薪酬方案5篇

薪酬方案5篇薪酬方案　大庆试油试采公司薪酬结构设计方案　目录1、背景简介2、项目概况3、岗位评估4、岗位基本工资架构5、年度奖金分配方案　背景简介大庆试油下面是小编为大家整理的薪酬方案5篇,供大家参考。

篇一：薪酬方案

　目录1、 背景简介2、 项目概况3、 岗位评估4、 岗位基本工资架构5、 年度奖金分配方案

　背景简介大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司， 由于受到试油试采服务市场的逐步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力， 试采公司必须大力提高市场竞争力， 其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展。大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是： 审议支持其上述业务发展战略的组织架构 明确岗位职责与岗位系列明确岗位职责与岗位系列 评价岗位的价值 相应的薪资报酬体系以及 建立支持上述战略发展的绩效管理体系该份报告的目标是： 为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议 就薪资的等级架构、 支付定位与内部平衡性提出建议 提出年度奖金分配计划

　项目概况完成日期1、 审核并建议组织架构2002年2月29日2、 建立岗位说明书 培训2002年2月26日 大庆试油试采公司人力资源部组织书写2002年2月28日伟世公司审核50份样本岗位说明书 伟世公司审核50份样本岗位说明书2002年3月31日2002年3月31日 大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善3、 使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值 伟世公司的国际岗位评估体系培训2002年3月31日 伟世与试油试采评定典型岗位201个 4、 薪酬结构建议5、 建立绩效管理体系2002年4月20日2002年5月30日

　岗位评估该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议的薪资级别进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值， 同时为公司建立与市场职位比较的有机关系。通过评估， 可以解决的内部管理问题有：-跨部门的岗位价值平衡性-薪资级别的建立基础薪资级别建-总体岗位基本工资支付政策的依据可以解决的外部问题有：-建立与市场同类型岗位挂钩的钮带-提供与外部岗位薪酬相比较的依据目前， 全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时， 均采用这样的岗位价值评估法来确定岗位的相对价值， 从而明确相应的岗位基本工资。

　岗位评估体系的价值岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具。将关注雇员的技能、 知识、 经验与岗位要求之间的匹配关系；为管理者提供一个可操作的管理工具：更有效的管理企业运营；判断企业当前判断企业当前、 未来合适的雇员规模与结构；未来合适的雇员规模与结构招聘并保持所需的雇员设立员工职业生涯的能力发展途径；目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级， 如管理层、 市场销售、 技术研发、 财务、 人力资源、 IT等

　岗位评估体系伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的不同影响力， 包括：- 对企业的影响；- 监督管理；- 责任范围；沟通技巧- 沟通技巧；- 任职资格；- 解决问题难度；- 环境条件；如上所述， 伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统， 这七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面， 每个因素又被划分成2至3个纬度， 与之相对应的是不同的纵、 横座标刻度与分值的点数。

　试采内 部级别伟世 级别616059585756555453525150494847464544434241管理类专业类一般员 工71098高级专业人员高级专业人员高层经理部门主管试采公司职位等级分布主管初级专业人员资深职员普通职员213专业人员654

　大庆试油试采分公司 职位评估结果De pt审 计部经理办公室人力 资源部资产部生产运行部物资部质安部财务部计划规划部技术发展部 信息中 心市场开发部PC职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位职位6261经营副经理生产副经理60安全副经理总会计师总工程师总 地质师5958市场助理主任575655主任主任主任主任主任主任副主主任信息大队主副主任试油试采副主主任国 外市场副主54干部副主任物资管理部副主任安全环保副主任劳资副主任劳资副主任成本副主任（ 兼成信息大队书记1 0987职位评估结果—机关培训 副主任52电视台 台长微机室主任党建组织员管理组织员50技术干部统计综合分析劳动组织培训49内 控制度审计岗技术组组长工资机械加工管理岗油料物价管理岗档案室主任综合信息岗48综合管理岗软件开发岗474645软件维护岗综合秘书岗交通安全岗出 纳员44值班员 岗科技会计档案岗4342档案员 兼执机员414321653551

　职位评估结果—三级大队大庆试油试采分公司职位评估结果Dept 公司 高层PC职位职位职位61射孔大队长试验大队职位试采大队职位机修厂职位运输大队职位地质大队职位研究所职位生产准备大队职位职位职位职位试油 大队长605958试验大队长地质大队研究所试采大队长厂长57经营副 队（ 器材副生产副 队运输大队科技管 理副 所长生产准备大队经营副大队长生产副大队长生产副大队长主任工程师（ 化验、 试采）对外服务副 所长机安副 队射孔主任工程师55技术负责人经营、 技术副队技术副厂长机动安全副 队试油 工艺室主任安全副 队长试油 一室主任一中 队长试油 资料采集队队长机加 车间 主任高级研发人员（ 试油 工艺室项作业二队长四 中 队长52生产运行办主任工程技术办主任大队办主任大队办主任试油 一队长生产组长试验一队长试采一队长信息室主任653856754射孔大队试油 大队1 09机安办主任工程技术队长测 试队队长大队办主任工程组组长柴修车间 主任化验室主任所办主任作业五队长作业四 队长作业六队长仪修站长试油 地质管理（ 高级 岗 ）50生产组长绿化组长现场调度员技术负 责人( 一中 队）射孔 地质资 料组长特车队长现场工程师四 中 队长生产准备室主任矿建预算岗技术员生产准备队长准备车队队长48生准班班长（ 兼加工设计岗 ）综合服务队长计算二组长资 料采集员（ 现场监督）生产准备队长科技管理岗准备二队长测 井温组长作业2 0 3 班长兼司 钻井下仪修班长炮1 0 5 队长质量监督员技术员人事兼合同管理安全员 （ 内勤HS E 监督经警队队长土地管理岗安全员质管员技术员特车队长（ 小车队）生产服务队长工具保养组组长人事员45操作员成本核算员岗背 架车司 机审 批岗 ( 2 组)资 料验收岗( 质量计量)经营统计岗（ 干事）俱乐部组长设计岗 ( 2 组）食堂管理员试油 工（ 兼司钻与资 料）准备队统计岗修理工机加 工（ 车工）司 机班长洗井车司 机拖车司 机锅炉车司 机司 机兼后锚头岗泵工司 机兼绞车岗装载司 机气 分析岗验收监督岗交流电工岗 工女工档案团委计生车检工电 焊工勤务工( 外勤）监督员 岗井下仪修工统计员2444344934746551

