人才队伍建设总结8篇

人才队伍建设总结8篇人才队伍建设总结　学校人才队伍建设工作总结　文档仅供参考，不当之处，请联系改正。　篇一：学校人才工作情况汇报稿　实施人才强校战略　推动学校全面协调可持续下面是小编为大家整理的人才队伍建设总结8篇,供大家参考。

篇一：人才队伍建设总结

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　 篇一：学校人才工作情况汇报稿

　实施人才强校战略

　推动学校全面协调可持续发展

　―山东建筑大学 人才工作情况汇报

　山东建筑大学校长

　王崇杰

　近年来，党和国家做出了建设创新型国家、建设人力资源强国的战略部署，把教育和人才问题放在优先发展的战略地位，特别是中国经济持续快速发展，经济实力稳步提升，对高等教育的投入不断增加，为我们推进人才工作、实行人才强校战略提供了重要机遇。胡锦涛总书记最近在清华百年校庆讲话时强调，要实现中华民族的伟大复兴，科技是关键，人才是核心，教育是基础；高等教育要坚持走内涵式发展道路。高校的发展，其中的关键和核心就是人才，谁拥有了更多、更优秀的人才，谁就能在未来发展中立于不败之地。

　近年来，我校人才队伍建设取得了显著成绩，有力地推动了学校各项事业的发展。

　以来，学校党委先后提出了《关于进一步加强师资队伍建设的意见》、《关于加强师资队伍建设的补充说明》和《山东建筑大学校内津贴改革方案》等一系列文件，为我校人才队伍的发展提供了有力的保障。做到“引进优秀的人，用好现有的人，留住关键的人，培养青年人”。用优厚的待遇吸引人，用科学的制度稳定人，用真诚的感情留住人，用和谐的环境凝聚人，用一流的事业鼓

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　 舞人，真正做到尊重人才、以人为本，切实推动学校各项事业的发展。

　现在我分三个部分向考核组汇报我校人才队伍建设的情况：

　一、我校人才队伍现状及取得的主要成绩

　经过多年的改革和发展，特别是十一五以来，我校人才队伍状况有了明显的改进。

　截止 12月 31日，全校共有教职工 2045人，其中教师 1312人，专业技术人员 1401人，管理人员 358人。教师队伍中，高级职务教师593人，比例为 45.2%；具有硕士及以上学位的 988人，比例为75.3%。专业技术人员队伍中，高级职称人员 617人，比例为 44%；具有硕士及以上学位的 994人，比例为 70.9%。管理干部队伍占教职工总数的比例为 17.5%，干部队伍的平均年龄为 44岁，各年龄段分布相对均衡，队伍结构比较稳定。其中 引进培养博士 37人，硕士36人。当前我校已经基本形成了结构较为合理，规模适当，素质优良，具有发展潜力的教师、专业技术人员和管理干部队伍。

　在高层次人才队伍建设方面，学校引进和造就了一批高层次拔尖人才。学校现有双聘院士 3人，国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者 4人，“泰山学者”特聘教授 2人，海外“泰山学者”特聘专家 7人，享受国务院特殊津贴专家 14人，山东省有突出贡献的中青年专家 13人，全国优秀教师 12人，国家级教学名师 1人，山东省级教

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　 学名师 6人，山东省优秀教师 12人，山东高校十大优秀教师 7人。特别是在 ，高层次人才队伍建设取得了可喜的成绩，新增 1名双聘院士，与 2名双聘院士成功续约，新增国家“百千万人才工程”第一、二层次入选者 2人、海外“泰山学者”特聘专家 2人、享受国务院特殊津贴专家 2 人，1人获山东省教育先进工作者称号。

　学校支持高层次人才开展科学研究工作，完善科研奖励政策，加强课题申报的辅导培训和组织指导，充分调动了广大科研人员特别是中青年学术骨干的科研积极性。“十一五”以来，学校累计承担“863”计划、国家自然科学基金、国家重大科技专项、国家科技支撑计划等国家级科研项目 85项，科研经费总额达到 2亿多元。其中，承担“十一五”国家科技支撑计划项目子课题 10项，国家重大水专项子课题 5项，山东省科技计划重大专项 1项。信电学院鲁守银教授获得国家“863”计划“中医按摩机器人样机与应用研究”项目立项，机电学院宋现春教授承担了国家重大科技专项“高速重载精密滚珠丝杠及直线导轨的研制与产业化”课题研究工作，实现了我校在承担国家“863”计划和国家重大科技专项领域零的突破。国家自然、社科基金作为基础研究的重要标志，学校高度重视，制定指标分解、定量考核的激励机制，立项数量呈逐年稳步上升的良好态势。

