干部选拔任用工作有关问题调研6篇干部选拔任用工作有关问题调研 湖南大学硕士学位论文乡镇党政领导干部选拔任用问题研究姓名： 刘亮申请学位级别： 硕士专业： 行政管理指导教师： 王明杰20110903下面是小编为大家整理的干部选拔任用工作有关问题调研6篇,供大家参考。
篇一：干部选拔任用工作有关问题调研
大学硕士学位论文乡 镇党政领导干部选拔任用问题研究姓名：刘亮申请学位级别：
硕士专业：
行政管理指导教师：
王明杰20110903
乡镇党政领导干部选拔任用问题研究面３乏为政之要， 在于用人。
国家机器的正常运转， 离不开一支善于治国理政的党政领导干部队伍， 基层政权的稳定与发展同样也离不开一直优秀的党政领导干部队伍， 而选贤任能的关键是要建立科学的选人用人机制。
建国以来党和国家十分重视党政领导干部队伍建设， 注重党政领导干部选拔任用工作， 并一直致力于完善党政领导干部选拔任用制度工作， 取得了骄人成绩的同时， 也存在着一些不足。当前我国党政领导于部选拔任用正处于传统制度与新制度并存的阶段， 党政领导干部选拔任用机制‘还不成熟， 在理论和实际操作层面还存在者一些问题， 亟待要完善和解决。
乡镇政权是我国设在农村的最低一级政权组织形式， 但其地位确是十分重要， 乡镇政权的运转关系到国家的发展， 社会的稳定， 人民群众的利益等。乡镇党政领导干部是乡镇政权的直接领导者， 也是与广大基层人民群众联系最密切的一个群体， 因此选拔任用合适的、 优秀的乡镇党政领导干部是党和国家管理基层的一个重要环节， 也是实现基层发展和保障人民群众利益的一个重要环节。研究乡镇党政领导干部选拔任用问题， 也是当前深化干部人事制度改革、 乡镇改革的一个重要目标。
当前一些地方的乡镇党政领导干部出现了不能满足新形势、新任务的需要等现象； 乡镇党政领导干部在选拔任用过程中也存在着一些“潜规则” 、 腐败等问题。
这些现象说明当前我国的乡镇党政领导干部选拔任用机制还有待完善， 乡镇党政领导干部选拔任用工作在实际操作过程中还存在一些问题。
本文主要是通过研究乡镇党政领导干部选拔任用工作中存在的问题， 探求出现问题的原因， 从而提出合理建议， 以期有助于深化党和国家在基层进行的人事制度改革和乡镇改革， 对乡镇党政领导干部选拔任用工作有所借鉴， 从而有助于打造出一支优秀的乡镇党政领导干部队伍。关键词：
乡镇政权； 党政领导干部； 选拔任用； 党政领导干部选拔任用ＩＩ
硕士学位论文Ａ ｂ ｓｔｒ ａ ｃ ｔＣ ｈ ｏ ｏ ｓｉｎ ｇｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｐ ｅ ｒ ｐ ｅ ｏ ｐ ｌｅｆ ｏ ｒｐ ｒ ｏ ｐ ｅ ｒ ｐ ｏ ｓｉｔｉｏ ｎ ｓｍ ａ ｔｔｅ ｒ ｓ ａ ｌｏ ｔ ｉｎｐ ｏ ｌｉｔｉｃａ ｌ ａ ｎ ｄａ ｄ ｍ ｉｎ ｉｓｔｒ ａ ｔｉｏ ｎ ． Ａｃ ｏ ｎ ｔｉｎ ｇ ｅ ｎ ｔｏ ｆｌｅ ａ ｄ ｉｎ ｇｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆｔｈ ｅｐ ａ ｒ ｔｙａ ｎ ｄｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｗ ｈ ｏ ａ ｒ ｅｇ ｏ ｏ ｄａ ｔａ ｄ ｍ ｉｎ ｉｓｔｅ ｒ ｉｎ ｇｔｈ ｅｃ ｏ ｕ ｎ ｔｒ ｙｉｓ ｔｈ ｅｖ ｅ ｒ ｙ ｐ ｒｅ—ｒｅｑ ｕ ｉｓｉｔｅｏ ｆ ｔｈ ｅ ｗ ｅ ｌｌｏ ｐ ｅ ｒ ａ ｔｉｏ ｎｏ ｆｔｈ ｅ ｓｔａ ｔｅａ ｐ ｐ ａ ｒ ａ ｔｕ ｓ． Ｓ ｏ ｉｓ ｔｈ ｅ ｓｅ ｔａ ｌｅ ｎ ｔｓ ｔｏ ｔｈ ｅｓｔａ ｂ ｉｌｉｔｙ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅｄ ｅ ｖ ｅ ｌｏ ｐ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆ ｔｈ ｅｇ ｒａ ｓｓ． ． ｒｏ ｏ ｔｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ． Ｔ ｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｅ ， ｔｈ ｅ ｋ ｅ ｙ ｐ ｏ ｉｎ ｔｔｏｇ ｅ ｔｔａ ｌｅｎ ｔｅｄｐ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌｉｓ ｔｏ ｂ ｕ ｉｌｄ ｓｃｉｅｎ ｔｉｆ ｉｃｐ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍ ． Ｉｔ ｉｓ ｆ ｒ ｏ ｍ ｔｈ ｅｖ ｅ ｒ ｙ ｂ ｅ ｇ ｉｎ ｎ ｉｎ ｇｏ ｆ ｔｈ ｅ ｆ ｏ ｕ ｎ ｄ ａ ｔｉｏ ｎ ｏ ｆｔｈ ｅ Ｐ Ｒ Ｃ（ Ｐ ｅｏ ｐ ｌｅ’ Ｓ Ｒ ｅ ｐ ｕ ｂ ｌｉｃｏ ｆＣ ｈ ｉｎ ａ ）， ｔｈ ｅＣ ｏ ｍ ｍ ｕ ｎ ｉｓｔＰ ａ ｒ ｔｙａ ｎ ｄｏ ｕ ｒｃ ｏ ｕ ｎ ｔｒ ｙｈ ａ ｖ ｅｐ ａ ｉｄｍ ｕ ｃ ｈｃ ｏ ｎ ｃ ｅ ｒ ｎｏ ｎｈ ｏ ｗ ｔｏ ｂ ｕ ｉｌｄ ａ ｎ ｅｆ ｆ ｉｃｉｅｎ ｔｃ ｏ ｎ ｔｉｎ ｇ ｅ ｎ ｔｏ ｆｔｈ ｅｌｅ ａ ｄ ｉｎ ｇｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆｔｈ ｅＰ ａ ｒ ｔｙａ ｎ ｄｔｈ ｅｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔ ａ ｎ ｄ ａ ｌｓｏｐ ａ ｉｄａ ｌｏ ｔ ｅｆ ｆ ｏ ｒｔｓ ｏ ｎｃ ｏ ｍ ｐ ｌｅ ｔｉｎ ｇｔｈ ｅ ｓｙ ｓｔｅ ｍｏ ｆｓｅ ｌｅ ｃｔｉｎ ｇａ ｎ ｄａ ｐ ｐ ｏ ｉｎ ｔｉｎ ｇｔｈ ｅｒ ｉｇ ｈ ｔａ ｄ ｍ ｉｎ ｉｓｔｒ ａ ｔｉｖ ｅｐ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌ． Ｈ ｏ ｗ ｅ ｖ ｅ ｒ ， ｗ ｈ ｅ ｎ ｌｏ ｏ ｋ ｉｎ ｇｂ ａ ｃ ｋ ｏ ｎ ｔｈ ｅｒ ｅ ｍ ａ ｒ ｋ ａ ｂ ｌｅ ａ ｃ ｈ ｉｅ ｖ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔｓ ｔｈ ａ ｔ ｗ ｅ ｒ ｅｇ ｏ ｔｉｎｍ ａ ｎ ａ ｇ ｉｎ ｇｔｈ ｅｃ ｏ ｕ ｎ ｔ ｒ ｙ ， ｗ ｅｆ ｏ ｕ ｎ ｄｔｈ ｅ ｒ ｅ ｄ ｏ ｅｘ ｉｓｔｓｏ ｍ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓ：
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乡镇党政领导干部选拔任用问题研究ｔｏ ｗ ｎ ’ Ｓ ｌｅｖ ｅｌ． Ａ ｌｌ ｔｈ ｅ ｓｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｈ ａ ｖ ｅ ｗ ｅ ｌｌｐ ｒ ｏ ｖ ｅ ｄｔｈ ａ ｔ ｔｈ ｅ ｒ ｅ ｉｓ ｍ ｕ ｃ ｈ ｒ ｏ ｏ ｍ ｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉｓｍｏ ｆｓｅｌｅｃｔｉｎ ｇａ ｎ ｄａ ｐ ｐ ｏ ｉｎ ｔｉｎ ｇｔｈ ｅｌｅ ａ ｄ ｉｎ ｇｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｓ ｉｎ ｔｈ ｅｔｏ ｗ ｎ ｓｈ ｉｐ ｌｅｖ ｅｌ． Ａ ｉｍ ｉｎ ｇａ ｔｓｔｕ ｄ ｙ ｉｎ ｇｔｈ ｅｐ ｒ ｏ ｂ ｌｅ ｍ ｓｔｈ ａ ｔｅ ｍ ｅ ｒ ｇ ｅ ｄｉｎ ｔｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｏ ｆｔｏ ｗ ｎ ｓｈ ｉｐｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｓｅ ｌｅ ｃｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄａ ｐ ｐ ｏ ｉｎ ｔｍ ｅ ｎ ｔ， ｅ ｘ ｐ ｌｏ ｒ ｉｎ ｇｔｈ ｅ ｒ ｅ ａ ｓ ｏ ｎ ｓ ａ ｎ ｄ ｔｈ ｅ ｎｐ ｕ ｔｔｉｎ ｇｆ ｏ ｒ ｗ ａ ｒ ｄ ｗ ｉｔｈｐ ｒ ｏ ｐ ｅ ｒ ｓｕ ｇ ｇ ｅｓｔｉｏ ｎ ｓ，ｔｈ ｉｓ ｔｈ ｅｓｉｓ ｔｒｉｅｓ ｔｏｈ ｅ ｌｐｔｈ ｅ Ｃ ｏ ｍ ｍ ｕ ｎ ｉｓｔ Ｐ ａ ｒ ｔｙａ ｎ ｄ ｏ ｕ ｒｃ ｏ ｕ ｎ ｔｒ ｙ ｄ ｅ ｅ ｐ ｅ ｎｔｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍｏ ｆｔｈ ｅｃ ａ ｄ ｒ ｅ ａ ｎ ｄｐ ｅ ｒ ｓｏ ｎ ｎ ｅ ｌ ｓｙ ｓｔｅ ｍａ ｎ ｄ ｔｈ ｅ ｒ ｅ ｆ ｏ ｒ ｍ ｏ ｆ ａ ｄ ｍ ｉｎ ｉｓｔｒ ａ ｔｉｖ ｅｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ｓｙ ｓｔｅ ｍｏ ｆｖ ｉｌｌａ ｇ ｅｓ ａ ｎ ｄ ｔｏ ｗ ｎ ｓ，ｐ ｒ ｏ ｖ ｉｄ ｅｃ ｅ ｒ ｔａ ｉｎ ｅ ｘ ｐ ｅ ｒ ｉｅ ｎ ｃ ｅｆ ｏ ｒ ｔｈ ｅ ｗ ｏ ｒ ｋ ｏ ｆ ｓｅ ｌｅ ｃ ｔｉｏ ｎ ａ ｎ ｄａ ｐ ｐ ｏ ｉｎ ｔｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｔｈ ｅｌｅ ａ ｄ ｉｎ ｇｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｉｎｖ ｉｌｌａ ｇ ｅａ ｎ ｄｔｏ ｗ ｎ ’ Ｓｌｅ ｖ ｅ ｌ ｔｏ ｄ ｒ ａ ｗｏ ｎ ． Ａ ｌｌ ｓｕ ｃ ｈｄ ｅ ｅ ｄ ｓｉｓ ｔｏａ ｃ ｈ ｉｅ ｖ ｅ ｔｈ ｅｇ ｏ ａ ｌｏ ｆｂ ｕ ｉｌｄ ａ ｎ ｅ ｘ ｃ ｅ ｌｌｅ ｎ ｔｃ ｏ ｎ ｔｉｎ ｇ ｅ ｎ ｔｏ ｆｌｅ ａ ｄ ｉｎ ｇｃ ａ ｄ ｒ ｅ ｓ ｏ ｆｔｈ ｅｐ ａ ｒ ｔｙａ ｎ ｄｇ ｏ ｖ ｅ ｒ ｎ ｍ ｅ ｎ ｔｏ ｆｖ ｉｌｌａ ｇ ｅｓａ ｎ ｄｔｏ ｗ ｎ ｓ．Ｋ ｅ ｙ ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ：
