员工薪酬福利管理制度有哪些1 (一)薪酬 1.发薪日期 公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。 2.收入保下面是小编为大家整理的员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（精选文档）,供大家参考。
员工薪酬福利管理制度有哪些1
(一)薪酬
1.发薪日期
公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密
员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成
收入=固定报酬+浮动报酬。
固定报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬=(岗位工资+学历工资+工龄工资)×(1-固定系数)+年终奖金+其它津贴等。
(二)福利
1.假期
2.社会保险
公司依法参加社会保险，按当地*的规定为员工购买四险一金[养老、医疗(含女职工生育险)、失业、工伤，住房公积金]。员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动
为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼;公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游;定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它
①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节(仅限女员工)等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
员工薪酬福利管理制度有哪些2
1.本制度的目的建立合法、规范、有效的薪酬福利体系。建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。促进“企业价值与员工价值共同提升” ;理念在公司的贯彻实施。
2.适用范围本制度适用于信诺公司(以下简称公司)签订劳动合同的全体员工。有关领取务工、顾问费的人员不适用绩效奖金、年度奖金、福利、假日等条款。
3.定义本制度所指薪酬福利包括按月员工的基本工资;根据员工个人工资业绩考评结果发放的的年度奖金;根据《员工手册》奖惩条例给予的单向奖金及总经理特别奖励;法律规定的社会保障、住房公积金;公司提供的过节费、劳动保护费、防暑降温等其他补充福利;公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励。
4.职责分工
4.1 信诺总经理
4.1.1 初步核定公司的年度薪酬总额、薪酬 IDU/薪酬调整方案等提交董事会讨论/决策.
4.1.2 审核、决定薪酬结构的局部调整;审核、决定内部年度奖金分配方案;审核、决定部门经理的绩效奖金和年度奖金系数;审核、决定单笔超过 2000 元的各项单项奖金及总经理特别奖
4.1.3 核准月度薪酬总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司成员的薪酬、总监以下员工的薪酬调整等。
4.1.4 公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权于其他领导成员。
4.2 人力资源部
4.2.1 是负责公司薪酬福利工作的唯一部门负责拟订公司的薪酬福利制度和流程执行经过董事会或总经理审批的薪酬与政策/制度和决策。
4.2.2 进行调整调查/内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水*调整的建议报总经理或董事会审核后执行。
4.2.3 根据公司业绩、各部门业绩提出年度奖金分配、绩效奖金的系数等级调整建议报总经理审批;
4.2.4 根据新入职员工情况，与用人部门协商提出薪酬建议，根据主管领导及用人部门建议对在岗员工提出薪酬调整建议报总经理审批。4.2.5 按时发放基本工资、绩效奖金、年度奖金;缴纳公司承担的各项社会保险、住房公积金; 发放其他单项奖金、补充福利;代扣代缴员工薪酬的.有关税款和社会保险、住房公积金。
4.2.6 按照员工关系管理制度，进行有关薪酬沟通工作。
4.3 各部门经理
4.3.1 提出本部门年度岗位、人员、职级计划，有人力资源部复核后报公司审批，作为分解本部门下年薪酬总额的依据;对经过批复的本部门年度薪酬总额负责。
4.3.2 在公司核定的各级系职级薪酬参考范围内会同人力资源提出新员工薪酬建议;根据员工绩效考评结果提出绩效奖金发放系数建议; 根据员工能力和业绩表现向人力资源部提出调整薪酬建议。
4.3.3 根据公司核定的部门奖金总额，按照公司制定的分配政策和员工绩效结果提出本部门内部分配的具体建议。
4.4 薪酬核定权限按照逐级核定原则进行;总经理提出其他领导成员薪酬、奖励建议报董事长批准;人力资源部经理向主管领导提出各部门经理、副经理薪酬、奖励建议，报总经理批准;部门经理向人力资源部提出下属员工薪酬、奖励建议，经人力资源部审核、调整后保总经理批准。部门经理以下人员无薪酬核定权限。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇扩展阅读
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展1）
——企业员工薪酬福利管理制度3篇
企业员工薪酬福利管理制度1
一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《 》
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的"执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
企业员工薪酬福利管理制度2
原则
根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公*和对外具有竞争力的薪酬体系;
员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水*等因素确定;
按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公*竞争，突出贡献;
员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩;
依据
国家、地方、行业相关政策、法律、法规;
公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神;
行业、公司所属地区薪酬水*现状;
公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展2）
——员工薪酬福利管理制度 (菁选3篇)
员工薪酬福利管理制度1
《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》从薪酬福利制度体系的设计工作出发，对福利津贴、奖金、岗位工资、绩效工资等薪酬福利的构成进行了规范；细化设计了管理人员、销售人员、生产人员、技术研发人员、外聘人员、兼职实习人员的薪酬制度，构建了一套完善的薪酬福利管理制度体系；此外，《弗布克人力资源管理制度系列：薪酬福利管理制度》还从薪酬调研、薪酬调整与激励、薪酬核算与支付等事项设计了薪酬管理操作过程的各项制度。以上三大维度结合，为企业薪酬福利管理制度的设计提供了指导思路和“拿来即用”的操作范本。
员工薪酬福利管理制度2
在当今社会生活中，我们可以接触到制度的地方越来越多，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。那么制度的格式，你掌握了吗？下面是小编收集整理的员工薪酬福利管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。
员工薪酬福利管理制度3
一、目的规范公司薪资福利管理
融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3.信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5.1薪资管理原则
5.1.1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
(1)对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》;
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。
(3)对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5.1.2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5.1.3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展3）
——职工薪酬福利管理制度
职工薪酬福利管理制度1
第一章 总 则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪金管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附 则
第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展4）
——人力资源公司员工薪酬管理制度3篇
人力资源公司员工薪酬管理制度1
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。
(2)公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列
企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第4章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第5章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
人力资源公司员工薪酬管理制度2
第一章总则
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别
1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
人力资源公司员工薪酬管理制度3
第一章 总则
第一条：目的
为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度
1、按劳分配为主的原则
2、效率优先兼顾公*的原则
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
4、优化劳动配置的原则
5、公司员工的薪酬水*高于当地同行业*均水*
第三条：职责
一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：
1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2、核算并发放公司员工工资；
3、受理员工薪酬投诉。
4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；
第二章 薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。
即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。
（一）基本工资
1、基本工资参照《xx省人民*关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工*均生活水*，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。
2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。
3、岗位工资其它规定；
⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准；
⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据"变岗变薪"原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
（三）绩效考核与积分制度
绩效考核：
根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。
积分管理：
以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
（四）津贴/补贴
津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。
补贴，为保证员工工资水*不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。
1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。
2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；
3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。
4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：
⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；
⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。
⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。
(4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；
5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水*，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。
7、试用员工不享受任何津贴或补贴。
（五）奖金
1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。
2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。
3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。
2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。
3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。
4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。
5、公司员工可享受一年一度的健康体检。
6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。
第三章 薪酬支付
第五条：薪酬支付方式
1、由公司统一在*工商银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡（如遇节假日顺延）。
2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。
第六条：工资核算
