数字化人才队伍建设探讨7篇

数字化人才队伍建设探讨7篇数字化人才队伍建设探讨　·卫生政策与管理·大数据时代病案管理人才队伍建设的思考肖涟1,　李迪1,　郭俊1,　全芳1,　孙扬1,　舒下面是小编为大家整理的数字化人才队伍建设探讨7篇,供大家参考。

篇一：数字化人才队伍建设探讨

iddot;卫生政策与管理·大数据时代病案管理人才队伍建设的思考肖涟 1 ,

　李迪 1 ,

　郭俊 1 ,

　全芳 1 ,

　孙扬 1 ,

　舒琴 1 ,

　徐小兵 1 ,

　辛艳姣 1 ,

　罗飞 2【基金项目】

　湖北省卫生健康委员会科研基金项目( WJ2019M149 )【作者单位】

　1 华中科技大学同济医学院附属协和医院病案统计科,湖北 武汉,4300222 华中科技大学同济医学院附属协和医院科研处,湖北 武汉,430022【通信作者】

　李迪, E-mail :9080166@qq.com【摘要】

　在大数据时代背景下,病案管理在载体、利用、需求等领域发生了许多新的变化,同时对病案管理人才队伍也提出了新的要求,建设一支自我认知精准化、知识结构多元化、服务能力专业化的病案管理人才队伍是应对大数据时代新变化的重要途径。为了进一步提高大数据时代病案管理人员应对新变化的能力,建议通过实施加快专业人才培养、完善人员管理制度、开展继续教育培训等举措,更好地发挥病案管理人才的专业作用,为大数据时代病案管理的发展提供强有力的人才保障。【关键词】

　大数据;

　病案;

　人才;

　建设【中图分类号】

　R197.1

　【文献标志码】

　A

　DOI :10.3969 / j.issn.1673-5625.2021.03.002ConsiderationontheConstructionofMedicalRecord ManagementTalentsintheBigDataEraXIAOLian* ,LIDi , GUOJun , etal. * Union Hospital , TongjiMedicalCollege , HuazhongUniversityofScienceandTechnology , Wuhan , 430022 , China【 Abstract 】

　Underthebackgroundofthebigdataera , manynewchangeshavetakenplaceinthefieldsofmedicalrecordmanagement , suchascarrier , utilization , demandandsoon.Atthesametime , newrequirementshavebeenputforwardforthemedicalrecordmanagementpersonnel.Buildingamedicalrecordmanagementpersonnelteam withself-recognitionprecision , knowledgestructurediversificationandserviceabilityspecializationisanimportantwaytocopewiththenewchangesinthebigdataera.Inordertofurtherimprovetheabilityofmedicalrecordmanagerstocopewiththenewchangesintheeraofbigdata , itissuggestedthattheprofessionalroleofmedicalrecordmanagersshouldbebetterplayedbyspeedinguptheimplementationofthreemeasures , namely , trainingprofessionals , impro-vingpersonnelmanagementsystemandcarryingoutcontinuingeducationandtraining , soastoprovidingastrongtalentguaranteeforthedevelopmentofmedicalrecordmanagementintheeraofbigdata.【 Keywords 】

　Bigdata ;

　Medicalrecord ;

　Talent ;

　Construction

　随着大数据技术的兴起,其在商业、金融、交通等领域已经得到了广泛的应用,且产生了良好的实际效果。大数据在行业应用的优势在于通过挖掘和分析大规模的基础数据,获取行业新的价值与认识。国家健康医疗大数据政策的推行,让以往的医疗孤岛数据得以整合打通,为大数据在医疗卫生领域的应用提供了前提条件,而病案数据作为建设医疗健康大数据的核心和基础,其重要地位也更为突出。基于大数据平台的病案数据,将在辅助卫生政策制定、临床决策支持、药物研发和评价、疫情监测与疾病预防等方面发挥重要作用 [1 ] 。大数据时代病案数据价值的提升,给病案管理工作带来了全新的挑战。为适应这种变化,建设一支专业、高效的病案管理人才队伍,已经成为各级医疗机构亟需解决的难题。1 大数据时代病案管理的新变化1.1 病案载体的变化传统的纸质病案存在病案存储、利用及安全管理等方面的问题,容易受到环境、气候和人力等因素的影响,且纸质病案信息很难被高效地提取利用。无纸化病案则是通过采用电子签名认证、时间戳管理、数据接口、网络传输等计算机网络技术,将病案以 PDF 的格式进行提取并单独归档管理和存放 [2 ] 。无纸化病案管理模式省去了以往电子病历需要打印、手签、整理、送交、归档上架等一系列工作,使得病案管理的流程效率得到了极大提升。相较于纸质病案,无纸化病案具有无法篡改、降低医院成本、节省临床时间、数字化病案信息等诸多优点。正是由于无纸化病案的上述优势,目前国内包括首都医科大学宣武医院、中国人民解放军第二 ○ 二医院等在内的多家 医院已经实 施了 无 纸 化 病 案 工作 [2-3 ] 。同时,无纸化病案管理模式所产生的海量医疗数据,使医院需要存储的数据规模也越来越大。面对病案载体从纸质病案转变为无纸化病案的变4 4 2中国社会医学杂志 2021 年 6 月第 38 卷第 3 期

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　革,病案管理人员对新型病案的组织和管理,需要具备更加精细化和关联化的能力。1.2 信息利用的变化病案作为患者在医疗机构进行治疗过程的集中反映,传统的纸质病案仅作为医院的医疗资料进行保存,多用于患者复印、教学、医保付费等领域 [4 ] 。随着电子病历的推广和应用,病案数据的结构化、标准化已经势在必行,这为实现病案数据的深层次挖掘和利用提供了良好的基础。

　2016 年至今国家卫生健康委员会颁布了多项关于促进健康医疗大数据发展的文件,并对利用大数据平台收集、分析病案首页数据提出了具体的要求。针对数字化病案信息的大数据分析,在国家层面,基于国家级医疗大数据平台收集各级医疗机构的病案首页数据,经过一系列算法的清洗、分析、挖掘后,所获得的结果可作为国家医疗资源的分配和卫生管理决策的重要依据;在医院层面,各级医院可以根据自身的病案信息,分析各临床专科发展状况、药占比、耗材使用等,开展针对性的持续改进,促进医院的良性发展;在医保层面,病案信息应用于疾病诊断相关分组( DRGs )付费和审核,对限制过度医疗、合理利用医疗资源、提高医疗质量等都有较好的促进作用。大数据时代病案的信息利用,已经由传统的复印和保存扩展到多个领域,这种改变促使病案管理人员需要更加关注如何确保病案数据的完整性、准确性。1.3 用户需求的变化病案部门的用户群体主要是两类:一是患者复印本人的病案资料,二是临床医务工作者借阅。患者复印病案通常用于复查和报销,随着病案复印需求的不断增多,用户对病案质量和病案服务水平都提出了新的要求。传统病案管理模式下,患者只能在医疗机构的固定场所进行病案的复印,这给老年人和外地患者都造成了很多不便,而且随着病案复印量的增加,排长队等待复印的现象也多有出现。对于临床医务工作者而言,以往医务人员借阅病案,需要在医院病案部门本人登记,再由病案管理人员进行查找,经常需要花费大量时间和精力才能找到。随着智能手机的普及和病案信息化平台建设的推进,针对患者复印病案等待时间长的问题,目前国内多家医院已经开展了微信平台和支付宝平台多渠道的病案复印登记服务,这类服务让患者可以不受时间和空间限制,随时随地进行病案的查询和复印 [5-6 ] 。对于医务人员的病案借阅,则可以借助医院的病案信息化平台提出申请,再由病案管理人员检索后,将数字化的病案信息通过病案信息化平台传递给医务工作者,而且可以实现不同人员在不同地方同时调阅同一份病案,临床医生就不必往返于病房与病案管理部门之间,节省了大量宝贵的时间 [7 ] 。大数据时代病案的用户需求,已经由过去的信息需求转化为现在的服务需求,这种转变需要病案管理人员不断改善和创新病案服务的手段和方式。2 大数据时代病案管理人才队伍建设的新要求2.1 自我认知精准化传统的病案管理工作仅有复印、借阅、编目、保管等,而在大数据时代,病案用户的需求日趋多元化和复杂化,临床医疗、科研、统计和社会服务等都对病案管理提出更高更新的要求 [8 ] 。病案用户希望病案管理人员能提供病案信息资源的利用、分析、挖掘等服务,病案管理人员的角色开始由病案保管员转变为数据分析师,由临床工作辅助人员转变为合作伙伴。病案管理人员虽然在传统服务模式下已经积累了一定的信息处理能力,但是面对大数据时代的病案管理工作变化,病案管理人员需要掌握更多的大数据处理技能和知识,重新思考自身职业定位,激发自身的责任心和成就感,促进病案管理人员的自我认同与知识更新。2.2 知识结构多元化病案管理专业知识、临床医学知识、统计知识、计算机知识是一名合格病案管理人员必须具备的基础知识。而在大数据时代的病案管理过程中,数据采集、数据存储、数据查询分析等大量新技术被广泛应用于病案管理领域,开拓了病案管理的方法和职能,这就要求病案管理人员不仅要具备临床数据处理与应用、 DRGS 、卫生统计、疾病与手术编码等医学信息学知识,而且还需要对各类算法、人工智能、神经网络和统计分析模型有一定的掌握。因此,大数据时代的病案管理人员要紧跟时代发展的脉搏,不断学习先进技能和更新现有知识框架,具备多元化的知识结构,才能熟悉本领域工作重点和发展方向。2.3 服务能力专业化病案管理部门的病案服务对象主要是临床医务人员和患者,有别于传统病案管理的被动工作模式,大数据时代的病案管理工作需要对不同的服务对象,提供更具针对性的专业服务。对于临床的病案服务,在大数据时代,病案管理部门需要更加主动地与临床科室沟通交流,向临床积极反馈病案填写质量、临床路径、单病种等情况,从而促进医院病案质量、医疗管理等工作的持续改进。对于患者的病案服务,传统的病案复印工作所存在的复印量大、流程长、等待时间长等问题,随着微信和支付宝等病案服务线上平台的广泛应用,病案复印工作开始逐步由繁琐的线下服务转为便捷的线上服务。病案管理人员需要尽快适应线上服务的特点,投入更多的时间和精力用于改善患者复印服务体验,更5 4 2中国社会医学杂志 2021 年 6 月第 38 卷第 3 期