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乡镇党政领导干部选拔任用问题研究插图索引图２． １我国政权结构图…………………………………………………………………………８图２． ２乡镇党政领导职位配置表………………………………………………一９图３． ２乡镇党政领导干部最适合的选拔任用方式示意图……………………………２１图３． ３对群众是否了解《条例》 ， 是否熟悉选任干部程序的统计分析表………２９图４ ． ２乡镇党政领导干部退出原因………………………………………………． ４ ４Ｖ Ｉｌｌ
硕士学位论文第１章绪论１． １选题背景及意义１． １． １研究背景毛泽东同志说过“政治路线确定之后， 干部就是决定因素” ＩＩ】
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而如何确定党政领导干部人选， 选拔任用工作就是关键。
自新中国成立， 中国共产党一直致力于党政领导干部队伍建设及党政领导干部选拔任用制度建设等工作， 并且取得了骄人成绩， 初步形成了具有中国特色的党政领导干部选拔任用体系。
随着社会的不断发展， 党政领导干部选拔任用体系也不是一成不变的， 也需经常调整、 改革、 更新。
因此在实践中关注党政领导干部选拔任用工作问题， 是有效保证党政领导干部选拔任用工作有序运行的前提， 是稳定干部队伍的重要保障， 也是我国当前干部体制改革的重要内容。乡镇是国家设置的一种地方行政建制， 所谓的乡镇政权是国家按地方行政建制设置在农村的基层政权组织， 是人民民主专政国家政权的基础， 在国家的政权组织结构中具有十分重要的地位和作用【２】
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虽然乡镇政权是国家设置在农村最低一级行政区域上的政权组织， 但其地位确是十分重要的。
乡镇政权的正常运转，离不开一支高素质的乡镇党政领导干部队伍， 而乡镇党政领导干部队伍的建设离不开科学的乡镇党政领导干部选拔任用机制。
随着现代化建设进程的不断推进，在构建和谐社会， 建设社会主义新农村的背景下； 在乡镇党政领导干部选拔任用工作问题不断凸显的现实情况下， 研究乡镇党政领导干部选拔任用问题有其重要性和紧迫性， 也是我国当前乡镇改革的基本目标之一及学术界和各级组织部门不断探求的重点。１． １． ２研究的意义ｌ、 理论意义干部队伍建设需要理论指导， 干部的选拔任用也需要一定的理论作为依托。十六大以来党和政府将执政视为科学并提出科学执政的命题， 迫切需要在干部队伍建设中尤其是党政领导干部选拔任用工作中提高科学意识， 并以此来提高党政领导干部的科学执政能力和水平。
执政能力和水平的提高与党政干部选拔任用的理论研究有着密切的联系。
党政领导干部的选拔任用理论创新需要对干部选拔任用中存在的问题进行研究， 当前党政领导干部选拔任用理论的创新更需要注重基层党政领导干部选拔任用理论， 基层党政领导干部选拔任用理论的创新则需要以
乡镇党政领导干部选拔任用问题研究关注基层党政领导干部选拔任用工作中的问题为基础。２、 现实意义研究乡镇党政领导干部选拔任用问题的重要性， 在很大程度上从属于党政领导干部及党政领导干部选拔任用工作的重要性。
如果说“政治路线确定之后， 干部就是决定的因素…。
” 那么， 组织路线确定之后， 党政领导干部选拔任用工作就是关键环节。
当前党政领导干部的选拔任用工作正处于传统制度与新制度并存的阶段， 因此研究乡镇党政领导干部选拔任用问题有着重要的现实意义：
第一，研究乡镇党政领导干部选拔任用问题， 是党加强执政能力建设的客观需要。
第二，研究乡镇党政领导干部选拔任用问题， 是应对人才竞争全球化的需要。
第三， 研究乡镇党政领导干部选拔任用问题， 是建设社会主义民主政治的内在要求。
第四，研究乡镇党政领导干部选拔任用问题， 是全面建设小康社会的迫切需要。
乡镇党政领导干部作为基层政权的领导者， 研究乡镇党政领导干部选拔任用工作有助于选拔任用优秀的乡镇党政领导干部； 有助于提高乡镇党政领导干部的执政水平；有助于乡镇政治、 经济、 文化建设等。１． ２研究综述１． ２． １国内相关研究综述建设一支善于治国理政的高素质党政领导干部队伍， 关键在于选人用人。
随着政党建设方面的理论研究不断深入， 近年来学术界对党政干部选拔任用问题和制度的研究逐步增多。１． 党政领导干部选拔任用制度和方式的相关综述。
正如江泽民同志所指出的：“选贤任能， 关键是要建立科学的选人用人机制【３ｌ。
＂李烈满教授对新中国成立以来的干部制度进行了回顾和思考， 论述了干部选拔任用制度在中国特色社会主义政治中的地位， 指出了我国当前党政领导干部选拔任用制度的主要弊端。
并通过调查问卷的方式， 分析了当前党政领导干部中选人用人工作出现问题的原因。他认为“党政领导干部选拔任用上的体制问题、 制度问题和领导作风问题等， 均与党政领导干部选拔任用机制有着密切的关系【４ 】
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＂李烈满教授从干部分类不当，制度安排欠妥， 内容程序不规范， 反馈渠道不畅、 监督不力等视角出发剖析了当前党政领导干部选拔任用工作中存在的问题。吴瀚飞从建国以后党政领导干部选拔任用制度的发展演变的视角出发， 分析了委任制的主要弊端， 提出了公开选拔党政领导干部制度的创新过程。
吴瀚飞教授还从理论上分析了确立和推行公开选拔党政领导干部制度的客观性和必然性，着重阐述了公开公正、 竞争择优和人一岗匹配三条运行原则， 并且构建了公开选拔任用党政领导干部选拔任用的制度结构体系并指出了其独特功能及分析了公开选２
硕士学位论文拔任用制度运行的技术需求， 也指出了实现途径。
同时， 他还将公开选拔任用制度与我国现行的其他各种党政领导干部选拔任用制度、 古代的科举制度和西方现代文官制度作了比较和研究， 通过分析得出当前推行公开选拔制度的外在制约因素， 并提出了对策选择Ｉ５１。
公开选拔是党政领导干部选拔任用方式的一种， 也是乡镇党政领导干部选拔任用的一种方式， 在乡镇党政领导干部选拔任用工作中采用公开选拔的形式：
一是， 社会主义市场经济发展的客观要求； 二是， 构建和谐社会， 建设社会主义新农村的必然要求； 三是， 社会主义政治文明建设的本质要求； 四是， 乡镇党政领导人才选拔任用规律的内在要求； 五， 是社会主义党政领导干部选拔任用制度发展的必然。中国古代的选人用人制度虽然具有显著的封建特色， 但古代的～些选人用人制度对当前我国的乡镇党政领导干部选拔任用工作有着一定的借鉴意义。
为此刘海峰等人以我国封建社会的科举制度作为主要研究对象， 通过对科举制度进行深刻分析后得出，“科举制的实质是用考试的办法来实现公平、 公正。
” 【６Ｊ从而得出了古代官员的选拔任用方式“在过分强调人情、 面子、 关系的传统文化环境中，初步发展到以考试分数作为选拔官员的一个重要依据， 体现了选人用人方式是不以人的主观意志为转移的客观趋势【６ 】
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＂傅婷认为“采取统一考试的方式来选拔党政领导干部是体现公平、 公正、 维护竞争秩序的重要体现， 是适合中国社会和文化国情的制度【７ １。
＂从理论上看考试也许不是最好的选才方式， 但选取考试的方式在形式上体现了公平、 公正。
廖平胜教授从社会学的角度出发， 认为“考试是实现人的社会化和人的社会价值的重要手段， 也是人类社会演进发展不可或缺的机制【引。
” 当前的考试方式整个流程包括考试、 评定、 反馈、 激励等功能， 这些功能对人才资源能够起到优化配置的作用。
“竞争不是目的， 只是手段， 择优选才才是考试的最终目的。
考试作为选人用人方式， 它旨在通过择优的标准、 内容、 规则及竞争的机制等， 选拔任用优秀的人才进入干部队伍” 。
博】
虽然考试目前在实际的操作过程中出现了作弊、 走过场等现象， 但这种方式在形式上体现出了平等、 公平， 至于平等、 公平能否真正实现笔者认为主要在于如何去操作和执行。２． 党政领导干部选拔任用改革的研究综述。
党政领导干部人事制度改革是当前乡镇改革的一个难点。
虽然从１９ ９ ８ 年开始， 四川、 山西、 广东等省的部分乡镇分别对乡镇党政领导干部的产生方式进行了改革， 但关于乡镇党政领导干部选拔任用的研究综述， 国内学者的研究还比较少。
黄卫平、 邹树彬等人结合对乡镇党政领导干部选拔任用方式的改革探索， 将乡镇党政领导干部产生方式归纳为五种模式。
第一，“直选” 改革试点； 第二，“公推公选＂改革试点； 第三，“直接提名选举” 改革试点； 第四， 信任投票改革试点：
第五，“三轮两票式” 改革试点【９ １。
这些选人用人改革的共同点在坚持中国共产党执政地位的前提下进行的，
乡镇党政领导干部选拔任用问题研究都是在现行体制的框架上努力寻求与现代政治选举的国际接轨。
但这些改革也存在着普遍的局限性， 具体表现在改革的乡镇样本较为单一， 代表性不强， 竞选的程度较低， 改革的动力源...
