人才队伍建设情况工作汇报（医疗卫生）3篇

人才队伍建设情况工作汇报（医疗卫生）3篇人才队伍建设情况工作汇报（医疗卫生）　关于县医疗卫生人才队伍建设情况调研报告　为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人下面是小编为大家整理的人才队伍建设情况工作汇报（医疗卫生）3篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设情况工作汇报（医疗卫生）

　 为了解卫生系统人才队伍的结构、 分布情况， 进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用， 充分调动本系统人才的积极性和创造性， 提高医疗卫生人才队伍的整体素质， 以推动我县医疗卫生事业又好又快发展， 满足我县人民群众的健康、 医疗需求， 我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究， 现将调研情况整理归纳如下：

　 一、 基本现状

　（一）

　人员基本情况。

　××县卫生局有下属县直医疗卫生单位 7 个， 乡 镇卫生院 14个 （包括两个社区卫生服务中心）。

　卫生系统共有在编职工 858 人 （乡 镇卫生院 281 人），其中党员 247 人； 副主任医师以上职称 45 人； 主治医师职称 143 人； 初级卫生技术人员 383 人。

　县卫生局机关现有在编职工 13 人。

　 （二）

　人才需求情况。

　缺乏公共卫生、 临床医学骨干， 临床医学中普遍缺乏内科、 妇科、 外科、 儿科医师， 部分单位缺乏护士、 检验师、 影像师、 中西药师、 麻醉师等。

　 二、 存在问题

　（一）

　人才队伍结构、 分布不合理。

　 1、 年龄结构不合理：

　退休人员比例太高（部分单位已超过 50%）； 在职卫生技术人员45 岁以上比例偏高， 35 岁以下卫生技术人员比例较低， 部分医疗机构仅占 10%左右;卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。

　 2、 素质结构不合理：

　包括科班人才缺乏， 所调查的专业技术人才中， 通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏， 有相当部分是吸纳以前本地乡 村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、 理论水平和整体素质不高; 中坚技术骨干缺乏， 中高级专业技术人才仅占 41. 37%， 而初级甚至无专业技术职称的人员达 58. 63%; 高学历人才缺乏， 本科生才占 11. 4%， 且其中大部分是通过在职教育取得文秘杂烩网学历。

　而那些中专及中专以下的人员， 占 53. 03%， 甚至有无学历人员 49 人（部队转业、 职工家属、 后勤）， 他们大多为 90 年代引进， 知识结构老化， 又缺乏进取精神;

　 3、 专业结构不合理：

　两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员， 两院及乡 镇卫生院突出表现为缺乏临床、 影像医师及护士。

　 （二）

　对人才培养缺乏足够的思想认识。

　人才队伍建设是一项长期的系统工程， 短期内难以出效益、 出政绩， 以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识， 在人才培养方面投入不足， 更缺乏人才培养的长效机制。

　诸如：

　部分单位虽然每年选送了一部分人员进修， 但因系统性、 针对性不强， 进修回来后开展不了工作; 人员的内部培训学习也因缺乏系统性、 长期性、 针对性而效果不明显。

　 （三）

　政府投入不足， 难以保障人才队伍建设。

　医疗卫生事业本质是公益性事业， 但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要， 更谈不止人才的引进和培养。

　 （四）

　人才引进环境不优越。

　由于大专院校毕业生实施自主择业后， 编制、 工资、 福利待遇等问题制约了人才引进， 即使进来了也留不住， 造成部分人才流失。

　有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证” 前的一个实习基地， 或者说迈向一个更高平台的跳板。

　 （五）

　人才激励竞争机制不健全。

　由于医疗卫生体制的原因， 医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施， 分配机制上， 仍停留在平均主义――做好做坏一个样; 职称方面， 论资排辈、 按部就班、 重资质轻能力和业绩。