　国家自然科学基金项目立项数量首次突破两位数达到 20项。艺术学院徐振杰博士成功申报国家社科基金项目立项，标志着我校人文与社会科学学

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　 科科研水平的显著提升。总的来看，我校科研立项的学科门类覆盖面、教师参与度不断扩大，一批青年教师成长为学术骨干，为科研工作的可持续发展奠定了良好基础。

　二、加强学校人才队伍建设的基本做法

　（一）始终坚持“党管人才”原则，加强党对人才工作的组织领导 学校党委把人才队伍建设放在事关学校发展全局的战略位置，大力推进人才强校战略的实施。按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，发挥学校党委在人才队伍建设中的政治核心作用，促进人才健康成长和充分发挥作用。研究制定了学校人才队伍“十二五”发展规划，成立了由党委书记、校长任组长，党委委员任成员的人才工作领导小组，领导小组下设办公室，分管校领导任办公室主任，组织、人事、科技等部门主要负责同志为成员，整合协调各部门工作力量，研究解决学校人才工作中的重大问题。学校党委、行政主要领导经常听取人才工作汇报。组织部、人事处发挥牵头抓总作用，认真落实管宏观、管政策、管协调、管服务的要求；各有关部门积极发挥自身职能作用，加强协调，密切合作，共同开展好人才工作。同时将人才工作指标纳入二级学院（部）发展评价考核体系，其中，在考核指标的设计上，突出体现“一把手抓，抓一把手”，充分调动一把手抓第一资源的积极性，推动人才工作切实做到抓有方向、干有重点、评有标准、用有依据。

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　 （二）做好人才队伍建设规划，加快人才强校的战略布局

　一是第二次党代会确立了加快人才强校的战略布局。

　学校召开的第二次党代会，将人才强校战略作为建设教学研究型大学的一个有力抓手，强调要牢固树立人才资源是第一资源的理念，深入实施“人才建设工程”，着力稳定和用好现有人才，重点培养和引进高层次人才，努力形成一支结构合理、业务精湛、勇于创新、潜心育人的师资队伍。二是编制《山东建筑大学师资队伍建设“十二五”规划》。提出了“全面实施博士化工程，完善青年教师培养措施，提升高层次人才引进力度”等政策和重点人才工程。为确保规划落到实处，学校将规划涉及的重点任务进行分解，并明确 5年内每年需要完成的具体任务，同时明确牵头和配合部门，使规划落实有目标、有责任、有时限。三是推进学校人才规划体系建设。要求各二级学院（部）根据学校总体规划结合本院（部）实际需求，编制相应人才规划。当前各学院（部）已基本编制完成。四是举办推进人才强校建设专题调研。

　，围绕推进人才强校建设主题，分别由校领导带队，经过赴西安、哈尔滨、吉林、南京等地著名高校考察，邀请上级领导和专家学者专题辅导等方式，使全校上下进一步明确了思路、找准了定位、掌握了方法。

　（三）完善人才引进政策，加大高层次人才引进力度

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　 1、完善人才引进措施，形成配套的政策体系。先后出台了《山东建筑大学加强师资队伍建设的若干规定》、《关于师资队伍建设的补充规定》及其修订意见系列政策文件，明确了重点和支持政策，确定各学院（部）引才任务和目标，动员全校力量，在观念、政策、措施、服务、环境和载体等方面大力推进。2、加大人才引进投入，提供充分资金保障。

　，设立万元的人才引进专项资金，用于人才引进的待遇补贴、住房安置、科研启动等。其中：泰山学者工程配套经费 万元， 万元。。。。。。，另外，争取到的其它方面人才工作经费 。。。。。。。

　3、创新人才引进方式，确保人才引进取得实效。一是扩大宣传。充分利用报纸、网络扩大宣传， 我校还在中国高等教育招聘网刊登招聘信息，向海内外宣传招聘政策和所需人才。二是赴招聘会集中招聘。

　积极参加山东省引进海外高层次人才洽谈会、组团去北京、西安等地参加专场招聘会引人纳才。三是积极开展以才引才活动。发挥双聘院士、泰山学者特聘教授和海外特聘专家接触高层次人才多、联系广泛的优势，为我校引进高层次人才牵线搭桥、当好纽带。