篇二：干部选拔任用工作有关问题调研
时代·101·智谋方略
高校中层干部选拔任用工作机制的问题与对策研究郭凯 程彦葳 孙学一 王鹏程（东北大学秦皇岛分校党委组织部，河北秦皇岛 066004）摘要：高校中层干部是连接校领导和教职员工的纽带，起着承上启下的作用，担负着重要的使命和责任。高校的属性和特点，决定着高校中层干部选任机制。完善高校中层干部选任工作机制，关键是要坚持党管干部原则，立足高校实际，认真分析研究现有选任机制中存在的问题与不足，改进选任方法、优化评价内容，创新评价体系，促进选人用人工作的质量和公信度不断提高，不断提升选人用人工作的科学化水平。关键词：高校；中层干部；选拔任用；机制中图分类号：D262.3
文献标识码：A
文章编号：2096-4609（2019）50-0101-002高校中层干部是推动高校事业发展的中坚力量，是连接校领导和教职员工的纽带，起着承上启下的作用，担负着重要的使命和责任。在贯彻落实国家和上级教育行政部门政策、学校的教育方针、提高教书育人质量、推动高校深化改革、促进学校内涵式、高质量发展以及一流大学建设的过程中 ,高校中层干部发挥着重要作用，同时，也对高校中层干部的能力水平有着非常高的要求。建设一支忠诚、干净、有担当的高素质专业化高校中层干部队伍需要完善的高校中层干部选拔任用工作机制。总书记在全国组织工作会议上指出，“要紧密结合干部工作实际，认真总结，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的制度机制” [1] 。创新与完善高校中层干部选拔任用工作机制，要在认真分析厘清当前干部选任工作存在问题的基础上，着力提升选人用人的科学性和公信度，努力营造有利于优秀干部人才脱颖而出的良好环境。本文就当前高校中层干部选拔任用的主要做法进行了总结和梳理，对存在的问题进行了归纳和分析，并提出相应的对策，以期进一步创新高校领导干部选拔任用工作机制的研究。一、高校中层干部选任的主要方式（一）竞争上岗竞争上岗是领导干部选拔任用的方式之一，竞争上岗突出体现以人为本，实行公开、公正、公平的原则选拔中层干部，竞争上岗有效拓宽了选拔优秀干部人才的渠道、提升了选拔优秀干部人才的公正性和科学性、增强了干部的上进心和危机感。竞争上岗对于促进高校中层干部队伍建设具有十分重要的意义。竞争上岗选任领导干部机制是顺应时代要求而生的，具有一定的客观性。竞争上岗的程序主要包括：制定并发布选任方案、报名及资格审查、竞岗述聘及民主测评、确定考察对象、组织考察、讨论决定、任前公示、任职等环节。竞争上岗的主要特点：一是符合条件且有担任领导干部意愿的人员自愿报名，体现了自愿性；二是在民主测评环节，报名人员要对竞聘岗位进行述聘，评委也可以对竞聘人员晋升提问，竞聘人员的工作业绩和个人应变能力得到了有效展示。（二）民主推荐民主推荐是党的群众路线与干部选任工作有机结合的重要举措和具体体现，有效扩大了教职员工对干部选任工作的知情权、参与权和监督权。2019 年修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》第十六条规定，选拔任用党政领导干部，应当经过民主推荐，民主推荐包括谈话调研推荐和会议推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考，在一年内有效。当前，高校采用民主推荐的方式选拔中层干部的情况较为普遍，民主推荐意见为干部选任时领导决策提供了重要参考，同时也进一步提高了高校干部选任工作的透明度，得到了高校教职员工较高的评价。民主推荐的程序主要包括：制定并发布选任方案、民主推荐（包括谈话推荐和会议推荐）、确定考察对象、组织考察、讨论决定、任前公示、任职等环节。民主推荐的特点是所有符合条件的人选都可以被推荐，较好地体现出了民意。采用民主推荐方式选拔高校中层干部，有利于加强党内民主、扩大选人范围、精准选任干部，切实有效提高干部选拔的质量，较好地避免和防止出现选任用人之风。（三）公开选拔公开选拔一般是面向社会选拔领导干部。一般情况下，领导职位出现空缺且本地区本部门没有合适人选的，特别是需要补充紧缺专业人才的，可以进行公开选拔。对高等学校来说，学校领导班子成员有时采用公开选拔的方式选任，使用公开选拔的方式选拔高校中层干部的情况较少，普遍性不强，本文不做深入讨论。二、高校中层干部选任过程中存在的问题分析（一）竞争上岗存在的不足及问题分析1. 过度强调竞争容易引发不利因素竞争上岗有时会在一定程度上引发竞争过度，虽然组织部门在每次干部选任前都会强调干部选任工作纪律要求，但是在竞聘过程中仍然存在有人打招呼说情，甚至出现拉票贿选等不正当竞争行为。并且多人同时竞争一个岗位时，有的人竞争成功、有的人失败，可能会造成竞聘者之间的关系恶化，影响以后的工作开展[2] 。现在很多高校采用竞争上岗的方式选拔中层干部，在这样的环境下，扩大了选人用人的范围，也给教师的正常教学科研工作带来了一些负面的影响。2. 竞争上岗容易忽视干部日常的工作成绩竞争上岗选任中层干部时竞岗述职的表现是评委评分的关键因素，平时表现和工作业绩往往容易被忽视。竞岗述职时的表现固然是影响评分结果的关键考核标准，但是竞聘人员平时的表现和工作业绩
智库时代
·102·智谋方略
也应是重要的参考因素。有些竞岗人员可能平时的工作表现差强人意，但是口才好、善于演讲，竞岗时发挥较好，而有些竞岗人员可能平时工作表现非常突出，但是不善于演讲，造成临场表现不是特别突出，如果仅将竞选者在竞岗述聘过程中的表现作为测评依据，忽视了对干部日常表现和工作实绩的考察，则不能真实反映竞岗人员的实际工作能力和业务水平。（二）民主推荐存在的不足及问题分析1. 民主推荐结果有时存在失真情况参与民主推荐的人员尽管大多能认真负责行使手中的职责与权力，但高校教职员工人数较多，很多人工作地点离得较远，平时见面、接触的机会也少，共事的机会更少，很多一部分人相互之间不熟悉、不了解，虽然民主推荐时，组织部门会提供相关人选名册，但是名册只有个人基本信息，而民主推荐又没有个人展示自己的机会，所以，有时会存在参加推荐人员只推荐自己熟悉的或者认识的人选，或者都推荐“老好人”，不推荐自己不熟悉的同志，可能会导致某些真正廉洁、教学科研等方面业绩比较优秀的人选无法在民主推荐中受到关注、脱颖而出，使得民主推荐的结果并非公正、客观，这样就会使得推荐结果失真[3] 。2. 被推荐人担任领导职务意愿不强的情况民主推荐的方式选拔领导干部的过程中，没有征求本人意见环节，有时推荐出来的人选，虽然各方面能力都不错，但是作为高等学校的教师，很多人都想着在学术上取得更好的成绩，做好科研、教书育人，因此科研占据了他们大部分时间，还要去备课、上课，很难再抽出更多的精力去处理行政事务，所以有一大部分人特别是专任教师对担任领导职务的意愿不强，甚至有些人不愿意去担任领导干部。如果民主推荐后本人不愿意承担工作，选任工作重复进行，造成干部选任工作不够精准、效率不高的情况。三、创新高校中层干部选任工作机制的对策思考（一）综合素质评价与定性评价相结合高校的中层干部岗位中，比如党群、行政部门的中层干部，学院分管人事行政的副院长、负责学生工作的党委副书记等的岗位职责相近，对干部能力要求相似，可以将这些岗位要求相近的中层干部岗位分成若干个类别，同一类别的岗位采用竞争上岗的选任方式多岗位“打通”操作，采取“综合素质评价”和“定向推荐与定性评价”两轮述聘的方式进行选任。第一轮述聘的主要内容是个人基本情况以及主要工作业绩，主要是对报名人员是否具备中层干部基本素质能力要求和发展潜力进行评价，经过第一轮评价后，选出一批具备中层干部基本素质要求和潜力人选，再按照具体岗位定向进行评价，第二轮述聘的主要内容是对照竞聘岗位职责述聘今后的工作思路，更加聚焦具体岗位，注重岗位对人要求的特点，实现人岗相适、人尽其才。对于那些在第一轮述聘过程中表现较好，但没有被提任的干部，可以列入到优秀年轻干部队伍，今后的工作中，加强对他们的培养教育，使之尽快成长成才。综合素质评价与定性评价相结合的方式，完成了中层干部选任同时，也是高校发现优秀年轻干部的一种途径。（二）改进民主推荐方法，提高选任工作效率针对推荐出来的人选担任领导干部意愿不强的问题。在不违反国家关于干部选任工作规定的前提下，在民主推荐阶段，可以增加个人推荐环节，即个人向党组织推荐中层干部人选（可以自荐、也可以推荐他人），采取个人推荐与民主推荐相结合的方式，较好地体现出了本人意愿，有效解决了民主推荐时容易出现本人担任领导职务意愿不强的问题。按照新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》精神，部分岗位民主推荐时，改变以往先进行会议推荐、再进行个别谈话推荐的方式，采取先进行个别谈话推荐，根据个别谈话推荐情况提出初步人选名单，再进行会议推荐[4] ，使会议推荐更加有针对性，有利于实现党委把关作用、民意基础性作用和人岗相适要求的统一。（三）丰富组织考察维度，强化组织把关作用在干部考察过程中，常用的工作程序和内容主要包括与相关人员谈话了解情况、档案审核、查阅资料，走访调研、核查个人有关事项报告、征求纪委意见等环节。在原有干部考察环节的基础上，考察阶段适当增加考察对象述职环节，根据岗位特点和工作关联度合理设置考察阶段评委范围，对考察对象进行测评，邀请相关校领导班子成员现场参与、听取述职，更加严格、精准地对考察对象进行测评，把干部群众的评价作为干部选拔任用的重要依据，进一步提升选人用人公信度，进一步提高识人用人水平。（四）综合分析推荐结果，为党委决策提供科学依据推荐结果是干部选任的重要参考，但不是唯一参考，干部选任不能唯票，不能以推荐票数高低来确定干部人选，要综合分析推荐结果，通过推荐结果分析干部的优势与不足，再结合组织部门平时掌握了解的干部的政治品格、领导能力、工作实绩和廉洁自律等情况，科学、全面、辩证地评价干部，为党委决策提供科学依据。对于得票接近的情况，要认真对照岗位职责和任职条件，综合人选的性格特点、业务水平、能力素质和所在部门领导班子队伍建设实际需要等因素，优中选优，选出最合适的人选。高等学校在高质量发展和“双一流”建设进程中，中层干部这个“关键少数”发挥着重要的作用，完善高校中层干部选拔任用工作机制，为高校建设一支忠诚、干净、有担当、高素质、专业化的中层领导干部队伍提供了组织保障。高校在今后的中层干部选任工作中，必须更加注重岗位对人的要求，积极调动干部承担工作责任的积极性、主动性，促进干部担当作为，进一步提高干部选任工作质量和规范化、科学化水平，实现人岗相适、人尽其才，努力营造风清气正的选人用人环境。【参考文献】[1] 习近平 . 在全国组织工作会议上的讲话 [R].2018[2] 霍琰 , 高炳亮 , 周新原 . 高校干部选拔机制中竞争上岗与民主推荐的科学化路径 [J]. 河北工程大学学报 ( 社会科学版 ),2018,35(2):71-73.[3] 陈 龙 , 靳 敏 . 高 校 中 层 干 部竞争性选拔工作机制的问题及对策研究 [J]. 华北电力大学学报 ( 社会科学版 ),2017(4):133-136.[4] 中共中央 . 党政领导干部选拔任用工作条例 [Z].2019-03-03.【作者简介】郭凯 (1987-)，男，研究生，工程师，研究方向为干部队伍建设。
