途径之一。晋城 账 建行在员工行为管理工 毯 作中扎实工作，不走形 哭 式，结合实际采取三项 蓉 措施，员工日常行为排 拣 查工作起得了实际效果 牛 。
行为排查的对象 赂 是全体工作人员，但在 痢 排查工作中应区分一般 沦 和重点，日常排查主要 润 关注的是重点，即重点 笔 区域、重点部门、重点 揩 环节、重点人员，了解 缘 和掌握这部分员工思想 噪 动态，一是四看，即看 叠 工作表现、看经济往来 秃 、看庭情况、看社会交 赃 往，注意从他们的工作 诗 、生活、言行举止几个 因 方面观察，看其经办业 先 务有无被上级通报，有 佯 没有与自身收入不相匹 六 配的高消费，庭生活是 庸 否和睦，平常与什么样 万 的人交往，通过观察去 乓 界定其思想纯不纯，有 魔 无不良苗头和倾向。二 官 是以坐班方式，近距离 耘 接触和感受员工的真实 襟 想法。员工得志界领导 舅 和纪检监察特派员在处 奉 理完日常工作后，到部 氧 门走动走动，融入到员 寻 工的工作中，与其交朋 斡 友，拉常，潜移默化间 语 也可以将支行的一些政 饲 策、办法灌输给他们， 乍 使他们对诸如绩效分配 愉 、岗位变动等有一个正 葵 确的认识。这样做既避 孔 免了带着情绪去工作容 掌 易出现业务差错，也为 栈 员工日常行为排查掌握 澄 了第一手资料。
目 雪 前我行的排查是以集中 达 排查和日常排查相结合 揖 ，每
年市分行至少组织 妒 开展二次全行围的员工 迢 行为排查，每季度组织 纤 一次日常行为排查。在 弯 集中排查中为了做到确 但 保组织到位、学习到位 锗 、落实到位，我们重点 叼 对落实情况进行全程监 遇 督。针对部分员工对排 甚 查工作重要性认识不到 障 位，对排查条款不甚了 副 解，在排查中做好人的 庚 情况，加强宣传和教育 丈 ，让其明白集中排查不 逞 仅是一次强化风险防教 茎 育机会，更是一次保护 咎 自己的机会，每个人都 签 应明白什么能做，什么 警 不能做，每个人都应明 溢 白，违规行为是在侵害 要 着大的权益，提高员工 好 主动排查意识。日常排 卢 查重点抓好直接负责人 筷 在排查中的作用，要求 裳 部门负责人要掌握本部 赤 门员工的工作和思想状 振 况，定期开展谈心、交 腰 流活动，对发现的不规 坦 行为及时给予善意的警 窑 示和提醒，发现员工有 簇 不良行为，要及时提醒 阎 、制止和报告。形成一 氮 级对一级负责的日常排 红 查机制。
经营风险 芳 、操作风险、道德风险 苹 是我行案件防控工作监 亮 控的重点，也是日常排 殃 查工作的重心，工作中 炙 在有效控制道德风险的 蚌 前提下，一是将日常排 贼 查积极介入到会计主管 米 和风险经理履行的业务 舵 检查中，与其共同开展 摄 ，这样做的好处是减少 苑 了柜面应付检查的频率 襟 ，又能够及时了解关注 弱 业务上的一些新规定和 屑 新要求；二是关注各级 蹿 各类检查反馈题的整改 庆 情况。上级部门检查结 朵 束时留下一份检查工作 乙 底稿，在实施监督检查 隧 时就能将整改内容做为 砚 检查内容
进行检查；三 夫 是同时将上述各项工作 闸 与员工排查工作结合起 汹 来，将在日常工作中发 雁 现的主要题、疑点运用 馋 到员工排查工作中，做 引 到排查、检查巧结合， 音 使排查工作更有效。
遮
为确保我行 20xx 砚 年各项制度扎实落地， 干 进一步强化员工日常行 烛 为管理，规范全员履职 殃 行为，推动案防工作的 歧 纵深开展，我行根据实 修 际情况制定了《汾阳市 豪 九都村镇银行员工行为 孪 专项活动实施方案》， 旷 根据方案内容进行逐步 覆 排查，现将排查情况汇 吱 报如下：