　（四）坚持整体推进，围绕重点人才，打造科研攻关团队

　1、发挥高层次人才作用，打造“泰山学者”特聘教授（专家）工作团队。

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　 学校结合泰山学者岗位和海外特聘专家建设，立足于推动地方重点行业的发展、重大项目的攻关和关键技术难题的破解，立足于吸引、聚集一批国内外知名的高层次人才来校创业，立足于学术竞争力、社会影响力和国际化水平的提升，大力推进人才强校战略实施。经过整合工作力量，完善工作机制，强化人才目标责任制，形成了有关部门各司其职、协调高效的人才工作新机制。充分发挥泰山学者特聘教授（专家）的作用，已取得了阶段性成果，起到了很好的示范作用。

　2、实施拔尖人才工程，打造“首席岗”、“重点岗”工作团队。学校为鼓励拔尖人才脱颖而出，设立了首席岗、重点岗教授岗位，以首席岗教授为主组建团队、重点岗教授组建或参与团队；经过此举，共有 285人参加了团队，为我校下一步团队的建设打下了良好的基础；首席岗、重点岗人篇二：xx单位人才队伍建设工作总结

　xx单位

　人才队伍建设工作总结

　为掌握 xx单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　一、xx单位人才队伍现状

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　 xx单位现有员工 71人，其中：正式员工 54人，外雇职工 17人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30岁，其中 30岁以下的员工为 46人，30-50岁共 22人，大于 50岁的员工有 3人。青年员工占比为 64.8%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28人，占单位正式员工总数的 51.9%，其中正式党员 26人，预备党员 2人；有共青团员 21人，占正式员工的 38.9%；无党派人士 5人，占正式员工的9.2%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的 8.45%。

　（一）、正式员工

　xx单位正式员工 54人，其中管理人员 13人，包括领导职务 4人，办公室人员 6人，车间管理人员 2人，hse专职监督 1人。专业技术人员 41人。学历情况如图 1。

　图 1 xx 单位人才学历情况

　大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3人，中级职称 11人，助理级职称 33人，技术员级 2人，技师 1人，实习 4人。

　（二）、外雇职工

　外雇职工 17人，具有高中文化学历 4人，初中学历 11人，中专学历 2人。

　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

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　 近年来，xx单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　（一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。当前 xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。

　图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组

　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

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　 一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　（三）精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但依然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　一是人才储备不足。xx单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华；而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上

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　 xx工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　二是复合...

篇二：人才队伍建设总结

　一、加强组织保障，健全工作机制

　一是坚持党管人才原则，强化对人才工作的指导。年初进一步明确工作职责和工作任务，强化人才工作组织领导，形成由镇党委书记统揽抓，组织委员主要抓，工作人员具体抓的工作机制；根据人事变动及时调整人才工作组织领导机构，确保人才工作的顺利推进，抓手有力。二是创新人才回引渠道，建立健全柔性引才机制。我镇紧抓“归雁计划”“优秀农民工三项培养计划”等政策，不断拓宽农村人才引进渠道，开辟“绿色通道”，对引进的优秀农民工和回乡创业人才给予就业创业政策支持。

　二、 组织保障有力，工作有的放矢。

　XX 镇因地制宜制定人才工作活动实施方案，明确工作任务，细化工作目标，将人才工作纳入镇村两级考核，提高对镇村两

　级对人才工作的重视程度。

　（一）统筹人才队伍建设。一是贯彻中央、省委、市委、县委人才工作会议及文件精神，专题召开才工作领导小组会议2 次，制定人才工作年度目标责任清单，督促各村健全党管人才领导工作机制。二是深入调查全镇农村实用人才情况，摸清我镇人才信息，按类别建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了全镇实用人才工作的信息化进程，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。在全镇营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境。

　（二）优化人才发展环境。一是以庆祝建党 100 周年为主线，加强各类人才党史学习教育，加强学习党史、新中国史、改革开放史、社会主义发展史深入开展“我为群众办实事”、“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，按要求做好招才引智计划申报工作。二是积极创建为农业生产技术人才服务的“平台”。我镇通过农民夜校、镇党员教育培训学校、网络平台、现场教学等载体加强培训教育，在我镇广泛开展农业专业技术培训为培养人才提供学习与实践机会。组织农村技术骨干到外乡参加专业性较强的培训会，传授我镇大樱桃和花椒种植技术，进一步开拓专业技术人才学术交流通道。