1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；
小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）；
加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）
公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，
扣款额=日基本工资×缺勤天数。
（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。
（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。
（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。
扣款额=日基本工资×旷工天数×3。
（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。
即：日工资-（日工资×30%）=病假工资
（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。
扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）
（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。
扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）
（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。
3、其他扣款
（1）宿舍费
（2）伙食费
（3）违纪扣除
（4）其他扣除
4、工资条形式
（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;
（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；
（3）实发金额=应发款项-应扣合计。
第七条：离职与被解雇员工薪酬支付
1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。
⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。
⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第九条：薪资异动核算
公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。
第十条：月工资发放审批流程
1、公司员工月工资发放审批流程
（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。
（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。
（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。
第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范
1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。
3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第十二条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。
第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展5）
——公司员工薪酬管理制度怎么写3篇
公司员工薪酬管理制度怎么写1
第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工（各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发）。
第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班；因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准；不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分；每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条职工因公出差，须事先填写出差登记表；副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用；特殊情况须报总经理审批。
第十四条当月全勤者，获得全勤奖金200元。
员工薪酬制度的原则
效率优先原则我想现在很多企业的老板都希望以最少的投入，获得最大的收益，这个是一个企业经营最好的模式，如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足。
激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。所以说呢，激励员工要有个度，只有把握好这个度还能往好的方向发展，企业才能快速稳步的发展前进，才能充分发挥员工的力量。
适应需求原则
在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好，现在很多企业也是这样在做的，效果很好的呢，做每件事情一定要适应需求，针对不同的事物进行不同的处理。
公*性原则
企业在制定薪酬的时候，一定要坚持对内和对外公*的原则，对内工作员工工作努力，取得的业绩要和所得报酬对等，这样才能激发员工的积极性，才能更好的在日后的工作中努力奉献。对外也就是在同行业同职业的薪酬一定要对等，不能差别太大， 这样很不好的呢，一定要坚持对内和对外公*原则。
遵守法律原则
有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照*规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
合理制定员工薪酬要点
第一，区分基本工资与最低工资标准。所谓基本工资，指的是企业根据劳动合同的规定或国家及所在城市相关的规章制度制定的工资标准计算的工资，因此也可以称为标准工资。最低工资标准指的是当地*在结合当地物价指数的基础上所指定的，规定如果劳动者能够向企业提供合同所规定的工作时间及工作质量，用人企业就必须依法支付给员工的最低劳动报酬。它是由国家统一规定，当地*可以进行适当微调，其数额一般每年都要进行一次调整。
第二，企业薪酬的设定要进行综合考虑。在进行企业薪酬水*的设计时，要依据企业内部情况与当地的薪酬水*进行全方位的考虑。其中前者主要包括以下几个方面：企业能够承受的薪酬总额是多少，企业内部能够承受的薪酬水*最高与最低差距是多大，企业内部是否有衡量岗位价值的正确依据。根据产品生产的复杂程度和自动化程度的不同，企业员工的薪酬总额占总收入的比例也会有很大的差异。
在进行企业薪酬水*的设计时，要对企业内部因素及市场薪酬水*进行综合性的细致考虑。使本企业的薪酬水*能够与市场薪酬水*进行匹配，促进本企业的薪酬水*与市场接轨，避免出现某些岗位薪酬水*严重偏离市场水*从而造成不稳定的因素。特别是对于企业具有重要意义的岗位或员工，企业更应该适当地采取保护性的薪资。
第三，注重员工薪酬的合理调整以激励员工的工作热情。合理的薪酬体系，并不是一成不变的，而是要尽力实现员工薪酬的不断增加。企业领导者必须对不同岗位员工的职业发展具有清晰的设想，不断完善企业的培训制度，为员工能力乃至薪酬的进一步提升提供有利的条件。
公司员工薪酬管理制度怎么写2
第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工（各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发）。
第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班；因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准；不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分；每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条职工因公出差，须事先填写出差登记表；副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用；特殊情况须报总经理审批。
第十四条当月全勤者，获得全勤奖金200元。
员工薪酬制度的原则
效率优先原则我想现在很多企业的老板都希望以最少的投入，获得最大的收益，这个是一个企业经营最好的模式，如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足。
激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。所以说呢，激励员工要有个度，只有把握好这个度还能往好的方向发展，企业才能快速稳步的发展前进，才能充分发挥员工的力量。
适应需求原则
在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好，现在很多企业也是这样在做的，效果很好的呢，做每件事情一定要适应需求，针对不同的事物进行不同的处理。
公*性原则
企业在制定薪酬的时候，一定要坚持对内和对外公*的原则，对内工作员工工作努力，取得的业绩要和所得报酬对等，这样才能激发员工的积极性，才能更好的在日后的工作中努力奉献。对外也就是在同行业同职业的薪酬一定要对等，不能差别太大， 这样很不好的呢，一定要坚持对内和对外公*原则。
遵守法律原则
有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照*规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
合理制定员工薪酬要点
第一，区分基本工资与最低工资标准。所谓基本工资，指的是企业根据劳动合同的规定或国家及所在城市相关的规章制度制定的工资标准计算的工资，因此也可以称为标准工资。最低工资标准指的是当地*在结合当地物价指数的基础上所指定的，规定如果劳动者能够向企业提供合同所规定的工作时间及工作质量，用人企业就必须依法支付给员工的最低劳动报酬。它是由国家统一规定，当地*可以进行适当微调，其数额一般每年都要进行一次调整。
第二，企业薪酬的设定要进行综合考虑。在进行企业薪酬水*的设计时，要依据企业内部情况与当地的薪酬水*进行全方位的考虑。其中前者主要包括以下几个方面：企业能够承受的薪酬总额是多少，企业内部能够承受的薪酬水*最高与最低差距是多大，企业内部是否有衡量岗位价值的正确依据。根据产品生产的复杂程度和自动化程度的不同，企业员工的薪酬总额占总收入的比例也会有很大的差异。
在进行企业薪酬水*的设计时，要对企业内部因素及市场薪酬水*进行综合性的细致考虑。使本企业的薪酬水*能够与市场薪酬水*进行匹配，促进本企业的薪酬水*与市场接轨，避免出现某些岗位薪酬水*严重偏离市场水*从而造成不稳定的因素。特别是对于企业具有重要意义的岗位或员工，企业更应该适当地采取保护性的"薪资。
第三，注重员工薪酬的合理调整以激励员工的工作热情。合理的薪酬体系，并不是一成不变的，而是要尽力实现员工薪酬的不断增加。企业领导者必须对不同岗位员工的职业发展具有清晰的设想，不断完善企业的培训制度，为员工能力乃至薪酬的进一步提升提供有利的条件。
公司员工薪酬管理制度怎么写3
第一条为加强公司人力资源的开发和管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工（各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发）。
第三条员工正常工作时间为上午8时30分至12时，下午1时30分至5时，每周六下午不上班；因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡；违犯此条规定者，代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤情况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准；不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。
第八条上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半日论处；提前30分钟以内下班者按早退论处，超过30分钟者按旷工半天论处。
第九条员工外出办理业务前须向本部门负责人（或其授权人）申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理。
第十条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当月全勤奖，并给予警告一次的处分。
第十一条员工一个月内迟到、早退累计达3次者扣发全勤奖50%，达5次者扣发100%全勤奖，并给予一次警告处分。
第十二条员工无故旷工半日者，应扣发当月全勤奖，并给予一次警告处分；每月累计3天旷工者，扣除当月工资，并给予记过一次处分；无故旷工达一个星期以上者，给予除名处理。
第十三条职工因公出差，须事先填写出差登记表；副经理以下人员由部门经理批准，各部门经理出差由主管领导批准，高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准，工作紧急无法向总裁或董事长请假时，须在董事长秘书室备案，到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖，不予报销出差费用；特殊情况须报总经理审批。
第十四条当月全勤者，获得全勤奖金200元。
员工薪酬制度的原则
效率优先原则我想现在很多企业的老板都希望以最少的投入，获得最大的收益，这个是一个企业经营最好的模式，如何才能“把钱花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好处”的妙处。如充满人情味的小额福利就是一个很好的例子，花钱不多，突出个性，人情作足。
激励限度原则
有些财大气粗的公司，不惜成本，不讲策略地把钱给多了也会坏事，这样不仅减少了企业的利润空间，也起不到激励员工的目的。所以说呢，激励员工要有个度，只有把握好这个度还能往好的方向发展，企业才能快速稳步的发展前进，才能充分发挥员工的力量。
适应需求原则
在制定薪酬政策时，一定要针对员工在不同时期、不同类型的员工设定相应的薪酬。也就是说，我们要找出员工的需求点（兴奋点），然后“对症下药”，激励的效果才能最好，现在很多企业也是这样在做的，效果很好的呢，做每件事情一定要适应需求，针对不同的事物进行不同的处理。
公*性原则
企业在制定薪酬的时候，一定要坚持对内和对外公*的原则，对内工作员工工作努力，取得的业绩要和所得报酬对等，这样才能激发员工的积极性，才能更好的在日后的工作中努力奉献。对外也就是在同行业同职业的薪酬一定要对等，不能差别太大， 这样很不好的呢，一定要坚持对内和对外公*原则。
遵守法律原则
有一些企业在劳动用工、工资制度和支付方面出了许多问题，一方面损害了员工的劳动权益，另一方面破坏了企业的社会形象。我们经常会在媒体上看到企业因拖欠员工工资、工资结构不合理、工资支付不及时、违反最低工资标准或不按照*规定缴纳社会保险而引发的劳资纠纷。
合理制定员工薪酬要点
第一，区分基本工资与最低工资标准。所谓基本工资，指的是企业根据劳动合同的规定或国家及所在城市相关的规章制度制定的工资标准计算的工资，因此也可以称为标准工资。最低工资标准指的是当地*在结合当地物价指数的基础上所指定的，规定如果劳动者能够向企业提供合同所规定的工作时间及工作质量，用人企业就必须依法支付给员工的最低劳动报酬。它是由国家统一规定，当地*可以进行适当微调，其数额一般每年都要进行一次调整。