　薪酬制定的策略确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一起目的是:– 有一个明确的说明支付什么及怎么支付；– 依据 :– 短期的企业目标；– 长期的企业目标；– 对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况– 企业的支付能力

　岗位基本工资架构岗位基本工资管理办法 在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素， 这些因素包括：

　企业的规模、 文化、 报酬特点、 业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。

　常用的方法有：- 传统职级工资结构- 宽幅工资结构和- 点数系列工资制市场化的岗位工资系列宽幅工资架构传统职级工资工作$工作$x xxxxxxxxx工作$$工资级别工资宽幅工资重叠管理方法不适用不适用不适用市场化工资与支付区间4~5个100%50%市场化工资与支付区间6个以上30~50%20~40%市场化工资的中点结合岗位评估

　传统的职级架构与宽幅架构的区别在薪资结构上， 从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势。

　采用这种架构的公司通常为快速发展的高科企业。点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场， 对人才的能力、 经验划分级别比较细致方法传统职级工资结构宽幅工资结构优点 通过建立等级， 区分付薪范围 由于每个等级均有可供参考的付薪范围，管便于管理者与员工的沟通 公司的每个职级易于与外部薪酬市场中值相匹配 员工升职是其可预见的里程碑 付薪范围易更新 个人、 职能部门和整个组织架构的薪酬支付水平都可与市场中的相应数据进行比较 注重对薪酬的集中控制， 并注重内部公平 可预见到此结构缺乏较大的灵活性 太注重职位的晋升 不注重对员工广泛的职业技能和个人素质的认可 更灵活的薪酬结构可以帮助管理者意识到员工对公司的额外贡献， 可及时给予奖励以达到吸引合适人选的的选的目 的 更注重对员工个人技能的认可 随着个人能力的增长而加薪， 可应对外部快速变化的薪酬市场 减少通过更换头衔以便公平加薪缺点 需要管理者具有一定的专业技能， 从而对此薪酬结构进行有效的管理， 并向员工提供清晰的解释说明 薪酬支付的变化趋势会较大地受员工个人技能提高的反作用， 难以管理， 造成员工由于缺乏上级的认可而不满根据试采公司所在的行业特点、 企业文化、 历史付薪理念、 人力资源结构、 人才的流动率历史数据参照以及其它诸多因素， 我们将建议试采公司采用传统的职级工资架构。

　关键绩效的推动者(高层管理者, 销售人员， 研发人员)决策制定者/观念的领导者(分公司经理， 部门经理) 高风险 高回报 中偏高的风险 中偏高的回报市场上不同职能的岗位支付工资的原则实施者/组织者(中层经理， 支持性员工)雇员(监工， 无需技能的个体员工) 中偏低的风险 中等回报 低风险 低回报

　薪酬市场数据--化工原料市场2001。

　10基本薪资基本薪资+津贴基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利

　薪酬市场数据--生产制造市场2001。

　10基本薪资+津贴基本薪资基本薪资+津贴+奖金基本薪资+津贴+奖金+福利

　北京上海广洲深圳天津沈阳大连青岛成都 10099. 7398. 8398. 2281. 6584. 9181. 876. 8885. 43武汉重庆南京昆明苏洲厦门无锡杭洲汕头各城市平均薪资指数82. 9176. 582. 583. 8783. 0885. 3683. 9383. 283. 2各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能、 经验、 知识背景的员工在各城市所需支付的工资的比例， 其中以北京为100。

　试采的薪资数据与市场数据比较—基薪分别以各市场的10P线为参照， 分别与沈阳的84. 91,

　及我们估测的薪资指数70、 50为比较。与化工原料市场的比较200000200000薪酬250000300000DaQingMarket 50Market_50与生产制造市场的比较150000薪酬200000DaQingMarket 50Market_500500001000001500004143454749515355575961职级Market_70Market_shenyangMarket10P0500001000004143454749515355575961职级Market_70Market_shenyangMarket10P

　试采的薪资数据与市场数据比较—基薪+津贴分别以各市场的10P线为参照， 分别与沈阳的84. 91,

　及我们估测的薪资指数70、 50为比较。与化工原料市场的比较250000200000300000350000DaQingMarket_50与生产制造市场的比较150000薪酬200000DaQingMarket_500500001000001500004143454749515355575961职级薪酬Market_70Market_shenyangMarket10P0500001000004143454749515355575961职级Market_70Market_shenyangMarket10P

　试采的薪资数据与市场数据比较—全年现金分别以各市场的10P线为参照， 分别与沈阳的84. 91,

　及我们估测的薪资指数70、 50为比较。与化工原料市场的比较300000300000薪酬400000DaQing与生产制造市场的比较200000250000DaQing01000002000004143454749515355575961职级Market_50Market_70Market_shenyangMarket10P050000100000150000薪酬4143454749515355575961职级Market_50Market_70Market_shenyangMarket10P

　试采的薪资数据与市场数据比较—全部薪酬分别以各市场的10P线为参照， 分别与沈阳的84. 91,

　及我们估测的薪资指数70、 50为比较。与化工原料市场的比较300000薪酬400000DaQingMarket_50与生产制造市场比较150000酬150000薪酬200000250000DaQingMarket_5001000002000004143454749515355575961职级Market_70Market_shenyangMarket10P05000010000041444750535659职级Market_70Market _shenyangMarket10P