　（三）加大人才培养力度。一是切实抓好农村实用人才队伍建设，XX 镇邀请 XX 农业大学教授、县农业农村局专家及本镇农村青年新型职业农民开展果树管护培训会，培训农村实用人才 800 余人次，发放宣传资料 1000 余份。二是注重本单位干部的培养与管理，建立“一对一”“多对一”传帮带机制，不断完善人才交流，组织更多的优秀人才外出学习。今年按照县级各部门安排，为提高本镇人才的专业素养、创新能力，组织镇上职工干部到外学习培训学习 20 余人次。

　三、工作中的不足及下一步工作打算

　1 2021 年我镇的人才工作在上级的关怀和支持下有所进步，但也有不少不足，如缺乏资金、开展活动较少等。

　下一步我镇人才工作领导小组将积极争取党委、政府支持，争取对 XX 镇人才工作的资金投入，在开展活动形式上多下功夫，做到形式多样化，不断提高工作水平，充分发挥人才工作的重要作用。

篇三：人才队伍建设总结

　近年来，市科技局高度重视人才工作，在全市人才工作大局下，以强化科技人才队伍建设为抓手，以创建高层次科技创新平台和引进培养各领域领军人才和学科带头人为重点，大力实施“人才强市战略”，为全市经济社会跨越发展提供了有力的人才和智力支持。

　一、科技人才队伍建设情况 一是打造了一支高素质的科技特派员队伍。科技特派员制度的成功推行，构建起一支有能力、高素质、肯奉献的农牧业科技服务人才团队，年均选聘科技特派员 1000 名左右，中高级职称人员达到 75%以上，产业覆盖率达到 100%。形成了“现代农牧业推进到哪里，科技人才就出现在哪里，科技服务就跟进到哪里”的农牧业服务人才工作机制。二是建成稳定的“三区”科技人才队伍。积极实施了国家“三区”（边远贫困地区、边疆少数民族地区、革命老区）人才支持计划，累计选拔“三区”科技人员 343 人，服务了全市 10 多个产业，获得国家支持经费 686 万元，列自治区第二位。三是组成快捷的科技信息报告员人才队伍。**年，在“星火计划 12396”科技信息服务平台和远程可视诊疗科技服务平台的基础上，建成了**科技移动信息服务平台，组建了农牧业信息报告员队伍和专家服务团队，实现了疑难问题“有问必答、有急必救、快捷及时、主动服务”的目标。四是聚集高层次的科技创新人才团队。几年来，共引进高层次的院士专家团队四个，组成专家 60 多人，分别是：中国工程院方智远院士及其专家团队；中国工程院李德发院士及其科研团队；中国工程院翁宇庆院士及其科研团队；国家马铃薯产业体系首席科学家金黎平研究员和国家燕麦产业体系首席科学家、俄罗斯科学院外籍院士任长忠研究员等组成的专家团队，为全市经济社会创新发展提供人力、智力支撑。五是锻造一批产业行业 “尖兵”。针对主导产业，引进和培养一大批产业行业领军人才，开启了上有院士专家、下有科技特派员做产业行业引路人的“尖兵”模式，为产业行业快速发展壮大铺路搭桥。

　二、科技人才队伍建设亟待解决的问题 一是农牧业领域专业人才总量不足、结构单一。二是各级各类专业技术人员增长与经济总量的增长不成比例。三是全市各类专业技术人员总量不足、结构单

　一、分布不均匀，浮在上层的多、深入基层的少，挤在行政事业的多、分布企业与社会的少。四是现有人才队伍整体素质和能力偏低，知识老化，而自主培养能力有限，创业载体匮乏，人才工作机制创新不足。五是企业作为科技创新的主体，聚才用才主体作用不突出。

　三、未来五年科技人才缺口 一是新材料、新能源方面高端人才紧缺，特别是石墨碳素、金属制品、化工化学、医药、电工器材及电子元器件制造业等方面的高端人才极度缺乏。二是农牧业本土人才紧缺，在农牧业生产经营中，过分依赖外聘专家。三是企业经营管理人才紧缺。