篇三：干部选拔任用工作有关问题调研
/p>干部逢拔住用中存在
题的 象 工部选拔任用机制是否健 全， 程序是否严谨， 运作是 否规范 ，这关系到能否科学地选 人用人 ，关 系到党的干部路线和 政策能否得到正确地贯彻实施 。
当前 ， 干部制度改革不断深化 ， 组 织选拔与公开选拔逐渐形成互补 格局，一大批优秀干部和人才走 上重要岗位，优化 了各级领导班 子的结构 ，各级领导干部的组织 领导能力得到明显增强。然而， 实 事求是地讲 ，当前的干部选拔任 用工作还存在一些薄弱环节， 这 就要求我们在坚定不移地推进改 革 的同时 ， 眼睛向内 ， 查找 问题 ，
兴利除弊，最大限度地发挥积极 作用， 减少负面影响。
1． 规范民主推荐、 测评程序 。
增强可操作性。
是对“群众公认”原则作出 量化要求和具体分析。一般情况 下 ，民主推荐票低于50％的原则 上不作为考察对象； 民主测评时，
优秀票 、称职票两项相加达不到 2 ／3以上的 ，原则上不列为考察 对象。这是“群众公认” 原则量化 数值的最低限， 即“一票否决”条 件。对高于最低限的被推荐、 测评 人员纳入考察范围，在此基础上 要根据被推荐岗位的工作性质和 具体特点 ，在权衡各种因素的基 础上进行科学分析。比如 ， 对于安 全管理岗位 ，则要把票数和分数 作为参考依据，把安全管理能力 和工作实绩作为主要考核依据，
以保护各级各类干部进行大胆管 理 ； 对于党群岗位 ， 则要把群众公 认程度作为能否提拔使用的主要 I 一_冒 山 东 企 业 管 理2 O 3 4 ． 1
o 范余祥 依据， 以更好地落实群众路线； 对 于管人 、 管钱 、 管物 的岗位 ， 则要 把群众评价和组织评价结合起来 分析，以充分发挥群众监督和组 织监督的双重功效。二是对民主 推荐的轮次进行规定。在民主推 荐票相对分散，被推荐者得票不 足50％时，可以进行两轮和多轮 筛选 ， 直到真实民意出现。三是适 度公布民主推荐、民主测评的结 果。应该看到， 干部人事工作的神 秘主义和绝对保密规定带来的最 大问题 ， 是使群众监督难以实现 。
特别是长期的不公开 ，群众看不 到 自己行为作用的意义 ，甚至有 时会产生反感和厌烦。因此 ， 要尝 试在一定范围内公布民主推荐 、
民主测评的结果 ，在进行试点的 基础上逐步推开，直至完全公开 结果，从而提高广大职工群众参 与此项工作 的积极性 。四是对民 主推荐和个别谈话的范围进行界 定。既要有被推荐测评者的上级、
同级和下级， 也要有对其了解 、 方 方面面的知情人。应将投票和个 别谈话中不同层次的推荐票分层 分类计票 ， 赋予不同的权重 ， 得 出
较为合理的结果。
2． 规范干部考察程序 。提高 考察工作的真实性。
是在考察机制上 ，要建立 经常性考察 、 阶段性考察 、 年度考 察与任前考察相结合制度。经常 性考察 ，即随时了解领导班子整 体和领导干部个人 的动态变化 ，
通过大量 日常信息的积累，更加 准确地了解班子 、 认识干部 ， 避免 次考核定终身” 。干部部门要 一“一注重与考察对象本人的接触和考 察 ，这是发现考察对象优势 、 特 点、 潜力及缺点， 给干部画像的最 直接办法。但是由于过去考察中 的神秘主义，往往不与干部本人 直接接触 ，只有当被确定为提拔 对象时才找本人谈，这就很难直 接掌握第一手资料 。阶段性考察 可采取季度或半年抽查 的办法有 重点地进行， 比如 ， 对于新提拔的 干部、 交流的干部、 关键岗位干部 要进行阶段性跟踪考察 。年度考 察要侧重于工作实绩，依据领导 干部岗位职责标准，建立科学的 任期目标责任制和实绩考核指标 体系， 力求实绩考察客观准确 ， 防 止政绩不实、虚报浮夸和追求短 期政绩。二是在考察方法上， 要广 泛采取多种形式。通过个别谈话、
发放征求意见表 、 民主测评 、 实地 考察、 查阅资料 、 专项调查 、 同考 察对象面谈等方法 ，广泛深入地 了解情况。要广泛推行干部考察 预告制 ， 在正式考察之前 ， 以书面 预告的方式 ， 将考察对象 、 考察 目
的、 考察内容、 考察时间等情况向 群众公布， 使群众早作准备， 更完 整 、更真实地向组织反映有关情 况。三是在考察范围上 ， 要多渠道 听取意见。在纵向上 ， 既要注意听 取考 察对 象上 级主 管部 门的 意 见， 了解其工作在系统、 单位所处 的位置 ，还要注意征求其下属单 位 、 部 门的意见 ， 了解其德 、 能 、
勤 、 绩 、 廉 的多方面情况 ； 在横 向 上，既要到与考察对象工作往来 较多的单位或部 门了解情况 ， 还 要听取其原单位领导班子成员 、
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离退休老同志的意见。同时要加 强对干部生活圈、 社交圈的考察 ，
把干部的业余爱好 、社会交往和 个人家庭生活重大事项 、家庭财 产、 个人婚姻情况的重大变化 、 子 女 上学 就业 等情 况纳 入考察 范 围，尽量避免 “未发现不廉洁现 象” 、 “未发现以权谋私问题”等过 于笼统的结论性评价。四是在考 察重点上 ， 要加大对“ 一把手 ” 和 掌握 “ 人 、 财 、 物” 权 力干部 的考 察。对各级“ 一把手” 和掌握“人 、
财、 物”权力的干部要经常性地了
解掌握情况，对于群众来信反映 的有关 问题要给予高度重视 ， 必 要时联合有关部 门组成专 门调查 组进行专项调查 ，对确有问题者 要给予必要 的谈话提醒 ，构成违 纪违法的要及时向纪检监察机关 反馈情况。
3． 完善公开选拔机制 。促进 优秀人才脱颖而出。
是 出题时注意点 面结合 。
既要检验应聘人员的知识面和综 合素质，又要突出岗位应知应会 知识和能力 ， 避免考用脱节。同时 要侧重于对实践能力 、单项能力 和发展潜力的考核，防止求知不 求用、 求全不求精、 求近不求远的 倾向。二是公开选拔要实行系统 化运作。比如公开招聘要定期进 行， 避免一次性招聘的人员过多；
要完善程序 ， 制定时间表 ， 注意各 个步骤之间的有效衔接 ，防止一 个环节拖延而影响整个公开招聘 周期； 要加强试题库建设， 注意试 题的不断更新 ，尽量减少突击 出
题， 提高试题质量。三是要妥善处 理好考与用的关系。一般来说 ， 考 试得分体现 了应聘者的基本素 质，测评得分体现了应聘者的群 众公认程度 ， 在多数情况下 ， 应 以
分数高低作为选拔的基本依据 ，
但也不能简单视之。比如， 笔试和 面试受临场发挥的影 响比较大 ；
测评主体来自于不同单位，得分 受人际环境的影响比较大，应聘 一者的测评得分难以用一个标准衡 量。因此 ， 在确定用人方案时， 要 同时考虑上级领导和用人单位的 意见 ，考虑应聘者的 日常工作表 现 ，在全面综合分析的基础上反 复比选， 保证把人用准。四是要杜 绝考察失真失实问题 。通过广泛 的调查了解，把应聘者的优缺点 和在单位所处的位次考察清楚 ，
杜绝各种人为因素的干扰 。五是 要促进公开选拔制度与后备干部 管理制度的结合。一方面， 选拔后 备干部时注意提高质量，把真正 德才兼备的干部选拔到后备干部 队伍中来； 另一方面， 公开招聘领 导干部时要鼓励后备干部广泛参 与， 在同等条件下， 后备干部优先 上岗。六是在公开竞聘中要妥善 处理好对老同志的使用问题。当 前在公开招聘和竞争上岗工作中 存在用一个年龄和学历标准划线 的问题，单纯地追求干部队伍年 轻化。有些老同志因受年龄 、 学历 等条件的限制， 无法参加竞聘， 从 而过早地离开工作岗位 ，从一定 程度上造成人才资源的浪费。解 决这个问题 ，就要根据不 同岗位 的工作性质和特点 ， 从实际出发 ，
妥善制定出合理的竞聘标准 ， 充 分发挥不同年龄、 学历层次， 具备 不 同专业知识和工作经验的干部 的积极性 ，最大限度地盘活既有 人才资源。
4． 加快干部交流 。培养大批 复合型、 放心型干部。