　试采的薪资数据与市场数据比较—全部薪酬试采的薪酬对于48级以下的市场上普通人员是非常具有吸引力的吸引力的， 而对于46级以上的专业人才与管理人才是不具吸引力。与生产制造市场的比较150000150000薪200000酬250000300000DaQingMarket_50Market 70由此可以看出试采的薪酬低端过高， 而高端过低。可以看出在46级以下， 试采的薪酬已超过沈阳地区的薪酬， 而在44级以下已经超过北京生产制造市场10P的薪酬， 在42级已超过北京地区生产制造市场25P的薪酬。0500001000004143454749515355575961职级_Market_shenyangMarket10PMarket25P

　试采内部工资结构分析工资的范围分布的不合理， 没有科学的规划， 低端过于分散， 而高端则过于集中各生产作业单位的工资定位不合理， 没有原则，无法体现出各个功能单位对企业的作用无法体现出各个功能单位对企业的作用低端的工资过高， 而往往在低端员工数最多， 实际上对企业的工资成本是一极大浪费， 使得企业的有限的资金成本没有起到有效的激励。

　年度奖金分配计划市场参照分析 这部分讲述了我们对中国跨国公司薪酬结构(包括基本工资、 年终激励和福利) 进行分析的结果。

　我们将向大庆试油试采公司推荐一套适当的浮动薪酬计划， 此计划将参照市场的分析与试采自身的特点而提出。薪酬计划， 此计划将参照市场的分析与试采自身的特点而提出。 基于分析的...

篇二：薪酬方案

　 ×××× 工程有限公司

　薪酬体系设计方案

　×××× 咨询公司

　二零零三年九月

　目 目

　录

　第一章

　总则 ............................................................................................ 1 第二章

　薪酬体系 .................................................................................... 1 第三章

　薪酬结构 .................................................................................... 1 第四章

　年薪制 ........................................................................................ 4 第五章

　岗位绩效工资制 ........................................................................ 5 第六章

　提成工资制 ................................................................................ 6 第七章

　工资调整 .................................................................................... 6 第八章

　工资特区 .................................................................................... 8 第九章

　新进和离职 ................................................................................ 9 第十章

　其它 ............................................................................................ 9 第十一章

　附则 ...................................................................................... 10 岗位分类表 .............................................................................................. 11 年薪等级表 .............................................................................................. 12 岗位工资等级表 (1) ................................................................................ 13 岗位工资等级表 (2) ................................................................................ 14 薪酬结构明细表 ...................................................................................... 16

　第一章

　总则 第一条

　适用于本公司全体员工。

　第二条

　 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。

　第三条

　薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。

　第四条

　员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。

　第二章

　薪酬体系 第五条

　成 公司员工分成 4 类职务，分别为总经理、高层管理人员、 、 部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别: 与企业年度 经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。

　第六条

　享受年薪制的范围是公司总经理和其它高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

　第七条

　实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。

　第八条

　实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其它高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。

　第九条

　特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

　第三章

　薪酬结构 第十条

　总经理和其它高层管理人员收入组成部分: （一）月固定工资: 即按照的 年薪总额的 30 ％~45 ％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需；

　（二）绩效工资: 根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。

　第十一条

　公司一般员工收入有以下几个组成部分: （一）

　基本工资，包括学历职称工资、司龄工资； （二）

　岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； （三）

　附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； （四）

　营销提成（适用于营销人员）。

　（五）

　补贴:。

　适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。

　（六）

　加班工资: 用于加班补偿的工 资（见第十章），高层管理人员和营销人员除外。

　第十二条

　基本工资: 基本工资= 学历职称工资+ 司龄工资 （一）

　学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，满 采取就高不就低的原则。员工当月工作时间满 12 天，可领取学历职称工资在 和司龄工资；在 12 天以下者，不予发放。

　级别 学历 职称 工 资 标准 准 一级 硕 士或 以上 上 相关专业高级职称 340 二级

　相关专业中级职称 170 三级 本科 相关专业初级职称 110

　四级 专科

　90 五级 中专

　60 六级

　特种工种上岗证（见附表）

　30

　 其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。附表内的证书，员加 工多一个可加 5 元。

　（二）

　司龄工资: 体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，为 在本公司工作的司龄工资为 5 元/ 年，司龄按月连续计算，满 12 个月司龄增加 加 1 年。司龄的计算一年进行 2 次，分别在每年的 7 月 月 25 日和 1 月 月 25 日。计算更新后，当月在基本工资上体现。

　第十三条

　岗位工资及其它: 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级； 附属工资＝岗位工资×16 ／，附属 工资设立的目的是建立总部和项目部工资水平之间的一种平衡； 月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；其中，项目部工管人员的月度绩效奖金最终要和项目经理考核系数相乘。

　× 季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3 ，适用于公司总部部门经理和操作层员工；其中，操作层员工的季度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。

　年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部操作层员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根 据公司当年经营业绩提出，报董事长批准后执行；其中，公司总部操作层员工的年度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。

　项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数（项目实表 际天数／当月天数），适用于项目部工管人员（名单见附表 4 ）。

　第十四条

　确定岗位工资的原则 （一）

　以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

　（二）

　针对不同的职务设置晋级通道； （三）

　参考企业实际收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

　第十五条

　岗位工资等级的确定 按照岗位价值把职务划分为四个类别，再把每类职务划分为若干岗位类别，每类岗位对应相应档岗位工资。详见附表 表 1 、附表 3 。

　第十六条

　附加工资 （一）

　附加工资 = 一般福利 + 四项统筹 ＋ 工伤保险（人身意外保险）。

　（二）

　附加工资是已签订三年制劳动合同的员工所能全部享受到一种福利待遇，对于项目部签订劳务合同员工，只享受其中的一部分，即医疗保险和工伤保险。

　（三）

　一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其它实物形式的收入。

　（四）

　四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险，工伤保险是根据公司的特定工作环境设置的，主要针对项目部所有员工；人身意外保险主要针对公司总部已签订三年制劳动合同的员工。