我行员工 苦 行内工作期间的行为基 话 本可控，对于行外的个 以 人行为，我行通过高度 养 关注其工作动态、通过 分 走访家庭及服务客户等 营 手段多方面了解，我行 帐 认真组织排查治理员工 涸 参与非法集资、违规担 数 保以及违规经商办企业 火 活动，深入各小额贷款 隐 公司、担保公司、有信 狐 贷关系的企业多方打听 朴 ，了解有无我行员工参 盐 与收受贿赂、、违规担 榆 保、参与社会集资，以 躲 及充当资金掮客等行为 玖 ，以排查违规人员、保 推持队伍稳定。
通过 铡 自查，未发现我行员工 炼 有贪污侵占挪用、收受 李 贿赂、高息放贷、民间 沃 融资、兼职、经商办企 僚 业及“九种人”等行为 涯 ，也未发现存在异常消 巫 费行为。
二、强化 莹 警示教育，促进员工行 加 为动态管理常态化。我 疑 行通过晨会、约谈等方 锈 式，教育员工珍惜职业 应 生涯，提高自律意识， 卤 专心工作，遵纪守法。
炙 注重“关注”和“关
怀 瀑 ”相结合，打造和谐环 筏 境，助力案件防范。对 哇 于员工的工作表现、经 捏 济往来、社会交往、家 奎 庭状况等事项，我行通 眩 过个人约谈及走访了解 澄 ，及时掌握情况，挖掘 悔 思想根源，消除不良动 椭 机。同时组织各种集体 融 活动，增强团队凝聚力 酶 ，打造团结拼搏、积极 嫩 向上的企业文化，为案 赡 件防范工作营造强大的 勾 支撑。
我行长期注 赛 重廉政建设，对各部门 文 负责人严格管理，不断 薄 要求其增强廉洁自律意 蓄 识。对于我行重要岗位 续 人员，如客户经理、财 峪 务人员、营业经理等， 瞩 我行规定其认真履行其 象 职责，明令禁止在办理 值 业务过程中收受客户任 隔 何财物。我行坚持营销 累 与案防同步推进，开好 弄 每月例会、加强业务学 哀 习，查找管理漏洞。通 挣 过案件传达、学习案防 衅 合规的相关文件，努力 搜 打造合规文化，将合规 削 经营理念和风险防控意 葵 识渗透到员工思想深处 淫 ，培养员工养成合规经 绥 营的习惯。我行初步形 焊 成了制度至上、管理有 澡 序的合规文化，员工的 少执行意识和执行能力得 呆 到了同步提升。
经 喧 过此次排查，我行员工 靛 各项情况和表现均属正 姑 常，未发现可能诱发案 忧 件隐患的行为。我行将 韦 严格按照各项制度开展 吐 工作，有效防范各项风 沟 险。在接下来的工作中 硅 ，我们将继续高度重视 延 员工的案防工作，不断 知 总结提高，保证各项工 隐 作的顺利开展，为全行 宫 业务的快速稳健发展创 役 造有利条。
篇八：公司员工行为调研报告
当今，企业所处的是一个快速变化的环境，而且企业与企业之间的竞争也变得越来越复杂和激烈。作为领导层级，如果知识凭借其自身智慧一味的“单干”想要应对组织所存在的问题和持续不断地挑战显得过于缺乏谋略，而且想要解决问题是有一定难度的。其实对于企业所面对的困难和挑战，作为公司的员工都会有自己的想法，管理层或者说领导者需要做的是聆听公司员工的看法，这对于领导层对公司的战略规划的制定以及应对日常发生的事情。本研究中所提到的建言行为正是发挥员工的主动性，针对组织所存在问题来谈及自己的意见，为组织的顺利高效运营贡献自己的力量。
很多学者对建言这一行为的产生的影响因素进行了研究，发现员工对于公平的感受能够显著的影响其进行建言行为。基于中国的文化背景我们知道，重视互动公平是非常重要的。研究中我们假设互动公平对建言行为有正向影响。但是员工在进行建言时还会有一定的顾虑，而当员工是信任领导的情况下，就会减少对顾虑的考虑，而上下级之间如果能够互动公平就比较容易产生信任，信任的产生又有可能减少忧虑，所以，本研究考虑到了领导信任的中介效应。领导信任并非总是能够促进员工的建言行为，它们二者之间的关系会受到其他因素的影响，主动性人格特质明显的员工在进行建言行为时表现的更为积极。这对企业的管理实践具有一定的指导意义，在选拔人才时有一定的参考价值。
