公司员工绩效考核管理办法8篇

公司员工绩效考核管理办法8篇公司员工绩效考核管理办法　人事行政部2009-9-1绩效考核管理办法　目的及适用范围为充分挖掘和发展员工潜能，提升个人绩效保证绩效计划的达成绩效，保证绩效计划下面是小编为大家整理的公司员工绩效考核管理办法8篇,供大家参考。

篇一：公司员工绩效考核管理办法

　目的及适用范围 为充分挖掘和发展员工潜能， 提升个人绩效保证绩效计划的达成绩效， 保证绩效计划的达成， 最终实现公司战略目标， 特制定本办法。最终实现 本办法适用于安徽一天电气技术有限公司各管理类（M）

　、 行政类（A）

　、 技术类（T）

　所有在岗员工。

　术语和定义 绩效管理委员会：

　为公司绩效管理的最高管理机构。

　其成员组成为：

　主任-总经理； 副主任-人事行政部负责人委员 各副总经理及各部门负责人； 委员-各副总经理及各部门负责人。

　职责范围 绩效管理委员会：负责对绩效管理办法的审批。负责各副总及各部门长KPI项的审定。负责对考核结果最终审批。负责对重大绩效申诉的最终裁决。。

　 人事行政部：负责本办法的制定与修订。负责本办法的组织实施与检查监督。负责绩效管理的咨询、 培训及辅导。负责拟定、 分发和保管各类绩效考核文件和表格模板。负责考核结果的整理、 分析、 公布与应用。负责一般考核异议的处理。

　 各部门：负责按绩效考核管理办法开展绩效管理工作， 对本部门实施绩效管理的员工认可度及有效性负责。负责根据本办法要求按时收集和提供绩效数据。负责对本办法提出合理化改进建议。

　管理要点及流程 绩效计划《年度绩效考核表》 的制定 每年12月 ， 根据公司下年度战略目标， 人事行政部牵头组织制定各副总级与， 人事行政部牵头组织制定各副总级与各部门的《年度绩效考核表》 。《季度绩效考核表》 的制定每季度末25日前， 分管领导根据自身及分管部门的《年度绩效考核表》 ， 确定分管部门的《季度绩效考核表》 。

　每季度末的29日前， 各部门长将本部门下季度重点工作计划逐一分解至每个直接下属， 并进行面谈，每个接属对下季度的工作目标及考核标准达成共识， 在个人《季度绩效考核表》上签字。并进行面谈

　《季度绩效考核表》 经签字确认后提交人事行政部， 绩效考核专员在收到《季度绩效考核表》 后， 检查填表是否规范计划目标分解是否符合公司否规范， 计划目标分解是否符合公司要求， 并督促纠偏。

　 绩效计划审批各副总及各部门长KPI 由绩效管理委员会审定， 重点工作项由直接上级审定； 员工KPI 及重点工作项由各部门长拟定， 分管副总审批。

　 绩效计划调整在计划执行过程中， 如出现遇不可抗力或公司部门目标有临时变动、抗力或公司部门目标有临时变动、工作计划发生重大调整， 直接上级应及时与下属充分沟通， 进行计划调整， 并填写《季度绩效考核调整单》 ， 交人事行政部备案。

　 绩效辅导 员工在绩效计划执行过程中， 直接上级对应其下属沟通、 指导， 对他们的工作进展、 效果随时进行检查， 并及时纠偏， 确保员工沿着确的方向来开展工作保员工沿着正确的方向来开展工作， 不断提升员工的工作能力和工作绩效。不断

　 绩效考核 每季度初的3日前， 各评分部门需完成各副总及各部门长的跨部门“KPI项” 考核，以纸制与电子形式提交绩效考核专员。

　 每季度初的5日前， 绩效考核专员将KPI 项分数填入相应《季度绩效考核表》 中， 交直接上级对 “重点工作项” 进行考核， 直接上级需将其所评分数据填入《季度绩效需将其所评考核表》 ， 经考核双方签字确认后交人事行政部考核专员。数填季度绩效

　 每季度初的6日前， 由绩效考核专员按部门绩效分数高低对部门考核结果进行强制性分布， 并编制完成《部门季度绩效汇总表》 （部门绩效等同于季度绩效表部门长绩效）

　报总经理审批， 并按要求公布。部绩效等

　 每季度初的7日前， 各部门长根据部门考核绩效等级， 按强制性分布比例完成本部门员工的绩效考核， 并将评分数据填入《季度绩效考核表》 ， 由双方签字确认， 统一交人事行政部绩效考核专员； 同时完成部门《员工季度绩效汇总表》 ， 经分管副总签字审核后交人事行政部绩效考核专员。

　《员工季度绩效汇总表》 作为绩效工资核算的依据。

　 每季度初的8日前， 绩效考核专员对考核结果及强制性分布进行检查， 对不符合项进行督促限时纠偏。 绩效考核者与被考核者对应关系

　 评分要点 绩效评估按照百分制评分， 其中，KPI 指标项占50%（暂定3-5项）

　， 重点工作项占50%（不少于5项）点工作项占50%（不少于5项）

　。 绩效考核专员根据部门长绩效评分数据高低， 按10％、 20％、 60％、 10％的比例划定部门绩效， 分别对应为S（优秀）

　、 A（良好）

　、 B（达标）、 C（基本达标）

　。

　 员工绩效强制分布：

　员工绩效评分等级为S（优秀）

　、 A（良好）、 B（达标）

　、 C（基本达标）

　四个等级。

　每个部门员工等级人数分布规则见下表， 可向下等级分布, 但不能向上等级分布：

　 绩效面谈 各部门负责人须对部门全员进行绩效面谈， 对其重要绩效问题进行指导， 提出改进意见和措施， 辅导员工制定改善计划及确定下季度工作重点。 绩效面谈内容：

　须对员工在绩效周期内绩效目标、 业绩表现、 能力优势及需要提升的方面、 未来的职业发展及培训等内容逐一进行正式的总结和沟通。

　 绩效面谈应在绩效考核审批完成后的一周内完成。 绩效面谈须记录并保存， 由面谈者填写， 见《绩效面谈表》 。

　绩效面谈表须面谈双方签字认可后提交至人事行政部备案。

　人事行政部将对各单位、 部门面谈情况进行抽查， 对未能按要求进行面谈及提交材料的， 将对直接负责人进行通报。

　绩效结果的应用 绩效考核与薪酬挂钩， 折算为绩效工资。每个季度的第1、 第2个月 绩效工资先预发70%； 第3个月 的绩效工资=绩效工资基数*3*季度考核系数-前两个月 已发放的绩效工资。个人绩效奖金=绩效工资基数×个人季度绩效系数。

　“个人季度绩效系数” 根据员工季度绩效等级确定， 对应关系如下表： 晋升：

　公司提拔和任用干部的对象原则上必须满足一年内两个季度绩效达到S或A， 且该年度内没有出现过C。

　 淘汰：

　公司将根据具体情况实施员工淘汰计划， 一年内有两个季度被评为C， 且该年度中没有出现过S或两个A的， 如短期内不能有效改进， 优先作为被淘汰对象。 培训：

　对于年度内三次季度绩效达到S或A， 或年度绩效达到S或A的员工， 公司将优先提供培训机会。

　 年度优先员工评比：

　年终优秀员工必须满足年度内有一次考核达到S或A。 年度考核：

　季度考核结果作为年度考 年度考核：

　季度考核结果作为年度考核的重要参考依据之一， 年度考核办法另行制定。

　 年度考核：

　季度考核结果作为年度考核的重要参考依据之一， 年度考核办法另行制定。薪酬调整：A、 对于年度考核等级为S级的员工，核薪酬调整涨幅一般为5%—20%；B、 对于年度考核等级为A级的员工，薪酬调整涨幅一般为5%-10%；

　C、 对于年度考核等级为B级的员工， 建议薪酬调整涨幅小于5%或保持不变；D、 对于年度考核等级为C级的员工， 建议薪酬调整降幅为5%—20%； 人才梯队建设：

　对于年度考核等级为S级或A级的员工， 公司将组织进行人才选拔， 提供储备业务骨干或储备管理人员培训。

　 绩效申诉 员工如果对本季度绩效管理工作有重大异议， 可以在绩效考核后的5个工作日内， 填写《员工绩效考评申诉表》 ，日内， 填写《员绩效考评申诉表》 ，向人事行政部提出书面申诉， 逾期不再接受绩效。

　 申诉对申诉的处理程序如下： 调查事实：

　与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项， 听取员工本人、 直接上级、 部门主管和相关人员的意见与建议， 了解事情原委， 以便对申诉的事实进行准确认定申诉。

　 协调沟通：

　在了解情况、 掌握事实基础上， 促进申诉双方当事人的沟通与理解， 与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。 提出处理意见：

　在综合各方面意见基础上， 对申诉所涉及事实进行认定， 确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为， 对申诉提出处理建议。

　 落实处理意见：

　将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管， 并监督落实。

　 绩效记录各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实。为保证绩效记录的有效性， 绩效记录原则上不允许涂改， 若需要修改或重新记录， 需当事人及直接上级签字确新记录， 需当事人及直接上级签字确认。绩效记录统一由人事行政部保存， 以便查阅。绩效记录保存期限为三年， 对于超过保存期限的文件和记录， 由人事行政部统一组织销毁。

　引用文件无

　记录编号名称保管部门保存年限YB/JL-210绩效考核表（季度）人事行政部3年YB/JL-211绩效考核表（年度）人事行政部3年YB/JL-212绩效面谈表人事行政部3年YB/JL-213部门绩效汇总表人事行政部3年YB/JL-214员工绩效汇总表人事行政部3年YB/JL-215绩效考核申诉表人事行政部3年YB/JL-240季度绩效考核调整单人事行政部3年

　检查与考核本标准由人事行政部起草并负责组织监督和检查。本标准自批准发布之日正式颁布实施。

篇二：公司员工绩效考核管理办法

　 第一章

　总

　则 第一条

　为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效益，特制定本制度。

　第二章

　绩效考核的原则及用途 第二条

　考核原则 （一）考核坚持公平、公正的原则； （二）考核坚持逐级考核的原则； （三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。

　第三条

　绩效考核的评定结果，将用于以下方面：

　（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩； （二）合理配置人员； （三）调职、调薪； （四）劳动合同的续签、终止及解除； （五）核发效益工资。