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　好地为患者提供服务。3 大数据时代病案管理人才队伍建设的对策3.1 加快专业人才培养传统病案管理的工作方式和思维模式,已经不能适应大数据时代病案管理工作的发展要求。新医改要求医院在取消药品加成、降低次均费用、三级医院转诊、电子病历建设等方面做出成效 [9 ] ,而这些工作的开展都需要病案管理部门基于大数据分析进行决策支撑。但目前各级医院能够完成掌握医学、管理、统计等多学科知识的病案管理人才仍然比较匮乏 [10 ] 。因此,在现有专业人才缺乏,行业对病案管理要求不断提高的背景下,可以采用医学院校与知名医院联合培养的方式,加快专业人才培养。医院要主动参与实习带教和课程体系建设,联合制定院校培养方案,为在校学生提供实践环境、对象和工作任务,并对带教培养效果开展评价,以用促学,提高学生的职业技能水平 [11 ] 。3.2 完善人员管理制度随着病案数据成为重要的信息资源,政府、医保、法务、疾控、医院等组织对病案服务的需求也越来越高,病案管理人员作为提供病案服务的主体,则必须及时回应各个部门和患者对病案服务的各类需求。因此,病案管理部门需要结合大数据时代的病案工作,通过积极创新服务模式,深化服务内容,借鉴国内外病案管理制度建设的成功经验,大力加强病案管理的制度建设。在制定病案管理工作内容、建立部门选拔机制、完善管理考核制度等方面进行体系化的建设和完善,确保在大数据时代的病案管理制度建设中取得实实在在的成效。3.3 开展继续教育培训病案管理正经历着一场纸质病案与电子病历并存、由病案保管向病案利用的重大变革,但目前国内多数医院的病案管理部门普遍存在人员配备不足、素质参差不齐、业务能力不高等问题,难以适应大数据时代医院病案管理的变化 [12 ] 。因此,各级医院在积极引进病案管理人才的同时,也要加强现有管理人员的业务培训。首先要在部门内部定期开展大数据、临床医学、卫生统计、数据分析、科研分析等知识的培训学习;其次要积极选派职工参加病案交流学习会议与活动。只有这样通过内培外训,才能促进病案管理人员的主动学习,挖掘自身的潜力,使其尽快掌握大数据时代病案管理的手段和服务技能。综上所述,随着病案成为大数据时代医疗管理的重要数据来源,病案管理工作逐步由粗放式管理转变为精细化管理,其对病案管理人员的综合素养要求也日益提高。为了更好地满足大数据时代病案管理工作的变化,病案管理部门应该构建具有新型医学信息学特色的人才队伍体系,加快最新病案管理信息技术的应用,推动病案管理工作的转型提升,为病案管理工作的可持续发展提供专业人才支撑。参考文献[1 ]

　曹琳,许凤娟,史高松,等 . 医疗健康大数据视角下医院病案统计 及管 理 研究 [ J ] . 卫 生 软 科 学,2019 , 33(1 ): 51-54.[2 ]

　刘琛玺,彭传薇,蔡丽璇,等 . 无纸化电子病案系统设计与实现[J ] . 中国数字医学, 2018 , 13 ( 8 ): 49-52.[3 ]

　孟岩,梁志刚,靳萍 . 基于 HIMSSEMRAM7 的病案无纸化问题 研究 [ J ] . 中 国卫 生 质 量 管 理,2019 , 26(1 ): 10-11.[4 ]

　肖涟,李迪,孙扬,等 . 住院病案首页的质量监控[ J ] .中国病案,2017 , 18 ( 1 ): 17-20.[5 ]

　徐小兵,李迪,孙扬,等 . 基于微信公众号的全流程病案复印新模式实践[J ] . 中国病案, 2018 , 19 ( ...

篇二：数字化人才队伍建设探讨

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　CIRCUIT专题研究MONOGRAPHIC RESEARCH数字经济人才建设新思路2018年以来，数字经济、数字政府和数字社会逐渐成为各级地方政府的建设重点，部分政府还同步推进数字城市和新型智慧城市建设，加快数字中国战略的落地。《数字中国建设发展报告(2018年)》指出，2018年中国数字经济规模达31.3万亿元，占GDP的比重达到34.8%。从省级行政区的数字经济建设行为来看，截至2020年1月底，全国32个省（自治区、直辖市）中有10个明确制定了“数字经济类相关规划”，有13个提出了与数字经济相关的“行动计划”“实施意见”或“重大工程”等举措。数字经济人才的定义目前，关于数字经济人才并没有一个确定的定义。多数研究机构将数字经济人才定义为拥有ICT专业技能的人，本研究将数字经济人才定义为“服务于数字经济领域，负责数字产业各级地方政府破解数字经济人才供需失衡问题，应从“供给侧”和“需求侧”两个层面协同发力。当前，多数政府紧盯数字经济人才的“供给侧”，缺少对“需求侧”的管理思维。文/杨梽永杨梽永赛迪顾问股份有限公司电子信息产业研究中心总经理专题研究（2）.indd

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　872020年第5期数字经济人才建设新思路化和产业数字化发展的中高层管理人才，以及具有ICT专业技能的人力资源的统称”。为了清晰界定数字经济人才边界，本研究将数字经济划分为三个层次，并明确了各层次的人才定义。数字经济核心产业，包括人工智能、大数据、云计算、物联网、软件和信息服务业、信息传输业等与数据采集、存储、传输、分析和展示直接相关的产业。数字经济核心产业中的“数字经济人才”是企业中高层管理人才和除人力、财务等职能部门以外的其他技术人才。数字经济关联产业，包括集成电路、新型显示、传感器、服务器、网络设备、VR设备等电子信息制造业。数字经济关联产业中的“数字经济人才”是企业中高层管理、软硬件研发和信息化人才。其他产业，包括上述核心产业和关联产业以外的所有其他行业，包括政府、农业、金融、生物医药、新材料等。其他产业中“数字经济人才”是组织中的信息化管理人才和技术人才。地方政府推进数字经济人才建设的主要举措通过梳理各省（自治区、直辖市）政府，以及杭州、合肥、福州等典型城市发布的与数字经济人才相关的文件，可以发现数字经济人才“供需失衡”是多数政府推动数字经济建设的痛点、难点所在。作为应对，各地政府相继出台了一系列强化数字经济人才引进、培养和留用的相关政策，涵盖了人才培养、人才引进、人才载体搭建、创新激励机制设计、政策保障七个方面。1.正规教育培养。鼓励辖区内的高等院校、职业院校开设与大数据、人工智能、网络安全等相关的课程，设置诸如“大数据与数据科学”“大数据技术与应用”“人工智能”“智能体育工程”“智能制造工程”和“智能医学工程”等一批新专业。截至2020年2月，教育部公布的统计数据显示,“大数据与数据科学专业”在普通高等学校的备案数量达446所，“大数据技术与应用专业”在高职院校的备案学校数量达1355所。各地政府通过强化多渠道学历教育，培育促进计算机科学、数据分析与其他专业学科间的交叉融合，扩大“互联网+”、大数据、云计算、人工智能等数字经济专业人才输出规模。2.探索跨界人才联合培养制度。加快构建“高校—科研机构—企业”联动的人才需求对接和定向培养机制，鼓励骨干企业与高等学校、科研院所开展战略合作，共同建设人才培养和实训基地，面向数字经济发展需求，发展订单制、现代学徒制等多元化人才培养模式，培养应用型、技术技能型人才。3.高层次创新型科技人才招引。当前，福建、山东、广东等多个省份都明确提出要强化数字经济领域的高层次人才和团队引进，重点招引海内外具有国际视野和经验的学科带头人、技术领军人才和高级管理人才。这部分人才招引，一方面参照国家既有的科技人才政策，招引诸如中国科学院/中国工程院院士、国家“千人计划”“万人计划”人选、“长江学者”“国家杰出专业技术人才”、创新创业人才等。另一方面，结合各省市个性化的人才政策和计划，如“泰山学者”“龙江学者”“海河英才”“海鸥计划”“数字工匠”等。此外，福建等省份还创新提出“不为我有，但为我用”的柔性引才方式，通过任务外包、产业合作、学术交流等方式，充分利用全球信息化人才服务本地的数字经济建设。4.落地“大院大所大实验室”等科技创新载体建设，为人才提供良好的工作环境。各地专题研究（2）.indd