　第十七条

　营销提成 营销提成专门 针对与营销工作直接相关的人员，体现营销人员的业绩与能力，具体数额按照营销收入一定比例来确定。

　第十八条

　补贴 施工补贴: 按在施工工地的出勤时间，以日计发。每日标准: 长江口以北 8 元；长江峡 三峡 8 元；浙江省 7 元；福建省 7 元；海南省和广东省 6 元；广西( 工地)4 元；在公司总部上班不发施工补贴。其它地区参照执行。特殊情况者，报总经理审批。

　 住船补贴: 按实际出勤住船时间，以日计发。每日标准: 长江口以北 5 元；长江沿岸省 及浙江省和福建省 4 元；其它地区 3 元。

　 伙食补贴: 本补贴仅限于施工期间在本公司项目部的集体食堂用餐。在每 月每人自到 出伙食费达到 200 元的情况下，超出 200 元以上的伙食费（含夜餐和节日加菜），由公在 司给予补贴。在 0 元至 160 元范围内，按实际发生补贴。报销的伙食补贴列入人工费内开支，在发工资时一起制表支付，由出纳直接划拨给食堂总务。不得发给个人。

　潜水补贴: 按实际潜水天数，每天标准 10 元。

　第十九条

　表 为使各位员工清楚了解薪酬结构的构成，在附表 4 列出了公司所有岗位的薪酬结构明细。

　第四章

　年薪制 第二十条

　年薪制适用于总经理和其它高层管理人员。

　第二十一条

　年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月固定工资＋绩效工资放 ；绩效工资每年年终发放 65％ ％的 ，其余的 35％ ％放到下年，作为增量和年薪的浮动部分一起计算。

　× 第一年实际收入＝第一年年薪×35 ％＋第一年年薪×65 ％×第一年考核系数×第一年出勤系数×65％ ％； ； 第二年实际收入＝第二年年薪×35 ％＋（第二年年薪×65 ％＋第一年年薪×65 ％×× 第一年考核系数×第一年出勤系数×35 ％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×65％ ％； ； 第三年实际收入＝第三年年薪×35 ％＋［第三年年薪×65 ％＋（第二年年薪×65％ ％＋第一年年薪×65 ％×第一年考核系数×第一年出勤系数×35 ％）×第二年考核系数×第二年出勤系数×35 ％］×第三年考 核系数×第三年出勤系数×65％ ％ ；如此类推。

　表 年薪等级见附表 2 ，具体考核方式见相应的“考核办法”。

　年薪制的执行规定:1 、有贪污受贿、挪用公司财物、私吞或故意损害公司财物、严重损害他人人身或财物、严重玩忽职守、泄漏公司的商业或技术机密、未经公司同意擅自离职等行为之一者，取消其参加绩效考核计发奖金的资格。

　于 ２、高层管理人员从提出辞职起，至实际离职时间少于 6 个月者，等同其本人自愿放弃全部绩效考核奖金；如公司同意其离职，绩效工资的剩余部分自离开之日起一年后发放，绩效考核得分按年终指标与接任者一并考核。如果一年期间发 生高层管理人员离职到竞争对手处、或者做出对公司各种有害的行为，可把绩效工资的剩余部分打折发放或不发放。

　本考核期内，中途被免职者，可按任职时间套算，按规定的绩效考核时间参加绩效考核计发奖金（上两项情况除外），绩效考核系数按指标与接任人一起考核。

　 第五章

　岗位绩效工资制 第二十二条

　岗位绩效工资制适用于实行年薪制以外的公司员工。

　第二十三条

　岗位绩效工资制的工资结构 公司总部员工年收入＝月固定收入×12 ＋各季度绩效奖金＋年度绩效奖金； 项目部“工管休假”员工年收入＝月固定收入×12 ＋各月度绩效奖金＋项目绩效奖金； 项目部“非工管 休假”员工年收入＝月固定收入×12 ＋各月度绩效奖金＋年度绩效奖金； 其中: 公司总部员工月固定收入 = 基本工资+ 岗位工资+ 附属工资＋加班工资＋附加工资； 项目部员工月固定收入 = 基本工资+ 岗位工资+ 加班工资＋（部分）附加工资+ 补贴 月固定收入下月发放，不与考核结果挂勾。

　第二十四条

　月度绩效奖金与员工当月考核结果挂勾，按月度计算，隔月支付。

　第二十五条

　季度绩效奖金与员工当季考核结果挂勾，按季度计算，考核结束第一个月开始支付，平均分三个月支付完毕。

　第二十六条

　年度绩效奖金与员工年度考核结果挂勾，次年元月发放。

　第二十七条

　项目绩效奖金与员工项目结束的 考核结果挂勾，在项目结束后第一个月发放。

　第六章

　提成工资制

　第二十八条

　。

　提成工资制适用于营销人员（这里包括经营部经理和经营部业务员）。

　第二十九条

　提成工资制的工资结构 营销人员年收入 = （基本工资＋岗位工资+ 附属工资+ 附加工资）×12 + 季 季度绩效奖金 + 年度绩效奖金 + 提成工资 基本工资、岗位工资、加班工资和附加工资逐月发放。

　第三十条

　经营部经理的提成工资（见“市场营销制度”）。

　第三十一条

　业务员的提成工资（见“市场营销制度”）。

　第三十二条

　经营部另设经营部基金，以促进经营部业务员之间的团队合作，同时，制定相关条例以控制营销成本，具体见“ 市场营销制度”。

　第七章

　工资调整

　第三十三条

　公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，整体调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

　第三十四条

　个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。

　（一）

　年 根据考核结果调整。每年 1 月 月 25 日（注: 未能参加元月调整的在 项目部非工管人员，可在 7 月 月 25 日统一进行调整）调整，根据以前的年度考核结果进行调整。一年内考核结果为“优”，或连续二年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“不合格”者，岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员 工进行辞退处理。

　（二）

　学历（职称）变动调整。若员工学历（职称）发生变动，则员工工资等级根据相应学历（职称）的工资等级进行调整，从学历（职称）变动的次月开始调整。本规定所指学历（职称）为正式学历（职称），即国家教委和相关部门承认的正式学历（职称）。员工向人力资源部提供学历（职称）证明原件，由人力资源部进行核实，如发现弄虚作假行为，对该员工进行辞退处理。

　（三）

　岗位变动调整。如因其能力不足或考核得分较低等原因发生岗位变动的，按其本...

