最新企业薪酬管理制度1 第一章总则 第一条目的和依据 1.1目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来下面是小编为大家整理的2023年度企业薪酬管理制度3篇（范例推荐）,供大家参考。
最新企业薪酬管理制度1
第一章总则
第一条目的和依据
1.1目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公*性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水*的调查，对于与市场水*差距较大的岗位薪酬水*应有一定幅度调整，使公司薪酬水*有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公*性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪=基薪+绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工*均生活水*，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1960元，我司拟定为1960元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
表三：各等各级岗位技能工资额度
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯津贴
1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：
①业务类：150元/月/人；
②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，年度奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，年度奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
4、学历工资
第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：事务型员工：元/月；管理（技术）型员工：元/月；部门副职：/月；部门正职、技术人员：元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章福利待遇
第十七条按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市*有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。
第十八条公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手册》。
第六章工资特区
第十九条设立工资特区的"目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条设立工资特区的原则
1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水*及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章非正式员工工资制
第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十四条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第八章薪酬的计算及支付
第二十五条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十六条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者；
⑵离职或遭辞退者；
⑶停职而复职者；
⑷其他；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第二十八条员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。
第二十九条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第九章附则
第三十条为实现新、旧薪酬制度*衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十二条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪（双月薪包括基本工资和岗位工资）。
第三十三条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条本方案解释权在董事会。
第三十五条本制度自批准之日起生效。
附表一：人力资源劳动力市场工资指导表
最新企业薪酬管理制度2
第一章总则
第一条目的
本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公*合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。
第二条薪资原则
员工薪金是以社会经济水*、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。
第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》
员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。
1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。
2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。
第四条薪资形态
员工工资以月薪制度为标准。
第五条薪资结算日
基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。
第六条薪资支付日
1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。
第七条薪资之扣除
除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。
第二章工资等级标准
管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）
第一条初任工资
1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：
第三条上表工资不包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额
销售部分
第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。
一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。
二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训的其他员工。
第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成
第三条薪资的支付时间和方法（见）
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：
1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；
2）因工作变动试用期后工资调整的；
3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。
第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪
第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。
第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按（）文件灰顶执行。