　四、“十三五”科技人才队伍建设面临的挑战 一是对人才观念的挑战。“尊重知识，尊重人才”的氛围不够浓厚，有少数领导干部对当前人才队伍建设的重要性认识不到位，“人才是第一重要资源”的观念较为淡薄。二是对人才素质建设的挑战。总体上看，我市人才队伍规模偏小，高层次、高素质人才不足，人才素质与市场要求不完全适应，总量不足和结构不合理并存，大众化人才较多和高、精、尖、复合型人才短缺并存等问题依然存在。三是对人才配置的挑战。人才作为生产力的第一要素，与其它生产要素一样，需要随经济结构和市场需求的变化而不断调整，人才资源市场化配置成为必然。四对人才竞争的挑战。市场经济步伐加快，造成了人才资源的短缺，人才短缺引起人才竞争，人才竞争将带来人才流动的日趋加剧。五是对人才机制的挑战。近年来，我市在科技人才队伍的开发、引进、培养和使用上进行了有益的探索和实践，但随着改革进程的深入，一些人才体制、政策措施的不配套和相对滞后，又影响和妨碍了人才队伍的开发和建设。

　人才队伍建设工作总结

　今年以来，在县委、县政府的正确领导下，我局认真贯彻执行中央、自治区、市关于人才工作的部署，大力加强文化、旅游、体育人才队伍建设，着力营造有利于人才健康成长的良好氛围，实现了文化、旅游、体育人才稳定增长和文化人才队伍素质的逐步提高，为全县文化、旅游、体育事业发展提供了人才保证和智

　力支持。

　一、加强领导，建立健全人才工作机制 繁荣文化、旅游、体育事业，提高竞争力，关键靠人才，靠队伍。我局一向重视文化人才队伍的建设，召开局务会议研究布置人才工作，采取多种措施，切实推进人才队伍建设。一是为加强对人才队伍建设的综合指导，指定康青春副局长亲自抓人才工作。二是摸清全系统人才现状，积极做好各类人才库登记工作。对基层文艺人才进行调查摸底，经过梳理，分门别类建立了包括声乐、舞蹈、戏剧、旅游服务、体育等人才库名册。三是把人才工作纳入年度工作计划和“十三五”文化旅游体育事业发展规划，大力开发人才资源，切实推进和加强人才队伍建设。

　二、拓宽渠道，建立健全人才培养机制 制定全年人才培养计划，通过组织开展各类培训班、参加区市组织的各类培训等形式加强人才培养。一是建立健全机关公务人员定期知识更新、业务进修、执法培训学习和继续教育制度。二是组织文化站干部、社区（村）文化干部实地学习参观兄弟县市文化阵地创建，培训非物质文化遗产普查工作.三是组织文化馆业务干部进社区、村落、学校进行声乐、舞蹈、摄影、戏曲等不同类别的艺术辅导。四是开展对各乡镇文艺团队骨干进行声乐、舞蹈、戏曲、摄影等表演技能培训，**年培训各类人才 460 余人次。五是以全域景区为目标，牢固树立“一切皆为旅游资源、人人都是旅游形象”的发展理念，大力提升旅游服务质量。我县将同心红军西征纪念馆核定为副科级事业单位，招聘专兼职解说员 5 名，同时成立旅游发展服务中心，核定 12 名人员编制，保障旅游业快速发展；强化旅游从业人员培训，多次选派工作人员到庆阳、信阳、长沙、咸阳、石河子、达州等地参加各类培训班，提升业务技能和服务水平。

　三、加强管理，建立健全人才奖励机制 组织开展全县优秀文艺团队、优秀文化站干部和优秀社区（村）文化干部的评选和表彰工作。开展文化人才服务基层回报社会活动。积极组织文化工作者下基层演出宣传，为群众送出精神食粮。**年，组织开展文艺下基层演出 78 场，组织广场文艺演出 32 场。

　另外，今年白明俊同志被评为全国群众体育先进个人、顾永存同志被评为全

　区第几次文物普查先进个人。

　四、**年工作思路 1、继续实施人才工程，确保创建公共文化服务体系示范区、基本公共体育服务体系示范县、全域旅游示范县建设工作的整体有序推进。

　2、继续落实人才职称评聘晋升工作，并提供相应的服务与支持。

　3、继续关心人才工作环境、生活条件，调动工作积极性，发挥创造性，为人才发挥作用提供优良的服务。

　人才队伍建设工作总结

　为推进我市民政人才队伍建设，充分发挥民政工作在社会管理和社会服务中的重要作用，努力打造一支高素质的民政工作专业人才队伍，我局专题研究部署了相关工作，认真制定了本年度民政人才工作规划，并结合我局工作实际，抓好人才工作的具体落实。