篇三：薪酬方案

　总则

　第一条

　本制度是公司依据国家法律法规并结合身自身实际情况订立的薪酬管理方案，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

　第二条

　本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

　第三条

　本制度所称员工是指公司所有人员(总经理除外)，基层员工是指部门主管职级以下的员工。

　第四条

　建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：人事结合状态是薪酬决定的依据，以个人能力为导向，把价值创造因素具体化为不同等级水平，按照每个人的实际职务、岗位能力确定薪酬，为员工职业生涯提供广阔的发展空间。

　第五条

　薪酬体系的基本原则：

　1、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件，在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于胜任素质对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。

　2、薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

　3、薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

　 4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层，骨干层队伍；薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

　第六条

　根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，公司所有员工从入职之日起三十日内都必须与公司签订劳动合同。

　第七条

　每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异，工作态度良好，工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级，调薪，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升；对部门主管以上的管理人员由总经办公会根据其表现决定岗位或职级变动。

　第八条

　公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、绩效奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。

　第九条

　本制度适用于除总经理以外所有××××科技有限公司编制内的员工。

　第二章

　薪酬确定基础

　第一条

　 公司薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的薪酬，绩效考核，员工培训晋升资源开发等其他模块提供了依据。

　第二条

　 任职资格是指员工承担某一职位、工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括任职者的知识与经验，任职者的技能和绩效的要求。

　第三条

　任职资格等级制度是对任职者承担职位，工作的任职资格进行的制度性区分，根据公司的现状与业务特点，将员工的任职资格分为六大类：

　 决策类、管理类、专业类、业务类、操作类、事务类；三层（高层、中层和基层）。

　第四条

　 任职资格划分原则：

　1、分层：按资格能力的高低，分出不同的高低层次，是纵向划分。

　2、分类：按承担职务（岗位）的性质，分出不同的资格能力，是横向划分。

　第五条

　“职务等级”是“等级工资”的基础，即各类职务、事业战略目标实现的相对价值。职务等级界定的因素是承担工作所需要的知识或体能；工作的目标，任务与责任以及责任范围；与人接触的差异性，难易度以及工作环境。

　各职类任职资格等级的划分出等级下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职资格能力的起跑点。上限是其任职资格能力的终极目标责任制。职能等级区间，由薪酬委员会根据公司不同时期战略重点的变化，对战略价值上升的职类的职能等级，做出相应的调整。

　第六条

　任职资格职类划分表（表 1）

　职类 职

　称 职务（岗位）示例 决策类 总 经 理 总经理 管理类 高层管理 部门经理 中层管理 部门主管 基层管理 班组长 专业类 高级工程师 会计师、工程师、技术员 工 程 师

　 助理工程师 技 术 员 业务类 高级业务员 品管、业务跟单、出纳 中级业务员 初级业务员 操作类 高级技工 生产、维修、测试 中级技工 初级技工 普

　工 事务类 事 物 员 后勤、司机、炊事、保安

　 划分标准 薪等 职层 任职资格 高层 10 9 8 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某一业务发展 目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、产品、市场创新等）

　培养后备继任者以及中坚人才 中层 7 6 5 4 参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标。不断研究和开发业务技术与方法；开展工作方法创新，不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能

　 第七条

　职层划分定义（表 2）

　第八条

　职类区间（表 3）：

　职层 职类 职等 决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 高层 十

　 九

　 八

　 中层 七

　 六

　 五

　 四

　 基层 三

　 二

　 一

　 第九条

　职务等级表（表 4）：

　职层 职类 职等 决策类 管理类 专业类 业务类 操作类 事务类 高层 十

　 九

　 八 总经理

　中层 七

　 六

　 五

　部门经理 高级工程师

　四

　部门主管 工程师

　基层 三

　班组长 助理工程师 高级业务员 高级技工

　二

　 技术员 中级业务员 中级技工

　一

　初级业务员 初级工、普工 事务员 基层 3 2 1 在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据标准独立完成工作任务；能够对工作方法进行技术革新

　 第十条 职能等级工资薪点表（表 5）：

　员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低，新点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。

　职等 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 职级 1 500 600 800 1100 1500 2000 2650 3450 4450 5650 2 550 700 950 1300 1750 2300 3000 3850 4950 6250 3 600 800 1100 1500 2000 2600 3350 4250 5450 6850 4 650 900 1250 1700 2250 2900 3700 4650 5950 7450 5 700 1000 1400 1900 2500 3200 4050 5050 6450 8050 6 750 1100 1550 2100 2750 3500 4400 5450 6950 8650 7 800 1200 1700 2300 3000 3800 4750 5850 7450 9250 8 850 1300 1850 2500 3250 4100 5100 6250 7950 9850 9 900 1400 2000 2700 3500 4400 5450 6650 8450 10450 10 950 1500 2150 2900 3750 4700 5800 7050 8950 11050 第十一条

　 薪点表进入：

　1、根据任职资格等级标准，对每个新入职员工的任职资格等级进行评定。

　2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。

　3、薪点表进入时，根据员工目前的标准工资，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原则。

　第十二条

　薪等调整：

　员工任职资格等级晋升主要包括考核晋升、考试晋升、破格晋升等，员

　 工的任职资格等级也有可能降低。员工的薪点数的多少取决于他的任职资格等级，所以当员工任职资格等级提高或者降低后，其相应的薪点数也要做相应的调整。

　第十三条

　薪等调整程序：

　1、先将一年 12 个月绩效考核结果换算成分值（绩效考核积分表）

　评

　语 极佳 优秀 良好 合格 不合格 绩效结果 A B C D E 分

　值 5 4 3 2 1 2、薪级调整：绩效每月考评一次，薪级一年调整一次，调整时间为次年的一月份。调整的依据是 12 次得分的累计分值（见下表）：

　累计分值（一年 12 次）

　升（降）级 60 ＋2 54—48 ＋1 42—30 0 24—18 －2 12 －1 3、调升说明：年末晋等时，若所在等级工资大于高一级的 1 级工资，则晋等；否则，则在年末晋两薪级。调整后，若此时所在等级工资大于高一等的 1 级工资，则晋等，工资向高靠；否则，不晋等。