　 （六）

　人才分流导致储备不足。

　人才分流主要表现在， 一部分经验丰富的名老医师退休; 二医疗卫生行业是一个知识密集型行业， 部分年轻的优秀人才被其它部门挖走; 三医疗卫生行业是专业性强的行业， 部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业， 而导致医疗卫生机构现有人才不足。

　 三、 思考与对策

　（一）

　创新人才培养机制， 提高人才队伍素质。

　根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案， 有目的、 有计划培养人才， 培育卫生专业技术人才梯队， 保障卫生事业可持续发展的人才后劲。

　针对结构不合理和人才断层等问题， 经过 3～5 年， 完成现有人员的调整， 通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力， 解决人才断层问题。

　具体模式可采取“外培内训” 的方式， 一方面选派职业道德优秀、 技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习， 争取上级对口单位的技术指导（如来院讲学， 坐诊， 指导业务开展等）。

　另一方面， 以医学会为龙头， 各医疗机构为载体， 定期自行组织业务学习， 制定详细、 周密的培训计划， 全面加强医务人员的“三基” 训练（基础理论、 基本知识、 基本技能）以及专业知识的培训。

　同时， 制定可行性政策（即适当报销部分学费及特许安排学习时间）

　鼓励卫生技人才加强在职学历教育， 鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次， 以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。

　 （二）

　创新人才引进机制， 优化人才队伍结构。

　一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进， 协调人事、 编办、 财政、 卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、 待遇等方面的相关政策， 每年可以考虑打破编制、 身分的束缚， 面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干， 充实到县直两院工作。

　二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作， 并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作， 对自愿到乡 镇卫生院工作的医学大专毕业生， 解决编制问题， 工资待遇从优； 三是从民营医疗机构、 企属医疗卫生机构， 甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡 镇卫生院队伍。

　 （三）

　优化人才使用环境， 营造“拴心留人” 氛围。

　人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、 生活环境的影响， 所以我们要尽力创造“拴心留人” 的环境， 采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件， 落实好养老保险、 医疗保险、 工资福利待遇， 尽可能地解决他们的后顾之忧， 倾注个人情感、 提供发展平台， 真正做到用事业留人、用感情留人、 用适当待遇留人， 使其感到优越， 看到希望， 有所留恋， 避免本区现有优秀卫生人才的外流。

　倾注情感， 返聘离退休人才， 对于那些确有专长和较高资质且

　身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。

　另外对长期在乡镇工作的卫生专业技术人员， 享受卫生一线科技人员的工资待遇， 进行专业技术职务任职资格评审时， 在坚持以业绩、 能力为主的评价原则下适当给予倾斜， 以稳定乡 镇卫生院队伍。

　 （四）

　创新人才使用机制， 提高人才整体效能。

　既要努力扩大卫生人才的拥有量， 也要注重发挥人才的作用。

　引进竞争机制和聘用机制， 对于表现突出的后备人才尤其是青年人才， 要坚决打破论资排辈， 做到评聘分开。

　以工作能力、 业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗， 使专业技术人员能上能下， 易岗易薪，薪随岗走。

　同时加强配套制度建设， 做好落聘人员的培训、 转岗等后续社会保障工作。在两院之间、 乡 镇卫生院之间打破编制、 身分的限制实施“横向交流， 竞聘上岗” 加大人才内部交流使用力度。

　 （五）

　设立人才奖励基金， 全面激励人才。

　建议县政府层面设立由政府、 社会等各方面注资而形成的人才奖励基金， 专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励， 提高专业技术人才的工作积极性、 创造性， 使专业技术人才的作用得以充分发挥; 尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费， 用于建立人才培养和奖励的院（所）

　长人才奖励基金， 每年提取一定基金对重点专业、 专门人员进行重点培养， 如对重点专科在经费上予以倾斜， 对专门人才的学术交流报销差旅费用， 对科研课题给予专项补贴， 对在职学历教育予以补助， 对突出贡献的人才、 自学成才的人才、 发表的学术论文第一作者予以奖励等。