　第三章

　绩效考核的工作及实施 第四条

　绩效考核的周期为季度考核。

　第五条

　员工的绩效考核由人力资源部负责组织、实施。

　第六条

　除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。

　第七条

　绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：

　被考核者 高管（副总经理、总经理助理）

　部门经理 本部门员工、部门副经理 考核者 总经理 主管领导 部门经理 第八条

　绩效考核的实施 （一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩任务目标及衡量标准，填写附表一：《季度目标业绩考核及衡量标准表》，作为本期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。

　 （二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期中，可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经主管领导及总经理批准。

　（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为：

　1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》填写附表二：《季度目标业绩考核表》和附表三：《季度工作表现考核表》进行员工自评。

　2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的《季度目标业绩考核及衡量标准》对被考核者进行评价，填写《季度目标业绩考核表》和《工作表现考核表》。

　3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。

　（四）考核结果审核 各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。

　（五）考核结果的反馈：

　由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以便共同改进业绩。

　（六）不满情绪的处理 经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人力资源部调查了解后及时处理上报总经理，并妥善处理。

　第九条

　考核内容及成绩计算方法：

　（一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为 100，占季度考核成绩的 80%。

　 （二）工作表现方面：各项考核要素分值之和为 100，占季度考核成绩的 20%。

　（三）考核成绩=该季度目标业绩考核成绩*80%+工作表现考核成绩*20%。

　第十条

　考核（成绩）与个人季度绩效工资挂钩（详见下表）：

　（一）季度考核成绩与季度绩效工资挂钩，于次季度按月发放。

　（二）员工月度绩效工资=月度绩效工资基数×个人考核系数 序号 考核结果等级 考核成绩 个人考核系数 考核结果解释 1 A 96—100 分 1.5 A 级（优秀级）—工作令人满意，能够提前按计划完成目标，保证工作质量。

　2 B 91—95 分 1.0 B 级（较好级）—基本能够按时保质完成工作目标。

　3 C 85—90 分 0.7 C 级（基本合格级）—基本能够完成工作目标，但存在时间拖延或工作质量略差的情况。

　4 D 84 分以下 0 D 级（不合格级）—超过规定工作时间较长或工作质量明显很差，影响公司或部门工作正常开展。

　第十一条

　在考核期内，凡有下列情况之一者其考核成绩不得列为96—100 分。

　（一）所请各假（不包括公假）合计数超过十五个工作日者。

　（二）有旷工行为者。

　（三）受到公司各类处罚者。

　第十二条

　连续两次季度考核成绩为 C 级或年度内一次季度考核成绩为 D级，工资降一级。年度内两次季度考核成绩为 D 级，视为不合格，解除劳动合同。

　 第四章

　附

　则 第十三条

　考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进行下去。

　第十四条

　在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考核原则上由新部门进行，如果调入新单位不满 1 个月，则由原单位进行考核。

　 第十五条

　人力资源部负责所有考核资料的收集、整理和存档工作。

　第十六条

　本办法由人力资源部负责解释。

　第十七条

　本办法自公布之日起执行。

　附表：

　1、《季度目标业绩考核及衡量标准表》

　2、《季度目标业绩考核表》 3、《季度工作表现考核表》

　 附表一：

　年

　季度目标业绩考核与衡量标准表

　被考核者：

　部门：

　岗位：

　 填表时间：

　此表由考核者与被考核者共同制定考核期的业绩目标及衡量标准，各项总分之和为 100 分，其中临时性工作占 10 分。目标任务设定应为具体的、切实可行的、可衡量的、有时间要求的数量型指标或质量型指标，此表经考核双方签字后交人力资源部备案，作为考核期结束的目标考核依据。

　序号 目标任务 分值 衡量目标实施的具体说明 1

　2

　3

　4

　5

　6

　7

　8

　9

　10 临时性工作。

　10 按时保质完成领导临时交办的各项工作。

　我已了解

　 年

　 季度目标业绩考核及衡量标准，在此签字确认：

　被考核者（签名）：

　考核者（签名）：

　日

　期：

　 附表二：

　年

　季度目标业绩考核表

　部门：

　姓名：

　 直接上级：

　 岗位：

　填表时间：

　 序号 考核指标 分值 指标完成情况 自我评 定打分 直接上 级打分 1

　2

　3

　4

　5

　6

　7

　8

　9

　10 完成领导临时交办的各项工作。

　10

　总分

　直接上级评价：

　直接上级打分=

　 （占考核成绩的 80%），即此表分数=

　 总分= 总经理审核意见：

　 签

　字：

　日

　期：

　被考核人签字：

　 考核人签字：

　日

　期：

　日

　期：

　 附表三：

　年

　季度工作表现考核表

　部门：

　姓名：

　 直接上级：

　 岗位：

　填表时间：

　 序号 考核要素 分值 考核情况 自我评 定打分 直接上 级打分 1 品德操行、廉洁自律 10

　2 对本人工作职责、权限的认知程度 10

　3 团队协作精神 （指部门内部及部门之间）

　10

　4 考核期内工作量是否饱满 10

　5 工作责任感和工作积极性 10

　6 工作计划、组织能力 10

　7 理解领导意图能力 10

　8 工作方法及效率 10

　9 遵守内部管理制度情况 10

　10 完成领导交办的各项工作情况 10

　总分

　直接上级评价：

　直接上级打分=

　 （占考核成绩的 20%），即此表分数=

　 总分= 总经理审核意见：

　签

　字：

　日

　期：

　被考核人签字：

　 考核人签字：

　日

　期：

　日

　期：

　绩效考核管理办法

　 第一章

　总

　则

　第一条 为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发放绩效奖金，为此特制定本办法。

　第二条 除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规定执行。

　第三条 各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效的引导员工提高工作效率。

　第四条 人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核，并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。

　第五条 考核原则 (一) 考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。

　(二) 考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。

　(三) 考核期外的业绩及事实不列入考虑 第六条 考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。

　第二章

　绩效奖金标准

　第七条 公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，

　 具体标准见下表：

　 第三章

　考核内容及评分标准

　第八条 考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分 第九条 考核内容及评分比例（见附表）

　（一）经理级人员（见下表）：

　考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30% 30 见《职务说明书》 少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40% 40 见部门工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20% 4 计划控制力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 执行力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 人员开发能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 创新能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 解决问题能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 奖金基准 1000 元 800 元 600 元 500 元 300 元 100 元 考核基准分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 分

　值 10 元/分 8 元/分 6 元/分 5 元/分 3 元/分 1 元/分 说

　明 1、 考核采用浮动计分制，超过 100 分奖励，低于 100 分则扣罚。

　2、 若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。

　 品质素养 10% 3 责任感 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■弱（扣３分）

　3 人际能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）

　4 配合度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）■弱（扣３分）■很弱（扣４分）

　合

　计 100% 100

　 工作失误扣分

　 日常检查情况 每次扣 2 分

　（二）主管级人员和其他人员（见下表）：

　考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30% 30 见《职务说明书》 少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40% 40 见部门工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20% 4 计划能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 执行力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 应变能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 沟通能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　4 解决问题能力 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）■差（扣３分）■很差（扣４分）

　品质素养 10% 2 工作态度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）

　2 服从度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）

　2 责任感 ■很强（扣０分）■强（扣１分）■一般（扣２分）

　2 工作勤勉度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）

　 2 配合度 ■很好（扣０分）■好（扣１分）■一般（扣２分）

　合

　计 100% 100

　 工作失误扣分

　 日常检查情况 每次扣 2 分

　第四章

　考核程序

　第十条 考核者 (一) 经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理，由总经理对其进行考核。

　(二) 主管级人员：由部门经理进行考核 (三) 其他人员：由主管级人员或部门经理考核。

　第十一条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。

　第十二条 新进及调、离职人员的考核 (一) 新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准 50％的比例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。

　(二) 调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。

　(三) 离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。

　第十三条 考核等级及部门内部分配比例 考核总分 90 分以上 80--89 分 60--79 分 59 分以下 考核等级 A B C D 分配比例 10% 30% 50% 10% 说

　明 各等级的分配按比例计算，不足 1 人则按 1 人算。

　第十四条 每 月 前 两 个 工 作 日 内 人 力 资 源 部 将 绩 效 考 核 表 交 给 各 部 门

　 及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。

　第十五条 被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。

　第十六条 被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以调整，经复评

　 后最终确定考核基本分。

　第十七条 考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖惩情况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。

　第十八条 人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核等级汇总成《绩效考核统计表》，呈总经理和董事长批准。

　第十九条 人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总分及出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成《绩效奖统计表》，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月 10 号发放。

　第五章

　考核奖罚

　第二十条 考核者连续三个月或累...

篇三：公司员工绩效考核管理办法

　第一章

　总

　则 第一条：

　为完善广东鸿发投资集团有限公司员工绩效考核体系， 通过有效的、 循序渐进的方式和手段对员工岗位工作完成情况、 工作态度及工作能力等多方面进行客观评价、 适时的指引和正确的激励， 促进员工及其部门工作绩效的不断改进和提高， 特制定本制度。

　第二条：

　员工绩效考核的目的 （一）

　员工接受考核的目的是为了改善并提高员工本人的工作绩效。

　（二）

　主管领导对下属考核的目的是为了改善并提高下属的工作绩效。

　第三条：

　本制度中使用的专用术语定义如下：

　（一）

　绩效考核---为了实现绩效考核的目的， 以客观的事实为依据对员工成绩、 能力和努力程度进行有组织的观察、 分析和评价。

　（二）

　业绩考核---对员工分担的岗位职责情况、 工作完成情况进行观察分析和评价， 主要考核各岗位的“关键业绩指标”。

　（三）

　品德考核---对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、 分析和评价， 主要考核员工的“关键行为指标”。