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　CIRCUIT专题研究MONOGRAPHIC RESEARCH政府加快组建数字经济研究院，积极联合国内外优秀院校和科研机构，在大数据、人工智能、信息安全等重点领域建设一批重点实验室、工程实验室、企业技术中心、博士后流动站和院士工作站等。5.完善科技创新激励机制，激发人才创新动力。推动建立市场化的技术创新项目和经费分配、成果评价和转化应用新机制，优化科研项目预算管理。建立完善的科研成果、知识产权归属和利益分配机制，制定人才入股、技术入股以及税收等方面的支持政策，提高科研人员特别是主要贡献人员在科技成果转化中的收益比例，激发创新活力，打造数字经济人才聚集高地。6.强化数字经济人才管理。政府牵头制定数字经济人才发展规划，建立数字人才需求目录和人才数据库。与此同时，持续强化计算机、软件、集成电路、广电、信息通信等数字经济相关领域的人才引培和认证工作。7.加强政策支持和保障。响应国家号召及市场发展趋势，加快出台数字经济人才专项政策，政府带头发挥作用，积极引进与培育数字经济产业人才。探索设立数字经济人才专项基金，吸引社会资本、风投资本参与，采取“政府引导、市场运作”的引才专项基金运作模式，在运营架构、管理模式、激励机制等方面开展创新实践。从实操层面来看，数字经济人才建设工作通常由地方的科技部门牵头，并在企业招引、人才引培和重点项目落地过程中与科技局、工信局、发改委和大数据局等相关部门紧密协同。然而，由于科技部门对数字经济的特征认识不够清晰，导致很多人才政策难以落到实处，出现诸如持续性的人才招引困难、人才外流、科研载体建设流于形式、科技创新激励措施贫乏等现象。在此背景下，如何厘清人才工作思路，结合先进区域的经验和自身实际，盘活现有产业资源，是地方政府推动数字经济建设亟待解决的核心问题。数字经济人才建设的新思路人才建设是各级地方政府落实数字经济建设的重要抓手。数字经济建设离不开企业、产业政策和产业载体等要素，更离不开海量数字经济人才的招引、培育和留用。数字经济本身具有多学科交叉特性，大数据、云计算和人工智能等工作要求从业人员具备计算机、数学、统计学等复合知识背景，而诸如智能制造、精准营销和金融科技等工作则对员工在制造业、营销和金融业的从业经验提出了进一步要求。数字经济的这种产业特性决定了其对技术人才和技术管理人才的高度依赖，特别是经验丰富、视野广阔的高层次人才。各级地方政府破解数字经济人才供需失衡问题，应从“供给侧”和“需求侧”两个层面协同发力。当前，多数政府紧盯数字经济人才的“供给侧”，缺少对“需求侧”的管理思维。数字经济人才的“需求侧”管理“需求侧”管理与各地政府的数字经济产业定位紧密相关。地方政府在发展数字经济过程中，应充分结合地方实际，选定拟发力的关键产业环节，次第布局。当前，北上广深杭等城市较适合布局发展“数字产业化”，其他二、三线城市则应更多结合自身实际，侧重从“产业数字化”层面发力。然而，综观当前各地政府发布的数字经济类规划、行动方案和实施意见，多数政府对产业大而全的诉求压过了因地制宜的实际能力考量，倡导“数字产业化”和“产业数专题研究（2）.indd

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　892020年第5期字化”并举的地方政府比比皆是。绝大多数二、三线城市并不适合大力布局“数字产业化”，如大数据、云计算和人工智能等。这类产业本质上隶属于“楼宇经济”，对区域人才的集聚度要求很高。多数二、三线城市一方面没有产业基础，另一方面缺乏对人才有效的吸引力，难以满足人才方面的供给。最终的结果就是人才外流、人才留用难，投入建设的产业载体空间流于形式，或成为空壳或填塞非相关企业，浪费政府有限的资源。以山东省为例，省内适合于布局新兴数字产业的仅有济南和青岛，其他地市在教育资源、人才资源、地理区位上的劣势使其难以参与竞争，而青岛和济南自身也面临来自一线城市的严峻竞争，在人才招引、培育和留用方面捉襟见肘。多数二、三线城市应更多从“产业数字化”角度挖掘创新点，结合本地的优势传统产业，引入数字经济相关技术和人才，以“降本增效”为核心，加速传统产业转型升级，拓展智能制造、服务型制造和个性化制造等新业态新模式；与此同时，二、三线城市还可以紧密围绕新型智慧城市和数字城市的建设浪潮，在社会治理和民生服务等领域持续加大信息化投入，遵循“底层平台和数据依托大厂，配套顶层应用开放招标”的思路，来助力本地数字经济产业的发展。数字经济人才的“供给侧”管理“供给侧”管理侧重于解决数字经济人才的供给数量和质量两方面问题，满足地方政府发展数字经济的实际需求。人才的供给数量可以从“专业教育”和“企业培育”两个角度来拓展，人才的供给质量则可以通过整合产学研多方资源，提升人才创新能力。1.强化专业教育，提升人才输出数量和质量鼓励高等院校（含高职）在“数字经济”类专业申报的基础上，结合相关领域专家意见，健全完善并出台相关专业课程设置和培养体系，支持相关院校强化数字经济领域的师资力量储备；鼓励高等院校联合龙头标杆企业，开设与市场需求相匹配的课程和培训，支持高年级毕业生赴企业参加技能实训；鼓励头部院校加强硕士和博士等人才培养力度，以及海内外高层次人才的招引。鼓励有条件的地市设立产业技术研究院（下文简称“产研院”），参照江苏产业技术研究院的创新模式，推动数字经济领域的科技制度创新，并行提升数字经济人才输出质量。在数字经济领域，产研院将以市场需求为导向，以加速关键技术研发和成果转化为核心，设立数字经济研究所，组织实施集成创新项目，加快市场与技术的对接步伐。数字经济研究所可实行“一所两制”，同时，设立在高校院所运行机制下开展高水平创新研究的研究人员和独立法人实体聘用的专职从事二次开发的研究人员，实行两种管理体制，重视合同科研成果，充分调动地方和企业的积极性，促进高校院所研究人员创新成果向市场转化。与此同时，面向海内外招募数字经济领军人才担任项目经理，赋予项目经理组织研发团队、提出研发课题、决定经费分配的权利，集中资源，攻克重大关键技术。此外，授予研究所科技成果的所有权和处置权，鼓励研究所让科技人员更多地享有技术升值的收益，通过股权和期权等方式，调动科技人员科技创新积极性。2.激发“企业大学”在人才培养中的活力鼓励地方政府制定政策，充分调动企业在数字经济人才培养方面的积极性。企业对数字经济人才的培养主要从“内部培训”和“外部培数字经济人才建设新思路专题研究（2）.indd

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　CIRCUIT专题研究MONOGRAPHIC RESEARCH训”两个角度展开，大型企业通常会设立“企业大学”部门来专门承接此类业务。当前，大型企业和龙头企业已经成为数字经济人才培养的主力军。典型的企业大学包括：海尔大学、华为大学、新华三大学、京东大学、阿里云大学、中科曙光大学、360大学等。企业大学高度重视内部技术人才培养和技术文化打造，聚焦内部员工成长和团队成长。企业大学常态化地开展各类专题培训，邀请业内专家开展技术经验和管理经验分享；定期维护相关的“公众号”平台，打造企业独有的技术影响力；定期主办公司级的“技术大会”和“技术文化节（如1024程序员节）”，总结沉淀优秀案例；不定期围绕公司内部技术痛点开展各类“产品创新挑战赛”，面向高校或公司内部，挖掘培养优秀人才和团队，激发创新。企业大学既是拓展业务的有效工具，也是联络产业人才，激发人才创新的重要载体。在与政府合作层面，企业大学是良好的沟通桥梁，地方政府不仅可以招引落地实体企业，还可以不定期开展相关领域的培训、合作和授课，带动地方人才的培养。在与客户合作层面，企业大学是维护产业资源的有力方式，企业大学可以广泛连接到国家战略、产业发展、技术前沿和实践应用等领域的专家和学者，一方面为客户展示全方位的产业动态；另一方面有助于深挖客户需求、迭代优化产品体系，创造更多产业机遇。在与高校和研究机构合作层面，企业大学的主要工作可以分为两类。1.通过参与各类国家级项目(如教育部“百校工程项目”“协同育人项目”)，资助高校开展新工科建设、课程体系建设、教学内容改革、师资培训、实践条件和实践基地建设,以产业和技术发展的最新知识、产品、技术推动高校人才培养改革。2.围绕产业关键技术,和高校及职业院校开展协同创新,加强企业技术中心和高校及职业院校技术创新平台建设,加速共建产业技术联合实验室,共同申请国家和省部级的科研项目,强化专项课题合作,与院校共同将创新成果转化成教学资源用于人才培养。在市场化运作方面，部分企业大学（如华为大学等）会有一系列与产品紧密相关的培训和标准认证服务，这类服务从侧面以市场化的形式带动了人才培养。责任编辑：廖陆春liaolc@softic.com.cn专题研究（2）.indd