　 （六）

　建立人才库， 组织储备人才。

　在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上， 建立卫生系统人才库， 制定详尽的人才管理办法（包括人才的选拔、 培养、 使用）， 使人才队伍管理工作走上科学化、 规范化的道路， 使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。

篇二：人才队伍建设情况工作汇报（医疗卫生）

　卫生人才队伍建设工作汇报

　 人才，是卫生事业进展的重要保证。近年来，我局在引进人才，使用人才和培养人才方面做了一些有益的探究，取得了一些成效，但在建立多元的留才机制，探究人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。至 2010 年，我区卫生系统共有行政机关一个，参公单位 2 个，医疗卫生事业单位 29 个。行政（含参公）人员 39 人，工勤人员 11 人，其中正科（主任科员）6 人，副科（副主任科员）14 人，科员 19 人；学历构成情形：本科 20 人，专科 20 人，中专及以下 10 人；医疗卫生技术人员 1171 人，职员 16 人，工勤人员 94 人，专业技术人员中高级职称 45 人，中级职称 292人，初级职称 685 人，无职称 149 人；学历结构情形：本科 141 人，专科 466 人，中专及以下 674 人。现就所做的工作汇报如下：

　一、全区医疗卫生人才队伍现状

　区属医疗卫生气构有区人民医院、区中医院、区妇幼保健院等 3 所医院，医疗卫生单位有区疾控中心、区执法大队、区新农合 3 个，有 4 所社区卫生服务中心，乡镇医疗卫生单位共 22 家，截至 2010 年 12 月 31 日，区属医疗机构共有各级各类正式在编卫生专业技术人员 1110 名，其中副高资格 43 人，中级资格 270 人，师级资格 494 人，士级资格 183 人，未聘任人员：120 人；全卫生系统有研究生学历 1 人，本科学历 180 人，大专学历489 人，中专学历 434 人，高中及以下 172 人。

　二、主动人才培养和引进

　（一）采取多种形式开展人才培养

　 采取连续教育、在职培训、进修学习、上挂下派、远程医学教育等方式，加大卫生治理人员和专业人员培养，着力提升卫生队伍服务能力。

　1.以连续医学教育为要紧形式，开展各种培训，推动卫生人才队伍整体素养的提升。

　建立健全连续医学教育制度，明确连续医学教育的指导思想、奋斗目标和工作措施，使连续医学教育工作步入工作制度化、治理规范化、形式

　多样化。主动争取教育项目，加大组织实施，多方筹集教育资金，使连续医学教育成为提升卫生专业技术人员业务素养和水平的一个重要形式和措施，全区卫生专业技术人员连续教育任务完成率达 100%。

　2.主动开展各类培训,提升卫生人才队伍业务水平和技术能力。

　针对治理人才缺乏咨询题，区卫生局每年举办了医院感染治理、产儿科知识、医院在医改中的战略定位、2010 版《病历书写差不多规范》等业务培训班，着力提升专业人员业务水平。通过持续培训和学习，建立一支强有力的卫生工作治理队伍。

　加大防保经费投入，保证防保人员参加各种培训费用，调动防保人员培训和学习的主动性，建立一支高素养的防保队伍。加大医疗单位后勤安全运转。

　注重专院、专科建设，加大学科带头人的培训。各医疗单位确定一些精而优的科室作为重点专科进行建设。

　加大乡村大夫学历教育和在岗培训，逐步解决农村医疗人才缺乏咨询题，建立稳固、持久的农村培养人才的长效机制。针对村级卫生人员学历层次低，无卫生专业学历多的现状，动员乡村大夫主动参加全省乡村大夫中专学历教育，同时定期举办乡村大夫在岗培训，提升乡村大夫服务水平，逐步培养一支扎根农村，保证农民身心健康的乡村大夫队伍。