　（四）

　能力考核---通过工作行为， 观察、 分析和评价员工具有的能力。

　（五）

　常识考核---对员工完成本职工作所掌握的知识、 技能及应用情况进行分析和评价。

　（六）

　考核者---执行考核的人员。

　（七）

　被考核者---接受绩效考核者。

　第四条：

　考核应遵循的原则 （一）

　公开公平的原则。

　考评要有明确的考评标准、 程序和考评责任者， 考评标准要公平合理， 并予以公开。

　（二）

　实事求是的原则。

　所有考评内容和项目均要客观地进行评价， 要做到“用事实说话，用数据说话”， 要与考评标准相对照， 不能在人与人之间比较， 更不能主观臆断。

　（三）

　直接考评的原则。

　考评时必须由所在单位的直接领导组织相关人员进行考评， 任何人不准擅自修改。

　（四）

　反馈的原则。

　为起到考评的教育作用， 对考评结果要反馈到考评者本人， 与被考评者就考评结果说明解释， 肯定成绩， 指出不足和今后努力方向。

　（五）

　利益相关原则。

　为使考评具有约束作用， 鼓励被考评人员不断进取， 对考评的结果

　 要在日常管理工作中予以体现。

　特别是在被考评人员的配置、 晋升、 晋薪、 年终奖励中要充分体现。

　第五条：

　适用范围 本制度适用于除公司高层成员以外的公司所属各职能部门、 事业部、 子公司所有员工。

　第六条：

　绩效考核结果， 将主要用于如下方面 （一）

　作为调薪晋级、 绩效工资、 年终奖金分配的依据。

　（二）

　岗位人员的合理配置、 职务变更与调配轮换的标准。

　（三）

　评估人员技能水平， 确定培训及发展需要。

　（四）

　其它有关奖惩及决策指导等。

　第七条：

　本考核制度包括：

　员工试用期考核、 月度绩效考核和年度绩效考核。

　第二章

　 试用期绩效考核 第八条：

　试用期考核是对新入职员工在试用期内每月工作表现跟踪考核， 把好人才入口最后一关， 由被考核人、 被考核人的上级和人力资源部人员共同参与。

　试用期考核包括试用期月度考核和试用期综合考核。

　第九条：

　试用期考核的分类：

　新聘专业人员试用期月度考核和转正由人力资源部组织跟踪；新聘非专业人员试用期月度考核和转正由直属部门负责跟踪考核， 人力资源部备案。

　第十条：

　除新聘中高层管理人员以外的所有新员工必须经过试用期考核， 试用期月度考核满分 100 分， 其中被考核人、 被考核人的上级及人力资源部所占的评分比例为 2：

　5：

　3。

　第十一条：

　从学校统招的新入职应届大、 中专院校应届毕业生试用期考核参照《大中专（技校）

　院校应届毕业生、 实习生管理规定》 执行。

　第三章

　 月 度绩效考核 第十二条：

　月度绩效考核在每月月底进行， 由直接上级与员工单独进行沟通。

　目的是通过工作交流和指导的方式， 协助员工更好的完成工作任务。

　第十三条：

　月度绩效考核的主要内容范围 （一）

　月度工作计划及内容执行完成情况。

　（二）《职务说明书》 或《考核说明书》 所列内容规范执行情况。

　（三）

　当前重点工作或中心工作任务内容的执行完成情况。

　（四）

　岗位工作态度、 工作技能、 效率等。

　（五）

　特殊、 紧急或临时交办工作事项完成情况等。

　第十四条：

　月度绩效考核的分类

　 （一）

　月度绩效考核类：

　基层员工和基层管理者。

　（二）

　月度绩效与年度绩效相结合考核类：

　中层管理者。

　（三）

　年度绩效考核类：

　高层管理者。

　第十五条：

　考核的实施 （一）

　考核周期：

　月。

　（二）

　考核日：

　每月最后一天（节假日顺延）。

　（三）

　考核方式：

　在考核当天， 考评人、 被考评人共同对上月考核情况进行打分， 共同对下一周期的考核内容、 权重设定（因为每月的工作重点、 不同， 所以每一项指标权重的分配不同）， 当考评人与被考评人打分有争议时， 以考评人的打分为准。

　（四）

　每一个考核项目的考核标准分都为 100 分， 实际得分=任务完成率×考核标准分×权重。

　（五）

　考核内容须要考评人、 被考评人共同签字确认。

　本人一份、 人力资源部备案一份。

　（六）

　每次共同确定的考核成绩， 需要考评人、 被考评人共同签字确认。

　（七）

　每月最后一天考核人、 被考核人共同确认签订下月的考核书。

　（八）

　分数计算：

　按不同的分数划分不同的等级。

　考核结果与绩效系数、 绩效工资挂钩方案具体如下：

　1：

　105 分以上：

　120%绩效工资， 对应绩效系数 1.2；

　2：

　100-105 分：

　110%绩效工资， 对应绩效系数 1.1；

　3：

　96-99 分：

　100%绩效工资， 对应绩效系数 1.0；

　4：

　90-95 分：

　90%绩效工资， 对应绩效系数 0.9；

　5：

　80-89 分：

　80%绩效工资， 对应绩效系数 0.8；

　6：

　70-79 分：

　70%绩效工资， 对应绩效系数 0.7；

　7：

　70 分以下：

　0%绩效工资， 对应绩效系数 0。

　（九）

　人力资源部负责对各部门考核前几名员工及后几名进行单独绩效面谈， 并对照其直接主管的当月绩效面谈结果分析， 并存档， 并决定是否有必要与其直接主管进行沟通。

　 (十)具体打分须以当前工作执行的有效性为主， 综合其书面描述、 关键事件、 目标进度，采用排序、 比较、 行为定位等多种方法完成。

　由各部门根据具体实际情况差异， 制定《考核细则》 执行， 各部门制定及修订《考核细则》 后须报人力资源部备案。

　(十一)其他员工如果连续三个月评分为“100 分以上” 或累计六个月评分为“100 分以上”，报人力资源部评估后备案， 作为年度评优及调薪优先考虑人选； 如果连续五个月评分为“90分以下”， 下调一级工资， 同时进行再培训或换岗； 如果连续二个月评分为“80 分以下”，则予以辞退。

　第十六条：

　各部门负责人必须亲自按规定要求执行考核， 认真对待每一分， 要求每一分都代表有不同差异。

　掌握好尺度， 保持打分的一贯制， 严禁随意给出整分数。

　考核结果交人力

　 资源部备案， 并保存好原始考核记录。

　第四章

　 年度绩效考核 第十七条：

　年度绩效考核具体方案。

　（一）

　考核导向：

　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核， 考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。

　（二）

　考核的目的和用途：

　1：

　考核目的：

　为开发员工的潜能， 使企业的战略目标得到层层贯彻， 改善员工与企业的行为与绩效， 达到持续激励员工、 保持企业与员工共同发展的目的， 特制定本方案。

　2：

　考核用途：

　考核的结果主要用于工作反馈、 报酬管理、 职务（级别）

　调整和工作改进。

　（三）

　考核的原则：

　1：

　一致性：

　在一段连续时间之内， 考评的内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年之内考评的方法具有一致性。