　一、加强组织领导，规范人才管理。

　我局始终坚持由局长主抓民政人才工作，局办公室负责处理人才工作日常事务，及时掌握民政人才动态。坚持党管人才的原则，将人才工作作为一把手工程，纳入单位的重要议事日程，定期研究、安排部署并注重抓落实，做到制度健全，职责明确，人员落实，形成主要领导亲自抓，分管领导负责抓，职能科室具体抓，其他科室协同抓的工作格局。并按照全市人才工作年度安排，及时报送人才工作信息。

　二、加强本系统人才队伍建设 为促进民政干部结构不断优化，充实新的力量，我局采取多渠道引入青年人才方法，以提高我局机关整体战斗力。**年我局公开招考公务员 1 人，事业单位人员 2 人，拟遴选工作人员 3 名，为本系统人才队伍建设注入了新鲜血液，极大充实了局人才队伍。二是加强组织培训力度，不断提高民政干部的综合素质。局党组始终注重干部职工的学习与培养，每年都安排一定比例的干部职工参加省、市组织的政治理论和业务知识培训班。**年全局共有 56 人次参加各类政治理论或业务培训班，并组织了民政干部赴外地考察学习先进地区的工作经验。积极支

　持局机关职工参加国家人事部、国家民政部举办的"社会工作师"职称考试。

　三、加快推进社工人才队伍建设步伐 为加快我市社会工作专业人才培养，提高我市社工人才素质，提高全国社会工作者职业水平考试通过率， 6 月 2 日—6 月 4 日，我局举办了**年社会工作者职业水平考试考前培训班，培训学员 600 人次。此次培训班的培训师资为安徽师范大学历史与社会学院社会工作专业教授，整个培训既有理论讲解，也有案例分析；既有对考试重点的分析，也有习题练习与辅导。这次培训不仅强化了学员的备考能力，全面提高了考试通过率，进一步推动了我市社会工作人才队伍发展。

　四、开展民政行政执法人员资格认证考试 为进一步了解公共法律知识，掌握民政有关法律法规，我局积极组织做好**年度行政执法资格认证考试的相关工作，我局专门制定了《**市民政局**年全市民政行政执法人员资格认证考试工作方案》，并于 6 月 4 日，组织了全市民政系统行政执法人员资格认证考试专业法律知识考试，来自市局科室、各县区民政局及局属单位的共 46 人参加了此次考试。并配合市法制办做好专业法律知识测试的上机考试。此次考试，不仅强化了人员的法律理论知识，更进一步强化了**民政干部的依法行政和文明执法意识，为推动民政系统依法行政工作奠定良好基础 五、落实民政行业职业技能鉴定工作 为加快我市民政行业职业技能人才培训，提升民政技能人才服务能力，充分适应民政事业服务社会的需要，以提升职业素质和职业能力为核心，加快培养一批技艺精湛、素质优良的高技能人才。根据《民政部办公厅关于做好**年全国民政行业职业技能鉴定工作的通知》（民办函〔**〕247 号）的要求，我局积极组织动员人员参加民政行业职业技能鉴定。今年，我局共有 30 名民政行业人员报名参加职业技能鉴定。

　六、举办**年全市基层民政所长培训班 为深入学习贯彻党的十九大会议精神，全面加强全市基层民政能力建设，提升基层民政干部队伍素质。11 月 23 日，市民政局在市委党校举办全市基层民政所长培训班，182 名乡、镇、街道、民政所长参加培训。此次培训重点学习党的十九大会议精神、基层党风廉政建设知识和民政法规、社会救助、社会事务、救济救灾、基层政权建设等具体民政业务知识，既有专家辅导讲座，又有学习讨论；

　既有理论课程，又有警示教育。

篇四：人才队伍建设总结

　 人才队伍建设工作总结

　为掌握 xx 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　一、xx 单位人才队伍现状

　xx 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。

　(一)、正式员工

　xx 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。

　图 1 xx 单位人才学历情况

　 大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。

　(二)、外雇职工

　外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。

　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　近年来，xx 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作

　非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前xx 单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。

　图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组

　 二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　二是深入开展“员工

　创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员

　工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　一是人才储备不足。xx 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 xx 工作环境恶劣，关爱员工的力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错

　的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　加快人才队伍建设，是提高 xx 单位各项事业建设水平的需要，是打造 xx 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强

　加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好人才开发建设工作。

　(一)、组织领导上实现强化

　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破

　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类

　为掌握 xx 单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势，客观总结存在的问题与不足，进一步改进人才队伍建设各项工作，根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，xx 单位对本单位人才工作情况进行全面总结。