　4、调降说明：年末降等时，若所在等级工资小于低一等的 10 级工资，则降等，否则，则在年末调降两次薪。调整后，若此时所在等级工资小于低一等的 10 级工资，则降等，工资向低靠；否则，不降等。

　 5、晋等后，薪级的确定依工资表对应金额上靠；退等后，薪级的确实依工资表对应金额下靠。

　① 自然升等：在某一等中薪级升满 10 级，若有升级情况出现，则自然过度到比其高一等对应金额的薪级。

　② 自然退等：在某一等薪级退至 1 级，若有退级情况出现，则自然退到比其低一等对应金额的薪级。

　第三章

　薪酬结构

　第一条

　 薪酬结构：员工的月工资由固定工资和绩效工资构成。

　第二条

　固定工资 一、固定工资是指每个月固定发给员工，不与企业经营状况挂钩的工资部分，保证员工的基本生活水平，只与员工的月度考勤挂钩，固定工资按最终确定的岗位级别发放。固定工资由基本工资（含周六加班工资）、全勤奖金组成。

　1、基本工资。基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，但不低于中山市规定的最低工资。

　2、全勤奖金。全勤奖金额度：生产课、品管课、模具房主管级以下的员工 50 元/月。由行政人事部进行考勤考核后，在月工资中统一发放，凡月请假超过一天（除公司规定的有薪假和其它规定的假期外）或月累计迟到／早退三次以上（含）人员不享有该项奖金。

　二、基本工资计算：

　员工基本工资＝该员工固定薪点值×固定薪点值×正常出勤天数／标准出勤天数

　 正常出勤天数：指在法定标准工作时间员工实际出勤天数。

　固定薪点值每年一定，由公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度经营目标与薪酬预算决定。

　第三条

　 绩效工资 指将员工薪点数的一定比例与员工每月绩效考核结果挂钩的一种工资形式。绩效薪点值具体额度如下：

　职类 职称 示例职位 绩效薪点数 管理类 部门经理 厂务部、财务业务部经理 800 部门主管 工程、生产、行政、品管、采购部等部门主管 600 班组长 生产部组长 400 专业类 工程师 会计师、电子/机械工程师 600 助师、技术员 助理工程师、技术员、翻译 400 业务类 业务员 品质检验员、业务跟单、出纳 300 操作类 操作工人 一般技工、车间操作员工 300 事务类 事物员 司机、炊事员、保安员、清洁工 300 绩效工资根据员工每月的业绩进行考评得分发放，考核成绩分为 A、B、C、D、E、F 六个级别。其中，A 级：考核分 90~100 分：B 级：考核分 80~90分；C 级：70~80 分；D 级：考核分 60~70 分；E 级：考核 50~60 分以下；F级：考核得分在 50 分以下。分别核发绩效工资的 120%，110%，105%，100%，

　 90%，70%（具体考核办法详见《绩效考核方案》）。

　员工绩效工资计算：

　员工绩效工资＝绩效薪点值×员工个人绩效薪点数×员工月度考核得分 绩效薪点值＝月度绩效工资总额/∑（员工个人绩效薪点数×员工个人考核分）

　第四条

　年终奖 1 1 、公司完成全年的经营任务指标后，发放年终效益奖金，每年年终效益奖金的具体数额由总经理办公会议商定。

　2、年终奖发放原则：

　① 利润原则：企业在年终有利润时，方才发放年终奖； ② 分享原则：发放奖金是增强员工对企业的承诺和忠诚的有效方法； ③ 公平原则：年终奖金的发放应依据员工对企业的重要程度、工作绩效等因素获得相应额度的年终奖。

　3 3 、全年福利假累计超过 30 天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等工作时间不满 12 个月的（本年度在公司服务满 6 个月以上），年终效益奖金按实际工作月份数除以 12 个月折算。

　4、不论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的员工不享受当年的效益奖金，离职时间以公司批准认可的离职时间为准。

　5、年终奖总额的确定：

　员工年终奖＝单位年终奖值×员工薪点数×部门年度考核分×个人年度考核分×计奖月数 计奖月数：凡本年度在公司任职满期半年以上的员工有权享有年终奖，任职月数即为年终奖的计奖月数。

　 第四章

　薪酬组织与发放

　第一条

　 薪酬委员会主席为公司总经理，副主席为厂务部、财务部经理，行政部课长为执行副主席，其他委员包括公司各部门主管。

　第二条

　 薪酬委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政部主管负责提出激励目标，财务业务部负责提出薪酬成本目标，行政部主管负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。

　第三条

　 薪酬委员会遇有争议问题集体表决解决，表决时薪酬委员主席拥有两票，其他委员每人一票，表决结果以半数以上票数通过的决议为最终决议，表决过程中不允许投弃权票。

　第四条

　 具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，行政部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

　第五条

　 行政部负责根据员工绩效考核结果，给出每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。

　第六条

　 年终总经办公会负责制定年度效益奖金的发放方案，送达财务部执行。

　第七条

　工资的发放与扣缴 ㈠、工资的计算与给付：

　1、工资的计算区间为每月的 1 日至 30（31）日，于下月 25 日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放日恰为法定节假日或休息日，则提前一日进行发放。

　2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前10 天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。

　 3、临时给付：有以下情况出现时，行政人事部会同财务部可给付当事人已出勤日期的工资：

　①、员工辞职或被辞退； ②、本人病故。

　㈡、 代扣代缴：

　1、员工应缴纳的个人收入所得税。

　2、员工按比例应缴纳的各项社会保险费。

　3、法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费。

　4、依法制定的公司规章制度规定可以减...