　2：

　客观性：

　考核要客观的反映员工的实际情况， 避免由于光环效应、 亲近性、 偏见等带来的误差。

　3：

　公平性：

　对于同一岗位的员工使用相同的考核标准， 此外， 考核人对待考核工作应保持客观的公正心态。

　4：

　公开性：

　员工要知道自己的考核结果。

　（四）

　考核的内容和分级：

　1：

　考核的内容主要以工作目标和工作内容为主， 重点突出工作结果。

　集体考核指标为部门年度目标、 安全生产、 培训等。

　2：

　年度绩效考核等级的划分：

　 A 类：

　卓越级（各项工作完成出色， 成绩显著， 具备较大发展潜力， 105 分以上）。

　B 类：

　优良级（工作表现良好， 能积极主动地完成各项工作， 并取得成效， 100-105 分）。

　C 类：

　较好级（能较好履行职责， 完成本年度工作， 胜任本岗位， 较上年有明显进步， 80-99分）。

　D 类：

　一般级（基本能够完成本职工作， 适合现职， 但个人突破不大， 70-79 分）。

　E 类：

　较差级（经常完不成本职工作， 表现退步， 不太适合现职位， 70 分以下）。

　（五）

　考核的一般程序：

　1：

　首先， 各人力资源部配合各部门主管制定考核指标， 形成考核方案。

　2：

　在执行考核方案前， 考核人与每一位被考核人进行沟通， 就考核的方法和内容与员工达成一致； 同时， 将考核表分别发放给被考核人。

　 3：

　年初进行考核时， 由考核人根据员工全年的表现对其进行考核评价。

　4：

　考核人结束考评工作后， 将与被考核人就考核结果进行沟通认同， 取得共识。

　5：

　沟通结束后， 考核人将最终结果整理交至集团人力部确认备案。

　6、 人力资源部将考核结果入档管理并通知员工本人， 同时， 与财务配合， 将考核结果与薪酬方案挂钩核算。

　（六）

　保密：

　1：

　考核结果只对被考核人、 人力资源总监、 财务总监、 总经理、 董事长公开。

　2：

　考核结果及考评文件交由集团人力资源部存档。

　3：

　任何人不得将考评结果告诉无关人员。

　（七）

　考核时间：

　考核每年进行一次， 原则上在次年 1 月上旬进行， 但需在十五号前完成平定工作， 并将考核表现统一交至集团人力资源部。

　（八）

　其他事项：

　1：

　集团的绩效考核工作由集团人力资源部统一负责安排。

　2：

　绩效考核结果与配股方案核算相挂钩， 本次评定后至下次评定之前， 员工将按照本次评定的结果领取上年度的岗位股分红。

　具体计算方法如下：

　（1）

　考核得分在 80 分（含）

　以上的， 年度岗位股实际分红=年度岗位股原始分红×绩效得分百分比；

　（2）

　考核得分在 80 分以下的只能领取岗位股的 60%红利。

　3：

　绩效考核结果向员工本人单方公布。

　4：

　考核分数 70 分设为降免标准分， 凡当年绩效考核得分低于 70 分的， 集团有权对该员工的级别和职务进行降免。

　5：

　需要说明的是， 为了更好落实本考核方案， 公司将在考核时对发生问题（如质量问题、事故）

　而又知情不报或不及时上报者予以罚分， 具体为每罚 5 分。

　6：

　对于因不可逆客观原因（如自然灾害、 国家政策变动等）

　或公司计划调整等因素造成部门某些年度目标未能完成的， 则在进行考核时， 公司将酌情处理。

　7：

　如被考核人在当年工作中出现重大失误或有损害公司利益的行为（如腐败）， 给公司带来重大损害的， 公司有权取消其考核资格。

　8：

　本年度绩效考核只对公司中层及以上管理人员进行， 其他员工不参与。

　9：

　考核坚持公平、 公正的原则。

　对考核中存在舞弊行为或明显不公正的， 员工可向分管领

　 导投诉， 也可以书面方式向人力资源部投诉， 对考核中实施舞弊行为的考核人公司将从重处理。

　10：

　考核结果如不是出现重大的错误的， 原则上不允许修改。

　11：

　绩效考核工作由人力资源部协助集团开展， 被考核人应按时将各项考核数据交至人力资源部以便考核。

　12：

　员工的年度绩效考核结果均存入人力档案， 作为集团人力调整的参考。

　第十八条：

　年度绩效考核补充条款。

　1、 员工中途调整的， 全年绩效得分=调整前职位的绩效得分+调整后职位的绩效得分。

　{说明：

　a、 调岗前职位绩效得分=调岗前职位考核表实际得分×（在岗位实际天数÷365）； b、调岗后职位绩效得分=调岗后职位考核表实际得分×（在岗位实际天数÷365）

　} 2、 副总经理级及以上人员只考核年度 KPI， 而副总经理级以下人员除了考核年度 KPI 外，还考核月度 KPI。

　其中副经理级、 副经理级+、 经理级、 经理级+ 四个级别的月度 KPI 结果占全年 KPI 得分的 30%， 核算公式=月度 KPI 平均分×30%， 该分值与年度 KPI 其他项目分值累加即为年度绩效得分； 而副科+、 科级、 科级+ 三个级别的月度 KPI 结果占全年 KPI得分的 50%， 核算公式=月度 KPI 平均分×50%， 该分值与年度 KPI 其他项目分值累加即为年度绩效得分。

　3、 每月 2 号前被考核人须将上月的《xxxx 年度绩效考核月信息反馈表》 填写完毕上交至上级主管处， 各级主管审核完毕后备案一份， 于每月 5 号将原件交至集团人力资源部备案。

　未按时交表者则按每延迟两天计为一次工作失误计入年度考核。

　需要说明的是， 属董事长直接考核人员的反馈表交至集团人力资源部整理。

　第二十二条：

　年度考核的方法程序 （一）

　年度考核每年组织一次， 自 1 月 1 日至 12 月 31 日为考核期， 次年 1 月份进行综合评定。

　考核表在每年 12 月上旬由人力资源部统一组织， 通过 OA 流程发放。

　（二）

　填表人员根据年度考核表的要求如实、 客观填写， 12 月底将考核表提交所在部门主管； 职能部门中层管理干部将考评表提交人力资源部统一上报， 事业部/子公司中层管理干部提交至各事业部、 子公司总经理。

　（三）

　各职能部门、 事业部、 子公司成立考核小组， 成员由中高层管理干部、 部门主管组成，负责组织本部门人员的考核工作。

　（四）

　考核小组根据被考核者的业绩和平时表现， 对照考核标准进行综合打分。

　然后按照分数、 比例、 等级分别排序， 并写出明确的考评意见。

　 （五）

　根据考核分数将本部门人员排序评定， 考评结束后报人力资源部， 并存入本人业绩档案。

　（六）

　考核结果需以适当方式反馈， 职能部门中层干部由分管副总谈话， 事业部/子公司中层干部由事业部、 子公司总经理谈话， 其他人员由部门经理、 主任谈话， 指出不足和今后努力方向。

　第二十三条：

　员工年度考评结果的处理 年度考评结果作为人员职务晋升、 年终奖励、 年度调...

篇四：公司员工绩效考核管理办法

　第一章

　总则 第一条

　目的 第一章

　总则 第一条

　目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。

　第二条

　原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条

　适用范围 1、公司中层干部（不含销售片区人员）

　2、一般管理、技术（不含产品设计人员）、辅助服务岗位人员 第四条

　考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：董事长 副组长：党委书记、总经理 成员：副总经理、总工程师、党委副书记、纪委书记

　职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。

　2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。

　职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。

　第二章

　考核实施 第五条

　考核周期 第二章

　考核实施 第五条

　考核周期 考核分为月度考核和年度考核。

　1、月度考核：

　是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。

　2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的工作业绩成绩，并通过结合年底开展的民主评议，对员工一年的工作表现作出的客观、公正的评价。

　第六条

　考核内容 1、中层干部月度考核 考核内容 权重

　考核单位 每月考核成绩 考核内容 权重

　考核单位 每月考核成绩 职能部门

　生产经营单位

　月度量化指标 50% 70% 企管部

　企管部每月公布的《绩效考核公报》成绩。

　月工作计划完成情况 30% 30% 服务满意度 20% 不考核

　2、中层干部年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 工作业绩考核 90% 企管部 工作业绩× 90%+民主评议×10%+加分项-减分项1-减分项2 民主评议 10% 党工部

　 人力资源部 创新能力 加分项 人力资源部 绩效考核办法执行力度 减分项1 人力资源部 重大安全事故 减分项2 人力资源部 3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核 考核内容 权重 考核单位 每月考核成绩 月工作计划完成情况 90% 各部门

　月工作计划完成情况× 90%+出勤率× 10%

　出勤率 10% 4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核 考核内容 权重 考核单位 年终考核成绩 工作业绩考核 90% 各部门 工作业绩× 90%+民主评议×10%+加分项 民主评议 10% 各部门 创新能力 加分项 人力资源部

　第七条

　考核办法

　第七条

　考核办法

　 1、中层干部月度考核办法 根据年度工作计划和管理目标，各部门中层干部于每月 2日前，认真填写月度工作计划，经公司主管领导审批后报企业

　管理部。企业管理部按照部门绩效考核办法的相关规定对各部门中层干部进行考核后，每月 15 日前将《绩效考核公报》报人力资源部，形成中层干部当月考核成绩。

　2、中层干部年度考核办法

　（1）

　工作业绩考核：每年 1月，由人力资源部负责将企业管理部每月公布的《绩效考核公报》成绩统计汇总，计算出中层干部的工作业绩考核成绩，此项成绩占年终总成绩的 90%。

　（2）民主评议：每年底，由党委工作部负责召开中层干部述职大会，组织员工进行民主评议，并将考核成绩形成《民主评议成绩统计表》（附表 1）交人力资源部，具体按照《中层干部考核评价管理办法》执行，此项成绩占年终总成绩的 10%。

　（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表 2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分 5 分，每多一项，增加1 分，最高 10 分，没有项目的，不计分。

　（4）绩效考核办法执行力度：每年由人力资源部组织人员对各部门的绩效考核办法执行力度进行抽查，抽查发现没有按办法的规定对员工进行月度量化考核，敷衍了事、随意打分的，每发现一次，扣部门责任人年终绩效成绩 2分。若没有按规定时间上报绩效考核成绩的，一次扣部门责任人年终绩效成绩 1分。

　（5）中层干部对自己分管部门的安全生产负责，年度内发生重大安全生产事故，实行一票否决制，不仅要按照《安全生产责任书》进行严格考核，并且扣部门责任人年终绩效考核成绩 10 分。

　3、一般管理、技术、辅助服务人员月度考核办法 每月 25 日，由部门员工本人填写《XX 月工作计划和完成情况及存在问题表》（附表 3），26 日交与部门领导，部门领导以此为依据，根据《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》（附表 4）的标准，从月工作计划完成情况、出勤率两方面对员工进行打分，得出员工本月的绩效考核成绩。

　4、一般管理、技术、辅助服务人员年度考核办法 （1）

　工作业绩考核：员工业绩考核成绩以员工每月的考核成绩为依据，各部门每季度向人力资源部上报一次。各部门根据员工每月考核成绩，每季度末的最后一周内汇总形成季度成绩，由部门填报《XX 季度一般员工业绩考核成绩汇总表》（附表 5），经部门负责人审核，公司分管领导复核批准后报人力资源部，由人力资源部根据四个季度的成绩汇总得出平均成绩，此项成绩占年终总成绩的 90%。

　（2）民主评议：每年底由各部门负责人组织本部门员工进行民主评议，部门员工根据被考核人的工作表现按《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》（附表 6），对考核对象进行考核打分，每年 12 月底前将成绩形成《民主评议成绩统计表》

　（附表 1）上报人力资源报，此项成绩占年终总成绩的 10%。

　（3）创新能力：创新能力作为加分项，每年底由被考核者填写《创新性工作完成情况表》（附表 2），凡有公司认同的增收节支项目、小改小革项目、合理化建议项目或省市奖励成果项目等上述项目中的任何一项，可加分 5 分，每多一项，增加1 分，最高 10 分，没有项目的，不计分。

　第三章

　考核结果的应用 第八条

　考核成绩 第三章

　考核结果的应用 第八条

　考核成绩 每年 1月底前由人力资源部负责分别汇总、计算中层干部、一般管理/技术/辅助服务人员的年度考核成绩并分别进行排序和评级，将考核结果提请公司考核领导小组审议并批准。

　第九条

　考核等级及比例设置 1、中层干部 公司中层干部的年度考核成绩不进行 A/B/C/D/E的等级排序，由人力资源部根据公司考核领导小组审议通过的年度考核成绩直接进行排序。

　2、一般管理、技术、辅助服务人员 第十条

　考核结果的应用 分数段 ≥95分 94-85分 84-75分 74-70分 ＜70分 等级 A

　B C D E 评价 优秀 良好 称职 有待改进 不称职 人数 比例 不得超过被考评人员总数的 10% 实际人数 实际人数 实际人数 实际人数

　1、月度考核结果的应用 中层干部月度考核成绩不在月度应用。

　一般管理、技术、辅助服务人员的月度考核成绩与本人月奖金挂钩，本部门有月度绩效奖金时，部门月度绩效奖金的分配要按当月绩效考核成绩拉开档次，不搞平均主义，具体分配方案如下：

　当月考核成绩第一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1. 2 当月考核成绩第二～第 N名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*1

　当月考核成绩最后一名的员工奖金=部门总奖金/部门人数*0. 8 2、年度考核结果的应用 （1）中层干部 中层干部的年度绩效考核成绩与年薪直接挂钩，作为年薪的奖罚扣减项。中层干部年终考核成绩排名前五位的，由公司一次性奖励