关键字：
互动公平；建言行为；领导信任
一、绪论 （一）问题的提出
当今社会的竞争是非常激烈的，企业的经营环境也是相当复杂的。只依靠管理层的智慧，企业很难解决其所面临的一切问题和难题。在这种情况下，一个组织需要不断的输入员工的观点，对员工来进行持续改进，这样才可以建立自己的竞争优势，收集与采纳员工的想法是组织建立竞争优势的一个主要方法。对于企
业的经营者和管理者来说，如何有效地利用员工的智慧，鼓励他们在组织运作的过程中积极主动的献言献策变得十分重要。
建言行为作为员工的一种主动性行为，受到了研究者的普遍关注，它指的就是工作人员积极主动地表达自己内心的与工作有关的建设性想法、信息或意见；其实在一定程度上建言行为也是有风险的。
互动公平关注的是上级和下属之间的人际互动，它可以直接影响到下属对上级的认知、情感和行为反应，一般而言，员工都会将自己的上级领导视作组织的象征和代理人；员工一般都选择自己的上级领导作为建言对象，据此，建言行为也可以看作是下属与上级之间进行的某种人际沟通与互动。因此，互动公平对员王建言行为可能产生影响也是本文要探究的问题之一。而员工进行建言又受很多种因素的影响，本研究主要考虑了领导信任所起的中介作用的影响及主动性人格是否对其有调节作用。
（二）研究目的及意义 本课题的研究目的在于：管理层应该建立上下级之间的信任，这需要通过各种渠道来获得下属的信任，以使员工能够更好的建言，进而提高管理层决策的质量和管理的效率，这对于完善企业运营管理系统和程序均有积极的影响意义，与此同时也发挥了员工的最大效能，这是一个双向互利的关系。主动性人格特质比较显著的人在领导信任的前提下能够更加积极的进行建言行为，所以要发挥员工的积极作用。
该课题的研究意义有以下两个方面：
探讨了员工建言行为的影响因素。先前的研究多从领导风格、管理开放性、同事信任等角度进行研究，本研究从领导信任角度考虑，研究其在这中间的中介作用，丰富了员工建言行为的相关研究。
领导信任并非总是能够促进员工的建言行为，它们二者之间的关系会受到其他因素的影响，主动性人格特质明显的员工在进行建言行为时表现的更为积极。这对企业的管理实践具有一定的指导意义，在选拔人才时有一定的参考价值。
（三）研究方法
1.文献研究法：本研究中的第二部分即文献综述部分，主要是回顾国内外研究的文献资料，对其进行归纳总结，结合本国的实际情况，选择适合本国的研究量表，并且提出本文的研究问题。
2.问卷调查法：问卷设计、发放和回收。
3.实证研究法：通过研究设计的方式来对研究对象进行观察，利用统计知识和数据分析工具对研究对象和调研结果进行分析与归纳，最终得出相关结论。
（四）研究内容
第一部分：绪论：阐述本文的研究背景、目的、方法及内容。
第二部分：文献综述：主要是对员工建言行为概念与测量维度、互动公平的概念与测量维度、领导信任的定义及测量维度、主动性人格的定义及测量维度等变量的相关研究。
第三部分：研究设计：提出研究假设、建立研究模型、选择研究方法、介绍研究使用到的量表以及说明研究对象。
第四部分：研究结果：相关分析、对研究结果的验证。
第五部分：结论及建议：本研究的结论、理论及实践意义，局限性及未来展望。
二、文献综述 （一）员工建言行为文献综述 1.员工建言行为的定义
从国内外研究状况看，员工建言行为在不同的层级之间以及同一层级的不同个体间都存在。1970 年 Hirschman 研究了建言行为，他将其界定为：员工通过向领导表达自己的建议的方式来改变目前状况。此后，建言行为引起了广泛的关注。Rusbult 等（1988）将建言行为定义为员工为了改变组织中所存在的问题的行为。