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篇三：数字化人才队伍建设探讨

RADIO＆TV JOURNAL 2018.02随着互联网技术的迅猛发展和人民群众精神文化需求的日益增长，传统信息传播方式已经发生改变，数字出版产业作为新闻出版行业的新兴产业，其整体规模也在不断扩大。根据国外数据统计互联网公司 Statista 发布的调查报告，2016 年全球数字出版市场规模 153 亿美元，其中美国 2016年数字出版收入达到 72 亿美元，欧洲 2016 年数字出版收入为 36 亿美元，与美国、欧洲相比，中国的数字出版市场仍然是最小的，2016 年数字出版收入为 14 亿美元。这说明我国传统出版单位在数字化转型升级、融合发展方面仍需要加大力度、加快速度，尤其要注重数字化产品的研发与运用。人是社会生产活动的核心要素，是一切社会效益和经济效益的创造者，行业之间的竞争关键点就是人才竞争。但就目前我国在数字出版行业的发展现状来看，许多出版单位的数字出版人才培养还存在各种各样的问题。数字出版的专业人才仍然奇缺，不少处于转型中的传统出版单位虽然成立了数字出版中心或新媒体部一类的机构，积极探索数字出版，但此类出版单位中的数字出版从业人员大多成长于传统的出版时代，由原来信息中心的技术人员或是对网络传播感兴趣的编辑人员组成团队，像这样重新组合的部门极容易出现分工不明、实践错位的情况，进而影响到出版物的质量。因此，既有合格的编辑出版素养，又能熟练掌握数字技术，还懂网络和新媒体运营的复合型人才十分难得。大力培养复合型数字出版人才是传统出版单位升级转型的必由之路。一、适合出版单位的人才类别及其需要的必备技能(一)出版内容设计人员这类人才必须对出版行业有着充分了解，应当是从业多年的编辑，他们不仅要熟悉传统出版的专业知识和出版流程，还要对读者的喜好、市场的需求了如指掌，同时其手中要掌握丰富的作者资源，如果能与新闻记者等媒体同行保持良好关系则更佳。出版内容设计人员还需要时刻保持学习的精神，紧跟数字出版市场动态，发现行业的制高点，能够从海量的信息资源里挖掘整合出有创意的内容进行数字出版，提升产品质量，从而在行业中保持竞争力，脱颖而出。(二)产品技术研发人员这类人才一般出身为软件设计师、软件工程师、美工等专业人才，有一定的出版经验。但数字产品对技术的要求颇高，他们必须在了解出版业的基础上，利用现有的图文资料，以先进的技术手段设计研发出数字产品。因此，产品技术研发人员要有丰富的互联网知识储备和数字技术产品开发理念，才能生产出优秀的数字产品。(三)市场运营拓展人员这类人才是能够适应新媒体运营模式的出版市场营销人才，他们熟悉新媒体技术，深谙数字产品的发布渠道和运营方式，了解同类企业和总体市场状况，知道如何“一对一”准确地将内容传播到对应的受众。专业的市场营销人员具备包装产品、拓展市场的综合素养，尤其在全媒体时代的大环境下，懂得运用互联网思维，遵循“用户至上”的原则，具化目标受众、目标客户，以数据为基石，找到受众的兴趣点，满足用户需求，及时追踪用户反馈，实现可持续发展。二、培养复合型数字出版人才团队的渠道及方法(一)政府数字出版“十三五”专项规划的“重点任务”部分明确提出：

　“加强数字出版人才队伍建设，改革引进人才、使用人才、培养人才和留住人才的制度，创新考核激励机制，吸引并留住优秀高端人才；推动互联网企业与传统出版企业的人才流动和交流，改变数字出版复合人才短缺的现状；大力推进数字编辑职称资格考试，推动数字编辑职称评定体系建设。”可以看出，数字出版人才培养和人才队伍建设已经引起国家新闻出版广电总局的高度重视，各级政府相关部门应把数字出版复合型人才列为专业特色必需人才，考虑以人才优惠的政策吸引全国乃至海外的数字出版人才汇聚当地。同时搭建传统出版企业人才与数字技术企业人才定期交流的平台也是政府的应尽之责。这种交流和学习，既可以是实体性的培训学习，也可以是在线的沟通互动。(二)企业1.内部轮岗、考证出版社内的内容编辑和技术人员可以进行定期轮岗和知识技能交流，合作开发数字产品。内容编辑加强技术研发的学习，技术人员加强编辑出版的学习，出版社可以不定期召开研讨交流会，鼓励整个数字出版人才团队进行思想碰撞，这对于他们提高业务水平、成为复合型人才会有很大帮助。2. “引进来”—— — 邀请专家到出版社，引进成熟的数字出版人才数字出版行业的发展日新月异，人才团队必须时刻保持学习新知识的习惯，才能不被业界淘汰。邀请数字出版行业专家到出版社为相关人员开讲座，有针对性地进行答疑，双方共同研究出版社内部的数字出版问题，提出相应的解决方案，规划出版社数字出版的未来发展走向，这样的交流学习有助于培养实战型的数字出版人才。除了不断提升出版社内部人才的技能水平，引进高端的领军人才也是必要的。成熟的数字出版人才可以和社内工作人员教学相长，以优带劣，建设高精尖的专业团队，争取做到每个人才都可以独当一面，出版社方能长期可持续发展，在整个行业领域始终处于领先地位。3.合适的薪酬及福利提供人才归属感数字出版领先的出版社在引进数字出版人才方面，应当加大力度：首先，要给出比传统出版业平均值更高的薪酬。数字出版工作是一项战略性的工作，不能急功近利。人才资源是关键，对于智力投入的人才出版社要善于投资，出版广角复合型数字出版人才团队的建设□ 杜梦摘要：我国数字出版产业日益发展壮大，但数字化转型仍存在较多问题，其中最关键的就是数字出版人才团队的建设。要实现出版单位全方位的数字化转型升级，政府、企业、高校各方面都应当做出相应的改变。关键词：数字出版；人才团队；复合型人才；产学研212万方数据

　视听 2018.02 |要肯于出高薪。毕竟相比于 IT 行业和互联网公司，出版社平均薪酬明显偏低，为了留住人才，一定要合理提高薪酬；其次，要为引进来的数字出版人才提供长足发展的平台。对他们给予充分的信任，做到一视同仁，尊重其合理发展社内数字出版的战略构思，为其学习、进修、出国考察提供必要的支持，不断优化整合人才团队，做大数字出版业务，扩大品牌影响；最后，适当为关键岗位和领军人物提供股权或期权，这也是目前全国各行业包括出版产业在内探索的职业经理人制度变革方式，使他们的权益和整个出版社的发展息息相关，真正让他们留下来，坚持一直做好自己专业领域的事情，将数字出版业务做大做强。4. “走出去”—— — 进行海外学习和参加各种培训。在世界数字出版市场上，欧美国家在数字出版技术、平台运营、市场营销等方面都处于领先地位，诸如谷歌、苹果、亚马逊等先进的数字出版企业，都值得我国的出版企业去学习。出版社应当定期组织安排人才团队出国考察和培训，从而培养社内人才在数字出版方面的世界性眼光。目前国内也有许多与数字出版行业相关的培训班，对于刚从业不久的人员，出版社可鼓励其走出去参加培训班，以及各种数字出版论坛、年会、沙龙等，坚持学习有助于人才实时了解数字出版行业的最新动态，从而更好地在日常的数字出版工作中进行实践，取得进步。(三)高校出版业应当与高校保持良好密切的合作与联系，这一点是相互的。出版业需要专业型的、科班出身的高校人才，高校也要向业界输出能够胜任出版相关工作的人才。在过去一个较长的时段里，很多高校在编辑出版专业方面对学生的培养始终与企业需求存在差距，其中关键在于两点：学生是从本科阶段起步的；教师基本上是无从业经验的。因此数字出版的人才教育应该吸取这一教训，各个高校应当从出版行业大量引进出版行家以改进专业教育之路。这种做法也有利于培养企业所需要的复合型数字出版人才，对高校和企业双方是互惠互利的。比如，企业与研究机构可以通过合作科研课题，联合培养出版硕士，不断创新地探索“产学研一体”的数字出版人才培训模式，有计划组织数字出版人员开展各种形式的科研活动，提升他们的知识水平和能力。三、总结产学研的无缝结合，政府制度的重视，企业良好的发展前景，高校与出版界的密切合作，以及融合型数字出版基地的建设，既可以提高数字出版教学水平，又能够培养数字出版应用人才，并且人才对于数字出版行业也会有极大的认同感和归属感，这对于复合型数字出版人才团队全方位的发展壮大以及数字出版行业的快速前行有着长远意义。参考文献：1.聂震宁.数字出版：距离成熟还有长路要走[J].出版科学,2009(01):5-9+77.2.冯宏声.新闻出版业“十三五”时期的科技工作思考[J].科技与出版,2016(06):28-35.3.张新新.我国数字编辑职业化历程回顾与价值分析[J].出版广角,2016(05):17-19.（作者系四川大学文学与新闻学院硕士研究生）本文基于《华西都市报》目前已公布的第九届、第十届和第十一届“明星作家榜”上榜明星的统计，对其中主持人、音乐人、演员这类“作家式的明星”图书畅销的原因，分别从作者、作品、读者三个层面进行深入分析，并提出了改变传统“以书为主”转向“以作者为主”的图书“情感场域”营销模式。一、明星书畅销原因明星书畅销的根源就在于明星作者与读者之间是基于精神层面的互动和共鸣，读者的购书行为更多是基于情感的变现，往往带有冲动性和非理性，而这恰恰契合了后现代大众的消费心理，利用情感资本“营销作者”是微时代下图书销售策略的必然选择。(一)作者层据统计，以第十届明星作家榜的艺人的经典畅销代表作为例，其平均定价高约 50 元，而荣登榜首的白岩松从第十届明星作家榜 320 万版税增长到 400 万（第十一届明星作家榜）。显然，如此高额定价的明星书却依然能够持续受到大众读者的热烈追捧，作者的吸引力是关键因素。1.图书的明星符号“任何商品都是符号和物的二联体，其符号价值已远大于物质本身的价值。人们今天在消费中更受吸引的不是物品本身的功能，而是某种被制造出来的象征性符码意义。”书籍是一种知识符号，象征着话语权，知名度越高的明星，其话语就越具有影响力和信服力。徐熙媛的《美容大王》向读者分享了自己的养颜心得和保养之道，销售破 20 万本，使她一跃成为年度十大畅销书女作家之一。市面上美容护肤类的图书不胜枚举， 《美容大王》如此畅销，很大程度上就是因为图书的明星符号价值增加了图书的吸引力。2.媒介化情感的征服明星作者通过影视剧等媒介节目传达的媒介化感情，与粉丝建立联系，让他们体会到超社会的互动，进而攻占他们的情感领域。粉丝消费的动能往往就来自于某种情感出版广角“作者转向”的图书“情感场域”营销—— — 以明星书为例□ 葛鑫摘要：本文从图书营销三要素即作者、作品和读者出发，深入分析了明星书畅销的原因，总结出从挖掘作者的符号价值和经营情感的媒介场域两个方面实现改变传统“以书为主”转向“以作者为主”的图书“情感场域”营销模式，以此为推动大众图书的畅销提供借鉴。关键词：作者转向；图书营销；情感场域；明星书213万方数据