　元，年终考核成绩排名最后五位的，扣罚

　元，并同时制定《工作绩效改进计划表》（附表 7），下一年度考核结果排名上升，方可留任，否则免职。

　中层干部年终绩效考核成绩与本人职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司聘任、解聘以及向长城电工推荐后备干部的重要参考依据，岗位调整按照公司《关于规范和加强干部管理的有关规定》执行。

　（2）一般管理、技术、辅助服务人员 年度考核成绩与本人年终奖金、职务晋升、岗位调整挂钩，同时作为公司选拔各类人才、参加培训的重要参考依据。

　其中，与年终奖奖罚标准具体如下：

　每年 1月，由人力资源部根据员工年终绩效考核成绩，在全公司范围内进行排序和评级，确定每个人的 A、B、C、D、E相应等级。

　由于公司部分部门人员相对偏少，部门每季度在汇总绩效等级评价成绩时，考核成绩始终为 A或 B，将导致本人年终考核成绩始终处于 A或 B之上的状况发生，缺乏绩效考核的公正性，因此年终考核确定等级时，由人力资源部在全公司范围内进行对比平衡，最终确定等级。

　3、绩效考核的年终成绩将形成《绩效考核年终成绩记录 表》（附表 8），装入员工个人档案。

　第十一条

　考核中特殊情况的处理 等级 奖

　励 比例 A级 除享受公司年终奖外，由公司一次性奖励奖金

　元，奖励后成绩不再累计。

　10％以内 B级 享受公司年终奖金。

　各部门严格考核 C级 享受公司年终奖金的90%。

　各部门严格考核 D级 享受公司年终奖金的80%，同时制订《工作绩效改进计划表》（附表7），并限期改进。

　各部门严格考核 E级 不享受公司年终奖金，并调整工作岗位待岗培训。

　5％以内

　1、当年休假 1个月以上者，成绩不能超过 B级； 2、出差或培训 1 年以上（含 1 年）者，成绩按前一年的绩效成绩，最高不超过 B级； 3、当年受到公司通报批评以上处分者，评价最高不能超过 C级； 4、调入新岗位不足 6 个月的，以原岗位考核标准作为考核依据； 5、考核年度内连续不到岗超过 3 个月，包括请假及其它非因公缺岗的，成绩不超过 B级。

　第十二条

　考核结果的反馈与申诉处理 1、公司分管领导负责分管范围内中层干部的考核结果反馈沟通，各部门负责人负责本部门员工考核结果的反馈沟通，若被考核者对考核结果存在异议，可先与公司分管领导或部门负责人充分沟通协调解决，当解决不了时，可向人力资源部提出申诉，申诉时需提交《工作绩效考核申诉表》（附表 9）和说明材料。

　2、人力资源部须在 15 个工作日内进行核查，提出核实后的具体意见，经公司考核领导小组复核确认后反馈给申诉者本人。如果申诉理由成立，必须复议更正申诉者的绩效考评结果；如果申诉理由不成立，在反馈核查意见的同时并对其进行批评，情节严重的给予必要的处罚。

　第四章

　附则

　第十三条

　年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。

　第十四条

　本办法报公司党政联席会审议并批准。

　第十五条

　本办法由人力资源部负责解释。

　第十六条

　本办法自下发之日起实施。

　第十三条

　年度考核的相关资料进入本人档案，作为职务晋升、选拔任用、降职、降薪的依据。

　第十四条

　本办法报公司党政联席会审议并批准。

　第十五条

　本办法由人力资源部负责解释。

　第十六条

　本办法自下发之日起实施。

　附表 1：《民主评议成绩统计表》 附表 2：《创新性工作完成情况表》 附表 3：《XX 月工作计划和完成情况及存在问题表》 附表 4：《一般管理/技术/辅助服务人员绩效考核打分表》 附表 5：《XX 季度一般员工业绩考核成绩汇总表》 附表 6：《一般管理/技术/辅助服务人员民主评议表》 附表 7：《工作绩效改进计划表》 附表 8：《绩效考核年终成绩记录表》 附表 9：《工作绩效考核结果申诉表》

　 附表 1：

　民主评议成绩统计表 序号

　姓名 民主评议成绩 备注

　批准：

　审核:

　 年

　月

　日

　附表 2：

　创新性工作完成情况表 部门

　岗位

　姓名

　职称

　创新项目

　 完成情况

　 得分：

　考核办公室盖章：

　 时间：

　附表 3：

　 月工作计划和完成情况及存在问题表

　姓名：

　 岗位：

　 职称：

　1、月度工作计划

　完成情况及存在问题 2、临时性工作 完成情况及存在问题：3、创新性工作 完成情况及存在问题：领导评价 签名：

　年

　月

　日说明：

　1、月度工作计划于上月 25 日前填报完。

　2、临时工作和创新性工作按工作时间填写。

　3、该表每月 26 日前报部门负责人。

　4、该表为绩效考核的依据。

　附表 4：

　一般管理/技术/辅助服务人员月工作业绩考核打分表

　月考核项目 （一）

　（二）

　合计 得分排序 月工作计划完成情况

　满分 90 分 出勤情况

　 满分 10 分 工作全部按时 完成 有一项工作没有 按时完成 有二项或二项以上工作没有按时完成工作中出现较大差错，给公司带来不利影响或损失

　 全勤 请假1 天以内请假 1 天以上或偶尔迟到、早退 经常请假或迟到、早退甚至旷工 无任何 差错 有轻微 差错 无任何 差错 有轻微 差错 无任何 差错 有轻微 差错 姓

　名≤90≥85 ＜85＞80 ≤80≥75 ＜75＞70 ≤70≥65 ＜65≥60 ＜ 60 分 10 分 9 分 8 分 ≤7 分

　附表 5：

　季度一般员工业绩考核成绩汇总表 注：各部门管理、技术、辅助服务岗位人员分类考评等级所占比例：原则上优秀者不得超过参加考评的同类人员总数的 10%，其余等级由各部门严格考核自行确定。

　批准：

　批准：

　 审核:

　年

　月

　日 序号 姓名 分

　类 序号 姓名 分

　类 ( 管理\技术\辅助...

篇五：公司员工绩效考核管理办法

　总则 第一条

　目的 为建立激励与约束、 权利与责任相结合的管理机制， 完善公司绩效管理和考核体系， 确保公司经营计划目标的实现。

　全面、 真实的评价员工工作绩效， 激发员工的工作潜能， 鼓励先进， 鞭策后进， 实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。

　第二条

　适用范围 本规定适用于所有人员（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）

　。

　第二章

　考核原则

　 第三条

　全体人员按照月度考核工作绩效原则， 员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据， 工作绩效结果按月评价、 按月统计核算， 按月度兑现。

　第四条

　公司绩效与员工绩效挂钩原则。

　即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩， 以月度财务审计结果为依据， 进行月度绩效考核。

　 第五条 绩效考核原则定性考核与定量考核相结合原则。

　第三章

　考核机构 第六条人事行政部：

　全面负责绩效管理的设计、 组织实施， 督促、 检查、指导、 培训和修订等工作。

　第七条

　各部门：

　负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施， 根据本部门工作性质和特点， 将绩效考核制度细化， 确定各岗位的考核指标， 对员工的业绩进行客观公正的评价， 将考核结果及时反馈给员工， 帮助员工提高工作绩效。

　第四章

　考核时间 第八条

　公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、 月度考核汇总评分工作于次月 13 号之前完成，

　第九条

　公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。

　第五章

　绩效工资 第十条

　员工工资总额包含绩效工资， 绩效工资占工资总额比例分别为：

　高层人员：

　占工资总额的 25%。

　中层人员：

　占工资总额的 20%。

　基层：

　占工资总额的 15%。

　员工：

　占工资总额的 10% 第六章

　考核内容 第十一条

　考核内容及各岗位所占比例：

　（一）

　工作计划绩效评价 1. 工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向， 以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况， 即由员工根据岗位职责、 工作计划进行总结回顾， 对照实际完成情况由上级进行评价的形式。

　2. 工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容与其他专项、 突发或临时安排的相关工作， 中层以上人员业绩评价增加能力评价， 能力评价包括决策能力、 计划能力、 协调能力、 组织能力、 执行能力等评价。

　3. 工作计划的制订 A 工作计划的制订实行层层分解的原则（见下图）， 即高层人员依据公司年度总体经营目标、 本部门的职责、 可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、 审定，

　并分解至季度、 月度。

　中层职等人员根据本部门制订的年度工作计划， 制订分部的年度工作计划， 经部门负责人审核， 、 总经理审定后分解至季度、 月度。

　B 工作计划流程图 C 根据公司的季度、 月度计划， 基层及以下人员制定个人季度、 月度工作计划，报直接上级审定。

　D 工作计划的时间要求：

　年度计划， 于每年 1 月底完成； 季度计划， 于次季度第一个月 5 日前完成， 月度计划于每月 25 日前完成下月工作计划， 人事行政部门负责计划的检查与监督。

　E 工作计划的调整：

　工作计划或目标因客观情况的变化需调整的， 由本部部门或员工提出修订申请， 经审定人审定后予以调整， 并按调整后予以考核。

　对于计划外工作， 如领导临时交办或突发性事件， 可在考核周期末一并填写， 并参加考核。

　4. 工作计划的评分：

　每月 5 号前相关负责人将直接下属的工作计划进行评分， 将评分结果及原始表格提报人事行政部。

　（二）

　员工综合考评表 1、 员工综合考评表评价侧重于员工的工作态度、 工作技能、 素质等方面的测评， 附表《员工综合考评表》

　2. 《员工综合考评表》 自我评价占 30%， 直接上级评价占 70%。

　3. 《员工综合考评表》 时间要求：

　员工综合考评表每次月 5 号前， 将自评表及上级评价表提交至人事行政部， 在 10 号前人事行政部计算出考评结果。

　（三）

　kpi 主要绩效指标评价 1. kpi 主要绩效指标评价侧重于员工的的主要工作内容及可量化的业务指标。

　根据各岗位的岗位说明书中明确的考核事项每月进行绩效考核。

　2. kpi 主要绩效指标评价时间：

　每月 5 号在主要绩效考核指标考核表中应该提供数据的人员， 必须在实际达成值一栏填上实际被考评人上月的工作的考评结果并提报人事行政部。

　(四) 规章制度考核 业务部计划 配货部计划 内贸部 个人计划策划部计划 研发部计划 SEO 部计划 年 度计划 月 度计划 年 度计划 季 度计划 月 度计划 季 度计划