是要逐步完善与干部交流 相关的政策制度。比如， 给艰苦地 区的干部增加津贴 ，在提拔使用 上优先考虑 ；解决好交流干部的 住房、 子女上学等问题。二是干部 交流要从工作需要与个人发展两 方面兼顾考虑。比如出于优化领 导班子结 构进行 干部交流时 ， 交 流人数一般不超过班子成员 的三 分之一 ，党政正职一般不同时交 流 ；出于丰富个人工作经历 、增 长领导经验进行党政交流时 ，周 期不能太长 ，最终还要 回到更为 擅长的职位上来。三是要对干部 有计划 、有 目的地进行交流。要 确定干部交流的对象范围和一般 性 周 期 ，在 此 基 础 上 ，对 于 “ 人 、财 、物” 关键岗位可相应 缩短交流期限，对于工作性质特 殊或工作专业性 、连续性特别强 的 岗位 ，交流 期 限可 以适 当延 长。四是要把干部交流与对干部 的管理使用结合起来。在干部管 理使用上保持连续性 ，在交流使 用前对干部存在的缺点及时指 出， 在交流结束前进行考察， 以达 到在交流中提高干部素质和能力 的 目的 ，形成有利于干部健康成 长的选人用人机制。口 一山 东 企 业 管 理2 O O 4 ． 1 1 _雷
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篇四：干部选拔任用工作有关问题调研
于 党政领 导 干 部 选 拔 任 用 工 作监 督 问 题的 调查与 思 考中 共 安 徽省 委 组织 部 课 题 组在 改 革 开放、发 展 社 会 卞 义 市场 经 济 的 新 形势下,如 何加强对 党 政领导干 部 选 拔任用 工 作 的 监 督,保 证 各 级 党委 和组织 人 事 部门 按 照 党 的原 则和规定 的 程 序 选拔 任 用干 部, 是当 前 唯 需 研究 和 解 决 的 一 个 重 要 课 题。最 近,我 们 围 绕这 一课 题,对 我省党 政 领 导 干 部 选拔 任 用 工 作 监 督 的 现 状进 行 了调查, 就如 何建 立 健 全 党 政领导 干 部选拔 任 用工 作 监 督 机 制进 行 了 一 些 探讨。( 一 )一、党 政 领导 干 部 选 拔 任 用 工 作监督 的 现状中央 〔 86 〕 4 号文 件 下 发 以 来,我省各 级 党 委 及 组 织 部 门加强 了对 党 政领 导 干 部 选拔 任 用 工 作的 监 督,采 取了 一 系列措 施,工 作 不 断 取 得 新 的 进展, 积累了 一 些 经验,为形成把干部的考 察、提 拔、使 用 与 监 督 有 机 结合 起 来 的新 格 局 打 下 了良 好 的 基础。主 要 有 以 下 四 个方面。1、对选 任 干 部 工 作 监 督 的 认 识不断 提 高,督 查 工 作的力度 加 大。中 央 〔 8 6 〕 4 号、〔 9 5 〕 4 号 文 件 和 中 组发 〔 9 4 〕 5 号文 件下 发后,各 级 党 委 及 组织 部 门 都 将 其 列 为 领 导 班 子 中 心 组 学习和 民主生 活 会 内 容 专 门 组 织学 习,有的 还 进行 了专题培训。通 过学 习, 认识到 加 强对干 部 选 拔任 用 工作 监督, 是 深化干 部 人 事 制 度 改革、防 止 和 纠 止 用 人 上 不 正 之风 的 需 要,是选 准用好干 部、加 强领导 班子 建 设 的 需 要,是 加强 组织 工 作宏 观 管 理、强 化完善 自身 工 作 的需 要, 是 提 高党内 监 督 整 体效应的 需 要。在提高 认 识 的 基 础 上,不 少 单 位 切实把 对选 任干 部 工 作 的 监 督当 作促 进 党 风 好 转 的 重要环 节 来抓, 逐 步 加大 监 督 检 查 力 度,经 常 开 展 干部 选 拔 任 用 工 作 的 检 查, 对一些 明 显 违 反原则 作 出的任 命 决 定 作 了 纠 正。今 年 三 月,在 全省 各 地 各单 位自查 的基 础 上,省 委 组织 部 组织7 个 检 查 组,由部长 带 队,对 8 个地 市、1 2 个 厅 局、3 所大 学 进 行 了 抽 查,促 进了 有关 重 要文 件 精 神的贯 彻 落实 和 干部 选 拔 任 用监 督工 作的 开展。2、初 步 建 立 了干 部 选拔 任 用 工 作 的 监督 体 系 和 相 关 的制 度。目 前,省委 组 织 部 已 和 省 纪 委、省 监 察 厅、省 检察 院、审计 厅 等单 位 建 立 了联 系 制度,各 地、市 也 普 遍 建 立 了 组 织 部门 与执 纪 执 法部门联 系 通 报制度,多 数 地、市建 立了干 部 问题 资料 库。省 纪 委、省 委 组织 部 还 共 同 建 立 了 领 导 干部 党 风廉 政 档案`与 此 同时,各 地还 结合 实 际,建 立 了 一 些 干 部 选拔任 用工 作 监 督 的有 关 制度。如,有的建 立 了 领 导干部个 人 重大 问 题 报 告制 度;有 的 为 加 强 干部 人 事 工 作 纪 律,赋 予干 部调查审 理 部 门 对下 一 级组 织 执行干部 人 事 纪 律 的情 况进 行监 督检 查 的 职 责;有的 制 定 了领 导干 部 谈 话 制 度、诫 勉 制度和领 导干 部 离 任 审计 制 度等等。通过这些 制度的 建 立 和执行,把 对领导干 部 的 监 督与 对 干部 选 拔任 用 工 作的 监 督结合起 来.为 选准 用 好 干 部 提 供 依 据,打 下基础。3、组织 部 门 内部 监 督 得到加强,干 部 调查 审 理 部 门的监督 正 在发挥 作 用。随 着 监 督 工 作 的 不 断深 入,组织 部 门 逐 步明确 了 十部调 查 审 理 部门 对 下 级 党委 和组 织 人 事部门 干 部选 拔 任 用 T 作 和 执 行 干部 人 事 纪 律情 况 进 行 监 督检 查的 职责,明 确 规 定 于 部 调 查审 理 部门参 加研 究十部,做 到 在参 与中 监 督。各 地、市 还 明 确联 系通 报 及 群 众 来信来 访 反映 的 干部 选 拔 任 用 中的 问题,由干 审 部门综 合 掌 握,并向 干 部 部门及 时 通 报.共同把 好 任 用关。有的 地、市 还 设计 了拟 任 ( 免 ) 县级 干 部 审 批程 序 登记 表,表 内 有 经 过 干 审部门 审 查签 字后 才可 办 理 任 免手续的内 容,加 大 了干 部 部 门 工 作 的力度。4、提 高 干部 选 拔 任 用 工 作的 民 主程 度,为群 众 监 督 和 社会 监 督创造 了条 件。近 几 年 来,我 省 芜 湖、合 肥、马鞍 山、黄山、宿 县 等 地、市 皆进行 了 公 开 选 拔 县 ( 处 ) 级干部 工 作,最近,省 委 又 采 用“双 推 双 考”办 法 公 开选拔 1 0 名 厅级干部; 一些 地、市 试 行对新提 任 干部的试 用 期制;选拔 于 部 普 遍 进 行o, g an i z a t i o n a n d P e s r o n n e LM a na g e 阴 e n t S t u d 心 6 N o·5·19 95民主 推 荐、民主测 评,扩一大 考核 范围,一 些 地、市 试 行 民主 测评 得不 到5 。
写 以 上 群 众 认 可者 不 得 提 任 或 留 任 原 职 等等。这些 做 法 提 高 了 干 部 选拔 任 用 工 作 的 透 明 度,便 于 广 大 干 部群众 参与,也 有利 于 发挥群众 监督的作 用.二、党 政 领导 于 部选 拔 任 用 工 作 监 督 中存在 的 主 要 问 题通过 调查,我们 也发 现,按 照 四 中 全会 《 决 定 》 和 《 党 政 领导干 部 选 拔任 用 工 作暂 行条 例 》 的 要 求,我省 对 干 部 选 拔 任用 工 作 监 督 还 有 较大 差 距。穷 出 的 有 以 下 几 点:1、监 督 意 识不 够 强。在 少 数 单 位 和 一 些 领 导 干 部中, 对选拔 任 用 于 部 工 作的监 督缺 乏 正 确的态 度,对 监 督 工 作 存 在畏 难 情 绪 和 怕 麻烦的 思 想。作为 监 督 工 作 主 渠 道 的 组 织 人 事部门,也 一 定 程 度存在着 等 上 级拿 规 定、靠 下级出 经 验、看 左邻右舍 怎 么 干 的 现 象,缺 乏 开 拓 进 取 精神。社会 上 因对 干部政 策、选 拔 任 用 工 作 原则、程 序 及 工 作情 况不了 解, 不能进 行有效 监 督。2、监 督制 度 不健 全。现 有 监 督制 度 存在着 三 多 二 少 的 问题,即单 项的 制 度 多,系统 的制 度 少;原 则 要 求 的多,具 体的可 操 作性 强 的 少;衡量标准界限 抽 象的多,界限 清 楚、长 期 稳定的少。监 督 工 作的 程 序、标准、方 法 步 骤、职 责 划 分等都未以 制度 形 式 明 确 下 来; 缺 少自 上 而 下的 层层 监 督 制 度 和 监 督工 作 责任 制,制 度 之间 不 配 套,不 衔 接。3、执行 制度、纪 律失 之于 宽。现 行制 度中 规 定不 许做 的内 容 多, 而 针 对 做了 又 怎 么 样的条文 少, 造 成执 行 制 度 和纪律 的“空 档”。}司 时,在具体执行 上 下功 夫 不 够,有章 不依,有规 不循,_上 有 政 策下有 对 策, 执 纪 不严 的 现 象 较 普 遍。少 数 地方 和 单 位 执 行 民 主 集中 制 不 严 格,存在着主 要 领 导 个 人 说 了算, 个 人意志 代 替 政 策 、代替制 度 的 现 象。个别 地 方 即使 发现千 部用 人 不当 问 题也不 查 处,或查 出问题后 大 事化 小、小事化了,形成对 制 度 与 规定 执 行不 执 行 一 个 样,以 致有 些问 题虽 三 令 五 中却 屡禁不 止。4、监 督 职 责 不够明 确。缺 少 自 上 而 下的分级监 督 职 责,不能 及 时解决 一些 倾 向 性、苗 头性 的 问 题,防范 问 题 的 力 度不够,一 般 都 是 出 了 问 题, 反映 较大才去 查 处 。组织 部内 部 工作关 系 未完 全 理 顺.