截至目前，对于建言行为的定义暂无定论。2005 年，建言行为引入国内。具有代表性的定义有：赵国祥（2007）认为，其实对员工来说，建言行为是其作为企业员工这一角色之外的表达自己想法的行为，员工就是通过这一行为来向上级提出自己对问题的看法；Liang 和 Farch 则是将建言行为划分为促进性建言和抑制性建言；凌斌，朱月（2010）将员工建言行为界定为员工看到或者观察到企业经营状况所存在问题并且想为上级领导提出自己的建议的行为。由此得出，建言行为作为员工的角色之外的一种行为，通过积极的向上级领导者表达自己的看法以期望组织更好的发展。
2.员工建言行为的维度 目前采用的比较多的是由 Liang 和 Farch 提出的促进性建言和抑制性建言划分方法。促进性建言指对于企业中的运营情况，员工可以提出自己的想法；抑制性建言指对于企业中所存在的一些问题，员工能够做到积极主动的作出反馈。本文结合研究的实际情况，采用的正是这种划分方法。由于本研究是针对中国的员工进行的相关分析，所以使用基于中国文化背景下编制的该量表是具有良好的适用性的。本研究采用的该量表。
（二）互动公平文献综述 1.互动公平概念的界定 19 世纪 60 年代，随着 Adam（1965）公平理论的提出，组织公平领域的研究兴起并发展。Adam（1965）对组织公平的定义是“分配公平”这一概念的理论基础，因为它关注的是组织内部的结果分配是否公平。但后来的研究者们发现，与报酬或其他工作结果分配相比，决定结果如何分配的程序更加重要，所以组织公平的研究重点逐渐转向了程序公平，它涉及的是决定结果分配的程序或制度。
但随后的研究发现，在组织内部，员工对公平的感知有时并非取决于组织的程序或制度本身，而是主要取决于他们所受到的人际对待是否公平，即管理者在履行组织政策、制度或条例的过程中，是否表现出应有的礼貌或尊重等。基于上述研究发现，Bies 和 Moag 在 1986 年的时候第一次提出了互动公平这一概念，认为，在一个组织中，当管理者有礼貌地对待员工、尊重员工时，员工就会感知到互动公平；反之员工就会感知到互动不公平。本研究采用该定义。
2.互动公平的维度 对于互动公平的维度，在 1990 年，Greenberg 将互动公平分为人际公平和信息公平。也有不少国内外学者在对互动公平进行研究时，并没有将它分成两种不同的类型，而是将其视为一个单维度的构念（Niehoff & Moorman，1993；Cropanzanoetal.，2002），并且多数学者是采用 Niehoff 和 Moorman（1993）开发的量表对其进行测量。实际上，关于互动公平的维度划分与测量，至今还没有一个统一的结论，学者们一般都会根据自己的研究需要来选择将其视为单维或双维构念。在此，本文将互动公平视为单维度的构念，并采用 Moorman（1991）开发的量表对其进行测量。
（三）领导信任文献综述 1.领导信任的定义
领导信任的概念引申于信任。卢梭等（Rousseau, et al.）将其界定为：“员工之所以对上级领导信任是因为对其行为怀揣很好的期望，也就是即使员工会冒一定风险，不管是优点还是缺点，他们仍然会去接受的一种心理状态。”1 本研究采用该定义。
在企业中我们都知道，处于高层领导的管理者在与基层普通员工沟通交流是很少的，所以高层领导的领导行为、方式、风格实际上很少会直接使基层员工感受到。本课题就是基于这种考虑，然后基于员工的这一角度分析其为什么会对领导产生信任，是通过什么样的方式的实现的。本研究是将其界定为员工对于直接领导的信任。