　举办各种培训班 18 次，培训人员 2450 人次。

　3.进修学习

　各单位选派理论水平高、专业能力强、思想道德优秀的业务骨干到上级知名医院进修学习，充分发挥专科优势和人才优势，逐步形成以专科为主带动其它科室，以业务骨干为主带动其它人员的医疗服务形势。有 144人到上级医院进修， 54 人参加脱产学习，316 人参加半脱产学习。组织实施了乡村大夫学历教育项目，有 286 名领到了中专毕业证、87 名进入实习时期、199 名正在学习。

　4.上挂下派

　先后从基层医疗卫生单位选派业务骨干、优秀年轻干部

　人上挂局机关锤炼；从区直医疗单位下派中层干部、业务骨干

　人到基层医疗卫生单位挂职锤炼，着力培养卫生治理人才。

　5. 加大经费投入，保证人才培养的扎实推进。各医疗卫生单位落实了人才培养经费和奖励政策。区人民医院投入 25 万元加入华西医院远程医疗协作网，投入 42000 元为职工开通网上“中国医院知识仓库”，为职工给予学习补贴 78400 元。区中医院每年投入经费 25 万元作为人才培养基金。对在国家和省级刊物上发表论文的人员分不给予 1000 元/篇、600 元/篇的奖励。

　通过对卫生治理人才和业务技术骨干采取了请进来、送出去、岗前培训、协会教育、学术活动、网络学习等灵活多样培训方式，因材施教，着力培养有用人才、技术骨干、学科带头人。2010 年发表国家级论文

　 篇，省级论文

　 篇，参与省级学术论文交流

　 篇。

　（二）以高素养人才为进展支撑，切实加大卫生高学历人才的引进力度

　 我局在吸引人才、留住人才方面做了专门多工作，大力和谐解决引进卫生人才编制、养保、医保等咨询题，制造拴心留人环境，想方设法引进急需人才、短缺人才。多次向区级有关领导汇报，与区人事局、区编办和谐，理顺了单位之间借用人员关系，落实了借用人员编制和新聘卫生专业技术人员编制，共解决编制 78 个。2010 年，主动与区编委、人社局和谐，核定乡镇卫生院编制

　个。公布考聘卫生技术人员

　人。坚持用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人。

　在方式上：一是使一些思想道德优秀、成绩突出、专业技术过硬的大学毕业生进入区各医疗卫生单位工作，给医疗卫生进展注入新奇血液；二是制定合理的人才选拨制度，通过采取公平竞争的方式主动引进学历高、业绩突出的专业人员，安排到重点岗位上去工作，为医疗机构创建重点科室和重点专业。

　（三）加大卫生专业技术人员的资格治理，严格把握岗位准入资格

　对在岗执业的卫生专业技术人员依法组织考试，取得执业医师、执业助理医师和执业护士资格的，进行岗前培训，合格者及时注册并持证上岗。依法取缔无执业证书上岗的卫生技术人员。

　（四）推行人事制度改革，全面建立卫生队伍竞争机制

　 1.为了进一步发挥优秀人才的带头作用和主动适应社会主义市场经济体制的要求，在区委、区政府的部署下，在卫生系统将全面开展人事制度改革，建立符合医疗卫生特点的人事治理体制、运行机制和分配机制，逐步形成围绕工作业绩，卫生人员能出能近、能上能下、待遇能升能降的全面竞争趋势。

　2.制定和完善公平、公平、科学的专业技术职称考核方法，择优评聘。专业技术职称的高低，从专门大程度上反映了技术人员的学术水平和业务能力。在职称晋升中，一方面采纳公平、公平、科学的考核方法，努力使条件合格的每一位技术人员都能够聘到相应的职称。另一方面对事业性强，工作业绩突出，有真才实学的卫生专业技术人员，主动向上级有关部门反映实际情形，争取政策，在政策承诺的范畴内，不受职称年限、学历等条件的限制，破格举荐晋升高级职务。