千 部 调 查 审 理 部门 在干 部 选 拔 任 用工 作中的 职 责、地 位不 明确,与 干 部部门 分 工 不 清 楚,以 组 织 部 门为 主 渠 道、执 纪 执 法部 门 配 合 进 行 监 督 的工 作 网 络, 如 何 健全 完 善 和 有效 运 作, 还 需要 认 真研 究 。另 外, 地、市 干 审 部 门力量 严 垂不足, 干审 人 员的政 治 素 质、政 策 水 平、工 作 能力也巫 待 提 高。( 二二 )加强 对 党 政 领 导 干部选拔任 用 工 作的 监 督,当 前 应从 以下 几 个 方 而 努力。一、提 高 认识,加 强 领导思想是 行 动 的先 导,提 高认 识 是 做好 监 督 工 作的 基础。首先,要 在 全 党特别 是 领 导干 部中深 人 进 行党的选 拔 任 用 干部 原 则 的教 育。组 织 各 级 领导 干 部 特别 是 党 委和 组织 部门的领 手同 志 认真学 习毛 泽东、邓小 平同 志 关 于 执政 党建 设 的 理论,特 别 是 有 关 党 内 监 督的重 要 论 述,学 习 党章、十 四 届 四 中全 会 《 决 定 》、《 党 政 领 导 干部 选 拔 任用工 作暂 行 条例 》 和 中 组部有关 文 件。要 把 对选 拔 任 用 党 政 领导 干部 工 作 的 监 督 问题,作为对领 导 干 部培 训和 党内 民主生 活 会 的 重 要 内容,经常 进 行教 育与 检查,使他们真 正 了 解监督的 意 义、内 容 和 方法,进 一 步 增 强 搞 好监 督 工 作 的 自 觉 性 和 坚定 性。其次,要对广 大十 部 特别 是领 导 十 部加 强 党 性 教育、党的宗 旨 教 育、民主 集 中 制 教 育 和 纪 律 观念 教育,使他们认 识到 自 己 在 选 拔 任用十 部 工 作 中的重 大责任,坚 持 用 人 为公,公 正用 人, 正 确对待名位 权 利,自觉按 照 党 的 原 则 办事,自 觉 遵 守 千 部 人 事 工作 纪 律,不断强 化 自我监 督 和 自觉 接受监督的 意 识,切 实 把好选 人 用 人 关。在提高认 识、统 一 思 想的基础 上,各级 党委 组 织部 门要把 对 选 拔任 用 领 导 干 部 工 作的 监 督 问题 摆 上 重要 议 事 日 程,作为干 部 管 理 工 作 的 重要环 节抓 紧抓好。主 要 领 导要 经 常 听取 监 督部 门的 工 作 汇 报,定 期 研 究 干部 监 督 工 作中 的 重 大 问题,给予 及 时的指 导和 帮 助。要 加强监 督 队 伍建 设,选拔 那 些党 性观 念强、政策 水 平高、责任 心 强、公 道 正 派 的 同 志 从 事 监督 工 作,从 组 织 上 保 证干 部监 督 工 作 的落 实。要积 极关 心 和支 持 干 部 监 督部门的 工 作,敢 于 为他 们 撑 腰 壮 胆, 及 时 为 他们排 忧 解 难,支 持 他 们 坚 持原则,秉公 办 事,大 胆 开 展 工 作,并不 断 提高他 们 的政治 思 想素质 和 工 作能 力.二、明 确 监 督 的 指 导思想和 内 感,有 的 放 矢 地 开 展 监 督工 作加强 对 党政 领 导 干 部 选 拔 任用 工 作监督 的 指 导 思 想是,以 邓小平同 志 建 设 有中国 特 色 社 会主 义 理 论为指 导,以 党 的干 部路线、方 针、政策为依 据,通过 建 立 健全 规 章 制 度 和 进 行经 常 性督促检 查 等多种 方 式, 对 党 政领导 干部 选 拔 任 用 工 作实 施 有效 监 督,切实保 证 各级党 委 和 组 织 部 门按 照 党 的 原则和规 定 的 程序 选 拔 任 用 领 导 干部,坚 决 防 止 和 纠 正 用人上 的不 正 之 风, 进 一步 加强 领 导 班子 和 干部队 伍 建 设,为 贯彻 执行 党 的基本路线服 务。对选 拔任 用 党政 领导干 部 工 作 监 督 的 重 点 主 要包括 两个 方面,一 是监 督 的 重 点 对 象, 二是 监 督的重 点 内 容。就 其 基本 要 求 来 说,在干 部 选 用问 题 上,谁的权力 最大、责 任 最 重 就重 点 监 督谁;在 工 作 过 程 中,哪 些环 节最 重 要、最 关 键 就 紧 紧抓 住那 些 环节;在具 体操 作中,哪方面 的 问 题 最 突出 就着 力解 决好哪 方 面 的 向 题。总 的 看,监 督的 主 要 对 象 是领 导 干 部和组 织 人 事 部门。就其 内容来说,应是 包 括选 人 方向、过程、效果相统 一 的 全方 位 监 督 和 事 前、事中、事 后 相 结 合 的 全 程监 督。具体说 来,主要 有 以 卜 几 个 方 面 的内 容:1、贯 彻 党的 干 部 路 线、方 针、政策的 情 况。主要看 党 委和组 织部 门 调 整配 备 领 导 班 子、选 拔任 用 干部 的 指 导 思 想、原则 和 方 案 是 否符 合 中 央和 上 级 党 委的 要 求, 所 制 定的于 部 工作制度、规 定是 否 体 现 了 党管 干部 原 则, 是 否 有 利 于 加 强 党的 建 设和贯 彻 执 行党的基本 路 线 ; 在 选 人 用 人 的 过程 中,是否坚 持 任 人 唯贤、搞 五 湖 四 海,有 无 任 人 唯 亲、搞小 圈子的 问题。2、坚 待 干 部 选拔 任 用 标 准的 情 况。主 要 看是 否全面 理 解和 正 确 执行 干部队 伍“四 化”方 针 和 德才兼备 原 则, 是否 按 照党 章、十 四 届 四 中 全 会 《 决 定 》 和 《 党 政领 导 干 部 选 拔任用 工作暂行条例 》 提出的 党 政领导干 部 基 本条件、资 格 要 求 考 察和 选拔干部,是否注重 群 众公 认,注重 工 作实 绩。3、执 行干部任用 程 序的 情 况。主要 看干部 选拔 任 用 工 作是 否 自 始 至 终 按 照 《 条 例 》 规定 的 程 序 运 行,在具 体操作 过程一4 一 组织人事 学研究1 9 9 5 年第 5 期
中,是否 体 现了 公 开、平 等、竞 争、择优的 原则和 依 法 办事的原 则,有 无 随意 简化 程 序、越 权 越 位 现 象 发 生。4、贯 彻 民 主 集 中制 原 则 情 况。主 要 看 是 否 坚 持 民 主 集中制 和干部 职 务 安 排 由 组织 决 ...
篇五：干部选拔任用工作有关问题调研
领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现近年来，在干部选拔任用工作中，各级党组织坚持德才兼备、任人唯贤的干部路线和干部“四化”方针，按照《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》)的规定选拔任用干部，使一大批优秀干部走上了各级领导岗位，为两个文明建设做出了应有的贡献，得到了社会各界好评。但是，对照《条例》的要求，工作中还存有一些不尽人意的地方，主要有以下四点：
一、对《条例》的学习宣传还不够深入，部分单位和领导干部贯彻执行《条例》的自觉性不够高
《条例》是我们党在新时期选拔任用干部的重要法规，是同用人上的不正之风作斗争的锐利武器。《条例》颁布实施以来，各级党组织认真组织学习《条例》，建章立制贯彻执行《条例》，进一步规范了干部选拔任用工作程序，为防止和纠正选人用人上的不正之风提供了制度上的保证。应该说，多数单位对贯彻执行《条例》是认真的。但是，也有部分同志思想上还存在着一些模糊认识，部分单位和领导干部对《条例》的学习积极性不够，认为学习《条例》是组织人事部门的事，因而对选拔任用干部的标准、条件、程序了解不够多，从而导致参与干部选拔的积极性不高，有些党员干部甚至表现得比较淡漠，具体表现在：个别单位领导认为，在选拔任用干部过程中的民主推荐、酝酿、组织考察等完全是走程序，搞不搞“无关紧要”，不起什么大作用，因而参与的热情不够高，有时即使参与，也仅是敷衍了事，缺乏
应有的革命事业心和工作责任感;还有的对党政机关中层职位坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则实行竞争上岗不屑一顾，个别单位的极个别主要负责人甚至还搞“任人唯亲”、感情用事等等。这些现象的出现，我们认为与部分单位和少数领导干部对《条例》学习理解得不深不透、贯彻执行的自觉性不高有一定关系。
二、由于 各种因素制约，《条例》规定的党政领导干部选拔任用工作程序有时执行得还不够坚定
《条例》规定，选拔任用党政领导干部，首先应当经过民主推荐提出考察对象;考察对象确定后，由组织(人事)部门按照干部管理权限，进行严格考察，并形成书面材料;然后经过一定范围内的酝酿讨论，按照干部管理权限，由党委(党组)集体作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见(或建议)。须报上级备案的干部，还应按照规定及时向上级组织(人事)部门备案。这一规定从理论上讲，比较科学、规范，如果严格按照这些规定选拔任用干部，一般不会出什么问题。但是，在实际工作中，有时也遇到了一些实际问题。如：各级领导班子换届时，选拔任用的干部数量相对较多，由于受时间紧、任务重、人手少以及其他因素的制约，有时难以完全按照要求，按部就班地履行程序，从而导致工作中出现了一些不应有的漏洞，给工作造成被动等等。
三、干部考察的整体质量不够高，使选拔任用党政领导干部带有一定的不客观性
干部考察是选准用好干部的前提。干部考察工作是否准确、全面，
对于合理调整、选拔使用干部，防止和克服选人用人上的不正之风，有着十分重要的意义。近年来，随着干部人事制度改革的深化和干部考察方法的不断改进、完善，干部考察工作越来越规范、科学，准确度也越来越高。但应当看到，当前由于各种因素制约，干部考察工作中也还存在着一些失实失真的问题。