第二，企业薪酬的设定要进行综合考虑。在进行企业薪酬水*的设计时，要依据企业内部情况与当地的薪酬水*进行全方位的考虑。其中前者主要包括以下几个方面：企业能够承受的薪酬总额是多少，企业内部能够承受的薪酬水*最高与最低差距是多大，企业内部是否有衡量岗位价值的正确依据。根据产品生产的复杂程度和自动化程度的不同，企业员工的薪酬总额占总收入的比例也会有很大的差异。
在进行企业薪酬水*的设计时，要对企业内部因素及市场薪酬水*进行综合性的细致考虑。使本企业的薪酬水*能够与市场薪酬水*进行匹配，促进本企业的薪酬水*与市场接轨，避免出现某些岗位薪酬水*严重偏离市场水*从而造成不稳定的因素。特别是对于企业具有重要意义的岗位或员工，企业更应该适当地采取保护性的薪资。
第三，注重员工薪酬的合理调整以激励员工的工作热情。合理的薪酬体系，并不是一成不变的，而是要尽力实现员工薪酬的不断增加。企业领导者必须对不同岗位员工的职业发展具有清晰的设想，不断完善企业的培训制度，为员工能力乃至薪酬的进一步提升提供有利的条件。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展6）
——员工薪酬福利制度3篇
员工薪酬福利制度1
第一章 总 则
第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条本公司从业员工薪金含义如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。
3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。
4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪金管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附 则
第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
员工薪酬福利制度2
一、目的：规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。
二、范围
适用于本公司内总监及以下人员
三、定义
四、权责
1．管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。
2．财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。
3．信息中心负责薪资的核算。
五、内容
5、1薪资管理原则
5、1、1业绩优先
在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。
（1）对于结构工资，应加强绩效工资的比重，并加强绩效工资的调节力度。业务部门绩效工资反映为提成工资，详见各业务部门《业务提成管理规定》；
后台部门的绩效工资反映为后部门的人力资源部、信息中心、财务部各部门的《绩效考核管理办法》
（2）对于计件工资或类似的`销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。执行细则参照业务单位的《 》
（3）对有重大贡献者要给予重奖。如技术创新、科技进步、业绩异常优秀，为公司挽回重大损失等。
5、1、2分享利益
随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。最主要体现为年终奖励，每年1月10日前，董事会制定出上年年终奖励计划，人力资源部、财务部负责计划具体的执行、实施。
5、1、3合法性
合乎劳动法规，保险法规，计划生育等法规。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展7）
——员工薪酬管理制度 (菁华20篇)
员工薪酬管理制度1
第一章总则
第一条目的和依据
1.1目的
（1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
（2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
（4）最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公*性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水*的调查，对于与市场水*差距较大的岗位薪酬水*应有一定幅度调整，使公司薪酬水*有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公*性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章工资总额
第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章年薪制
第十条适用范围
本制度适用于以下人员：
1、公司高级管理人员；
2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪=基薪+绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。
第四章结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式办公室人员：
工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴市场部人员：
工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴
一、基础工资
基础工资＝基本工资＋岗位津贴
（一）基本工资参照重庆市职工*均生活水*，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2012〕71号）
（二）岗位津贴
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表：
岗位分类及标准
岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；
⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、绩效工资
绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标
准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。
绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为：绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分）
三、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
四、补贴
（一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。
（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
（三）通讯补贴：
1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；
2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：
①业务类：200元/月/人；②管理类：100元/月/人；总监：
①业务类：300元/月/人；②管理类：150元/月/人；
总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；
4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。
（五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。
（六）高温补助：根据20xx年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。
（七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。
五、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。
2、年度奖金
（1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
（2）具体细则见《年终奖计算方案》。
（3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。
3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。
4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《员工手册》。
5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
6、其他
（1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
（2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
（3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。
第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条新录用人员工资
新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。
1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。
2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。
3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。
4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。
第五章福利待遇
第十七条按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市*有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。
第十八条员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。第十九条公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》。
第六章工资特区
第二十条设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的`人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十一条设立工资特区的原则
1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；
2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水*及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十二条工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十三条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章非正式员工工资制
第二十四条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
第二十五条非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十六条试用期员工工资发放按照转正后工资的80％给付。试用期不多于3个月。
第八章薪酬的计算及支付
第二十七条
1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月25日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。
2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第二十八条员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十九条
1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：
⑴新聘者；
⑵离职或遭辞退者；
⑶停职而复职者；
⑷其他；
2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）
第三十条员工请假时的工资规定，详见《员工手册》。
第三十一条员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）
第九章离职工资结算
第三十二条离职工资结算按照离职类型分为三种：
1、正常离职：根据公司离职规定办理过离职申请，工作交接完毕，行政人事给与确认后方可办理离职工资结算。
2、紧急辞职：因特殊原因需立即办理离职手续的，公司将按标准扣除相应承担的费用后再扣除未领工资的二分之一（与公司有其他约定另行计算）。特殊岗位另行计算。
3、自动离职：员工在无任何请假手续的情况下，连续旷工3天的将按自动离职处理，自动离职人员公司将不予以结算工资，若给公司造成重大损失的，公司将依法追究其相关责任。
第十章附则
第三十三条公司各部门可独立确定薪资制度细则及考核标准，独立的薪资制度细则由各部门经理制定，并提交公司董事会审核通过后执行。
第三十四条为实现新、旧薪酬制度*衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十五条公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。
第三十六条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十七条本方案解释权在董事会。
第三十八条本制度自批准之日起生效。
员工薪酬管理制度2
第1章总则
第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。
（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列
1、企业高层领导
2、各职能部门经理
3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第4章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的"发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第5章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日~10月3日）3天
第17条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第18条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第19条津贴或补贴
（1）住房
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
（2）午餐
公司为每位员工提供午餐。