　公司计划

　1. 根据公司制定的相关制度进行考核， 如违反规章制度中明确规定的事项， 就根据规章制度进行扣分考核处理。

　2. 每月每人的扣加分单直接计入每人的档案， 按照 30%的考核比例计入每月的考核成绩。

　第七章

　考核步骤与方法 第十二条

　各岗位具体考核方法及得分计算方法 1 员工：

　采用员工综合考评办法占 70%、 规章制度考核办法扣加分占 30%的考核方法。

　计算公式：

　基层以下人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+（30—规章制度扣加分*30%）

　2. 基层员工：

　采主要绩效指标考核办法占 20%、 员工综合评价占 50%的考核办法。规章制度扣加分考核办法占 30%的考核方法。

　计算公式：

　基层以上人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+主要绩效指标考核得分*20%+（30—规章制度扣加分*30%）

　3、 中层及以上员工：

　采用工作计划管理考核占 30%、 员工综合评价占 40%的考核办法， 规章制度扣加分考核办法占 30%的考核方法。

　计算公式：

　中层以上人员月度绩效评价得分=工作计划考核得分*30%+员工综合考核得分*40%+（30—规章制度扣加分*30%）

　第十三条

　 考核的具体实施 1、 每月结束后， 相关部门在 5 号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。

　2、 每月 5 号前相关人员将需要填写的绩效考核表提报至人事行政部。

　3. 每月结束后 13 个工作日内， 人事行政部对各岗位的规章制度扣加分情况、 综合评价表情况及工作计划评分请况等进行汇总， 作为每人绩效工资计算的依据。

　第十四条绩效得分计算：

　4、 人事行政部依据考核办法， 汇总考核对象总分， 并上报总经理助理审核， 总经理审定后， 根据实际考核结果核算、 兑现绩效工资。

　第八章

　考核结果应用及效力 第十四条

　员工月绩效考核结果与员工的绩效工资挂钩， 作为员工绩效工资发放的依据。

　第十五条

　直接上级对下属的考核结果实行负责制， 直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步， 对影响目标完成的个人或管理干部遵循“优胜劣汰”原则， 及时调整、 降职降薪直至解除劳动合同关系处理。

　第十六条

　 考核结果等级分布及说明

　等级 说明 综合考核得分 1 考核期间表现十分突出， 且明显比其他人优异。

　≥90

　2 表现超出了职位要求， 且在考核期间一贯如此。

　80≤～＜90 3 表现基本达到了职位要求， 且在考核期间一贯如此。

　70≤～＜80 4 表现在考核期间存在不足， 需要改进。

　60≤～＜70 5 表现在考核期间无法令人满意， 必须立即改善。

　＜60

　第十七条

　 结果应用 等级 绩效工资兑现 升降迁免 1 绩效工资×1. 2 (1) 连续 1 个季度内达到时， 被考核人获得上调 1 个薪级的调薪机会，

　(2) 连续 2 个季度内达到时， 被考核人获得上调 2 个薪级的调薪机会，

　(3) 连续 3 个季度内达到时， 被考核人职等为高层以下职等时， 获得上调 1个职等的升职机会 2 绩效工资×1. 0 连续 2 个季度内达到时， 获得上调被考核人 1-2 个薪级的调薪机会；

　3 绩效工资×0. 8 / 4 绩效工资×0. 5 (1) 连续 1 个季度内达到时， 被考核人获得下调 1 个薪级的调薪机会，

　(2) 连续 2 个季度内达到时， 被考核人获得下调 2 个薪级的调薪机会，

　(3) 连续 3 个季度内达到时， 被考核人职等为基层以上职等时， 获得下调 1个职等的升职机会 （4）

　符合（2）

　或（3）

　项条件时， 填写《绩效改进计划》（附件三）。

　5 无绩效工资 （1）

　下调被考核人 1 个职等或 3 个薪级， 填写《绩效改进计划》（附件 4）；视情形建议免职；

　（2）

　连续 2 个季度内达到时， 免职或解除劳动合同关系。

　员工的升降迁免应用由人事行政部在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报， 并根据最终审批的时间， 次月度予以兑现。

　第十八条

　考核结果将作为员工晋升的重要依据， 在晋升时， 绩效评价为 1、 2级的员工将予以优先考虑。

　第十九条

　考核结果为 1、 2 级的员工， 将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。

　第二十条

　对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势， 员工上级及人事行政部将根据实际需求， 安排其参加相关培训课程， 以进一步提高能力， 改善绩效。

　第二十一条

　特殊岗位及特殊人员考核：

　（一）

　特殊人员:

　1. 考核周期内转正的员工只考核员工转正后的工作绩效及表现。

　2. 请长假（连续请假超过一个月）

　的员工只考核其在岗期间的工作表现。

　3. 由于请病假、 休长假等特殊原因（考核期实际工作时间累计不超过 1 个月）

　的员工可以不参加考核， 无绩效工资； 此类员工考核等级标记“T”。

　4. 考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工， 不能评为 1 级。

　第九章

　绩效辅导与反馈面谈 第二十二条

　 绩效辅导 员工上级应定期与员工进行沟通， 为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持， 最终辅导员工胜任岗位， 保障本部门目标的达成。

　员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、 监督与记录， 以便于实施客观公正的绩效评价。

　第二十三条

　绩效反馈面谈 考核结束后， 必要时， 员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈， 反馈面谈主要包含以下内容：

　 1、 与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。

　 2、 针对员工的能力评价， 分析员工的优点与不足， 并要求予以改善。

　 3、 沟通并制订次月工作计划、 调整考核内容等。

　4、 反馈面谈后， 员工上级应予以记录， 以备查阅。

　第十章

　绩效申诉 第二十四条

　员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平， 可以在当季考核工作期内或当季考核工作结束后一个月内， 口头或书面形式向人事行政部申诉， 由人事行政部对员工申诉情况进行核查并提报总经理， 核查结果须在五个工作日内给予书面回复。

　第十一章

　专项考核 第二十五条

　各部门可根据实际情况， 自行组织专项考核， 专项考核方案于考核实施前报人事行政部。

　 第十二章

　附则 1、 执行责任岗：

　公司所有员工 2、 培训责任岗：

　为各部门负责人

　3、 检查责任岗：

　人事行政部 本规定的最终解释权归人事行政部。

　本规定自颁发之日起实施。

　 附件：

　 1、 《月工作计划考核表》

　2、 《员工综合考评表》

　3. 公司绩效指标. xls 4. 《绩效改进表》

　（本页无正文）

　 2009 年

　月

　 日

　呈报：

　总经理、 总经理助理 发送：

　各部门主管 传达：

　全体员工 存档：

　人事行政部 拟文：

　人事行政部

　 附件 1：

　 月 度工作绩效评价表 一、 本绩效评价表由员工本人（被评价人）

　每月 5 日前填写（BPM 平台）， 交其直接领导（考核人）

　协商、 审核后生效。

　次月 5 日前直接上级、 分管领导对被评价人进行评分。

　二、 本绩效评价表经双方确认后生效， 严格执行， 不得随意更改， 具备法律效力。

　《

　月工作计划考核表》

　工作项目 工作计划内容 预期达成结果预计完成时间 部门配合计划权重 个人评述工作完成情况 个人评分未完成原因 改进措施 总结权重领导打分 领导评述

　注：

　工作计划须经员工本人及上级确认后方可。

　员工签名：

　上级签名：

　日

　期：

　日

　期：

　 附件 2：

　绩效改进计划 姓名

　职务

　部门

　工号

　职等

　直接领导

　分管领导 最终考核定级

　绩效改进沟通栏 绩效不佳主要表现：

　（如工作积极性不高）

　努力方向：

　（如提高业务水平）

　改进方案：

　（如培训计划）

　被考核者签字：

　考核者签字：

　里程碑（改进过程中的具体事件或工作成果 ）

　日 期 具体事件或工作成果 备注

　 改进效果（计划绩效改进期末填写）

　直接上级评价：

　员工自我评价：

　员 工：

　日期：

　直接上级：

　 日期：

　HR 人员：

　 日期：

　附表 3、 XXX 员工考评表（工勤技能类）

　注意事项：

　1 、 本表填写应本着

　善意

　道理

　坦诚

　责任

　之理念， 从员工实际表现出发给予客观、 公正之评价， 不得超出工作范畴给予评价。

　2、 填表人应在接到本表 2 个工作日内填写完毕并回传至发放人。

　日期：

　年

　 月

　日

　 考评人签名：

　 被考评人 现部门 现岗位 现职务 现职等 本考评表性质

　 考评人 现部门 现岗位 现职务 现职等 得 分

　 评分提示：

　以下评分可取中间值， 但必须为 0. 5 的整倍数。

　评价项目 关键行为事项（BEI ）

　对应分值 评分 评价 项目 关键行为事项（BEI ）

　对应分值 评分 目标 80%以上的工作是否达到既定目标？

　最...