2.领导信任的维度 目前，对于其维度多数采用McAllister划分的情感信任和认知信任两个维度。情感信任是指企业员工和自己的上级领导是彼此关心的，而且领导对自己的下属是很体贴照顾的，作为员工对于和领导的关系也能够感受到这种关系，所以对上级领导产生的一种心理上的倾向。认知信任是指员工在结合自身认识和主客观环境之后，对领导者进行分析后得到的肯定的心理。结合我国的文化背景，对于此种划分方法是适合我国的企业使用的，毕竟对于我国的企业内部的领导与自己直接下属常见的关系正是这样的，这也是学者使用该划分方法的原因，所以很多学者对它表示认同。
1
Rousseau R M,Sitkin S B,Burt R S,et al.Not so different after all:A across discipline view to trust [J].Academy of Management Review,1998,23(3):393-404.
（四）主动性人格文献综述 1.主动性人格的定义 Bateman & Crant 于 1993 年提出了主动性人格这一概念，他们认为其是个体自身积极主动的去采取一些行为，想要改变自己所处环境的一种倾向。Crant（2000）经过研究发现，主动性的个体能够主动去进行改变环境的行为，他们很少的会受到环境的影响或者约束；通过以上的分析，在本研究中，笔者用的正是上述学者们的定义，也即是主动性人格是一种不太容易改变的并且可以通过利用有意识的主动性的行为对所处的环境产生影响的个性特征。
2.主动性人格的测量 Bateman 和 Crant（1993）编制了主动性人格量表。主动性人格的量表为单一维度结构，它一共有 17 个项目，其有较高的信度和效度。之后 Seibert（1999）在研究中将 17 个题项中载荷值较高的 10 个题项提炼出，并对其信度和效度进行了验证。后来 Fuller（2009）等开发出 4 题项和 6 题项量表等。经分析发现，10项目减缩版完全包4项目、6项目减缩版。10项目与17项目的相关系数达到0.96，并且 10 题项的量表在不同群体中也得到了一致性检验。多数研究均使用该量表对其进行测量。
二、研究设计
（一）研究模型及假设
主动性人格
研究模型：
（调节变量）
（中介变量）
根据文献综述可知，员工感知到的互动公平是通过上级领导对其关心、尊重其意见体现出来的，员工在感知到这些后也会对领导或者所在组织贡献自己的一份力量，表现在其行动上就是建言行为，包括促进性建言和抑制性建言。由此得出如下假设：
假设 1：互动公平与员工的建言行为呈正相关； 假设 1a：互动公平与员工的促进性建言呈正相关； 假设 1b：互动公平与员工的抑制性建言呈正相关； 假设 2：互动公平与领导信任呈正相关； 假设 3：领导信任与员工建言呈正相关； 假设 4：领导信任在互动公平与员工建言行为之间有中介作用； 假设 4a：领导信任在互动公平和员工促进性建言行为之间起中介作用； 假设 4b：领导信任在互动公平和员工抑制性建言行为之间起中介作用。
由文献综述可知，主动性人格较高的人会积极主动地去改变环境，由此可以考虑到主动性人格较高的人会更加踊跃的进行建言行为，所以进行如下假设：
假设 5：主动性人格在领导信任和员工建言行为之间起正向调节作用； 假设 5a：主动性人格在领导信任和促进性建言行为之间起正向调节作用； 假设 5b：主动性人格在领导信任和抑制性建言行为之间起正向调节作用。
（二）样本分布 本次研究所使用的样本数据主要来源于全国不同省份不同行业的企业员工。主要是通过网上收集的方式，通过微博、微信、QQ 空间等，以“滚雪球”式的形式，由同学之间进行转发来收集。本次研究一共收集问卷 218 份，有效问卷为202 份，有效回收比率为 92.66%。