第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：
1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；
3、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；
5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保密管理
第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。
第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。
第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：
1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资；
3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。
第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。
第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。
最新企业薪酬管理制度3
摘要：目前，我国基层医院绩效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，没有体现出基层医院的特点。所以，我们应建立基层医院绩效薪酬管理的信息化*台，实行现代化的绩效薪酬管理手段，调动基层医院员工的工作积极性，提高基层医院的运营效率和质量。本文主要研究和分析基层医院绩效薪酬管理信息化*台构建，以期能为绩效薪酬管理信息化*台的构建提供一些有价值的参考。
关键词：基层医院;绩效薪酬管理;信息化*台
绩效薪酬考核制度是指企业或事业单位在实现自身发展计划的基础上，依据单位的发展状况，综合评估员工工作的管理制度。我国的基层医院属于行政事业单位，在基层医院内执行绩效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的质量和效率。
一、基层医院绩效薪酬管理现状
1.基层医院绩效薪酬管理渗透力不足
当前，绩效薪酬管理执行直接影响基层医院员工的利益。因此，绩效薪酬管理具有敏感性。基层医院绩效薪酬管理情况大部分浮于表面，没有真正深入、全面的实施绩效薪酬管理制度。基层医院绩效薪酬管理人员因为担心管理会带来医院员工的不满，所以放弃了绩效薪酬管理的重要性，这是一种舍本逐末的制度。
2.基层医院非量化的模糊绩效薪酬考核手段
目前，我国基层医院对绩效薪酬管理制度的确立，大部分以*均分配为核心。不区分医院工作人员的能力和贡献，均采用*均分配的原则，使用非量化的考核手段。例如医院的机关和后勤部门，绩效薪酬通常以部门多少为分配单位，部门内按照人数*均分配，这样的绩效薪酬制度无法体现不同职能部门和人员的水*。基层医院员工高级职称和普通职称之间的绩效薪酬没有太大差异，无法调动基层医院的工作积极性，缺少工作的主动性。
3.基层医院绩效薪酬单纯来源收支结余
基层医院属于国家行政事业单位，具有公益性，其建立目的在于为全社会基层人员提供普通的医疗服务。对于基层医院而言，收入与支出结余能科学控制基层医院的成本与效益，这是以效益作为驱动力的制度。这种制度的实施，会带来负面效应。此外，以效益作为驱动力的制度能使基层医院的管理人员更多的看到利益，忽视了医院作为公益单位应具有的功能，也无法实现医院管理水准的提高。
二、基层医院绩效薪酬管理信息化*台构建的重要性
基层医院绩效薪酬管理信息化*台的构建，能使基层医院可以利用信息化手段提高绩效薪酬管理水准，提高管理质量和管理效率。基层医院绩效薪酬管理信息化*台的构建，能更加科学地界定绩效薪酬考核指标，利用信息化管理手段，使绩效薪酬的挂历人员可以更加高效地进行科学管理。利用互联网技术，在基层医院内部实行数据的共享，改变了原有的绩效管理模式，简化了绩效薪酬考核流程，缩短了绩效薪酬核算时间，使绩效薪酬考核实现动态化、精准化。基层医院绩效薪酬管理信息化*台的构建，对专业技术人才具有更大的吸引力，可以帮助基层医院在竞争中脱颖而出。现代化信息技术可以使基层医院的内部考核更加健全，能够针对不同种类的人员进行不同类别的考核，能够实现能力强、贡献大、绩效薪酬多的目的。对于为基层医院作出巨大贡献和业绩突出的员工，绩效薪酬考核评分高，能实现薪酬的提升。因此，基层医院绩效薪酬管理信息化*台的构建，可以激发基层医院所有员工的工作热情，不断提高服务质量和效率，满足基层群众的不同需求，从而使基层医院在竞争中脱颖而出。
三、基层医院绩效薪酬管理指标体系设计
1.基层医院绩效薪酬管理方法
关键绩效薪酬指标是指将基层医院的计划细化为多个具有可行性的小计划，同时设定、计算、探究基层医院内部的进入口、出口参数，量化管理医院的绩效薪酬，实现基层医院制定的总体目标。关键绩效薪酬指标是基层医院进行绩效薪酬管理的前提和条件。*衡计分卡是新兴的管理体系，它从不同的视角出发，将基层医院的规划目标变成具有可行性的能够执行的指标。层次分析法的核心理念是使用体系分析思想，构建层次分析模型。
2.基层医院绩效薪酬考核指标的确立
关键绩效薪酬指标法的核心是SMART准则，也就是细化原则、测量原则、实现原则、联系原则和时限原则。此种绩效薪酬考核指标方法可以广泛在基层医院中适用，与基层医院的绩效薪酬管理目标相一致。
3.基层医院绩效薪酬考核指标权重的确定
基层医院是综合性医院，包括有不同的组织和机构，其不同的组织和机构具有不同的工作属性，所从事的工作也完全不同。因此，考核指标也不应该相同。可以将基层医院的考核指标分成三个类别，即管理类、后勤类和技术类。利用SMART指标准则对岗位权重给予指导：(1)充分了解和掌握工作程序和内容，将核心内容和具有较大作用的内容获取出来;(2)按照组织内部的长远计划和短期计划;(3)对部门的管理制度和执行状况进行研究。
四、基层医院绩效薪酬管理信息化*台的构建
1.基层医院绩效薪酬管理系统需求
建立基层医院绩效薪酬管理系统，应使用统一建模语言，探究基层医院绩效薪酬管理系统，统一建模语言能够对面向对象提供支持，还能够对系统软件研发中的所有流程都具有支持功能。统一建模语言可以将软件系统不同模块之间进行有效无缝衔接，统一和协调系统研发中存在的多种类的语言、系统、理念等问题，可以有效提高基层医院绩效薪酬管理系统的运行质量和效率。基层医院绩效薪酬管理系统的后期维护是指对绩效薪酬管理系统的.日常维护和设置，可以添加、剔除、更改使用人员的权限等操作，包括可以修改和设置科室和人员的数据信息。信息模块的主要功能是添加、剔除和改变基层医院的部门信息和工作人员信息，可以查找信息数据。数据模块的主要功能是对基层医院的各种收益情况、支出情况进行计算机数据分析，同时可以对以往的数据信息情况进行比较精准的查找。绩效薪酬模块的主要功能是依据基层医院的绩效薪酬考核标准，对基层医院内部的所有人员和科室进行绩效薪酬考核评分，并自动进行评分核实，通过基层医院系统内联网，将绩效薪酬评分的考核结果发送给每一个科室和工作人员，同时提供评分的查询功能。
2.基层医院绩效薪酬管理数据库建设
在基层医院绩效薪酬管理数据库的建设过程中，使用概念数据模式呈现数据全部逻辑结构，可以实现其数据库建设的独立性，实现与其他软件的分离。构建数据库可以采用PowerDesigner建模，设计数据库。同时，在此基础上，将概念数据模型转化为物理数据模型，可以使用DatabaseMangementSystem实现对数据库的管理与维护。
五、结语
基层医院绩效薪酬管理信息化*台的构建，对基层医院过去绩效挂号程序不规范、考核制度无法展现基层医院特点、绩效薪酬考核指标不合理、没有现代化管理方法等情况的改变具有重大作用和影响，基层医院绩效薪酬管理信息化*台的构建可以实现基层医院绩效薪酬管理工作更加高效、便捷和科学。提高基层医院的绩效薪酬管理质量和管理效率，对于调动基层医院员工的工作积极性具有正面作用，可以保证基层医院作为公益单位的基本属性，更好的服务基层人民。
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