篇六：公司员工绩效考核管理办法

　 第一章 总

　则

　第一条

　为建立积极有效的激励机制， 挖掘员 工潜力， 使员 工的个人收入与公司经营业绩、 部门工作业绩及个人工作绩效挂钩， 制定本办法。

　第二条

　适用范围 本办法适用于公司管理人员 、 间接作业人员 及技术人员， 直接作业人员 的绩效考核另 行规定。

　第三条

　主管部门 绩效考核的组织实施部门为人力资源部。

　 第二章

　工资结构及考核方式

　第四条

　工资结构：

　（ 一）

　应发工资基数=基薪+绩效薪基数 1、 基薪根据所评定的岗位等级对应的岗位技能工资确定；

　2、 绩效薪基数=一线当月 应发平均工资× 岗位等级系数；

　3、 岗位等级系数以一线作业人员 上一年度平均工资为基准确定（ 见附件一）， 体现市场情况对工资的影响。

　（ 二）

　应发工资=基薪+绩效薪基数× 绩效考核系数 C× 质量系数 D× 销售目 标系数 E 1、 质量系数 D：

　树立全员 关心质量的意识， 由品质保证部进行考核， 每月 质量系数所对应扣罚的绩效薪金额由计划财务部划入质量基金。

　 质 量 损 失 分 类 表 类

　别 项 目

　明 细 损失数据来源 外部损失 让步降点损失 商务部 退陪损失 物流部 换装损失 商务部 处理质 量 问 题所 发 生 的 差 旅费、 公关费、 服务费损失 品质部 换包装损失 采购部 内部损失 停装损失：

　(当月 计划装机量－实际装机量)× 售价× 10%

　物流部 返工、 返修、 报废损失 品质部 外协、 外购件质量问题损失 品质部 质 量 系 数 考 核 表 当月 质量损失额 质量系数 D 当月 质量损失额 质量系数 D 直接人员 其他人员

　直接人员

　其他人员

　≥ 10 万元 0 0 ≥ 1 万元 1 1 ≥ 5 万元 0.5 0.75 = 0 1.5 1.2 ≥ 3 万元 0.8 0.9

　2、 销售目 标系数 E =上月 实际销售收入/上月 目 标销售收入 第五条

　绩效考核系数的评定：

　计算公式：

　C = C1× a + C2× b + C3× c 说明：

　C 为绩效考核系数， C1为公司绩效指标考核系数， C2为部门绩效指标考核系数， C3为个人绩效指标考核系数， 权数 a、 b、 c 根据岗位的职责、风险、 重要程度确定如下：

　人 员

　分 类 a b c 业务总监 0.7 0.2 0.1 部长、 副部长、 车间主任 0.6 0.3 0.1 一般管理人员 、 间接作业人员

　0.5 0.2 0.3 （ 一）

　C1=交付满足市场系数 F× 0.6+成本费用系数 G× 0.3+安全系数 H× 0.1 1、 交付满足市场系数 F：

　坚持 100%交付的原则， 提高顾客满意度， 确保公司市场份额， 由商务部进行考核。

　交付满足市场系数 F = 上月 实际交付品种数/上月 计划交付品种数

　 2、 成本费用系数 G：

　 各部门相关联的成本或费用指标计划完成率 e =（ 上月 成本或费用计划控制指标－ 上月 成本或费用实际数量）

　/ 上月 成本或费用计划控制指标 由计划财务部进行考核， 当 e＞ 0 时， G=1； 当－ 1≤ e＜ 0 时， G=e； 当 e≤ － 1 时， G=0。

　 3、 安全系数 H：

　由制造安全环保部按下表进行考核：

　序号 考 核 标 准 安全系数 H 直接人员

　其他人员

　1 出现重特大设备事故或安全死亡事故 0 0.5 2 出现一般设备事故或人身轻伤事故一次 递减 0. 5, 依此类推 递减 0. 25, 依此类推 3 未出现设备事故、 人身伤亡事故 1 1

　（ 二）

　部门绩效指标考核系数 C2：

　由考核责任人进行考核（ 见附件二），业务总监的系数由所分管部门的考核系数平均值确定。

　 （ 三）

　个人绩效指标考核系数 C3：

　由被考核者的直接上级进行考核（ 见附件三）。

　4、 总经理的绩效考核系数按各业务总监的绩效考核结果的平均数确定。

　第六条

　考核方式：

　每月 底前由人力资源部组织对员 工的工作绩效进行考核、 汇总、 计算、 报审， 确定员 工的绩效考核结果。

　 第一章附

　则

　第七条

　本办法的制定、 修订、 解释权属人力资源部。

　第八条

　原《员 工绩效考核办法》（ 试行）（ 湖离[2003]46 号）

　废止。

　第九条

　本办法自 颁布之日 起施行。

　附件一

　岗位等级系数对应表 附件二

　部门绩效考核指标 附件三

　个人绩效考核指标

　编制：

　 审核：

　批准：

　 日 期：

篇七：公司员工绩效考核管理办法

　 一、考核目的

　 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

　 2、作为确定绩效工资的依据。

　 3、作为潜能开发和教育培训依据。

　 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

　 二、考核原则

　 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

　 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

　 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

　 三、考核资料及方式

　 1、工作任务考核（按月）。

　 2、综合潜力考核（由考评小组每季度进行一次）。

　3、考勤及奖惩状况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

　 四、考核人与考核指标

　 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

　 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

　 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

　 五、考核结果的反馈

　 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

　 六、员工绩效考核说明

　 （一）填写程序

　 1、每月 2 日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部。

　 2、工作绩效考核表每月 28 日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月 2 日前交至行政部。

　 3、工作计划编写分日常工作类 5 项、阶段工作类 5 项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务。

　 4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分。

　 5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

　（二）计分说明

　 1、工作绩效考核表总分 90 分，日常工作类 5 项每项 8 分占 40分，阶段工作类 5 项每项 10 分占 50 分，其它类每项附加分 8 分，意见与推荐如被公司采纳，附加分 10 分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。（个人评分突破 90 分者，个人评分无效，按直接上级评分减10 计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

　 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。

　 3、工作绩效考核季度得分为 3 个月的平均分，占季度绩效考核得分的 60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的 40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

　 4、评分标准：优 85 分以上，良 84-80 分，合格 79-75 分，一般 74-65 分，不合格 64（含）分以下。

　 （三）季度绩效工资资料

　 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

　 （1）绩效考核奖由三部分组成：

　 a、员工季度预留岗位工资 10%的考核风险金。

　 b、员工的第 13 个月月工资的四分之一。

　c、公司拿出该岗位 10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

　 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发 a 项和 b 项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

　 （2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

　 （四）增减分类别

　 1、考勤计分：当月事假 1 天扣 2 分，以此类推。季度内事假累计 3 天扣绩效工资 1%，累计 5 天扣绩效工资 3%。

　 2、培训计分：参加培训一次加 1 分，缺勤一次扣 2 分，以此类推。季度内缺勤培训累计 2 次扣绩效工资 1%，累计 4 次扣绩效工资3%。

　 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣 1 分，以此类推。

　 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资 2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资 4%，以此类推。

　 5、奖惩计分：

　 （1）季度内嘉奖一次加绩效工资 2%、记功一次加绩效工资 4%、记大功一次加绩效工资 6%。

　（2）季度内警告一次减绩效工资 2%、记过一次减绩效工资 4%、记大过一次减绩效工资 6%。

　2、公司员工绩效考核方案

　一、考核目的

　 1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。

　 2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。

　 3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。

　 二、考核原则

　 本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

　 三、考核形式

　 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

　 四、适用对象

　 本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。

　 五、考核周期

　 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

　六、客服人员绩效考核指标

　 绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：

　 1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如 A 万/月。

　 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。

　 3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。

　 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

　 5、旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为 100%。

　 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40 秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在 20~30 秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

　 7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。

　8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

　 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统（如：赤兔名品）所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。

　 七、考核实施流程

　 1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。

　 2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

　 整个客服评估满分 100 分，其中指标完成率占 30%（30 分），询单转化率占 30%（30 分）、下单成功率占 10%（10 分）、客单价占 5%（5 分）、旺旺回复率占 5%（5 分）、旺旺响应时间占 5%（5 分）、协助跟进服务占 5%（5 分）、执行力占 10%（10 分）。

　 以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

　 3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级

　客服三个等级。其中两次考评中，分值都在 90 分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在 80 分~90 分之间的，客服等级定为中级客服；两次都在 70~80 分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于 70 分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于 70 分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

　 4、补充建议（待商议）。

　 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过 5%，优秀客服专员比例不得超过 10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。

　 八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。

　3、公司员工绩效考核方案

　 一、绩效考核的目的

　 ⒈绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和

　能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

　 ⒉绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

　 ⒊绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

　 二、绩效考核的基本原则

　 ⒈客观、公正、科学、简便的原则。

　 ⒉阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

　 三、绩效考核周期

　 ⒈中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

　 ⒉员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

　 四、绩效考核内容

　 ⒈三级正职以上中层干部考核内容

　 领导能力、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发

　 ⒉员工的绩效考核内容

　 一德：政策水平、敬业精神、职业道德

　 二能：专业水平、业务能力、组织能力

　 三勤：责任心、工作态度、出勤

　 四绩：工作质和量、效率、创新成果等

　五、绩效考核的执行

　 ⒈集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知。

　 ⒉中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。

　 ⒊员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

　 六、绩效考核方法

　 ⒈中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

　 ⒉本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

　 ⒊量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

　 ⒋根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

　 第一季度考核结果分数=（一月份考核分数+二月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

　 第二季度考核结果分数=（四月份考核分数+五月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

　第三季度考核结果分数=（七月份考核分数+八月份考核分数）×%+本季度考核分数×%）

　 年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数）×+（十月份考核分数+十一月份考核分数×%+年度考核分数×%）

　 ⒌个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

　 七、绩效考核的反馈

　 各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

　 八、绩效考核结果的应用

　 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

　 ⒈浮动工资调整。被考...

篇八：公司员工绩效考核管理办法

　第一章

　总

　则

　为完善激励机制， 调动员工的工作积极性， 公司设立工作绩效奖励基金， 通过正确评价员工的工作绩效， 保证公正合理地发放绩效奖金， 为此特制定本办法。

　除物业公司员工外， 公司其他人员（包括试用人员）

　均照本规定执行。

　各部门及分公司：

　负责客观公正的考核本部门员工， 积极有效的引导员工提高工作效率。

　人力资源部：

　负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核， 并指导、 监督检查各部门及分公司的考核工作。

　考核原则 考核者应以客观事实为考核依据， 不可意断妄测。

　考核者不能被个人情感支配， 应公正评价被考核者。

　考核期外的业绩及事实不列入考虑 考核周期：

　以月份为考核周期， 员工当月的职责履行情况、 计划完成情况、 工作失误、 工作能力及品质素养均列入考核范围。

　 第二章

　绩效奖金标准

　公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值， 具体标准见下表：

　 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 奖金基准 1000 元 800 元 600 元 500 元 300 元 100 元 考 核 基 准分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 100 分 分

　值 10 元/分 8 元/分 6 元/分 5 元/分 3 元/分 1 元/分 说

　明 考核采用浮动计分制， 超过 100 分奖励， 低于 100 分则扣罚。

　若考核总分为负， 即绩效奖不够扣， 则余额部分从工资中扣。

　 第三章

　考核内容及评分标准

　考核总分的构成：

　考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分 考核内容及评分比例（见附表）

　（一）

　经理级人员（见下表）：

　考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30% 30 见《职务说明书》少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40% 40 见部门工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20% 4 计划控制力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　4 执行力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　4 人员开发能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　 4 创新能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　品质素养 10% 3 责任感 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■弱（扣３ 分）