（3）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付。
（4）职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
员工薪酬管理制度3
第一章 总 则
第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公*合理的薪酬体系、通过合理的
薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条 本制度制订的原则：
1) 守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；
2) 战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
3) 公*性原则：关注内部公*性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水*；
4) 市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水*在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水*在全国同行业有竞争力；
5) 绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条 本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的.公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章 薪酬总额
第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条 工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条 福利包括：法定福利、企业福利等。
1) 法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
2) 企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；
3) 具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条 薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水*和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水*变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
第三章 薪酬结构
第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：
1) 标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；
2) 高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。
第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：
1) 标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；
2) 员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。
第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30 元/年，上不封顶。
第十三条 在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。
第十四条 员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
第十五条 公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水*，其薪酬水*不受此制度的限制。
第四章 附 则
第十六条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。
第十七条 本制度自发布之日起施行。
第十八条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。
员工薪酬管理制度4
第一章总则
第一条 为规范公司员工薪酬管理、创建公*合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。
第二条 本制度制订的原则：
1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本制度；
2)战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；
3)公*性原则：关注内部公*性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水*；
4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。达到通用人才薪酬水*在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水*在全国同行业有竞争力；
5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条 本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性报酬。
第四条 本制度适用于公司总部所有正式员工和试用期员工。
第五条 本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额
第六条 公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条 工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。
第八条 福利包括：法定福利、企业福利等。
1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；
3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条 薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水*和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水*变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
第三章薪酬结构
第十条 公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：
1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；
2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。
第十一条 其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。具体如下：
1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放；
2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。
第十二条 为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。
第十三条 在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。
第十四条 员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进行定级。
第十五条 公司亟需的特殊人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水*，其薪酬水*不受此制度的限制。
第四章附则
第十六条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后发布。
第十七条 本制度自发布之日起施行。
第十八条 本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。
员工薪酬管理制度5
为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：
一、工资的构成
结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的 60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，思想政治工作占效益工资的10%。
二、各单位生产经营成果具体考核指标
(一)创产值单位考核的指标
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支*衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX 年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
三、其他规定
1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。
2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。
员工薪酬管理制度6
第一章 总则
第一条：目的
为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则
公司坚持以下原则制定薪酬制度
1、按劳分配为主的原则
2、效率优先兼顾公*的原则
3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则
4、优化劳动配置的原则
5、公司员工的薪酬水*高于当地同行业*均水*
第三条：职责
一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：
1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；
2、核算并发放公司员工工资；
3、受理员工薪酬投诉。
4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；
第二章 薪酬结构
第四条：薪酬构成
公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。
（一）基本工资
1、基本工资参照《湖北省人民*关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工*均生活水*，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。
2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水*及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。
3、岗位工资其它规定
⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准；
⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。
（三）绩效考核与积分制度
绩效考核：
根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。
2 / 8
积分管理：
以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
（四）津贴/补贴
津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。
补贴，为保证员工工资水*不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。
1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。
2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定
100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；
3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。
4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：
⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；
⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。
⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。
(4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；
5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水*，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高
3 / 8
学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。
7、试用员工不享受任何津贴或补贴。
（五）奖金
1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。
2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。
3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
（六）福利
1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚
未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。
2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。
3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。
4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、
燃气等费用。
5、公司员工可享受一年一度的健康体检。
6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。
第三章 薪酬支付
第五条：薪酬支付方式
1、由公司统一在*建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个
人工资卡（如遇节假日顺延）。
2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。
第六条：工资核算
1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；
小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）；
加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）