1、由于考察时间和谈话范围相对固定，导致对干部的考察了解不够全面。领导班子及领导干部年度考核一般都在年底进行，谈话范围也相对有规律可循，结果很容易造成考察了解的情况人为色彩较浓。同时，由于考察时间相对固定且比较紧张，因而对干部考察了解的真实情况很有限，尤其是征求基层群众的意见更是“凤毛麟角”，特别是对其生活圈、社交圈等“八小时以外”的表现情况知之不多或不全，结果有时造成对被考察者的了解不全面，形不成立体印象。
2、由于考察人员素质不同，导致干部考察质量参差不齐。干部考察人员素质高低在一定程度上影响着干部考察的质量。实际工作中，受考察人员自身素质制约，干部考察工作的质量不同，在一定程度上也影响了干部的选拔任用。如有的考察人员缺少谈话技巧，不善于观察和掌握时机，往往丧失谈话的主动权，不能及时准确地掌握真实情况;有的考察人员知识面过窄，当涉及到专业话题时，听不懂，搭不上话，甚至连记录都有问题;有的考察人员是临时抽调的，对考察工作不熟悉，个别的责任感不够强;还有的考察人员缺乏综合分析能力，不善于归纳，抓不住要点，撰写的干部考察材料“千人一面”，不能为领导决策提供准确依据等等，这些缺陷，在实际工作中都对干部选拔
任用工作产生了一定的负面影响。
3、由于谈话对象素质不同，导致干部考察质量不够高。当前，随着社会的发展和形势的变化，谈话对象的思想越来越呈现多样化、复杂化：有的同志对干部考察工作缺乏正确的理解和重视，认为干部任免是由组织决定的事情，谈不谈与己无关;有的同志怕说了实话受打击报复，对被考察者尽说“过年话”，你好我好大家好，不敢越雷池半步;还有的同志出于嫉妒和报复心理，对被考察者的情况作不切实际的介绍，睁着眼睛说瞎话;极少数同志甚至有“送神”、“帮忙”等私心杂念，对被考察者夸大成绩，隐瞒缺点等等，这些现象都程度不同地影响了考察结果的真实性、准确性。
此外，随着社会上一些不正之风的滋生蔓延，干部考察过程中请客、送礼、打电话、拉选票等现象也越来越多，加上干部评议结果和民主推荐后备干部情况不公开，个别时候、个别环境下有“以票取人”以及“跑风漏气”的现象发生等，都在不同程度上影响了干部考察结果的客观、真实和干部选拔任用的公平、公正，同时也为“跑官要官”、“买官卖官”等选人用人上的不正之风提供了滋生蔓延的土壤。
四、选人用人机制不尽完善，使党政领导干部选拔任用工作的改革遇到不少阻力
主要表现在：
1、县(市、区)直部门及领导职位越来越少，干部交流日趋困难。近几年，随着干部管理体制的改革，一些行政执法部门如国税局、地税局、工商局、技术监督局等相继上收实行垂管，部分原实行双重领
导的部门也逐渐加大了垂管力度，加上机构改革，县(市、区)委管理的干部越来越少，客观上为县域内的干部交流工作带来了困难。
2、干部来源渠道不畅，选人用人视野不宽。自实行公务员制度以来，上级有关文件规定，除选调生、军转干部以外，党政机关补充人员一律“逢进必考”，近几年面上基本没有招考，党政机关干部缺乏新鲜血液，尤其是年轻的、文化层次高的干部比例偏低。而提拔担任党政领导职务的干部，首要的标准条件是必须具有国家公务员或机关工作者身份，这就在一定程度上造成了选人空间窄、进人渠道不畅。
3、硬性指标太多，影响了选拔任用干部的质量。如：近两年有关部门一再强调，要加大培养选拔女干部和非党干部工作力度，并层层定指标、下任务，而目前基层适用的这类后备干部数量并不很多。有时为了达标，只好在“矬子里面拔将军”，或者实行“倾斜”政策。这样，在一定程度上降低了选人用人的标准，影响了党政领导干部选拔任用工作的质量。
领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现
领导干部选拔任用是加强领导班子建设和干部队伍建设的重要内容，要坚持党管干部原则，根据中央关于干部选拔任用工作的制度和要求，大力推进干部选拔任用的科学化、制度化、规范化，本文就干部选拔任用方面存在的问题及对策作以浅析。
一、关于条件资格方面：领导干部选拔任用有 5 个基本条件和 5个任职资格，规定详细具体。基本条件主要是德能勤绩连体等方面的情况;任职资格主要是年龄、经历、学历、培训等方面的情况。有的
单位对一些人选不严格对照这些条件和资格，即使不符合也要提出。如果从基本的条件和资格上都不符合，很容易从源头上造成用人失误和带病提拔。因此，必须严格遵守这些条件和资格，坚持标准，把住源头。
二、关于动议酝酿方面：提出考核人选，必须召开党委书记碰头会提出，不能个人说了算。党委书记碰头会参加人员包括党委党政主管、纪委书记、干部部部长。有的单位对提出考核人选，仅由主管领导提出，不召开书记碰头会研究。要坚决纠正这种错误做法，严格按照要求进行动议酝酿。
三、关于考核程序方面：提拔任用的干部必须进行考核，没有经过考核的干部不能提拔任用。有的单位根本没有任前考核，基层单位提出推荐人选后，主管领导商定后就上会研究;有的单位即使有考核，也仅仅是只有测评或推荐，不能全面反映干部履职情况。要严格考核程序，综合运用民主测评、个别谈话、查阅资料、实地核实等方式。考核工作纪委必须要全程参与，并提出任用的意见和建议。
四、关于会前沟通方面：经过考核后，在上会前，党政主管领导要进行充分的沟通，必要情况下，要征求分管领导意见和基层单位意见。有的单位任前主管之间、主管与副职之间的酝酿沟通不够，征求基层群众的意见不够，透明度不够。要进行改进提高，全方位了解和识别干部。
五、关于集体研究方面：干部提拔任用是“三重一大”的重要内容，必须经过党委会集体讨论决定。有的单位任免干部不经党委会研究决
定，这是严重违背组织原则的做法，必须进行纠正。召开党委会研究人事问题，必须三分之二常委到会才能召开，应到会常委半数以上通过才能通过。在会上要充分说明每个人选的任免理由，与会人员要明确发表意见。
六、关于试用制度方面：试用期制度是必须坚持的制度，试用期为一年，试用期从聘任之日算起。有的单位缺少试用期的规定程序。要坚持试用期制度，试用期满后，经考核胜任的，正式任职;不胜任的，免去试用职务，另行安排工作。
七、关于任前公示方面：任前公示是落实职工群众对干部选拔任用知情权、参与权、监督权的重要形式。有的单位对任前公示不重视，认为仅仅是走形式。要认真进行任前公示，在党委会讨论决定后，下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示时间一般为 5 个工作日。
八、关于任前谈话方面：任前谈话和廉政谈话是干部选拔任用的必经程序。有的单位坚持不经常，有时间就谈，没时间就不谈。要坚决实行任前谈话和廉政谈话制度，对新任职的干部，由党政主管或指定专人进行任前谈话，肯定成绩，指出不足，提出要求和需要注意的问题;纪委书记进行廉政谈话，提出廉洁自律方面的要求，做到警钟先鸣。
九、关于评价机制方面：坚持经常性的对干部的考核评价，是对干部不断督促的重要手段。有的单位评价内容与企业经营业绩联系不紧，与个人实际工作业绩结合不紧，更多的是走程序。要健全年度考
核评价和任期考核评价，采取定量考核与定性考核相结合，重点考核干部能力、素质、业绩等方面的情况，考核结果将作为干部培养、使用、奖惩的重要依据。
领导干部选拔任用工作中存在的主要问题及其表现
党的十八大以来，在全面从严治党的总体要求下，国有企业坚持正确的选人用人导向，规范中层干部选拔任用程序，中层干部选拔任用工作做出了一定的成绩，然而在日益激烈的市场经济竞争的背景下，国有企业在中层干部选拔任用工作中也凸显出许多问题。
一、 国有企业中层干部选拔任用工作的现状及存在的问题
(一) 国有企业中层干部推荐选拔形式比较单一
国有企业中层干部选拔必须经过民主推荐，在中层干部职务空缺的情况下，结合公司发展规划，党委启动干部选拔工作程序，一般情况下，在干部选拔事前动议阶段，党委充分酝酿出推荐人选名单，推荐人选基本是在公司内部或集团内部产生。外部单位优秀人才不能作为推荐人选，这种推荐形式单一，不利于吸纳外部优秀人才进入国有企业中层干部队伍。
(二) 中层干部民主推荐过程中倾向于以得票数多的为推荐人选的现象
国有企业中层干部考察需通过干部大会进行民主推荐，由所有参会人员填写民主推荐票，在推荐过程中，往往存在以推荐人选得票数多的作为重点考察对象，在干部考察中，考察组往往倾向于推荐得票多的候选人作为中层干部推荐人选。在这种情况下，推荐人选为了得
到更多的推荐票，可能存在拉票贿赂等选人用人的不正之风。
(三) 外聘职工在国有企业中层干部选拔任用中受到一定限制
国有企业的用工形式主要包括在册职工、外聘职工和劳务派遣三种，其中外聘职工在国有企业中占有较大比例，为国有企业的发展做出了突出的贡献，大多数已经成为国有企业的中坚力量，但是，由于用工制度的限制和党政领导干部选拔任用工作的规定，他们的政审资料一方面难以获取，另一方面难以保证真实性，导致他们的职务晋升受到局限。优秀外聘职工若要晋升为国有企业中层干部，必须通过转为在册职工身份实现，然而受用工总量的控制，外聘职工转为在册职工的比例受到严格控制，一年内极个别少数外聘职工能够转为在册职工，甚至有些单位根本就没有转录名额，这就致使外聘职工的晋升通道受到了阻碍。
(四) 群众参与度不高，缺乏足够的群众监督
国有企业中层干部推荐人员范围一般包括企业领导班子，机关部门副职及以上中层干部、部分职工代表、被考察部门全体人员等。普通的企业员工和群众对中层干部选拔任用工作了解不够深入，总以为这是领导干部的事情，与他们的没有关系，导致他们在履行民主推荐过程中，由于没有对推荐人选进行深入了解，缺乏对他们的思想政治和工作实绩的客观认识，投票往往流于形式，未能将真正有能力的优秀员工选拔上来。
二、国有企业中层干部选拔任用工作的思考和建议
(一) 广开选拔渠道，引入竞争机制
国有企业中层干部选拔采用竞聘上岗，是目前国有企业正在积极推行...