　全区各医疗机构把卫生人才队伍建设工作纳入到本单位全面进展总体规划，高度重视，加大组织领导和和谐，强化措施，优化环境，培引结合。在区委、区政府的指导下，各部门的协作下，开展全区各医疗卫生单位人才的选拨培养、使用等环节，建立和完善人才资源信息库，对区域卫生人才资源每年进行一次调查分析，及时了解把握规划的执行情形及存在的咨询题；及时调整计策与措施，通过加大分析、监督、评估与检查，保证本人才队伍建设顺利实施。

　三、加大领导班子建设

　出台了《雁江区卫生系统干部治理方法》，建立干部进退留转机制。出台了《医疗卫生单位绩效分配意见》，统一绩效分配标准。大力培养选拔年轻干部，把政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬、职工信得过的优秀人才选拔到领导岗位上来，2010 年调整充实医院领导班子

　 个，擢

　升院长副院长

　 人，交流

　 人，降职

　 人，免职

　 人，卫生治理干部队伍整体素养得到提升，增强了队伍的斗争力。

　 四、卫生队伍运行过程中存在的要紧咨询题

　（一）卫生人才资源配置不和谐，农村缺医少药现象仍旧存在，卫生院有用人才极为缺乏，有体会、有阻碍的人员待遇太低。

　 （二）缺乏高学历、中高级专业技术人员和治理型人才。

　（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专业尤为突出，不能满足实际工作需要。

　（四）护理人职员作量大、待遇低。

　（五）公共卫生人力资源人手少，待遇低，专门是乡、村两级防保人员整体素养仍有待进一步提升。

　（六）部分乡镇卫生院医护人员执业资格率低。

　（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍旧偏低。

　（八）部分单位人才奖励机制不够完善，职工学习培训主动性不高。

　（九）民营医疗机构的卫生人才治理缺乏系统性

　 五、卫生人才队伍建设的一些建议

　（一）建立健全有利于人才成长的培养机制

　 坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，依靠医学院校教育、毕业后医学教育和连续医学教育，大力加大内部人员培训。注重培养现有卫生人才；注重培养农村卫生人才，持续更新农村卫生人才的知识结构，提升农村卫生人才的整体素养和服务能力；加大专科医师培养工作，注重人文社会知识和医德医风教育培训。

　 （二）建立健全有利于人尽其才的用人机制

　 树立人才必须用当其才、用当其时的观念，坚持以公布、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。推行和完善公布选拔、竞争上岗和公布聘请、招考的用人制度，构建有利于各类卫生人才能事创业的平台，鼓舞引导各类卫生人才向基层和农村地区流淌，优化卫生人才资源配置。

　（三）建立健全有利于人才流入的引才机制

　坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的引才引智原则，重点用好现有卫生人才，适时引进一批高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构。

　（四）建立健全有利于优秀人才脱颖而出的评判机制

　 探究建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评判指标体系，扩大民意在卫生治理人才评判体系中的作用，建立健全符合科学进展观、正确政绩观要求的综合考核标准。连续推行评聘分开制度，按照实际情形能够实行低职高聘或高职低聘，落有用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位治理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。

　（五）建立健全有利于调动人才主动性的鼓舞机制

　 重视优秀卫生人才的擢升使用，对德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，要加大培养使用力度，适时选拔在重要岗位上培养锤炼。鼓舞单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜，实行多劳多得，优绩优酬。

　我区卫生人才队伍建设工作在上级部门的指导下，创新思路、扎实工作，在持续的奋斗中完善各项治理和服务。今后,我们将以饱满的热情，从新的起点动身，进一步认真探究和研究，在深化改革中着力推进卫生人才工作，促进我区卫生工作再创佳绩！

　六、2011 年人才建设工作重点

　（一）健全机制，加大治理

　 强化目标治理，实行鼓舞机制。建立健全目标责任体系，把人才建设的任务目标层层分降落实，责任到人，形成一级抓一级，层层落实的工作机制，坚持监督检查、考核考评相结合，确保实效。