公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能
补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。
2、考勤扣款
（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，
扣款额=日基本工资×缺勤天数。
（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。
（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。
（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。
扣款额=日基本工资×旷工天数×3。
（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的
70%计算。
即：日工资-（日工资×30%）=病假工资
（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有
3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。
扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）
（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。
扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）
（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。
3、其他扣款
（1）宿舍费
（2）伙食费
（3）违纪扣除
（4）其他扣除
4、工资条形式
（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;
（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；
（3）实发金额=应发款项-应扣合计。
第七条：离职与被解雇员工薪酬支付
1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。
⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。
⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。
2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。
3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。
第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。
第九条：薪资异动核算
公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。
第十条：月工资发放审批流程
1、公司员工月工资发放审批流程
（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。
（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。
（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。
（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。
第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范
1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。
2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。
3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。
4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。
第十二条：薪酬支付日
公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。
第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。
行政人事部
XX年XX月 颁布
员工薪酬管理制度7
公司越强调“薪酬管理”，员工的“唯薪酬”观念就会越严重，对薪酬管理分配的公*性就会越挑剔，公司就越要将注意力集中在薪酬管理上，就越会强调薪酬的问题。
员工对薪酬管理制度不满意的原因有哪些呢?
一、低于期望值：
当员工的薪酬低于他的期望值时，就会对薪酬不满。而这个期望值只是员工个人的自我定位。一般而言，员工往往或过高估计自己在公司中的贡献和价值，自然也就有过高的期望值，自然就会有许多人对自己的薪酬不满。
二、低于同等人员最高值：
如果员工的薪酬低于同等人员最高水*的薪酬，也会产生不满的情绪，并且差距越大不满程度就越高。因为每个人对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大。但往往看不到别人的优点，特长和贡献，而比较容易将别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己。这种高估自己的心态，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。消除这种不满的有效办法是在考评沟通时，直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，从而让员工客观的认识自己，消除对薪酬管理制度的不满。指出员工的缺点，需要管理者的勇气和技巧，多数管理者不愿进行这样的工作。由于没有沟通，员工对自己的高估会一直持续下去。
三、高估他人的薪酬，和低估他人的绩效：
由于公司员工的薪酬和绩效考评成绩一般都是保密的，员工无法从正式渠道得到真实的详细的信息。出于对别人薪酬管理制度及考评的兴趣，员工往往会根据一些道听途说加以猜测。这种猜测往往会高估他人的薪酬，而低估他人的绩效，从而感到薪酬的不公，对自己的薪酬产生了不满。
四、精神待遇不满，也会导致对薪酬的不满精神待遇是待遇的一个重要部分。
主要是指对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等因素不满。由于精神待遇具有隐蔽性，员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资?”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧?”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬(物质待遇)。
员工薪酬管理制度8
第一章总则
为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第二章员工薪金类别
1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。
2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。
5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。
7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章员工薪金管理
1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第四章员工薪金发放
1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章员工晋升管理
从业人员晋升规定如下：
1、效率晋升：凡*日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
结合上文例子，我们可以看出各家公司会详细列出基本底薪和各种补贴的发放方式和补给办法。同时也会对于出勤率影响的奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利管理制度的重要组成部分。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的管理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本内容大致由以上几章组成，各公司会根据自身情况予以增减条文。
员工薪酬管理制度9
一、总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。
二、目的
本着“以人为本”原则，建立 公*、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。
三、范围
本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。
四、指导思想
4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。
4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。
五、权责
5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。
5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。
5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。
六、薪酬构成并定义
6.1薪酬构成
6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。
6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。
6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。
6.2 员工薪酬模式：
6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.2配送司机 固定月薪
6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪
6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪
营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。
6.3奖金及提成相关绩效考核说明
6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。
6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。
七、扣除项目
7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
现金支付。
九、公司每月支付薪酬日为下月12号。
十、薪金作业流程
10.1财务部按照本制度标准进行测算。
10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。
10.3财务部将过程中的文件存档。
附1：员工薪酬标准
员工薪酬管理制度10
为适应院改企建制后的市场竞争与企业发展需要，使院薪酬体系逐步实现与市场接轨，进一步体现各级各类岗位对企业的贡献与报酬对等的原则，调动全院职工的工作积极性、责任感，推动院整体经济效益快速、稳定发展，特制定此规定，请各单位遵照执行。
一、本次薪酬制定的原则
市场公*与内部公*相结合的原则体现贡献与报酬对等的原则以岗定薪与以能定薪相结合的原则向骨干管理和设计人员倾斜的原则
二、本薪酬规定适用基础
人才市场化，竞聘上岗
三、本薪酬规定适用范围
院全体在岗职工
四、薪酬规定的组织与实施
院成立薪酬委员会，薪酬委员会成员原则上由主管院领导、人力资源部、财务部、生产经营部、企业发展部等部门负责人组成，主要负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议。办公室设于人力资源部。
五、薪酬结构
员工薪酬分为岗位基本工资、浮动工资（管理与后勤系列）、年效益奖金、项目奖金（技术系列）、单项奖励、津贴和公司福利。
六、岗位基本工资系列及标准
1、院岗位基本工资系列分为行政管理岗位系列、专业技术岗位系列、后勤服务岗位系列，见习生系列。
2、行政管理岗位系列基本工资分四级：
一级为院级领导，基本工资幅度为2900——4500元
二级为指中层正职和副职领导，基本工资幅度为1300——3100元
三级为指业务主管，基本工资幅度为：950—2000元
四级为办事员和一般辅助人员（行政工勤人员），
基本工资幅度为：450——1000元
3、专业技术系列分为教授级、高级、中级、初级
教授级主要为教授级高工等，基本工资幅度为3300—3700元
高级包括：高级工程师、研究员等相应的高级职务，基本工资幅度为1800－－3100元
中级包括：工程师、助理研究员等相应的中级职务，基本工资幅度为1400－－2600元
初级包括：助理工程师等相应初级职务，基本工资幅度为1150－－1550元
初级以下包括：技术员等相应初级职务，基本工资幅度为850－－1050元
员工薪酬管理制度11
第一节：总则
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：
1、公*、公正、客观的分配原则；
2、有效激励的原则；
3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工*均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围
第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构
第一条：员工的薪酬构成为：
1．基本工资；
2．绩效工资；
3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的.部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公*原则，对员工采取一种业绩及工作效率的考核的基数。
第四条：岗位工资是指企业根据不同岗位所承担的工作责任不同，公司给予支付的部分劳动薪酬；
第五条：职级工资是指企业为激励员工所采取的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性；
第六条：工龄工资是指企业根据员工的工作年限的不同，对公司所作的贡献不同，而予以支付的部分劳动薪酬；
第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；
员工薪酬管理制度12
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、
五、工资计算方法
第十六条工资计算公式:
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据<岗位工资一览表>确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1<试用期员工工资标准表>。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
六、关于员工工资