篇四：数字化人才队伍建设探讨

化转型中 人才培养模式探讨

　转型升级背景分析 3 数字化的培养策略 4 XXXX概况介绍 1 人才发展变革思路 2 主要内容

　XXXX创新转型的目标 在 “ 新四 化 ” 领域

　成为国内 技术 和市 场

　全面领先 的汽 车集 团 2020年 成为具有 全球竞 争 力

　和影响力 的出 行服 务

　与产品的 综合 供应 商 2025年 XXXX 概况介绍 -3-

　XX创新发展的设想——软件定义汽车 传统汽车工业 的核心竞争力， 归结起来就是 “QSTP” 创新转型的变化 时代，“外行” 颠覆了传统意义 上的核心能力， 聚焦数字化是新 发展的关键点。

　XXXX 概况介绍 -4-

　XX数字化转型的路径 持续提升能力，包括工业物联网及相关标准的建立，以及 人工智能、算法研究、信息安全等数字化能力

　 以数据为驱动，打通从产品研发到物流配送等工业链的各 个环节，进一步提高传统业务的竞争力

　 在数字化的背景下，在产业链、价值链重构的过程中，全 力抢占有利地位 XXXX 概况介绍 -5-

　转型升级背景分析 3 数字化的人才策略 4 XXXX概况介绍 1 人才发展战略规划 2 主要内容

　人才发展变革思路  用精彩的事业吸引人  用有效的学习培养人  用艰巨的工作锻炼人  用合理的制度激励人  用真挚的情感留住人 招聘引进 战略导向 培训培养 德才导向 激励体系 成果导向 组织发展 项目导向 职业发展 能级导向 人才是第一资源力 -7-

　做 为 战 略 规 划 重要 组

　成部分 ， 紧紧 围绕 战

　略规划 的 实施 ， 持 续 、

　稳定 、 有 计划 、 并 且

　前瞻性 地 解决 企业 在

　人力资 源 方面 的需 求

　问题 ， 为 战略 发展 提

　供直接 的 服务 。

　提升人 力 资源 的运 作水

　平与管 控 能力 ， 促 进业

　务运作 质 量与 绩效 的提

　高 ， 确 保 目标 的顺 利完

　成 ， 并 为 未来 进一 步发

　展进行 人 力资 源的 储备 。

　战略层面 完善公司 HR 的 相 关

　流 程 和 制 度 ， 建 立

　公司一 体 化 、 标 准

　化和网 络 化的 人 力

　资源管 理 体系 。

　流程和制度层面 管控和运作层面 人才发展变革思路 人力资源功能定位 -8-

　人才发展变革思路 M （管理职级）

　P （专业能级）

　人才发展通道

　XXXX为员工成长规划了管理职级（M）与专业能级（P）两条发 展通道。公司视员工在管理或专业方面的能力优势，结合组织需求与员 工意愿，帮助员工确定更能发挥去能力特长的发展方向。

　-15-

　人才发展变革思路 -16- 战略目标分析 制定人才规划 明确岗位要求 确立职业发展 实施培训项目 提升绩效水平 第一步 第二步 第三步 汇总培训需求 制定培训计划 第四步 人才培训步骤

　人才发展变革思路 人才培养面临的挑战 VUCA 环境

　业绩不目 标为导向

　互联网 + 培训平台

　把学习融 入业务场 景中

　企业变革不 转型

　传统师资不 人力资源难 以适应数字 化需要

　多代际员 工学习习 惯和需求

　碎片化 轻型化 系统化 深入化

　知识的萃 取不课程 研发迭代 快速敏捷

　不业务部门 以及公司核 心层的关系

　-11-

　新的组织形式：平台化、有机生态系统； 知识成为最关键的经济资源； 工作就是学习新知识； 90后进入职场，逐渐成为主力； 匮乏感退出，选择分层； 权威消失，个性凸显； 全新的人才观

　和人才策略 人才发展变革思路 人才培养的演变

　经济转型，产业升级； 新技术层出不穷，颠覆者来自“外行”； 满足客户期望才能生存； -12-

　过去

　未来

　专业、技能、经验 购买 > 培养 重点人群 满足组织目前及近期的需求 VS 1. 人才的 定义 2. 人才的 获取 3. 培养的 范围 4. 策略的 焦点 5. 视角 个体视角 复合型、创新及学习能力 培养> 购买 重点及大多数 关注组织未来的需求 团队视角 数字化人才的演变 人才发展变革思路

　缺少“专业 平台” 缺少清晰 的愿景 不了解技 术提供商 担心数据 安全性 吸引力管 理和人才 挽留 15% 15% 13% 14% 以上都不 是 4% 21% 18% 障碍相关因素：

　能力 领导力 影响

　缺少清晰 的角色 ~55% 的调查对象认为 能力差距是工业4.0转型的障碍 在转型过程中大力投资领导力的 组织拥有 ~2.5 倍

　的成功几率 人才发展变革思路 -20- 数字化转型的障碍

　人才发展变革思路 -2 1- XXXX 人 才 培 养 “ 新 四 化 ” 整 体 框 架 知识生产 员工个体、内训师、业务专家、管理者… 知识载体 微课、案例集、课程、在岗带教手册、大咖问答… 知识学习 微课、直播、VR学习、远程辅导、远程辅导… 知识应用 学习评估、在岗跟踪、课题研究… 数字化平 台：基于大数据的需求调研和用户画像分析、学习路径显性化、知识数字化、 培训管理无纸化… 员

　工

　发

　展 立 体的 知 识 结 构 ：文化、价值观+通用技能+专业技能+管理技能 贯 穿 生 涯 发 展 支 撑 业 业 务 务 发 落 展

　地 运 营管 理

　队 伍建 设 资 源整 合

　人才发展变革思路 -22 - 培训的新平台——XX云学习体系 整车 零部件 服务 贸易 汽车 金融 2、XXXX云学习平台蓝图 党建 专区 文化 专区 业务 专区 培训 专区 集团门户

　企业门户 学习门户 员 工 培训专员 专家/讲师 用户角色 学习功能 学习管理 自主学习 • 选课学习 • 专题学习 • 直播学习 组织学习 • 学习任务 • 在线考试 • 调研评估 社群学习 • 社群交流 • 在线辅导 • 知识检索 内容管理 • 课程管理 • 题库管理 • 知识管理 培训管理 • 项目设计 • 班级管理 • 认证考试 活动运营 • 微课竞赛 • 文化活动 • 业务活动

　学习应用 数据分析  热力图谱  推荐引擎  用户画像  报表工具 数据监控  请求监控  流量监控  容器监控  服务器监控 系统管理  权限管理  架构管理  系统配置  日志管理 支付管理  账单管理  支付接口  对账管理  审计日志

　支持平台 eHR系统 OA系统 数据接口 培训数据 MIS数据 外部课程 XXe家 XX职工之家

　人才发展变革思路 XX云学习平台 平台功能 专

　题 知识 培训管理 数据分析 课

　程 活动 资讯 活动：包括班级、直播、考试 -17-

　人才发展变革思路 数字化平 台建设 平台内容运营 内

　部

　自

　制 大

　赛

　筹

　集 内容来源 外

　部

　采

　购 内容使用

　自主学习 课前预习 课程延伸 … 内容类型 -18-

　转型升级背景分析 3 数字化的人才策略 4 XXXX概况介绍 1 人才发展战略规划 2 主要内容

　orma 新 建一 种 为 目标 的 高层 次 转 型。

　数 的数 字 化 商 业模式 转型升级背景分析 -26 “1” 是产 品 数字 化 全新渠道构建、用户体验的数字营销 基于制造优化体系的智能制造 基于软件定义硬件的研发体系 tion）是 是面 建向数 在字数化字运化 营 转 的 换、智慧园区 数 字 化 转 型 （Digital

　transformation）是建立在数 字化转换、数字化升级基础上， 进一步触及公司核心业务，以 新建一种商业模式为目标的高 层次转型。数字化转型是开发 数字化技术及支持能力以新建 一个富有活力的数字化商业模 式。

　XX 数字化转型实 践 探索 “1+4” “4” 指4 4 个 业 务的数字 化

　多变的终 端需求 复杂的产品 墨菲定律 商品本身

　颜值、品质、个性化、性价比等 服务内容

　分享、交流、文化认同、参与感等 服务体验

　场景融合、随时待命、灵活交付等 万级 - 百万级零件

　服务体验

　供应链丌确定性

　合同纠纷、贸易摩擦、质量波动、 突发性事故等 内部丌确定性

　设备、人员、物料（4M1E）构成 的复杂系统 内部变更

　工程变更、工艺改善、组织变革等。

　复杂的内外部环境 转型升级背景分析

　转型升级背景分析 数字为决策提供依据 -22-

　2 倍 业务增长 30% 产品设计时间缩短 75%+ 释放人力 5%~10% 原材料成本节省 30% 库存减少 70%+ 运营自动化 转型升级背景分析 数字化的优势特性 -23-

　通过跨界的合作、 碰撞与融合同步 发展大数据、云 计算和人工智能。

　业务智能化

　建立了智能网络 汽车自主研发体 系，包括自身团 队建设、对所有 感知技术的理解 产品智能化

　转型升级背景分析 以数字化产品和业务智能化转型 -24-

　全面拥抱突破性技术（包括物联 网、先进自働化、人工智能等）

　带来的运营和业务模式的变革？ 有利用数字化创新颠覆工作方式， 并在速度和规模上实现重大的业务 影响 为组织培养新的能力和人才，从 而为长期的数字化转型建立持久 的竞争优势 ………… 数字化转型 意味着

　转型升级背景分析 数字化转型的内涵 -25-

　转型升级背景分析 数据和模型驱动的数字化企业 -26-

　设计 规划 工程 执行 服务 转型升级背景分析 数据和模型驱动的数字化企业

　转型升级背景分析 3 数字化的人才策略 4 XXXX概况介绍 1 人才发展战略规划 2 主要内容

　数字化变革下的新增角色 • 数字化高层 • 内部顾问/转型骨干 • 数字化转译 • 数据科学家 传统组织未认 识数字化转型 过程的深刻组 织变革以及新 兴数字化角色 的重要 传统角色 高层领导：