　一、xx 单位人才队伍现状

　 xx 单位现有员工 71 人，其中：正式员工 54 人，外雇职工 17 人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为 30 岁，其中 30 岁以下的员工为 46 人，30-50 岁共 22 人，大于 50岁的员工有 3 人。青年员工占比为%。从政治面貌上看，单位有中共党员 28 人，占单位正式员工总数的%，其中正式党员 26 人，预备党员 2 人;有共青团员 21 人，占正式员工的%;无党派人士 5 人，占正式员工的%。从性别看，女性职工为 6人，占正式职工的 11%，占单位员工总数的%。

　(一)、正式员工

　xx 单位正式员工 54 人，其中管理人员 13 人，包括领导职务 4 人，办公室人员 6 人，车间管理人员 2 人，hse 专职监督 1 人。专业技术人员 41 人。学历情况如图 1。

　图 1 xx 单位人才学历情况

　大专及以上学历占 93%。具有高级职称的有 3 人，中级职称 11 人，助理级职称 33 人，技术员级 2 人，技师 1 人，实习 4 人。

　(二)、外雇职工

　外雇职工 17 人，具有高中文化学历 4 人，初中学历11 人，中专学历 2 人。

　二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩

　近年来，xx 单位紧紧围绕生产经营这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业

　技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

　(一)认清形势，切实把人才工作摆到突出位置

　1、 强化措施，切实加强对人才队伍建设工作的领导

　一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以单位经理为组长，副经理、各项目负责人和劳资员为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。目前 xx单位人才队伍建设工作领导小组组织机构图如图 2。

　图 2 xx 单位人才队伍建设领导小组

　二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，制定人才培养和队伍发展计划，做到层层落实责任，分层次开展工作。

　2、摆正位置，理清人才工作总体思路

　为强化各种保证措施，分别制定了单位人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好某上级单位有关精神的落实，分层次、分类别建立单位“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

　(二)突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

　 一是认真学习科学发展观重要思想，强化人才重要性意识，做好干部管理人才的思想教育工作。

　二是深入开展“员工创造工程”等活动，树立典型，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神，多种方式抓好专业技术人才的培养工作。三是深入开展“扶贫帮困”活动，认真建设“职工之家”，以诚挚的态度和良好的环境吸引和留住人才，为职工造一个温暖和谐之家。

　(三)精心规划，为各层次人才铺设快速进步的个性化道路

　一是开展员工职业生涯规划培训工作，着力帮助员工打造符合自身实际的个性化职业生涯规划。二是科学制定员工培训计划，分时期分层次对不同的员工进行有针对性的培训，引导人才快速进步。三是创新机制，科学布局，为员工创造良好的晋升环境。

　三、人才队伍建设工作存在的主要问题及困难

　单位从成立到现在，人才队伍建设工作取得了令人满意的成绩，但仍然存在一些不足。在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题。

　一是人才储备不足。xx 单位自成立以来，由于不够重视人才流动，优秀人才难以进入管理层或更适合自己发挥专长的岗位，难以更好地施展自己的才华;而与此同时，由于缺乏科学的用人理念，加上 xx 工作环境恶劣，关爱员工的

　力度不足，致使新老员工失落感也在缓慢增强。

　二是复合型人才少，专业技术人才成长显慢。人才结构不合理，复合型人才少，技术强的口语能力有限，口语不错的技术经验不足，较难输送到国外市场;专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力;专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力，创新的主动性不强。

　四、人才队伍建设工作下步工作思路

　加快人才队伍建设，是提高 xx 单位各项事业建设水平的需要，是打造 xx 某行业国际优质服务品牌的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，切实做好

　人才开发建设工作。

　(一)、组织领导上实现强化

　一是高度重视，强化组织领导。单位要始终把人才队伍建设作为一项根本性的战略任务提上重要日程，努力形成某上级单位统一领导，单位领导牵头总抓，有关管理人员各司其职、密切配合的人才工作新格局。二是搞好培训，强化自身建设。加强对现代人才理论的学习和培训，组织相关人员到外地参观学习，提高综合素质和服务意识。

　(二)、在人才队伍建设措施上寻求突破

　一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经

　济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才队伍建设工作纳入单位重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。

篇五：人才队伍建设总结

　人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法

　摘 要当今社会是知识经济发展的时代，企业竞争的核心就是人才竞争，应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。该文针对国有电力企业人才队伍建设存在的瓶颈和困惑，提出了具体而科学的有效措施，对加强国有电力企业的员工队伍培养提出了很好的应对政策。