篇四：薪酬方案

　一、 固定薪酬 1. 基本工资 基本工资是为了满足职工基本生活需求，根据社会平均生活水平与职位等级设定的基本保障工资。同时，基本工资与职工岗位、能力、职级密切相关。基本工资的晋档旨在鼓励职工提高岗位意识，树立在其位谋其政的工作理念。基本工资标准如下表所示：

　表 1：基本工资标准表 基本工资等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 工资标准 1000 1500 2000 2500 3000 3500

　2. 岗位工资 岗位工资是员工薪资的主体部分，员工个人的岗位工资主要根据员工在公司所担任的职务、职工个人能力级别来确定。公司的职位按管理、技术、市场/销售等划分为不同的职位系列。职位的等级和职位相对位置的高低，通过工作分析和工作评价产生。

　公司更具职工能力的高低，将职位级别从低到高共分为六个等级，级数越大表示能力越高，同时，相应的岗位工资也就越高。

　一级岗位：部门助理、档案管理员、出纳、前台、司机。

　2 二级岗位：董事秘书、人事主管、行政主管、工程管理员、会计。

　三级岗位：部门经理、工程师、预算专员、核心业务主管 四级岗位：高级工程师、高级会计师。

　五级岗位：副总经理、总工程师、财务总监、行政总监、销售总监。

　六级岗位：董事长、总经理。

　表 2：岗位工资标准表 职位 系数 岗位等级 一级 二级 三级 四级 五级 六级 1 200 300 400 500 600 700 2 400 600 800 1000 1200 1400 3 600 900 1200 1500 1800 2100 4 800 1200 1600 2000 2400 2800 5 1000 1500 2000 2500 3000 3500 二、 浮动薪酬 1. 绩效工资 绩效工资是根据职工劳动创造的业绩为公司带来的利润而确定的激励薪酬。绩效工资按月发放，依据员工所在薪级、薪档确定标准，实际发放执行各单位员工绩效考核及工资挂钩方案。奖金设置及水平与所属各单位年度工资总额、组织管理目标、重点工作开展以及个人业绩紧密相关，主要构成为现行工资结构中的年终奖、专项奖等。

　2. 补助津贴 工龄津贴：公司鼓励职工长期在公司工作。职工在本公司工作工龄每增加一年，工龄津贴相应增加 100 元/月。

　项目补助：根据项目工程量大小、复杂程度、标的大小、实施难度等因素确定，每个项目在 500~2000 元/月范围内浮动。

　3

　三 、 薪酬确定及调整 1. 薪酬确定 依据员工薪级、薪档及《薪酬矩阵表》确定薪酬标准。

　谈判薪酬。社会化招聘的高端人才，按照谈判年薪的 70%测算月度工资。如月度工资＜按积分测算“应套薪档”值，则按“应套薪档”值发放月度工资，年终按谈判年薪补齐；如月度工资＞按积分测算“应套薪档”值，则按测算出的“月度工资”执行就近薪档标准，年终按谈判年薪补齐。

　试用期内，基本工资、绩效工资均按 80%发放。

　2. 薪酬调整 执行岗变薪变机制，依据新岗位的岗位价值，重新核定薪级、薪档（符合特殊情况的应按照本方案“特殊情况下的薪档确定”相关规定执行）。从岗位变化次月起兑现。

篇五：薪酬方案

　目的 为了充分发挥工资制度的保障、 奖惩和激励作用， 体现按劳分配的原则， 使公司员工薪资管理有序进行， 特制定本方案。

　二、

　范围 本制度适用于所有与公司建立有劳动关系的员工。（备注：

　销售人员工资核算另见细则）

　三、

　方案 1． 公司员工薪资结构：

　包括基本工资、 职务津贴、 社保补贴、 其它补贴（通讯补贴、 特殊岗位补贴）、加班工资、 工龄奖、 全勤奖等。

　公司所有员工实行 “月薪制”。

　月薪工资于次月 15 日发放， 其构成如下：

　薪资总额=基本工资+职务津贴+社保补贴+其它补贴+加班工资+工龄奖+全勤奖 2、 根据不同职务性质， 将公司的工资划分为总经理级、 副总经理级、 经理级、 副经理级、 部长主管级、 班组长级、 技工级、 员工级八类层级， 员工工资系列详见下表。

　 职 类 职层 总经理级 副总经理级 级理级 副经理级 部长/主管级 班组长 级 技工级 员工级 一级

　总经理

　二级

　副总经

　 三级

　总公司各部门经理及分公司总经理

　四级

　部门副经理级

　 五级

　 部门部长/主管级

　六级

　各子公司班组长

　 七级

　 各类技工人员 八级

　各部门一线员工

　各级别、 岗位工资结构表 鑫德公司薪资结构表 序号 员工 级别 基本 工资 职务 津贴 社保 补贴 其它 补贴 加班 工资 工龄 奖 全勤奖 应发 合计 扣发 其他 应扣所得税 实发工资 1 总经理级 2500 300 200 200

　3200

　3200 2 副总经理级 1600 200 200 200

　2200

　2200 3 经理级 1400 200 200 200

　2000

　2000 4 副经理级 1200 200 200 200

　1800

　1800 5 部长/主管级 1000 200 200 200

　1600

　1600 6 班长级 1000 100 200 100

　1400

　1400 7 技工级一（会计类）

　1000

　200 200

　1400

　1400 技工级二（电工、 机械操作、 维修工）

　1500

　200 100

　1800

　1800 技工级三（司机、 饲养技术员）

　1000

　200 300

　1500

　1500 技工级四（文职、 仓管）

　1000

　200 100

　1300

　1300 仓库（搬运）

　800

　200 200

　1200

　1200 后勤（保安）

　后勤（厨工）

　后勤（清洁）

　900 800 700

　200 100 100 100 100

　1200 1000 800

　1200 1000 800 8 一级员工 1100

　200

　 1300

　1300 二级员工 900

　200

　 1100

　1100 三级员工 800

　200

　 1000

　1000

　根据以上工资结构 (1) 新增职务津贴、 工龄奖、 全勤奖三项（工龄奖、 全勤奖具体实施标准见工龄奖、 全勤奖制度）， 工龄奖按 50 人平均 2 年的工龄预算每年增加：