　（二）加大人才引进力度

　 主动开创人才引进“绿色通道”，把人才引进同智力引进，短期引进同长期引进结合，提升福利待遇，吸引鼓舞周边人才、外来人才等形式来增强医院建设。

　（三）开展人才工作宣传活动

　通过报纸刊物、广播电视、互联网站、科普画廊等多种有效宣传载体，对优秀人才和人才工作先进单位进行宣传报道，增强“尊重劳动、尊重知识、尊重人才，尊重制造”的社会氛围，提升优秀人才得整治地位、社会地位、增强他们的荣誉感、使命感。

　（四）初步完成差不多建设，加大人才储备工作

　 随着区妇幼保健院孙家坝分院、区人民医院分院及各乡镇卫生院建设的落成启用，建设中的沱东新区中医院等建设的进行，人才储备工作也成当今工作重中之重，我局协同有关部门组织考聘、引进大量人才，为人才的进展、储备打下了夯实的基础。

　（五）改善用人环境，完善鼓舞机制

　 按照卫生系统事业进展需要，逐步建立起重引进、重培养双管齐下的人才工作机制，加大人才经费投资力度，尽量向区政府申报，提升高级人才不同等次生活补贴，提升福利待遇，引进人才、留住人才。

　（六）以发挥作用为导向，加大人才的治理和服务力度

　 体现“以人为本”的治理思想，关注职员成长，建立职员职业生涯规划，科学设计绩效治理体系，合理调整薪酬标准，提升社保参保率，改善职职员作、生活条件，营造和谐创业氛围,增强了企业的凝聚力和向心力。

篇三：人才队伍建设情况工作汇报（医疗卫生）

　按照卫生局要求，结合我院实际情况，坚持实事求是的原则，通过深入调查了解，对人才队伍情况进行了认真细致的调研综合分析，现将此次调研的情况报告如下：

　一、 中医院发展现状及存在问题

　 ㈠、我院人才队伍的现状

　我院现有医护人员 300 余人，各专业技术人员中，硕士学位 2 人，占专业技术人员的 2%，本科学历 49 人，占专业技术人员的 16%。其中，副高级职称 9 人，中级职称 64 人，护士 192 人。有些科室没有副高级以上职称，如骨伤科、外科、B 超、影像等科室都无副高级以上职称。人才梯队不合理。卫生行政部门要求，中医院中医生要占医生总数的 60%，而我院妇产科、外科、骨伤科医生无中医人员。肛肠科、五官科无副主任医师，缺乏学科带头人。放射科有医师 7 人，其中 1 人有放射执业医师证，2 人为助理执业医师，4 人为放射技师，具备出具放射诊断报告权限的医师仅 1 人。B 超室有 7 名医师，具备 B 超医师证仅有 2 人。

　(二) 、存在的问题

　 我院现有医疗资源严重不足，无法满足业务发展的需求，已成为当前制约中医院健康、可持续发展的瓶颈，主要

　表现在一下几方面：

　1. 用地面积和业务用房严重不足。现有建筑面积仅6075 平方米，按目前我院开放床位 264 张计算，与国家关于县级中医院建设标准每张床位用房面积的要求差距较大。

　2、床位严重不足。我院目前编制床位仅180张，但日住院人数经常性超过180人，通过在病房、走廊加设床位仍无法满足患者的就医需求，经常出现需住院的病人无法及时住院接受治疗，群众有不满情绪，尤其是一些老干部意见较大。严寒、曝热、瘟疫时节因来院住院的病人增多，因医院已无法加床，只得两人共用一个床位，院感风险、医保风险较大。

　3、医疗设备不足，无法满足人发展群众的就医需求。近年来在我院就诊的门急诊病人和住院人数大幅增加，急危重病人日益增多，现有医疗设备不足，且前些年添置的部分医疗设备已老化，经常出现病人因本院没有配备核磁或急诊抢救设备不足而转诊至上级医院，这不仅增加病人的医药费用负担，而且直接影响到危重病人的及时抢救。添置高精尖的检查化验设备仪器和其他急诊抢救设备已成为近年来我院行风评议中群众提出最多、反映最强烈的热点问题。