第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按<销售工作管理办法>执行。
第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写<工资调整申请表>，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七、工资发放
第二十九条工资计算以月为计算期。月*均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。
第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按<考勤管理制度>的相关规定执行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司*或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
提取，你想要的就可以了。
员工薪酬管理制度13
为了切实有效地激发职工的生产积极性，确保公司XX年经营目标的实现，经公司研究决定，XX年职工的效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理挂钩考核发放。具体考核细则如下：
一、工资的构成
结合公司的工资分配状况和生产经营特点，公司从各单位工资总额中划出20%作为效益工资;工资总额中的80%作为基本工资。基本工资按职工每月实际出勤情况考核放发，以保障职工的正常收入，效益工资与本单位的思想政治工作、生产经营成果、质量、安全、生产组织与管理考核发放，其中生产经营成果占效益工资的 60%，质量占效益工资的10%，安全占效益工资的10%，生产组织与管理占效益工资的10%，关于思想政治工作占效益工资的10%。
二、各单位生产经营成果具体考核指标
(一)创产值单位考核的指标
1、供石粉一队、供石粉二队、泥浆站、研究所主要考核上缴管理费指标。完成上缴公司的月(季)管理费且收支*衡，公司核拨全部效益工资;若发生亏损，亏损百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额最多不超过效益工资的70%;完不成月(季)上缴费用，公司扣发全部的效益工资，欠缴的上缴费用超过1%，按超过部分的10%扣发基本工资。
2、制剂厂主要考核其承包合同规定的责任指标，即在月允损额符合月(季)考核指标时，公司核拨当月(季)全部效益工资;若允损额超出考核指标时，效益工资按超额比例扣发，但扣发额最多不超过效益工资的70%;但当亏损额超过月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发单位的基本工资。
3、特车队的考核指标主要有亏损指标、生产组织管理、安全管理、车辆完好率、车辆工作率、优质服务率六项指标。其中亏损指标占效益工资的70%，安全指标占效益工资的10%，生产组织管理占效益工资的10%，车辆完好率、车辆工作率、优质服务率占效益工资的10%;实亏额每超亏损指标1%，扣效益工资的1%，但扣发额最多不得超过效益工资总额的70%;但当实损额超过月(季)亏损指标 100%时(含100%)，公司扣发该单位月(季)全部的效益工资，同时亏损额在此基础上，每超1%，按照超过部分的10%扣发该单位的基本工资;车辆完好率、车辆工作率、优质服务率每降低百分之几，扣发相应比例的效益工资，但扣发额不得超过效益工资总额的10%;生产组织管理与安全管理考核均按公司XX 年的考核管理办法中的第七条与第八条之规定执行。
(二)不创产值单位的考核指标
修保厂效益工资的考核指标为成本、车辆完好率、修保出厂及时率、修保返修率。考核时，其中成本占效益工资的50%;车辆完好率占效益工资的10%;修保出厂及时率占效益工资的20%;修保返修率占效益工资的20%。各项指标均达到承包合同的规定，公司核拨全部效益工资。若成本发生超耗，每超耗百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的50%;车辆完好率、修保出厂及时率每降低百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过各占的效益工资的比重;修保返修率每上升百分之几，扣效益工资的百分之几，但扣发额不超过效益工资的20%(因车辆报停或缺司机停驶、事故车的修理、待料、材料配件的质量问题，而造成的车辆完好率、修保出厂及时率的降低;返修率的升高的情况除外)。
三、其他规定
1、职工因病休假，可凭医院出据的休病证明休假，一次连续休病假10天以内，享受50%的基本工资和50%效益工资，休病假期间不享受误餐费和奖金(基本奖与效益奖)。10天以后继续休病假，按事假考核。
2、职工因病住院，住院期间基本工资和效益工资均按80%计发，不享受奖金和误餐、车贴、保健、职务津贴等。出院后需继续休病假的，必须持医院出据的休假证明休假，休假期间基本工资和效益工资均按80%计发。不享受奖金和误餐费、车贴、保健、职务津贴等。(一般病症出院后休假不能超过5天，手术和疑难病症出院后休假时间可根据实际情况适当延长，但必需出示医院休假证明。)
3、符合规定的探亲假、婚丧假期间和公派学习、疗养期间，基本工资和效益工资由原单位全部计发，奖金按基层的考核办法执行;事假期间，工资、奖金全部扣发。
4、因公受伤病休(非事故责任者)，住院在规定的医疗期内按油田有关规定执行。
5、因工作需要进行加班加点的职工，要尽量给与倒休。确实无法倒休的，按国家规定的`加班加点工资计发办法执行。但加班天数，全月不超过四天，特殊情况(自然灾害、事故或其他原因、生产设备、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的)加班的，不受时间限制。
员工薪酬管理制度14
一、总则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。
二、目的
本着“以人为本”原则，建立 公*、公正、合理的薪酬管理制度，充分发挥所有员工的积极性，创造性，实现公司的经营目标。
三、范围
本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算管理。
四、指导思想
4.1结合公司的经营管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合考核员工报酬。
4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的激励机制。
五、权责
5.1 本制度由总经理负责起草、颁布、修订、解释并监督施行，各部门共同执行。
5.2 修订由总经理根据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。
5.3 此制度经董事长批准后正式生效施行。
六、薪酬构成并定义
6.1薪酬构成
6.1.1 底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。
6.1.2 绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目。资金按系数设定。
6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特殊成绩或贡献而设定一定金额作为奖励。
6.2 员工薪酬模式：
6.2.1管理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.2配送司机 固定月薪
6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪
6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪
6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪
营销绩效工资见业务考核与奖励管理办法。
6.3奖金及提成相关绩效考核说明
6.2.3.1根据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。
6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进行，与回款收入总额，特殊业绩，贡献相联系。
七、扣除项目
7.1按公司相关处罚条例需要扣除项目。
7.2其它必要扣款。
八、支付方式
现金支付。
九、公司每月支付薪酬日为下月12号。
十、薪金作业流程
10.1财务部按照本制度标准进行测算。
10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。
10.3财务部将过程中的文件存档。
附1：员工薪酬标准
员工薪酬管理制度15
第1章总则第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
（1）竞争原则：企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。
（2）公*原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
（1）企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
（2）员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列
1、企业高层领导
2、各职能部门经理
3、行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工（各部门经理除外）后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第5章
一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额 度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第6章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
第15条社会保险
社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。
第16条法定节假日
企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。
元旦（1月1日）1天
春节（正月初一）3天
劳动节（5月1日）1天
清明节（4月5日）1天
端午节（五月初五）1天
中秋节（八月十五）1天
国庆节（10月1日~10月3日）3天
第17条带薪年假
员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。
第18条其他带薪休假
企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。
第19条津贴或补贴
（1）住房
企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。
（2）午餐
公司为每位员工提供午餐。
（3）加班津贴
凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。加班时间必须经主管认可，加点、加班时间不足半小时的不予计算。其加班津贴计算标准如下。加班津贴支付标准加班时间加班津贴工作日加班每小时加点工资=正常工作时间每小时工资×150%支付休息日加班法定节假日加班每小时加班工资=正常工作时间每小时工资×300%支付（4）职务津贴
为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。津贴类型支付标准第7章附则第20条本制度由企业人力资源部制定经总经理核准后实施，修改时亦同。
员工薪酬管理制度16
第一章工资结构：
基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金
1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。（岗位的价值）
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）总经理嘉奖。
第二章具体构成内容
1、年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金
2、提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪（标准年薪额×40%÷12）+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金（标准年薪额×60%）+年度总经理嘉奖奖金。
3、结构工资制：年度收入=∑月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金
4、协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2月度补贴津贴（试用期、临时工不享受）见下表：
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章薪酬确定
第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资（绩效）。
第六条应届大中专毕业生实行3—6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200（男1200，女1100），专科生（男1100，女1000）。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标（同第五条）。
第七条实习生只发放基本生活费（基础工资300元）。
员工薪酬管理制度17
第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。
第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。
第六条工资总额包括下列六个部分：
1、计时工资；
2、计件工资；
3、奖金；
4、津贴和补贴；
5、加班加点工资；
6、特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括：
1、对已做工作按计时工资标准支付的工资；
2、在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资；
3、新聘职员试用期间的见习工资。
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括：
1、接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资；
2、按工作任务包干方法支付给职员的工资；
3、按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬。包括：
1、任务（定额）奖；
2、超额奖；
3、创收奖：
4、节约奖：
5、管理奖；
6、劳动竞赛奖；
7、其他奖金。
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水*不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括：
1、津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；
2、物价补贴包括为保证职员工资水*不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。
第十二条特殊情况下支付的工资包括：
1、根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。
2、附加工资和保留工资。
第十三条工资总额不包括下列项目：
1、在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；