　GM和智能主管，智能制造 负责人 中层管理者：

　生产/技术团队负责人 职能团队负责人 业务部门：

　生产、业务部门管理者和技 术人员、业务部门IT专家、总部技术人 员、总部维护 一般职能：

　项目管理、技术支持、HR、 采购、IT 数字化的培养策略 数字化需要新能力及新角色 -29-

　工作界限 模糊化

　工作方式 研究化

　， 用等

　数字化背 景下的工 作特点

　生产服务 一体化

　操作技能 高端化

　操作 数字化的培养策略 数字化的工作特点变化 -30-

　与业技术 技能

　通用性技能

　业务价值 导向

　 能劢性技能

　 协作性技能

　 组织管理

　 领导力

　 项目规划技能

　 资源整合技能

　 结构化思维不思维完整性技能

　 精益化技能

　 信息化技能

　 自劢化技能

　 技术的广度和深度

　支持 试点 和 规模化 学习并掌握关键技能、行为和工 具，为跨职能、各层级的转型项 目和可持续的变革管理赋能。

　掌握 物联 网 领域 知 识

　掌握与工业4.0技术、物联 网架构和生态系统动态相 关的知识，在业务广度和 技术深度均有要求。

　培养 以价 值 为导 向 的思维

　方式 了解关键业务价值和利用影响 来制定数字化战略，对最重要 的用例进行优先排序，制定可 行的路线图并执行数字化转型。

　数字化人才能力框架 数字化的培养策略 -31-

　1 2 3 4 深化 “ 专 业 能力 ” 和 “ 通 用能力 ” 兼 具 的 人 才 培 养 体 系 。

　开发 “ 工作系统 分 析 ” 与“ 职

　业能力研究 ” 相 结合 的 课

　程体系. 构建基于深度 校 企 合 作 的 高 端 现 代 学 徒 制 数字化的培养策略 数字化的人才策略 -32-

　01 建设与职为主导、 兼职为主体的培训 师队伍

　03 完善培训效 果评价体系

　02 加强培训资源 供应商合作

　数字化的培养策略 数字化的师资培养 -33-

　实训道场

　创新技术技能培训方式，加强 实训、实习环节。提高实训课 比例，增加探究性实操、仿真 体验、虚拟感受和远程控制， 开发虚拟工厂、虚拟车间和虚 拟工艺 生产现场

　推广项目培训、标 杆工厂参访、案例 培训 情景培训、工作过 程导向培训等。

　工作坊

　广泛运用启发式、 探究式、讨论式、 参与式等培训方法， 充分激发学生的学 习兴趣和积极性。

　数字化的培养策略 数字化的培训场地 -34-

　数字化的培养策略 数字化的线上培训课件 -35-

　基本概念 标杆现场 数字化工厂规划 数字化工厂筹备 发展现状 实施意义 基础条件 智能装备 无人车间 数字化工厂 顶层架构设计 推进实施路径 前提条件 要素准备 经典项目安排（2天）

　备注：

　黄色是现场参访环节0.5天 数字化的培养策略 特色项目1：走进XX-精益数字化工厂 -36-

　智慧维修管理系统 设备备件大数据管理 智能诊断系列 智慧设备维修管理系统 C2B生产模式下设备管理 数字化能源管控系统（DES）

　设备生产防错与自纠正系统 （CAPA）

　数字化设备管理标杆参访 1天 智慧维修工匠育成 0.5天 面临的挑战 项目安排：

　项目收益：

　前 沿 技 术 知 识 获取 -系统获取最前沿设备管理 资讯 最 佳 案 例 分享 -结合最佳案例，打通管理 理论和实践 标 杆 企 业 学习 -开拓设备管理视野 企业设备高级管理人员亲授，分享智能制造最佳实战案例，亲临标杆，现场学习 项目特色：

　0.5天 工厂设备样板区域参观 参访交流研讨 特色项目2：智能制造背景下的设备管理 数字化的培养策略

　市场竞争激烈，用户的个性化需求驱动着企业实现全价值链的数字化直联，全新的C2B业务 模式给制造业企业管理运营带来了巨大的挑战。

　项目安 排：

　参访简介：

　内容 课时 主要参访内 容：

　数字供应链孪生共同体 解决供应链体系要求的新技术 1天 供应链路径优化算法应用和效率提升 0.5天 参访：数字化物流管理标杆企业 0.5天 特色项目3：数字化供应链管理 数字化的培养策略

　线上答疑

　“灯塔”参访

　主题沙龙

　线下课程

　实战演练

　课程设计五维度

　学习内容设计

　明概念

　C2B相关概念、数 字化用户语音体系、 数字化营销体系、 数字化研发制造体 系及大数据平台等。

　学方法

　“人”的数字化、 “车”的数字化、 “厂”的数字化、 “链”的数字化、 如何打造支撑C2B业 务转型的企业级云 平台。

　做方案

　明确数字化工厂构 建要素，结合自身 工厂的现状打造智 能工厂的方案。

　数字化的培养策略 特色项目4：基于C2B的企业数字化转型 -39-

　① 高管 领导力建设 ②经理及相关 转型骨干培训 ③一线班组长转 型能力培训 ④持续改进人员 ⑤精益车间培训 ⑥专业职能培训 ⑦内训师转训培训

　 ...

篇五：数字化人才队伍建设探讨

资源

　商业 2.0

　61 论数字化转型时代的人才培养 吕

　英 （中国移动通信集团浙江有限公司

　浙江杭州

　310000）

　摘要：以移动互联网、云计算、大数据、AI 人工智能等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人们的生产和生活方式。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，同时促进着传统经济体的转型升级。转型升级，人才先行。数字化人才是企业转型升级的引擎，公司业务转型，需要有强大的人才储备和保障。

　关键字：数字化；人才培养；队伍建设

　1、数字化转型时代，市场发展空间广阔 当前数字经济已成为推动经济高质量发展的核心引擎，经济社会数字化转型呈现“五纵三横”新特征，为信息通信业发展带来新机遇。预计到 2025 年，“五纵“将推动中国数字经济规模达60 万亿，”三横“将带来国内软件和信息服务业收入规模达 13万亿。数字经济已成为我国高质量发展的头号动力，为信息通信业提供持续发展空间，同时也为各行各业带来的更加强劲的发展动能和更加广阔的发展空间。今年国家加速实施新基建项目、信创项目；地方政府着力实施乡村振兴战略，数字化转型下沉到区县、乡镇；同时随着后疫情时代的到来，催生政府和企业积极拥抱数字化转型。

　2、数字化战略转型、人才先行 在数字化转型的关键期，作为行业转型的使能者，数字化人才显得尤其重要。

　在数字化大浪潮席卷全球的今天，数字化转型已成为企业的核心战略。IDC 的研究显示，越来越多的企业已经成为数字化的坚实拥护者，但是，与此同时，数字化转型人才的缺乏也成为企业数字化转型的一大瓶颈。主要体现为，首先是有的公司决策者对数字化转型商业洞察不够，数字化转型是“一把手“工程，如果企业管理者对数字化转型没有正确的认知，那么数字化转型将是举步维艰；其次部分公司领导敏感性不足，外部环境已发生翻天覆地的变化，但他们思维还是停留在传统经济时代，未能及时抓住市场机会，最后是企业内部人员的知识结构不甚合理，移动互联网、云计算、大数据等人才比较缺乏，知识和经验不足。数字化时代，亟需培养数字化新型人才。

　3、赋能员工，加大数字化人才梯队建设 数字化新型人才是指：适应公司数字化转型发展需要，从事数字化产品和服务规划、研发、运维等相关工作，能给公司创造价值的技术和业务人才。当前阶段需要对企业当前队伍员工数字化能力进行盘点，开展分层分级的人才培养和认证，牵引员工能力升级。

　（1）加速推进队伍数字化转型，在提升能力方面，要建立科学化的培养体系，形成数字化人才能力标准，开展人才标签认证，做好数字化人才储备。

　（2）深入实施能力认证，进一步加大培养力度，打造公司IT、CT、DT、ICT 四支专业队伍。

　（3）要加快提升各条线员工的转型能力，实施大数据和云计算等新技术培训“千人计划”，加强面向下一代网络、物联网、数字化服务领域的人才布局。

　加大数字化转型人才对个人激励政策，包含：积极参与数字化专业的学习和认证，是为未来的转型做好准备；更好地胜任当前岗位，参加专业的学习认证有利于前瞻性、系统性掌握数字化专业核心知识，更好地适应岗位的新要求；数字化人才将在职业发展和晋升机会上获得更多的政策支持。

　4、打造‘全景可视’员工发展体系 以强化队伍能力、激发队伍活力为目标，通过“数字化转型赋能”和“全景可视化职业发展”两大抓手，面向“三支队伍”，解决“我在哪、要去哪、怎么去”的问题，实现公司和员工共同成长。在提升存量员工数字化人才比例的基础上，加大外部引入力度，新招聘公司员工中数字化人才背景人员占比达 85%。通过“实操”+“实战”的方式，培养一定数量具备高级数字化能力标签的人才，持续锻造转型发展关键能力。

　（一）加快队伍转型升级，推进人才赋能 1. 践行“谷仓型”队伍结构发展愿景，推动人才结构转型。根据公司总体发展思路要求，滚动更新人力资源规划的内容和要求，加强对重点领域、典型职位的关注指导，聚焦入端控制和存量激活两大抓手，牵引队伍转型。

　2. 深化数字化能力建设。让员工从“要我学”到“我要学”再到“我会做”。以“赋能员工、发展员工”为目标，以“数字化认证”为抓手，持续开展三大领域（新网络、新 IT、新产品）十大专业的能力认证，持续锻造转型发展关键能力，为公司高质量发展提供智力支持。