　二、今后 5--10 年发展规划 今后 5-10 年的发展目标为达到二级甲等中医院标准，成为提供以高水平专科医疗服务为主，兼顾预防、保健和康复服务,做好医院的宣传工作，让老百姓更加了解中医药文

　化。医院年门诊量 50 余万人次，出院病人近 5 万人次。

　1、 扩增用地面积，增加业务用房，解决用房不足问题。

　2、 增加编制床位，在 5 年内床位增加至 300 张，人员增加至 400 人;10 年内床位增加至 500 张，人员增加至600 人。

　3、 添置、更新设备，五年内需添置 CR 1 台、C 臂 1 台、彩超 1 台、除颤器 1 台、多参数监护仪 20 台、麻醉呼吸机 1 台、康复理疗设备若干台、全自动生化仪 1 台、血球计数仪 2 台、病理检查设备 1 套、腹腔镜 1 套、鼻咽镜 1 套、救护车 3 台。

　4、 专业人才配备达到：正高级职称 30 余人，副高级职称50 余人，中级职称 300 余人。

　5、 做强做大具有中医特色的科室，如针灸科、五官科、肛肠科、外科、骨科等，细致分化儿科、眼科、耳鼻喉科等等 三、十年人才发展规划

　“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”，这一科学论断早已深入人心，也已经成为各个部门在市场竞争中出奇制胜的重要保证。所以在未来的五年至十年里我院要建设一支高素质的科技队伍人才队伍，来提高我院的医疗质量和服务水平，建一套优良的人才管理体制，充分调动和发挥科技兴院、人才兴院的战略目标，具体设想如下：

　（一）、预期工作目标 1、扩大我院的人才队伍，主要预期目标为：五年内全院临床医生人员本科学历占80%，硕士研究生学历占10%，博士研究生学历占3%；十年内临床医生本科学历占60%，硕士研究生占30%,博士研究生学历占10%。五年内培养和引进学科带头人10人，十年内培养和引进学科带头人20人。

　2、调整和优化人才队伍整体素质的主要预期目标：人才在各专业、病区间分布趋于合理，人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才比例趋于合理。

　3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有较大提高，使高层次人才与学科带头人的合作力达到较高水平。

　（二）、实施人才培养战略，建设一支高素质的卫生科技队伍。

　1、坚持高起点，加速高层次人才的开发。

　以多种形式选拔优良人才。重能力、重水平、重实绩，营造年轻人脱颖而出的氛围。大胆启用优良的高学历人才，利用其基础素质好、理论知识扎实和较强的发展潜力的优势作为医院发展的重要人才基础。

　2、坚持多种形式并举培养高层次人才。

　选派优秀的青年骨干到省内外有特色的大型医院和著名院校进修、培训、学习，通过广泛的学术交流，使高层次科技人才，获得更多的科技前沿新消息、新技术、新思路；压担子，工作实践出人才即将年轻的科技骨干推第一线，给位子、交任务、压担子、定目标、岗位练兵；名师带徒，选派年轻技术骨干拜师取经，开阔眼界，提高水平。

　3、坚持以重点专业为龙头，加强学科带头人的建设。

　 （1）、制定具体的培养计划，为年轻骨干提供发挥才干舞台，让他们在实践中摔打、摸索、提高；本着缺什么补什么的原则，针对每个学科带头人的具体情况，拿出定向的培养方案。对专业技术有欠缺的，采取外出进修、技术帮带等办法；对于管理经验不足的，通过办培训班建立领导干部联系人制度，进行帮带，着重培养员工的创新能力、协调能力、思维工作能力等。