2、职员保险和福利方面的各种费用；
3、劳动保护的各项支出；
4、出差伙食补助费、误餐补助费；
5、职员包干完成工作任务的风险性补偿收入；
6、因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费；
7、稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬；
8、其他经认定不应包括的事项。
第三章工资级别和工资标准
第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。
第十五条职员分为下列三娄：
1、高级职员：总经理、副总经理；
2、中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任：
3、一般职员：上述两项职员范围之外的人员。
第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下：
1、高级职员分为一级和二级。
一级：总经理，标准月薪2000美元；
二级：副总经理，标准月薪1600美元。
2、中级职员分为三级和四级。
三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元；
四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪1200美元。
3、一般职员为五级。
五级：一般职员，标准月薪1000美元。
第十七条职员的标准月薪包括下列项目：
1、计时工资；
2、计件工资；
3、奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）；
4、各种津贴和补贴；
5、经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目：
1、奖金；
2、加班加点工资；
3、特殊情况下支付的工资；
4、本办法第十三条规定的项目。
第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。
第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。
第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准：
1、高级顾问：标准月薪1000美元；
2、专业顾问：标准月薪500美元；
3、一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300美元。
第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。
第四章工资及非工资收入的评定
第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。
副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为：
1、任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%；
2、效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%：
3、管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。
第二十五条职员效益工资的核发办法如下：
1、享受效益工资的职员，从效益工资实行之日起，月发效益工资标准的50%。年终核定指标后，达标者一次补清。
2、享受效益工资的职员，年终核定本部门未达标时，按未完成指标的比例递减标准效益工资。
3、已享受效益工资的职员，经定期考核发现其完成的指标低于当月指标的50%以下时，按效益工资标准的20%发放。
4、已享受效益工资的职员3个月均未能完成核定指标时，停发标准效益工资。
第二十六条职员年终奖励工资和奖金采取与核发工资比值等同比例的办法评定发放，职员每年*均月薪收入比例即为公司职员年终奖励工资和奖金比例，计算方法为：
年*均月薪收入标准月薪的50%100%=奖励工资比例或奖金比例。
第二十七条对按期完成责任指标、超额完成责任指标、创收节约者的奖金评定按照公司有关规定执行。
第二十八条奖金评定以公司或部门核定责任指标的完成情况为依据，出现下列情况之一的，公司职员不得享受奖金：
1、公司或部门没有按核定的方案实现其利润指标，且创收和节约等实际收入不能补足利润指标的。
2、公司或部门的创收和节约指标均低于核定方案的30%以下的。
3、公司或部门管理指标低于核定方案的50%以下的。
4、公司或部门在实施方案中出现一次以上责任事故以致造成严重社会影响和重大经济损失的。
5、总经理办公室认定其他不应当享受奖金情况的。
第二十九条高级职员的奖金从公司核定方案实施后的效益指标中提取，其数额一般不得超过效益指标的3%。
第三十条中级职员的奖金额依下列情况确定：
1、能够按期完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入两倍的奖金数额。
2、能够超额完成责任指标的部门，该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入3倍的奖金数额。
3、超额完成效益指标，且超过该部门核定方案效益指标的30%以上的，该部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入4倍的奖金数额。
4、部门负责人完成上述1、2、3项，且本人为公司做出卓越贡献，或本人创收超过1o万元的，部门负责人有权取得高于本部门职员*均奖金收入5倍的奖金数额。
第三十一条公司职员非工资收入的评定接公司的有关规定执行。公司没有明文规定的，由总经理办公会或总经理办公室评定。
第五章核发程序
第三十二条公司财务部是发放工资厦非工资收入的惟一合法机构，其他任何部门无权发放工资及非工资性收入，财务人员根据总经理簦批的工资表及领款单发放。
第三十三条由各部门主管，按月份、部门逐级编制公司职员工资表。编制工资表必须做到：内容具体有依据、项目齐全有事实、金额准确无差错、字迹清楚无涂改，且必须使用碳素墨水钢笔或签字笔。
第三十四条部门编制的工资表经复查无误，由部门主管和编制人签名盖章后交总经理办公室。总经理办公室会同财务人员对工资表逐一进行审核，认定内容、项目和金额等准确无误后，由审核人员签字盖章，送交总经理批准。
第三十五条总经理办公室在审核中，若发现部门编制的工资表有误，应及时指出并退回有关部门重新编制，并限定编制时问。审核中对某些问题或事项有争议的，应报副总经理或总经理认定。
第三十六条公司财务人员依据总经理批准的工资表及时提款，按时发放工资。
第三十七条非工资性收入由财务部定期或不定期发放。由公司职员填写领款单，部门主管批准井签字，财务人员审核并进交总经理签批。
第三十八条公司职员的奖励工资和奖金经年终核定部门选标，并办理奖金领款单和编制奖励工资表等手续后，经总经理办公室审核，送总经理簦批后，由财务部在年终指定时间一次性发放。
第六章附则
第三十九条本办法在实施中可根据具体情况制定实施细则，或提出修正意见提交总经理办公会予以修正。
第四十条本办法由总经理办公会负责解释。
第四十一条本办法自发布之日起实施。
员工薪酬管理制度18
第一章总则
第一条：为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条：原则：
1、成立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，成立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实现关键目标。
2、成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、成立积极的激励机制。鼓励工作人员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。
第三条：公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条：严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员。兼职工作人员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条：薪资各部分组成及定义：
1、基本工资：根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）
中级职称硕士1800
初级职称本科1500
技术员大专1300
技工中专1100
高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满xx年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：
1）区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。
2）其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位工资：由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的岗位工资基准是同薪级的130%。
5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考核结果公布次月予以核发。
1）工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。
2）第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予以核发；
4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具体以当时发文通知为准。
6。特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。
第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。
1、法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。
2、公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。
第九条：奖金：奖金分为年度奖金与专项奖金。
1、年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和工作绩效突出的工作人员进行特别奖励。
1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；
2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员，具体奖金分配方案由经营管理委员会统一审定发放。
2、专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董事会批准后执行。
第三章新进工作人员试用期薪酬方案
第十条：应届新进工作人员试用期工资：
序号学历岗位金额（元）备注
1博士研发4000
其他40002硕士研发3000
其他xx3本科
研发xx
其他15004大专10005中专（含以下）800。
第十一条：有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。
第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。
第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。
第四章薪酬计算方法
第十四条：日*均薪酬=月薪酬/月*均上班天数（按国家相关规定）。
第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：
1、新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日*均薪酬×实际工作天数。
2、离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。
3、停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬×实际出勤日期/月*均上班天数（按国家有关规定）。
第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。
第十七条：由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。
第五章工作人员工资的调整
第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及能力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。
第十九条：调薪的内容：
1、基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效工资的调整：
1）工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。
3、司龄津贴每年1月1日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。
第二十一条：薪酬计算期间及发放时间：
1、薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。
3、每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。
第二十二条：薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。
2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。
第二十三条：人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条：工作人员薪酬采取密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。
第二十六条：本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解释。
第二十七条：本制度自颁布之日起施行。
员工薪酬管理制度19
一、引言
工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键，亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是公司持续健康稳定发展的重要保证。
实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。
二、项目部薪酬管理现状及分析
（一）项目部薪酬管理现状
目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。
（二）项目部薪酬管理存在的问题
1、现有的薪酬制度，没有灵活有效地运用公司的企业级别评定、职别评定、薪酬制度和竞争机制的管理思想、管理理念，没有针对各项目部承担任务不同来确定管理人员的薪酬。而是一直延用传统的薪酬分配体制，在这方面的工作没有改革创新；
2、在现有的薪酬体制下，项目部之间缺少公*竞争，没有积极性、主动性，等、靠、要思想极其严重；
3、在现有的薪酬体制下，薪酬分配没有和利润挂钩，项目部参与市场竞争意识差。在如今的市场经济条件下，没有市场竞争的企业就等于没有竞争意识，没有生存空间，长此以往不利于公司长期稳步向前发展。
（三）项目部薪酬管理存在问题分析