篇六：干部选拔任用工作有关问题调研
干部选拔任用工作状况报告（县）............................................... 1 干部选拔任用工作状况报告（省级局）
........................................... 8 干部选拔任用工作状况报告（市直机关）
........................................ 15 干部选拔任用工作状况报告（县市局）
.......................................... 20 干部选拔任用工作状况报告（市级局）
.......................................... 24 干部选拔任用工作状况报告（镇）
.............................................. 27 干部选拔任用工作状况报告（镇）
.............................................. 32 干部选拔任用工作状况报告（公司）
............................................ 36
干部选拔任用工作状况报告（县）
往年以来，县委认真学习中心和省、市委组织工作会议精神，深进执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和 他 总书记提出的好干部要求（要求（规范）），坚持德才兼备、注意实绩、群众公认的选人用人原则，完善选任机制，严格工作程序，严峻工作纪律，严把选任关口，扩大选任民主，选人用人公信度和满意度不断提高。全年共调整干部 XX 人次（新设立党组、党工委任命 XX 人），其中：提拔正科级干部 XX 人（少数民族干部 XX 人，女干部 XX 人），副科级干部 XX 人（少数民族干部 XX 人，女干部 XX 人），沟通干部 XX 人，改任非领导职务干部 XX 人。
一、树好用人导向，严格选任要求（要求（规范）），选人用人公信度明显提高 县委在干部选拔任用工作中，紧紧围绕“怎样是好干部”“怎样成长为好干部”“怎样把好干部用同来”，严格依据“信念坚决、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部要求（要求（规范））和“四用四不用”选人用人导向，真正把政治上靠得住、工作上有本事、人民群众信得过的干部选拔上来，形成正确的选人用人导向，提高选人用人公信度。一是突出德才兼备，选用信念坚决的干部。坚持把信念坚决作为选用干部的第一要求（要求（规范）），坚固树立德才兼备的用人导向。坚持干部“德”的考核评价制度，注意在要害时刻瞧表现，在重大大事中瞧担当，深进
知道干部在政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等四方面的具体表现。同时，充分运用信访反映、经责审计、个人事项报告、干部监督联席会议、网络舆情等方面的信息资源，从正反两个方面印证干部的一贯表现，努力把政治坚决、忠诚牢靠的干部选出来、用同来。二是突出群众口碑，选用为民服务的干部。坚持从群众口碑中识别干部、考察干部、选用干部，既瞧重民意基础，又不简洁以票取人，主动为那些长期扎根基层一线、甘于奉献的“老黄牛”搭建干事创业平台。今年提拔的 XX 名干部中有乡镇基层工作经受的 XX 人，有工业园区、扶贫、生态环保等一线工作经受的 XX 人。三是突出要害表现，选用敢于担当的干部。坚持在落实县委、县政府重大决策部署和“急、难、险、重”等突发大事、要害时刻检验干部的责任担当，主动选派优秀年轻干部到信访稳定、扶贫攻坚等岗位挂职熬炼、成长成才。建立了新任职干部到信访一线挂职熬炼机制，选派 XX 名优秀干部到信访部门挂职，XX 名年轻干部到贫困村挂职，选派 X 名乡镇年轻干部到市直部门挂职。
二、紧扣要害环节，扩大选任民主，干部选任水平不断提升 县委自觉把法治思维和法治意识落实到干部选任过程中，刚性执行《干部任用条例》和省市委有关规定。一是严把动议提名关。在干部调整前都要到相关部门单位充分调研，全面分析研判领导班子和领导干部，并依据班子建设和干部队伍建设实际，确定调整方向和原则，提出初步建议，拟定
调整沟通职位和职数，提交县委干部人事酝酿小组进行协商商量同意后，严格按程序组织实施。并坚持做到“四核准四暂缓”，即：核准干部信息，“三龄两历一身份”不清楚的暂缓提名；核准政治品德和廉政状况，有不好表现和不良记录的暂缓提名；核准班子功能结构需求，不符合配备要求的暂缓提名；核准工作表现，实绩不佳、口碑不好的暂缓提名。二是严把考察考核关。制定了《关于进一步加强和改进干部推举考察工作的瞧法》，要求（要求（规范））完善程序，严明纪律规章。干部考察坚持时间听从质量，注意听取各方的反映和瞧法，将征求瞧法范围扩大到信访、公安、法院等部门；空间上拓展考察范围，不仅考察八小时内的工作表现，还要知道八小时以外社交等状况，在现单位工作不足一年的，将考察范围延长到原工作单位；内容上不仅考察工作实绩，还重点知道品质、品德、作风、廉政等状况。三是严把程序步骤关。从“动议”到“任职”全部程序和环节，坚持顺次推动、挨次不变、程序不少，并对每个程序步骤和操作环节进行了要求（要求（规范）），做到了该上报审批的准时上报，该按规章办的决不搞变通。建立选人用人“放下”机制，对不符合条件、有实名举报且线索清楚的，一经发觉，不管走到哪个环节，都坚决“放下”。今年，有 XX 名干部在考察或公示中被取消任用。四是严格监督问责关。执行干部选拔任用全程纪实，坚持“一人一表，一批一册”，在动议、民主推举、考察、商量预备、任职等环节实时记载、全程监控，努力实现全程纪实的“事前预警、事中纠偏、事后追究”
作用。
三、深化人事改革，严爱并济治理，干事创业热忱全面激发 县委从完善考核制度、推动干部“能上能下”、培育选拔优秀年轻干部、建立容错纠错机制、强化干部治理等工作进手，不断深化干部人事制度改革，充分激发人才队伍内生动力和进展活力。一是改进干部考核评价机制。制定了《XX县乡镇和县直部门单位工作业绩 2018 年度考核方法》，修订完善了《领导班子和领导干部年度考核方法》，依据不同区域、不同类型、不同层次的干部特点，建立了工作业绩考核机制，激励先进，鞭策后进，充分调动干部干事创业的主动性和制造性。对换届后的乡镇领导班子进行了运行状况考核调研。同时，建立新任干部跟踪考核机制，对跟踪考核中发觉存在不守纪律规章、不担当不作为、群众公认度不高、执行县委决策部署不力等问题的干部，视其状况分别进行了批判练习、组织调整或开除等处理。二是建立为官不为惩戒机制。制定了《XX 县调整不适宜担当现职领导干部方法（试行）》，明确了干部不适宜担当现职的十种情形，规定了操作规程，综合运用组织巡查、纪检监督、信访反映等手段，着力推动干部“能上能下”工作。年内，对 XX 名在祁连山生态保护工作中慢作为的干部赐予了开除处理。三是健全后备干部储备体系。依据全县干部队伍实际，以年轻后备干部“墩苗预备”和“育苗工程”为载体，集中对年轻后备干部进行了推举选拔，新补充年轻后备干部 XX 名。通过对年轻
干部的培育使用，促使正科级干部主体年龄逐步由“65 后”向“75 后”转变，副科级干部主体年龄逐步由“70 后”向“80 后”转变。四是建立干部容错纠错机制。制定出台了《XX县党员干部容错纠错实施方法（试行）》，把严格治理干部和关怀疼惜干部结合同来，激励探究、宽容失误，让敢担当、敢创新的干部解除后顾之忧，放下包袱、轻装上阵，着力调动干部干事创业的主动性。五是完善对非领导职务干部的治理。结合实际制定了《XX 县科级非领导职务干部治理方法（试行）》，对职责分工、考核治理、纪律等方面提出了明确要求，加强对县管非领导职务干部的治理。并通过帮忙班子成员分管工作、开展综合调查议论、参加中心工作督查、担当党建指导员等多种方式，最大限度地发挥他们的能动作用，有效地激活非领导职务干部的工作活力。
四、延长监督触角，加大监督检查，治理监督堤坝进一步夯实 县委认真落实中心从严管党、从严治吏要求，突出练习、治理、监督、问责等重点环节，坚持一切从严，切实要求（要求（规范））干部非凡是领导干部的行为。一是事前预防注意要求（要求（规范））化。以强化领导干部非凡是主要负责人监督治理为重点，落实重大事项报告、述职述廉、党员民主评议等监督制度，不断扩大监督的掩盖面。严格执行《领导班子决策重大问题议事规章》，认真贯彻民主集中制原则，落实一把手“四个不挺直分管”制度，加强对用人权、管财权、审批权和决策权的监督。开展干部任前谈话、任职承诺
和廉政法规考试，从源头上增加干部的勤政廉政意识。二是日常监督注意常常化。充分运用民意调查、个别谈话、领导干部经济责任审计等多种方式，通过参加领导班子民主生涯会、领导干部述职述廉等多种渠道，准时知道干部的日常表现。充分发挥信访、电话、短信、网络“四位一体”“12380”综合举报受理平台作用，畅通干部监督渠道，重视人大代表评议瞧法和政协委员视察瞧法，注意发挥好干部监督员的作用，广泛把握社会各界对领导干部的反映。锲而不舍开展谈心谈话活动，对有反映的干部早打招呼，咬耳朵、扯袖子，准时提示，做到防患于未然。三是事后追责注意制度化。严格干部考察工作责任制、考察考核失误责任追究等制度，明确责任主体，严峻工作纪律。认真执行《领导干部离任审计制度》，加强审计结果运用，年内共对 XX 名科级干部进行了任中或离任审计。完善干部提示、函询、诫勉制度，县委组织部先后对 XX 名领导干部进行提示约谈。
2018 年，县委坚持把“严实”要求贯穿于干部选拔任用工作全过程，坚持要求（要求（规范））选好干部、配强班子，整个干部选任工作风清气正，成效显著，社会反响普遍较好。这是市委组织部细心指导、县上四套班子通力协作、各乡镇、部门单位大力支持、宽广干部群众主动参加取得的成果。与此同时，我们深感工作中还存在一些薄弱环节和不足：一是在深化干部人事制度改革方面创新工作步伐还不大、力度还不够，干部队伍年龄结构仍不尽合理。二是在干部监督治理方面，落实从严治理要求的措施还不够严格，方法还
不够有力。三是领导干部的理念、力量、作风，与全面深化改革、领先全面建成小康社会和人民群众的期盼还有确定的差距，干部队伍的整体素养还有待提高。
下一步，县委将以 他 新时代中国特色社会主义思想为指导，以党的政治建设为统领，进一步加强和改进领导班子和干部队伍建设，创新思路，扎实工作，为全县经济社会稳步进展供应坚强的组织保障。重点做好以下三个方面的工作：一是稳步推动干部人事制度改革。依据“信念坚决、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部要求（要求（规范）），着力建设高素养专业化干部队伍，以对党忠诚选忠诚于党的人、以事业为上选担当干事的人、以扎实作风选作风扎实的人，真正让肯干事的受尊敬、让能干事的有舞台、让干成事的有位置，切实让宽广党员干部把心思和精力凝聚到干事创业上来。二是着力提高选人用人质量。围绕培育选拔好干部，严格干部选拔要求（要求（规范）），改进干部识别考察方法，进一步要求（要求（规范））选任程序，严峻干部选任纪律，抓好领导班子政治建设、思想建设，从严治理监督干部，完善选用机制，努力识真用准好干部。三是从严从实加强干部队伍建设。锲而不舍地抓好以理论武装为重点的干部练习培训，以常常性练习为重点的干部日常监督治理，以民主集中制为重点的领导班子思想政治建设，切实提高各级领导班子的向心力、凝聚力和战斗力，不断增加干部队伍的生气与活力。
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干部选拔任用工作状况报告（省级局）
2018 年以来，局党组始终把建设忠诚干净担当的高素养队伍作为从政之本、事业之基，认真抓好《党政领导干部选拔任用工作条例》的执行，在实际工作中始终坚持正确的用人导向，建立科学要求（要求（规范））的干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的进展环境，干部队伍的整体素养大幅度提高。现将 2018 年以来干部选拔任用工作状况汇报如下：
一、基本状况（略）
局行政编制 XX 名、机关后勤服务事业编制 XX 名。局属基层事业单位 XX 个，核定事业编制 XX 名。局系统无超职数配备干部状况。
二、主要做法 （一）深进学习，营造氛围，坚固树立正确的选人用人导向。局党委高度重视《条例》的执行，把此项工作作为建设高素养的干部队伍，推动民政事业健康进展的重要措施。主动组织领导班子成员、党员、机关干部通过集中学习、专题商量等形式，认真学习《条例》精神，深刻领悟《条例》的精神实质，坚持全面把握《条例》的内容和要求，切实增加了贯彻执行的自觉性。一是抓好党组中心组学习，强化政治要求（要求（规范））和用人导向。局党组始终把班子成员对《条例》的学习作为一项重要工作来抓，党组会上多次
提出要树立正确的用人导向。坚持党管干部，始终把政治要求（要求（规范））放在首位，在政治忠诚、政治定力、政治担当、政治力量、政治自律上严格把关，对政治上不合格的“一票拒尽”。在坚持要求（要求（规范））和原则的前提下，打破论资排辈的用人传统，突出德才兼备、以德为先，注意广开言路，广听民意，不拘一格选拔人才，让有为者有位，有位者更有为。往年以来，局党组在 他 新时代中国特色社会主义和十九大精神的指导下，切实提高了班子成员对贯彻执行《条例》的生疏，增加了严格按程序选贤任能的责任感和贯彻执行《条例》的自觉性。二是抓好组工干部学习，提高政治意识和工作力量。人事（机关党委）部门肩负着党的组织建设，担当着管党员、管干部、管人才等重要职能。因此我们始终强化组工干部对党的政治建设的生疏，坚固树立“四个意识”，增加推动党的政治建设的自觉性和坚决性，充分发挥人事（机关党委）部门的示范作用、表率作用、带头作用。在组工干部中深进开展《条例》的专题学习商量，依据实际状况，进一步深化干部工作政策法...
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