　3 人际能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　4 配合度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■弱（扣３ 分）

　■很弱（扣４ 分）

　合

　计 100%100

　 工作失误扣分

　 日常检查情况 每次扣 2 分

　（二）

　主管级人员和其他人员（见下表）：

　考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 职责履行情况 30% 30 见《职务说明书》少 1 项扣 3 分 计划完成情况 40% 40 见部门工作总结 少 1 项扣 3 分 工作能力 20% 4 计划能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　4 执行力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　4 应变能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　4 沟通能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　■很差（扣４ 分）

　品质素养 10% 2 工作态度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　2 服从度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　2 责任感 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　2 工作勤勉度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　2 配合度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　合

　计 100%100

　 工作失误扣分

　 日常检查情况 每次扣 2 分

　第四章

　考核程序

　考核者

　 经理级人员：

　人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理， 由总经理对其进行考核。

　主管级人员：

　由部门经理进行考核 其他人员：

　由主管级人员或部门经理考核。

　考核方法：

　采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法， 对偏差再予以调整， 力求客观准确。

　新进及调、 离职人员的考核 新进员工入职第一个月不作考核， 其绩效奖按基准 50％的比例依实际出勤日计算， 第二个月开始考核。

　调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。

　离职员工离职当月不予考核， 也不计发绩效奖。

　考核等级及部门内部分配比例 考核总分 90 分以上 80--89 分 60--79 分 59 分以下 考核等级 A B C D 分配比例 10% 30% 50% 10% 说

　明 各等级的分配按比例计算， 不足 1 人则按 1 人算。

　每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司， 由被考核人对上月工作进行自我评估。

　被考评者自评完毕， 由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈给被考核者。

　被考核者对考核有异议， 可找考核者或更高一级管理者予以调整， 经复评

　 后最终确定考核基本分。

　考核者将考核表送人力资源部， 由人力资源部根据考勤、 奖惩情况加减分， 并计算出综合得分并确定考核等级。

　人力资源部将员工的考核基本分、 加减分、 考核总分和考核等级汇总成《绩效考核统计表》， 呈总经理和董事长批准。

　人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、 考核总分及出勤情况， 核算每位被考核者的绩效奖汇总成《绩效奖统计表》， 呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务部于当月 10 号发放。

　第五章

　考核奖罚

　考核者连续三个月或累计四个月考核分为 D 等者， 予以降一级工资处理；

　 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为 D 等者， 予以辞退处理；

　被考核者连续四个月或累计六个月考核分为 A 等者， 予以升一级工资奖励， 但每年的晋级人数不得超过所在部门总人数的 10%。

　 第六章

　附

　则

　《绩效考核表》 由人力资源部放入员工人事档案。

　《绩效考核统计表》 由人力资源部按月份和部门整理归档。

　对于考核过程中出现人为的不公正情况， 公司将视情况对相关责任人予以警告以上处分， 并对考核结果重新界定。

　绩效考核办法由人力资源部制订和修改， 经薪酬工作小组讨论后报总经理和董事长批准后实施。

　相关附件：

　《绩效考核表》、《薪资等级结构表》

　绩效考核表（经理级）

　 考核月份：

　年

　 月 姓

　名

　部

　门

　职

　务

　考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 自评 考 核者 评 分 复评职责履行

　情

　况 30% 30

　 见《职务说明书》

　少 1 项扣 3 分

　计划完成

　情

　况 40% 40

　见部门工作总结

　 少 1 项扣 3 分

　工作能力 20% 4 计划控制力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 4 执行力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 4 人员开发能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 4 创新能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 品质素养 10% 3 责任感 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■弱（扣３ 分）

　 3 人际能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）

　 4 配合度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■弱（扣３ 分）■很弱（扣４ 分）

　 合

　计 100%100

　工作失误

　扣

　分

　 日常检查情况

　 每次扣 2 分

　自评签名

　考核者签名

　复评人签名

　加 减 分 考勤加减分

　奖 惩 加 减分

　考核分

　综合得分

　考核等级

　备

　 注

　 绩效考核表（主管及其他人员）

　 考核月份：

　年

　 月 姓

　名

　部

　门

　职

　务

　考核项目 比例 分数 考核内容 扣分标准 自评 考 核者 评 分 复评职责履行

　情

　况 30% 30

　 见《职务说明书》

　少 1 项扣 3 分

　 计划完成

　情

　况 40% 40

　 见部门工作总结

　少 1 项扣 3 分

　工作能力 20% 4 计划能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 4 执行力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 4 应变能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 4 沟通能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 4 解决问题能力 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　■差（扣３ 分）■很差（扣４ 分）

　 品质素养 10% 2 工作态度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　 2 服从度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　 2 责任感 ■很强（扣０ 分）

　■强（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　 2 工作勤勉度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　 2 配合度 ■很好（扣０ 分）

　■好（扣１ 分）

　■一般（扣２ 分）

　 合

　计 100%100

　 工作失误

　扣

　分

　 日常检查情况

　 每次扣 2 分

　自评签名

　考核者签名

　复评人签名

　加 减 分 考勤加减分

　奖 惩 加 减分

　考核分

　综合得分

　考核等级

　备

　 注

　 绩效考核管理办法 关键词:

　绩效考核

　1.总则 1.1 制定目的 为了对员工的工作业绩、 能力、 态度进行客观评价， 达到调动员工积极性， 促进工作效率提高的目的， 特制定本办法。

　1.2 适用范围 部门经理及以下在册人员。

　正副总监、 正副总师（含总助）

　以上职务人员由总经理负责。

　试用期人员不参加考核。

　1.3 权责单位 （1）

　本办法制定、 修改、 废止的起草由人力资源部负责。

　（2）

　本办法制定、 修改、 废止由职工代表大会审议通过， 总经理批准后执行。

　1.4 管理单位 人力资源部为本办法管理单位。

　1.5 考核机构 （1）

　公司考评委员会由公司领导组成。

　（2）

　部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。

　1.6 考核权责 （1）

　正副总监、 正副总师（含总助）

　以上职务人员， 由总经理直接或授权有关部门进行考核。

　（2）

　主管以上干部由直接主管负责初考， 总监（或分管副总）

　负责复考， 人力资源部备案。

　阶段考核和年终考核由考评委员会审核， 总经理批准， 人力资源部备案。

　（3）

　员工由直接主管负责初考， 部门经理复考， 再由总监审核， 人力资源部备案。

　2.考核规定 2.1 考核区分 考核分月度考核、 阶段考核、 年终考核三类。

　每阶段和年度考核结束后， 公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报， 总结上期工作， 明确下期任务。

　2.2 月度考核 （1）

　考核统计周期为自然月度周期， 月度考核于次月 1 日～2 日进行。

　每月 15 日之前（含 15 日）

　 试用期结束的员工参加月度考核。

　 （2）

　总监依据月度 KPI 指标完成情况对下属各部门进行考核。

　（3）

　月度考核主要依据工作能力及态度进行考核。

　绩效考核表于每月 2 日前送人力资源部备案。

　其中， 对部门经理考核时 KPI 考核项目所得的分值等于部门考核的分值。

　（4）

　每月 3 日人力资源部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门， 由总监、 部门经理填报 《员工月（阶段）

　考核薪资发放表》 或《干部月（阶段）

　考核薪资发放表》， 于 5 日前报人力资源部审核发放。

　 2.3 阶段考核 （1）

　阶段考核统计周期：

　“五.一”为当年 2 月份～4 月份；

　“十.一”为当年 5 月份～8 月份；

　“春节”为当年 9 月份～次年 1 月份。

　（2）

　阶段考核定为“五.一”、 “十.一”和春节前， 时间另行通知。

　 （3）

　考核步骤同月度考核。

　考核内容主要依据经营业绩、 对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

　2.4 年终考核 （1）

　每年初进行上一年度的考核。

　（2）

　考核步骤同月度考核。

　考核内容主要依据经营业绩、 对公司贡献程度及预算完成情况进行考核。

　（3）

　进公司不满半年的人员不参加年终考核。

　2.5 考核评分标准 2.5.1 考核评分标准如下：

　考评指标的评分为 5 分制， 即满分为 5 分。

　5、 4、 3、 2、 1 分别代表其区间得分标准。

　按照考核项目的实际值计算出应得分数（四舍五入， 保留一位小数）。

　上区间标准值点—实际值 应得分数=上区间标准值点对应分数————————————————— 上区间标准值点—下区间标准值点 例 1：

　 指标得分标准资料来源 54321 当月销售收入 1500 万元 1300 万元 1100 万元 900 万元 700 万元财务部

　销售部门当月销售收入 1250 万元， 则其得分的计算方式为：

　 1300—1250 应得分数=4—————————=3.8 1300—1100

　 例 2：

　指标得分标准资料来源 54321 人力资源规划规划超前， 极好的辅助经营活动开展规划合理， 完全满足经营活动要求规划基本合理，

　 基本满足经营活动要求规划存在问题， 不能满足经营活动要求规划发生偏差， 妨碍经营活动开展人力资源部 人力资源规划工作成果介于 5 分和 4 分之间， 则该指标当期考评得分为 4.1~4.9 分（保留一位小数）。

　2.5.2 出勤考核 公司月份出勤情况依据（）

　所设条件予以考核和计算：

　（1）

　全月迟到四次以内， 且无早退、 旷工或其他事病假记录者， 纪律性项可不扣分；

　（2）

　全月迟到两次以内， 无早退、 旷工记录， 其请事病假记录仅一次， 纪律性项可不扣分；

　（3）

　全月迟到两次以内， 请事病假一次以内， 自第三次迟到或第二次请事病假， 按纪律性项扣三分之一分， 至全额扣除为止；

　（4）

　全月凡有早退或旷工（全月迟到超过六次也以旷工论）， 纪律性项不予给分。

　2.6 考核得分计算方法 （1）

　月度考核得分即为当月考评分数。

　（2）

　阶段考核得分计算：

　阶段考核得分＝本考核阶段内各月度考核得分的平均分*系数

　1

　阶段考核评分≥3.5；

　系数＝

　0.5

　 1<阶段考核评分<3.5；

　 0

　阶段考核评分≤1； 或者出现月度考核得分≤1。

　例：

　“十.一”...

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