互 动 公领导信任
抑制性建言行 促进性建言行
表 表 1. 样本数据的描述性统计分析
Table 1. Descriptive statistics analysis of sample data Statistics
您的性别：
您的年龄：
您的教育程度：
N Valid 202 202 202 Missing 0 0 0
Mean 1.52 1.30 2.89 Std. Error of Mean .035 .037 .026 Mode 2 1 3 Std. Deviation .501 .529 .376 Variance .251 .279 .141 Sum 308 262 583
Valid Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
由上表的描述性统计分析看出：就性别而言，男女被调查者比例相当；年龄百分之 90 以上集中在 35 岁之内；教育程度大部分为本科；工作时间集中在 5年以下；目前职位四分之三是普...
篇九：公司员工行为调研报告
员工的调查报告10709128 郑建兰采访时间：2013 年 4 月 29 号采访地点：
南京市龙蟠中路采访对象：
南京市创新学校龙蟠中路教学点的负责人一：
企业基本情况 南京创新学校创办于 1998 年， 是一所以中小学文化辅导为主的民办教育机构， 在南京有多个教学点， 龙蟠中路教学点是后来设立的一个教学点。
二：
被访问者的基本情况
孙某， 女， 南京人， 创新学校龙蟠中路教学点的负责人之一， 今年 48 岁。
大学文化程度。
三：
被访者的工作时间及工作内容
由于创新学校是一个补习机构， 所以孙某每个周六周天都是要上班的， 周一到周五上班时间是不固定的。
一般来说， 周六周天早上七点的时候孙某就会到学校去上班， 晚上九点多的时候才下班， 周一到周五的话， 基本上都是下午五点开始上班， 一直到晚上九点半。寒暑假的时候， 机构也会安排一段时间进行补习， 其余的时间孙某就可以休息了。
从交谈中我了解到孙某在学校的工作主要分为三点：
①：
接待来访的家长并为他们解决疑问， 提供机构开课的基本情况。
②：
为机构聘请来的代课老师提供相应的帮助， 协助他们完成教学任务。
③：
对教学点的管理， 维持教学点的正常教学秩序。
除以上几点之外， 如果机构总部有特别的活动孙某也要去参加， 包括机构日常的会议。
四：
员工福利
孙某告诉我， 她对工资没有太多的要求， 机构给的工资也是很可观的， 但不愿说具体的工资数额。
机构给她提供午餐和晚餐并且每逢过节的时候机构还会给她们发一些礼品，但不提供住宿。
孙某刚来到这家机构的时候就和机构签订了劳动合同， 机构也为她买了五险一金。
每年机构都会安排她们有一次公费旅游的机会。
五：
员工和企业的关系 孙某告诉我， 她对机构的管理还是蛮赞同的， 对机构有较强的归属感。
在平时的工作中她都认真完成自己管理的教学点的任务， 当机构遇到困难时她也会积极想办法帮机构解决， 除了家庭之外， 机构就是她最关心的一件事了。
六：
总结 孙某在机构有一定的资历， 对机构提供给她的待遇很满意， 和机构的关系融洽， 对机构有归属感。
企业和员工是一种相互依存的关系， 如果企业对待员工的方式是人性化的，能让员工感到被尊重和理解， 那么员工就会尽自己的能力为企业服务， 帮助企业解决困难。同样， 如果企业发展强大， 就会为员工提供更高的平台。
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