建筑公司项目部承建的工程项目，由于规模不同，产值不同，产生的经济效益与付出也不同。建筑工程规模越大、效益越高，往往是风险更高、付出更大。而项目部管理人员的工资却无差异或固定不变，这种工资无差异化，使项目部的管理人员工资占工程总造价的比例不同，透过现象分析其本质，薪酬分配不公*是其主要原因，这种薪酬分配不公是现代企业管理中，典型的*均主义。由于现有分配体制，体现不出高风险、高回报，会使项目部里的个别管理人员心理不*衡，造成在管理上不思进取，不克尽职守，管理积极性不高，管理松懈，甚至玩忽职守。
由此更会加大公司的监督管理难度，特别是工程成本的监督审核、控制难度将会加大，也会加大公司各方面管理工作难度。合理的薪酬分配体制应与市场规律有机地结合，那种“不费力、无风险、稳收入、非竞争”的*均主义不能做到绩效的统一。各项目部管理人员之间工资标准不应按同一个*台去操作，应参照集团公司对企业等级划分那样进行效绩划分评价，制定切实可行的薪酬分配方案，充分体现按劳分配，多劳多得，充分调动人的主观能动性、积极性，挖掘人的潜力，充分调动项目部的竞争意识。
解决好薪酬分配同项目绩效挂钩、同利润挂钩的竞争机制，创造一个公*的竞争环境，是保证建筑公司长期、稳定、健康发展必须解决的问题，是评价我们管理科学与否的具体体现。
三、项目部薪酬管理体系的建立
（一）项目部薪酬管理体系建立的原则
1、不搞“一刀切”。不同的职别、职级人员实行不同的岗位工资，效益工资、奖金分配同管理目标挂钩，既体现以人为本的管理理念，又力争做到大家在同一起跑线上的公*竞争，减少人为的分配不公现象发生；
2、不搞“保险承包”。不同的工程类型和施工条件，采取不同的经济技术指标进行目标管理，在目标的确定上，要以项目部经发奋努力才能实现的先进水*为标准，制定合理的目标，应避免“不费力，无风险，稳收入”的目标管理，要做到客观、公正；
3、不搞“形式”。在项目管理中，要重视过程控制，重视量化管理，对因不可抗力而导致项目目标难以实现或计划目标过低，应及时调整目标，使每个项目承包管理者既感到风险压力，又能充满信念，公司的经济利益又能得到保证。
（二）项目部管理人员薪酬标准
公司依据上述原则，按集团公司以“职位（岗位）工资+效益工资+奖金”为薪酬管理方法，管理思想，对建筑公司项目部管理人员的薪酬管理体系进行重新规划。即根据集团公司的岗位职位评价制度，依据项目部管理人员的岗位、学历、职称、职位确定岗位、职位工资标准；依据项目规模、工程造价、施工期间、未施工期间制定效益工资标准；根据产值、利润等指标的完成情况，确定奖金分配。内容包括以下几方面：
1、职位（岗位）工资确定标准
一级项目经理每月工资2700元；二级项目经理2600元；三级项目经理2500元；高级工程师2100元；工程师1900元；技术员1500元，有学历的保管员、材料员450元；没有学历的材料员、保管400元；对于项目经理，工程师一年内，在公司及建筑市场没有竞争到工程，岗位工资按相应的管理人员重新确定，多发放的工资在下年度工资中扣回，连续两年没有工程项目，撤销其岗位。
2、效益工资确定的标准
项目部在没有施工项目期间，项目部各级管理人员的效益工资为0，只有职位（岗位）工资，跨年工程，年末停工期间及工程竣工后结算时除外；
工程造价或产值300万元以下，项目经理每月效益工资1500元，工程师每月工资1300元，技术员每月工资1000元，保管员、材料员每月工资500元；
工程造价或产值在300—500万元之间，项目经理每月效益工资2000元，工程师每月工资1500元，技术员每月工资1200元，保管员、材料员每月工资600元；
工程造价或产值在500—800万元，项目经理每月效益工资2500元，工程师每月工资1700元，技术员每月工资1400元，保管员、材料员每月工资700元；
工程造价或产值在800万元以上，项目经理每月效益工资3000元，工程师每月工资1900元，技术员每月工资1600元，保管员、材料员每月工资800元；
员工薪酬管理制度20
东莞小桔灯培训学校依据公*，公正原则，尽最大努力体现多劳多得，能者多得，调动教师员工的工作积极性，更好的促进学校，教师员工共同发展，特制定以下工资制度标准。教师工资总额由基本工资，岗位工资，课时工资，奖金四部分组成。
一、基本工资
基本工资的核定以学历，教龄和现实的教学能力为依据由校长考核确定
1、实习或试用期的基本工资1300元
2、大专及以上学历1300元—1500元
3、基本工资按10%逐年递增（做满一年以上开始计发）
4、每月固定500元的住房伙食补贴，（已经提供食宿的不在此列）。
二、岗位工资
1、招生负责人岗位工资500—1000元/月，每学期招生计划完成任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放岗位工资。
2、教学负责人岗位工资500—1000元/月，每学期教学计划完成各项任务可享受全额，如未完成预定任务按一定比例发放一学期岗位工资，教学出现失误或其他严重问题，扣发岗位工资。
3、任教师岗位工资200元/月。如日常考核无迟到早退，缺旷课等情形，可拿全额岗位工资，如出现违反教师管理制度，根据相关制度扣罚岗位工资。
三、课时工资
小班课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按1.5元课时计算。小升初课时费：3人以上为小班，每课时按15元计算，每超一个学生按2元课时计算。一对一课时费：小学15元每课时，小升初17元每课时，初中20元每课时，初三22元每课时。如果出现学生中途无故流失现象按每生1.5课时扣发课时费，小升初按2元课时扣发课时费。（一对一收费标准小学60，小升初80，初中100，初三120）晚辅：按实收每月总金额的20%发放给科任老师。
四、奖金，提成
1、招生奖励：按学生缴费总数金额的3%提取作为老师的奖金。奖金计发时间跟每月工资一起发放。奖金发放标准见附件一。
2、续班奖励：下期每续班一人按实收金额3%奖励。续班人数超过80%的按实收金额5%奖励。附件一：小桔灯招生奖金发放及分配标准为激励老师招生热情，本着多劳多得，公*有序的原则，学校决定对招生老师实行奖金制度。因工作中存在交叉点较多，为了避免因奖金分配问题产生纠纷，特别制定此标准。奖金严格按标准公开发放。分配标准：
1、本班学生续学，本班学生家长介绍，本班学生介绍的学生奖金归任课老师。
2、经电话或其他方式联系上门并未经试听即交费的学生归招生老师。
3、自动上门未经试听即缴费的归接待老师。
4、经小桔灯招生电话或其他方式联系的学生经试听后缴费的学生奖金归任课老师。
5、因试听不满意或不通过无法讲试听课而由其他老师带课的学生奖金归代课老师。
6、由学校组织活动现场报名的学生奖金参加工作的老师*均分配。
7、经老师个人沟通上门试听其他老师课的学生奖金归两人共同*均享有。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展8）
——员工薪酬管理制度 (菁华1篇)
员工薪酬管理制度1
第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。第2条制定原则
(1)竞争原则:企业保证薪酬水*具有相对市场竞争力。
(2)公*原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公*合理。
⑶激励原则:企业根据员工的贡献,决定员工的薪酬。第3条适用范围本企业所有员工。第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金第5条试用期员工薪酬构成企业一般员工试用期为1~6个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%~80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列
企业高层领导各职能部门经理
3．行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。第8条高层管理人员的薪酬水*由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第9条年终效益奖年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。第10条股权激励这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。第5章一般员工工资标准的确定第11条岗位工资岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。第12条绩效工资绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分 度绩效工资、年度绩效奖金两种。月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。年度绩效奖金:企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩,决定员工的年度奖金的发放额度。第13条工龄工资工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满____年不再增加。按月发放。第14条奖金奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。第6章员工福利福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展9）
——工资薪酬福利管理制度
工资薪酬福利管理制度1
（一）坚持效率优先，兼顾公*原则。
集团不在价值分配上搞*均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
（二）坚持可持续发展原则。
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高集团的核心竞争力。
（三）坚持统一制度、规范分配的原则。
将集团的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度，保留合理成份，对差异较大部分进行调整。
（四）坚持科学确定工资收入分配的原则。
在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水*，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。
（五）坚持员工工资水*与集团效益紧密挂钩的原则。
员工要分享集团收益，又要适当分担市场风险和人工成本压力，在集团效益稳步增长的基础上，适时调整工资水*，形成工资能增能减机制。
（六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。
员工工资的"分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。
（七）坚持循序渐进、稳妥实施原则。
在创新机制中充分考虑企业和员工的承受能力，采取过渡性措施，确保改革的*稳推进。
员工薪酬福利管理制度有哪些3篇（扩展10）
——派遣员工薪酬管理制度
派遣员工薪酬管理制度1
第一章总则
按照国家劳动法规和《工资集体协商试行办法》《四川省公司工资指导线》，按照劳务派遣公司管理工作特殊性，结合劳务派遣公司生产经营和经济效益等实际状况，公司开展工资集体协商，建立健全公司职工工资正常增长机制，合理确定职工工资增长幅度和工资水*，特制定本劳务派遣公司薪酬管理制度。
第一条劳务派遣公司被派遣员工享有与用工单位的员工同工同酬的权利。我公司按照各尽所能、按劳分配原则，工资调整幅度不超过本年度劳务派遣公司在岗职工年*均工资水*调整幅度5%-10%原则。
第二条结合劳务派遣公司生产特点，与劳务派遣公司经济效益挂钩，建立劳务派遣公司规范合理的工资分配制度。
第三条劳务派遣公司实行年薪制和月薪制两项，以职工的生产、岗位责任、工作绩效、奖惩记录、专业技能，以及本劳务派遣公司实际工作年限等指标综合考核职工薪酬。
第四条劳务派遣公司在经济效益增长的同时，依据职工绩效考核结果适当调整职工工资标准，劳务派遣公司支付职工的工资不得违反国家有关最低工资的规定。
第五条建立健全职工工资晋级档次。以调动劳务派遣公司职工积极性，职工的工资收入分配实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。工资调整重点向关键性管理、技术、生产岗位和重要科技人才岗位倾斜，实行重实绩效、重贡献的工资分配激励机制。
第二章年薪制
第六条适用范围：适用于劳务派遣公司总经理等高层管理人员。
第七条工资模式：劳务派遣公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪提成薪水（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；
2、提成薪酬，在劳务派遣公司财务年度经营报表经审计后核算提成薪酬。
第八条年薪制考核指标与单位资产增值幅度、业绩的提高、劳务派遣公司业务管理、安全生产等重要指标挂钩，进行综合性评价。
第九条年薪制须由总经理作出决定。
第三章月薪制
第十条适用范围：适用于签订劳动合同的劳务派遣公司职工。
第十一条工资总额构成包括计时工资、计件工资、奖金、各种津贴、补贴、加班加点工资、其他工资。
1、计时工资：按计时工资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：
（1）对已完成的工作按计时工资标准支付的工资；
（2）新参加工作职工的见习工资；
（3）根据国家法律法规和有关政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家和社会义务等原因按计时工资标准支付的`工资；
（4）实行岗位技能工资制的单位支付给职工的技能工资及岗位（职务）工资等。
第十二条计时工资结构：
计时工资总额=基础工资岗位工资绩效工资工龄工资专业技术职称津贴资金
一、基础工资：
基础工资参照当地职工*均生活水*、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴等指数确定，在工资总额中占一定百分比。
二、岗位工资：
根据职务高低、所在岗位的职责、专业技能、工作绩效等确定，劳务派遣公司坚持变岗变薪原则，晋职晋薪、降职降薪。
三、绩效工资
1、根据职工生产任务、经营指标、职责履行情况的考核成绩确定：
(1)由部门提供各自完成生产利润的经济指标数据。
(2)由部门提供职工的出勤率和专业技术岗位职责履行情况。
(3)劳务派遣公司根据当月实际生产经营状况测算出当月职工定量或定性应完成生产任务及工作绩效，确定每位职工绩效工资水*（计件工资）的计算数据。
2、绩效考评与各自生产经营利润指标挂钩。（绩效工资考核标准=出勤率岗位职责履行每月生产任务完成经济指标）
四、计件工资：指对己完成的工作任务按计件单价支付的劳动报酬。
(1)按工作任务包干方法支付给个人的工资；
(2)按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。应发计件工资=计件单价×正常工作时间完成量计件单价×150%×日延长工作时间完成量
五、工龄工资：
(1)按职工在本单位实际工作年限确定，鼓励职工长期、稳地为劳务派遣公司工作
(2)工龄工资按元／年递增，即每工作满一年后按元/月执行，职工工作年限没有连续者不计累加工龄工资，务派遣公司之日起计算工龄。
六、奖金：指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。
(1)生产（业务）奖：
(2)节约奖；
(3)劳动竞赛奖；
(4)年终一次性奖金；
(5)其他奖金。
七、津贴：指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴。包括：
(1)补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴及岗位性津贴；
(2)保健性津贴；
(3)技术性津贴。
八、加班加点工资：指对法定节假曰和公休节假日工作的职工，以及在正常工作时间以外延长工作时间的职工，按规定支付的加班加点工资。
第十三条职工个人所得税
职工个人所得税由其本人承担，由劳务派遣公司代扣