　3. 高质量落实集团公司“新动能能力提升一揽子计划”。落实集团“全员 5G+通用知识赋能行动”、“‘云改’核心技术人才技能重塑”、“5G 核心技术人才技能重塑”等培训项目。梯队建设“发展”、一线人员能力“提升”、全员知识“赋能”系列培训。

　（二）畅通人才发展机制，激发队伍活力 1. 打造全景可视的“员工发展平台”。构建“一张图”，绘制员工职位发展主流路径图，明确未来可发展空间，帮助员工了解“我在哪、能去哪”的问题；形成“一条路”，明确目标职位关键能力要素，为员工提供能力差距表以及对应的能力提升要求和推荐课程，解决员工“怎么去”的问题；完善“一个库”，建立数字化的人才数据库，构建一站式智慧支撑服务。

　2.加强优秀年轻干部（骨干）梯队培养。统筹考虑优秀年轻干部常态化配备目标，促进干部资源优化配置，提升干部队伍能力，有计划地加大优秀年轻干部（骨干员工）的培养力度，完善干部素质培养体系，加强全链条培养；对年轻干部（骨干）个人档案进行动态管理，做到“有进有出”。

　3.做精做优专家人才体系。积极参评集团级“首席科学家”和“首席专家”评选，并根据集团公司“十百千”技术专家体系对本单位的专家管理办法进行修订优化，打造省市两级规模适度、结构合理、专业领域全面的专家队伍，打造成为优秀专业人才发展的快车道，进一步强化高端核心人才的示范引领作用。

　数字化时代正在深刻改变各行各业，需加快锻造数字化人才核心能力，为企业快速健康发展提供人才保障。

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篇六：数字化人才队伍建设探讨

为促进数字经济的发展，出台了一系列的支持文件，各单位在此大背景下应把握好机遇，积极朝着数字化方向发展。人力资源管理是事业单位工作的重中之重，更应当主动加入数字化转型阵营，借助各种先进技术进行不断创新，持续优化管理流程与功能，从人力资源方面为事业单位发展提供强大助力。一、数字化特征及作用（一）由数字演变成数字化互联网技术的迅猛发展，驱使人类对信息的加工处理由原子加工转变成数字化处理。信息化、智能化对人们的生产生活产生极为深刻的影响，数字演变成了数字化，由静态转变成动态概念，在时代的呼唤下数字化变革也在快速前进。数字资源愈发丰富，数字应用内涵持续拓展，数字化所受的认可度也越来越高。（二）数字化促进生产力的发展数字经济现已是促进我国经济发展的核心力量，在国民经济中有着愈发重要的地位。数字化资源极为丰富，不同主体通过提取自身所需的信息资源进行重组，继而会形成新的商业模式，实现数字化创新。在数字技术的驱动之下，数据经济和实体经济融合更为充分，生产力发展更为迅速，经济发展模式也在加快重构速度。（三）数字化重构生产生活形态数字经济在快速发展的同时，对政府治理、人们生产生活都产生巨大影响。政府引入数字化管理之后，可使治理能力与水平达到更高。疫情期间，需要统计大量数据，追踪密接者，提供健康码，在这些工作中数字化管理发挥了巨大的作用。对事业单位来说，数字化可促进现有的软硬件有效升级，也可促进单位转变运营模式、优化业务流程，从根本上提升各项业务的工作效能和发展效率，继而在新时代下有更强的竞争力。对民众来说，数字化已存在生活的方方面面，线上消费、支付、教育等都属于数字化的范畴。（四）数字化促进单位转型发展数字化促进事业单位发展具有重要意义，在具体实践过程中由于单位各项工作都发生转变，很多工作环节都通过线上完成，大大提升了工作效率，也减少了人力成本的支出。当前，事业单位对数字化理念与工具的应用愈发重视，在数字化赋能之下，单位各项工作流程得以优化，其工作效能不断提升，为未来的持续发展做好铺垫。　二、数字化时代人力资源管理创新的内涵（一）人力资源管理理念的更新数字化促使管理理念进行更新，以往的管理核心在于管人，旨在提升工作效率，人事管理制度过于僵化，员工受到较大的束缚。事业单位在数字化时代下，对人才的重视度更高，创新管理方式，更新管理理念，赋予员工更多的自主性，使其创造力得到有效激发。数字化理念使得管理逻辑发生转变，从以往的管人转变成以人为本，管理更为多元化且具有个性化特征，领导者和员工也拉近了距离，在相互信任与配合下实现双赢。（二）数字化赋能人力资源管理运营数字化时代下，智能化、自动化将会是人力资源管理的必然之趋，要充分利用先进的技术转变管理流程、模式。人力资源管理模式必然也会朝着大数据方向转变，将大数据技术和其他技术事业单位人力资源管理数字化转型的模式构建□连颜芳

　赵

　慧44

　人才资源开发

　2022.6| 人社天地

　• 事业单位改革 | DOI:10.19424/j.cnki.41-1372/d.2022.11.038

　相融合，提取出所有有价值的数据，并将这些数据资源转化成商业洞察，用于为管理工作提供指导，继而提升商业价值。有相关研究指出，事业单位人力资源管理在新时代下是以智慧协同为目标，通过大数据、云计算等手段，构建数字化服务平台，重组管理流程，优化组织结构，提升人力资源管理效率。通过技术赋能，管理可真正的实现智能化、流程化，运营也可更为便捷，员工对单位管理也更为满意。（三）数字化创新人力资源管理方法人力资源管理的内容包含岗位、薪酬、关系、绩效等，各方面的管理都是基于事业单位发展战略之上，从而更好地实现人岗匹配，调节员工间的关系，实现单位和员工的共同发展。数字化赋能使得管理获得新方法与工具，在人员的选聘、培训、管理、评价等各方面都融入数字化技术，弥补传统管理的不足，提升管理效能。可通过对服务流程的优化，强化员工的工作体验，提升办事效率；可收集更为完善的人力资源数据，建立人才评价体系，为人才选用提供智能化支持。（四）数字化提高人力资源管理效能人力资源效能指的是工作效率与创造价值的能力，是通过提升人力资源效益、效率、能力来创造出更多的价值，促进单位竞争力的提升。可借助资本发展思维对人力资源进行高效管理，建立完善的管理系统，强化人员队伍建设，进而提升人力资源效能。人力资源效能包含组织文化、员工满意度、团队氛围等，要如同业绩指标考核一样精确是相对较难的。应用数字化还可加强系统的整合，实现人才的国际化流动，开展高效的跨文化管理工作。总之，在管理效能提升方面，数字化发挥的作用是非常显著的。三、数字化时代人力资源管理发生的变化 　（一）重新定位人力资源管理战略人力资源管理在事业单位管理中有着不可替代的作用，因而为顺应时代的发展，人力资源管理也应积极探索新路径，明确转型方向，通过新的管理模式为企业发展提供强大助力。很多人认为人力资源部门只是负责行政事务，不会直接创造价值，这个观念是错误的，尤其是数字化时代下，人力资源部门的重要性更为凸显。因此，应注重融合人才战略和发展战略，积极优化人力资源，促进组织变革，肩负起人力资源管理的使命，为从根本上提升组织竞争力达成贡献力量。（二）人力资源管理内容的更新数字化时代下，事业单位的各方面都会有所变化，组织文化、工作空间、劳动关系等都会发生相应的变化，而这些变化都会促进人力资源管理内容的更新。对于组织文化的变化，员工体验所受的重视度将会提升，组织架构会更为强调高效协同，人才管理的核心将会放在员工数字技能应用能力上。对于工作空间，员工可进行移动办公，在工作上的自主权更大，无需受到时间、空间限制，只要有电脑即可办公。对于劳动力组合，应用数字化技术可促使人机协同工作，工作效率得到有效提高，也会有新的岗位与工种产生。对于劳动关系，单位要注重和员工协同发展，员工也应提升归属感，单位组织和员工的关系不再是简单的劳动契约，还添加了心理契约。这些变化，都意味着人力资源管理需要更新内容，才可做好相关管理工作。（三）人力资源管理的数字化转型挑战对于事业单位来说，数字化转型并非一朝一夕可以完成的，该过程是相对复杂的。人力资源管理要顺利实现数字化转型，面临的最为基本的问题是人员对数字化不够了解，组织管理者与人力资源管理者都对数字化的理解不足，自然也不会积极落实数字化转型工作。纵观目前数字化给单位产生的影响，其在各项工作流程等方面有较大的影响，在人力资源管理方面并无显著的影响，才会导致管理人员对此方面不够重视。（四）人力资源管理的数字化转型机遇大数据技术日益更新，各种新的技术层出不穷，促使商业模式发生极大变化，也为人力资源管理朝着数字化方向转型提供战略机遇。为使得在新的商业模式之下更为快速地提升适应力，满足员工的多元化需求，跟上时代发展步伐，不少事业单位正在积极转变组织架构，从传统层级式转变成敏捷的网络式，在此背景下人力资源管理方式也需要不断更新。在新经济、新模式之下，人力资源管理也应引入新技术，实现组织的智慧协同，提升创新积极性，实现数字化转型。数字化转型有着多重的目标，而数字化、自动化将会是关键所在，转变管理方式，通过数据指导薪资、福利、员工学习，借助流程自动化来提升工作效率等，将是数字化转型的重点内容。