　9600 元， 全勤奖按 30 人每年预算：

　24000 元。

　（2）

　总经理级、 副总经理级相比调高 20 元/月， 经理级、 副经理级、 部长/主管级调高 120 元/月。（以 20 人预算每年增加：

　26640工资成本）

　 3. 销售人员薪资方案:

　 企业经营初期， 产品的品牌与销售渠道都尚在建设之中。

　当前企业的主要任务是尽快让消费者了解自己的产品， 打开产品市场。

　企业可以采取“高奖金、 低底薪” 的办法迅速提高企业的销售额， 扩大产品市场占有率。

　销售人员的薪酬构成:

　薪金=基本工资(底薪) +佣金+津贴+月度/季度绩效奖金

　基本薪金的制定以销售人员的销售技能高低、 工作的复杂程度、责作大小等因素为基准， 可划为 5 个级别。

　佣金的标准则根据销售人员的任务来计算， 即销售人员完成不同的任务量， 则所获得的提成也越多。

　 如下表：

　职务 基本薪酬 月度绩效奖金 季度绩效奖金 营销总监 10000 部门超额业绩*3%部门超额业绩*3% 区域销售经理 6000 部门超额业绩*5% 部门超额业绩*5%

　销售经理 4000 部门超额业绩*6% 部门超额业绩*6% 高级销售代表 2000 个人业绩*6% 个人业绩 * 6% 销售代表 1200 个人业绩*6% 个人业绩 * 6%

　 佣金提成比例表 销售额（元）

　提成比例（%）

　20000 元以下 无 20000-30000 2% 30001-50000 5% 50001 以上 8%

　津贴主要是主要交通补助、 通信补助， 如遇出差等， 可以根据具体事宜进行调整。

　 4. 薪资计算 （1）

　员工在公司工作未满一个月的（每月以 26/27 天为全勤）

　, 月工资， 日工资计算如下：

　 公式为：

　实发工资=应发工资/30 天或 31 天*实际出勤天数。

　基本工资=基本日工资 *

　实际工作天数

　（2）

　应发工资计算期间指: 每月 1 日至月底为止. 工资计算以元(人民币) 为单位, 元以下四舍五入.

　 四、 薪酬工资的发放：

　(1) 制作程序：

　由人力资源部负责根据当月出勤情况及相关工资

　调整（如有）

　制作工资表， 交由财务部审核、 公司领导签字后再予以发放。

　(2) 发放方式：

　薪酬工资为银行代发或现金发放。

　(3) 发放时间：

　员工当月薪酬工资将于下个月十五日发放（如遇节假日则发放日顺延）。

　(4) 相关约定：

　为方便薪资核算， 员工当月出勤为全勤则计出勤日为 30 天（含当月实际日期超过或少于 30 天的月份）， 缺勤则以 30天为基数扣减缺勤天数。

　 五、 年终奖金的发放：

　公司实行年终奖金制度 1. 制作程序及发放方式同工资；

　2. 发放时间：

　当年年终奖金在下一年度的 1 月 31 日前发放。

　3. 相关约定：

　(1) 工作满一周年或以上的员工可在年终发放相当于一个月基本工资的年终奖金。

　(2) 已过试用期但服务未满一周年的员工， 则可获得由入职日开始， 以基本工资按当年工作天数比例发放的年终奖金。

　(3) 对于违反公司管理制度的员工， 公司有权扣减或取消其年终奖金。

　(4) 公司管理层亦可根据员工的工作表现， 发放高于或低于一个月基本工资水平的年终奖金。

　(5) 不会获得基本年终奖金的情况：

　a. 当年 12 月 31 日前未通过试用期的员工；

　b. 年终奖金发放日前自动辞职或被公司辞退的员工；

　 c. 刑事犯罪或受到纪律处分的员工。

　d、 本年度请假超过 15 天者。

　e. 计算公式：

　年终奖金=员工当年 12 月份月基本工资÷365×当年工作天数×表现评估系数（注：

　基本系数为 1）

　注：

　年终奖以 50 人 1000 元基本工资 12 个月预算：

　每年增加 5000元工资成本。

　 六、 薪酬工资的调整、 假期相关规定：

　见薪酬管理制度。

　七、 保险福利 1. 公司将按国家相关法规、 保险条例， 为员工购买社会保险， 包括养老、 医疗、 工伤、 失业、 生育五大险种， 并随国家政策的调整做

　相应调整；

　2. 公司将根据员工工作岗位及职责情况的不同， 对从事风险性或危险性较大的工作岗位， 可安排先购买工伤保险。

　具体购买工伤保险的工作岗位、 种类及投保金额及意见方案。（见社保福利方案）

　 九、 住宿、 用餐等福利待遇 1. 住宿：

　公司提供员工宿舍， 并提供相应配套设施。

　2. 用餐：

　公司根据职别给予相应餐费补贴。

　（具体标待定）

　 注：

　以上薪资方案相比公司现有薪资：

　1、 调整了 总经理级、 副总经理级经理级、 副经理级、 部长/主管级的基本工资。（预算每年增加：

　26640 工资成本）

　2、 新设工龄奖、 全勤奖（预算每年增加：

　工龄奖按 40 人平均2 年的工龄预算每年增加：

　9600 元， 全勤奖按 40 人每年预算：

　24000元。

　具体细则见工龄奖、 全勤奖方案）

　3、 新设年终奖。（预算每年增加：

　50000 元工资成本）

　4、 完善社保福利（预算按全体员工购买工伤保险：

　35172 元，一年以上员工及特殊岗位购买工伤保险：

　23856 元， 具体细则见社保福利方案）

　 合计：

　按新薪资方案实施后， 预计公司每年增加：

　145412/134096 元成本。

　 鑫德人力资源部 2012 年 9 月 10 日

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