　（2）、创造条件，让每个学科的带头人在在职期间承担1-2项科研课题或开展1-2项新业务、新技术。

　（3)、实行重点倾斜，采取超凡措施，对重点专业资金设备重点保障，对重点专业的科技人才优先考虑进修、读研、晋级、提拔。

　4、稳定现有人才队伍，加强后备人才的培养，改善人才梯队的结构。

　现代人才管理应由完全依靠学科带头人转向注重学科带头人与人才梯队结构合理并举。

　（1)、坚持从实际出发。以业绩、能力、贡献来评价和使用在职卫生技术人员。对急需的、缺乏的、贡献大的卫生技术人员，在申、评聘专业技术职称时给予倾斜，在开展新技术、新业务等方面优先给予经济及设备的支持。

　（2)、加强教育培训：首先以院校培养为主要渠道，出台优惠政策，舍得花本钱，鼓励中青年科技人员脱离工作岗位到省内外著名院校、科研院所攻读硕士、博士学位，然后做好住院医师规范化工作培养即高等院校的本、专科毕业生、硕士研究生、博士研究生按照国家规定都要参加相应的阶段的规范化培训，必须按照培训大纲，精密实施，严格要求，做好医师的基本功锻炼。

　（3)加强继续医学教育，使卫生技术人员的学识结构不断优化。医院将在今后工作中，提高教育投入，加大支持力度，推进在职卫生技术人员不断掌握新技术、新学问、新理论。

　5、加大人才引进力度，推进医院专业学科发展。

　（1）、加强与省市知名医院的合作，带动我院专业学科的发展。在未来五年内，加强与省内外知名医院合作与往来，对医院重点专业学科进行重点扶持，争取创出市级乃至

　省级的重点专业学科并带动我院其他学科的发展，争取在今后的十年中创建3至4个市级重点专业。

　（2）、重点选择，引进高层次人才，推动医院学科技术的发展。选择高层次人员不仅指高学历、高职称而且更重要的是指能够为医院带来先进的医学理念和先进的医疗技术，医院坚持以事业留人、待遇留人、感情留人，使他们为医院创造更大的社会效益和经济效益。

　（3）、统筹规划，引进高学历人才，加快人才队伍的梯队建设。医院在未来的五至十年内，根据专业技术人员的学历结构、梯队建设，实施有计划的、有步骤地引进高学历人才战略，有重点、有选择地到医学院校间接招聘，社会公开招聘。

　6、加强组织领导，建立健全人才激励机制，完善保障措施。

　（1)、组织领导。坚持党管人才的原则，继续做好人才的选拔、培养、引进和使用。组织人事部门要充分发挥职能作用，加强与临床科室的密切联系，共同抓好落实，勤奋形成尊重学问、尊重人才的优良氛围。

　（2）、建立和完善人才激励机制和保障措施。

　制定专业学科带头人的阶段目标责任制，实行科室主任合作上岗，结合任期考核，形成“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的激励合作机制；对学科带头人实

　行倾斜政策医院实行成果重奖或实行年薪聘用制，聘用期满后来去自在，即可处理引进人才的后顾之忧，是人才在创新中得到实惠。

　总之，医院的人才工程建设是一个复杂的系统工程，在未来的五至十年内我们以火热的情感、扎实的工作来实现我们的伟大目标。

　四、前景分析 随着我院服务区域人口数的不断增加和生活水平的不断提高以及农村新型合作医疗的普遍开展，人民群众的医疗和保健需求也将日益增长。我院通过全面实施5--10年发展规划，至2021年底，医院将发展成为一所基础设施完善、布局合理、环境优美、设备先进、医疗技术精湛、中医专科特色突出、人才荟萃、床位达1000张、综合竞争力强的二级甲等中医院。预计年住院病人可达30000人次以上，年门急诊病人达50万人次以上。医疗技术上能解决服务区域内的90%病种，大幅减少病人往上级医院转诊，减轻病人的医药费负担，切实有效解决群众看病难、看病贵问题，为构建和谐社会和社会主义新农村建设贡献力量。

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