　2022.6

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　 45 | 人社天地

　• 事业单位改革 |

　四、人力资源管理数字化转型的建议　（一）融入数字化转型战略数字化时代和工业时代有着显著的不同，事业单位的发展思维逻辑也会发生巨大变化，若要真正跟上社会的步伐，数字化转型是必然之趋势。要达到更高的效率，就要通过协同来达成，组织要拓宽成长空间，就应通过跨界连接，通过联合同行、顾客、相关利益者，在发展活动开展过程中实现各自的利益增加，达到共生共创的目标。数字化转型对组织来说并非单个工程，也不是单个部门的任务，而是所有部门都应达成的共识，应通过各部门、各环节的配合，达到显著的转型效果。（二）建立人力资源数据平台若要实现数字化转型，建设人力资源信息系统将是不得不开展的工作，该系统是人力资源管理的核心，可为管理的智能化、数字化提供强大支撑。首先，应对人力资源管理需要的数据进行明确，数据包含每个人的基础信息、工作经历、工资绩效等，这些信息可源自组织内部，也可源自组织外部，而数据的采集与管理都可通过人工智能技术完成，效率远比传统的人工方式要高出许多。同时，管理标签设置工作也应落实到位，组织架构中有着多个岗位设定，每个岗位的工作内容与薪酬结构都存在差异，所以除了做好顶层设计，还应借助标签对这些差异化内容进行标识，后续管理时依据标签即可快速提取与应用数据。最后，应快速集成数据，并进行个性化展示。在海量的数据中，应依据不同的提取规则来快速获得所需信息，并采用差异化的展示界面来适应多样化的应用需求。（三）实现人力资源管理的智能化改造人力资源管理不单单是管理，同时也包含服务内容，对其进行数字化转型实则就是对原本的职能进行扩展，确保业务运营的高效性，促使员工获得更优质的服务，实现更高的管理价值。管理数字化转型，最为关键的步骤是智能化改造，综观目前的数字化实践工作可知，创新应用步伐的加快，可由培训培养、管理流程、应用模块、绩效考核等方面入手。未来的信息收集、信息加工处理等工作都应实现智能化，借助智能化改造对管理模式与架构进行重塑，使得管理内涵更为丰富，业务流程更为科学合理，管理服务更为完善，员工有着更好的体验，管理弹性更高，管理效率也可有效提升。（四）促进人力资源数据的精细化管理要确保静态数据的价值真正体现出来，就必须寻找科学的方式进行推动，而数字化正是极为有效的一种方式，借助数字化可盘活静态的数据，展现其应有的价值。数字化转型过程中，加强各管理环节的精细化应用，促进线上线下的管理融合，是非常重要的工作内容。数字化的意义正是在海量信息数据中挖掘有价值的信息，将这些信息的价值采取有效方式发挥出来，从现阶段人力资源数据的收集与应用情况来看，还存在较多的问题，最为显著的是数据有效性欠缺、应用管理过于粗放、智能化应用不足。若要使得这些问题得以解决，数据的精细化管理是必然之趋，一方面需要借助大数据实施精准的人才引育，选择和事业单位发展适合的人才；另一方面借助云端学习平台，促使员工不断提升综合素养，实现职业生涯的发展。

　（五）创设数字化人才体系数字化转型离不开数字化人才，随着各大组织都在积极开展数字化转型工作，数字化人才的需求量也在不断攀升，但人才短缺问题却愈发明显。人才资源管理工作开展过程中，数字化人才体系的构建与激活是首要做的工作。首先，应让管理层对数字化人才的引入引起重视，并积极做好人才队伍建设工作，打造内部培育体系，延伸外部引入途径，创新人才激励机制，为数字化人才队伍的建设提供有力保障。其次，应对现有员工开展数字化技能培训工作，特别是数字化设备操作、维护等方面的技能，全体人员都应加强学习与应用。再次，应构建岗位匹配机制，更好应对岗位结构的变化，确保每一个岗位都可匹配适宜的人才，注重在工作实践中提高数字化人才的业务能力。最后，还应发挥好数字化人才队伍在数字化转型中的引领和推动作用，激发数字化人才队伍的创新力和活力，形成良好的数字化文化氛围，注入数字化文化基因，实现数字化人才和组织在数字化进程中的共创共享、共生共赢。（作者单位：临汾市疾病预防控制中心。）

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篇七：数字化人才队伍建设探讨

观察61随着改革的不断深化和社会环境的不断复杂，经济社会发展进入新常态，社会主要矛盾发生了很大的变化，文化馆服务职能的高效实现对推动社会发展提供文化保障。信息技术在文化馆业务工作和管理活动中的科学运用，推动了数字化服务模式的构建，数字化服务体系需要管理人员具备较强的专业素养和信息知识技能，这就要求文化馆要加强对人力队伍建设的重视，强化管理力度，推动数字化文化馆高效运行。一、数字文化馆概念及建设意义信息技术在社会生产生活中的广泛应用，推动了信息化时代的到来，数据信息实现了数字化形式的转变，并能够通过网络渠道实现信息的高速传递，为社会发展提供有效支持。数字文化馆是依托网络和信息技术优势，实现文化服务工作的线上开展，实现文化资源的高效共享，并能够与群众形成高效的互动，有效满足群众的文化需求，推动文化服务质量的提升 [1] 。数字文化馆的建设对推动社会文化建设起到积极作用，能够利用丰富的网络资源，充实文化服务内容，利用网络途径提升文化服务的覆盖面，有效适应群众的个性化发展需求，提升服务工作的科学性。同时利用网络渠道，能够有效打破时间和空间的限制，构建完善的社会文化服务体系，为精神文明建设提供有效支持 [2] 。二、文化馆人才队伍建设与管理现状人才是推动社会创新发展的关键动力，文化馆人才队伍建设与管理工作的科学开展，对推动文化馆发展起到关键作用。但是在实际的队伍建设管理中存在着一些问题，制约着队伍战斗力的提升，影响文化服务成效。一是队伍结构不够科学，基层文化馆组织构成较为固定，工作队伍结构不够科学，工作人员的年龄普遍较大，对先进的文化思想无法进行有效的学习，缺乏工作热情。同时招聘工作落实不够到位，无法满足基层文化服务工作需求。二是缺乏完善的管理制度，对工作人员的管理力度相对不足，缺乏长效管理机制，无法对相关管理制度进行及时的调整，对薪资管理、绩效考核和培训工作开展相对滞后，无法形成较好的队伍管理效果，无法保证管理制度的贯彻执行。三是工作人员的素质能力存在不足，文化服务工作具有较强的专业性，对工作人员的专业素养要求较高，而当前工作人员的素质能力存在不足，无法有效满足数字文化馆建设需求 [3] 。三、文化馆数字化人才的建设管理创新举措（一）加强重视和支持力度人才队伍建设和管理工作的高效开展对推动数字文化馆发展起到关键作用，文化馆要加强对人才队伍建设的重视，充分结合数字化发展需求，转变传统的队伍建设管理思路，推动文化馆现代化管理体系的科学构建。要提升主动意识，深入到数字文化服务工作，进行全面细致地调研，有效掌握人才需求，推动队伍建设的针对性开展。同时要提升创新意识，合理利用信息技术，建设完善的人力资源管理平台，优化岗位设置，科学配置人力资源，对队伍建设进行统筹规划，提升管理活动的科学性。（二）完善管理机制完善的人力资源管理制度是保证人才管理效果的重要基础，文化馆要充分结合数字服务工作实际，构建长效管理机制，对相关规章制度进行针对性调整，有效满足工作人员实际需求。要完善薪资管理，优化薪资结构，形成有效的激励作用，营造积极的文化服务氛围，激发工作人员的主动意识。同时要完善绩效管理，根据具体岗位职能，设置科学的考核标准，将考核结果与激励政策进行有效结合，形成有效的激励作用。（三）优化人才引进思路数字文化馆的建设对优秀信息技术人才的需求不断提升，在人才招聘工作中，要充分结合数字文化服务工作需求，科学制定招聘计划，完善招聘标准，积极拓宽招聘渠道，鼓励工作人员积极参与内部竞聘，并合理利用网络途径，拓宽招聘工作的覆盖面，对应聘人员的思想水平和专业素养进行准确的掌握，有效充实人才队伍。要加强对新入职人员的管理，科学分配工作岗位，强化入职培训。（四）强化培训教育职工培训工作的高效开展是推动职工和文化馆共同发展的重要途径，文化馆要充分结合数字文化服务工作情况，加强对职工培训工作的重视，将信息知识技能作为重要的培训内容，根据文化服务工作需求，科学制定培训内容，有效适应不同岗位职工的实际情况。同时要丰富培训形式，积极开展线上培训，合理利用网络资源充实培训内容，并与高校、社会培训机构和文化职能部门等组织进行高效合作，积极引进优质师资，强化师资力量，提升培训效果。除此以外，还要强化思想教育，提升工作人员的思想水平和服务意识。四、结语数字文化馆人才队伍的科学建设和高效管理对推动社会文化建设起到关键作用，文化馆要提升主动意识，加强对人才队伍的重视，充分结合数字化文化服务工作需求，积极引进优秀人才，强化人才管理，推动人才价值的高效实现。参考文献：[1]刘沙沙.新时代背景下文化馆人才队伍建设与管理的反思探索[J].大众文艺,2019(19):16-17.[2]袁恒艺.新时期文化馆人才队伍建设与管理模式的相关研究[J].文艺生活·文艺理论,2019(02):207.[3]谢晓红.新时期文化馆人才队伍建设与管理探析[J].神州,2019(13):275.基于数字文化馆的文化馆人才队伍建设与管理朱晓静（江门市蓬江区文化馆，广东　江门　529000）摘　要：文化馆是社会文化服务体系的基础构成，承担着重要的文化服务职能，对推动社会文化建设起到关键作用。信息技术的快速发展和网络的广泛普及推动了文化馆服务模式的转变，数字文化馆已经成为文化馆的主要发展方向，推动服务质量的提升提供有效支持。数字文化馆对人才队伍提出了更高的要求，通过对数字文化馆进行详细的阐述，分析文化馆队伍建设和管理工作中存在的问题，探讨科学的人才队伍建设管理策略，为文化馆发展提供有效支持。关键词：数字文化馆；

　人才队伍；

　建设；

　管理作者简介：朱晓静（1985—　），女，汉族，湖南邵阳人。主要研究方向：

　群众文化。。

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