　关键词国有企业 对策 人才培养

　当今社会是知识和技能经济发展的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，我们应该认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。作为专业生产技能岗位员工到公司人才队伍建设管理岗位工作的普通员工，笔者亲历了公司的筹建、形成、茁壮成长及人力资源优化改革创新，如今公司正稳步发展，但也越来越感觉到公司逐渐面临同时拥有生产技术和管理能力的复合型人才的匮乏和断层。结合笔者在电力企业工作多年的经验，现对公司人力资源管理和人才队伍建设方面提出自己的一些想法。

　 1 创新思想，牢固树立三个理念

　1 人才优势理念

　在科技创新推动生产力的今天，人才特别是重点骨干人才在科技发展中展现及其重要的价值，拥有了人才优势就拥有了竞争优势。我们要积极落实和重视人才队伍培养工作，把培养人才、使用人才、激励人才作为公司持续发展的动力，事事超前计划，特别要做好骨干人才储备。

　2 人文管理理念

　以打造和谐企业和以人为本的管理理念为原则，高度宣贯树立人才至上的管理思想，从制度上落实好培养、鼓励、推动、关心企业人才的各项工作，全方位搭建激励、扶持、发挥人才特长的良好环境和平台。

　3 匹配管理的理念

　把合适的人放在适合的岗位，使其优势被充分挖掘，通过知人善用实现人才的最大潜力化，人岗匹配不是单纯地适应岗位需求，而是通过以岗养人、因人配岗、人岗融合 3 种方式，重点把握好懂得人、用对人、配对岗等方面，大胆为员工营造发展平台，激发其成才的积极性，满足其成才的愿望，发挥其在本岗位的

　创造能力。

　2 实施人才开发，着力抓好“三种队伍”培养

　根据公司整体发展战略要求，通过同类型电厂的调研工作，笔者认为应该着力培养综合型管理人员、创新型技术人员和忠诚型稳定员工 3 种队伍建设，把握好“吸引、培养、激励、使用、保障、留住”6 个重要环节，逐步解决技术人才匮乏和断层问题。

　1 培养勤于思考、敢于创新，符合公司创新发展需要的综合型管理队伍

　中层管理人员是公司持续改革发展的重点队伍，抓好人才队伍建设，首当其冲要抓好公司中层管理人员队伍建设。目前公司专业技能型中层管理人员居多，管理人员素质也参差不齐;生产部门管理人员的电力安全生产业务管理能力非常突出，对于经营管理、行政管理等理念略显不足，大局观意识不高;职能部门的管理人员对公司的生产业务方面又了解不深，因此既懂技术、又懂经营的综合型管理人才不多，大家在工作上的理念和思路往往局限于自身岗位，工作思路不多，工作点子不多、创新不够。因此除开展管理人员自身素质教育培训之外，还应该定期开展管理人员岗位轮换，将职能部门管理人员安排到生产部门管理岗位学习锻炼，将生产部门的管理人员轮换至职能部门培养提高;另外在各个部门管理人员配置时，技术型和业务性的管理人员同步匹配，有利于工作中互相配合，同步成长。

　 2 培养善于专研、技术高超，能解决专业技术难题的技能型操作队伍

　公司目前拥有一批专业技术水平较高的技术型人才，随着公司不断发展，传统的技术观念无法适应公司改革发展的步伐，加强专业技术人才的培养已是势在必行。因此要创建学习型组织，鼓励和推荐技术骨干人员多出去学习和提升，增长见识，开拓思路，提高他们自学能力、终身学习能力，组织开展职业培训、技能创新、技术交流、岗位练兵、技能竞赛等活动，如利用各种学习培训机会，重点培训有潜质、有冲劲、有能力、肯干事、能干事、干成事的管理人员、技术骨干;积极开展岗位练兵和技能竞赛活动，以赛代练，以赛促学，促进员工技能水平提高和人才队伍建设;同时积极有效发挥技术带头人作用，发挥其在工作团队的领航作用，进一步采取灵活聘用兼职顾问的方式提供专业的管理咨询、内部培训服务，将个体特长优势整合，提升为团队技术特长优势。

　3 培养忠于企业、爱岗敬业，推动公司持续稳定发展的员工队伍

　员工离职跳槽现象已逐渐增多，如何培养优秀员工为公司的发展持续贡献力量已是当前公司不得不考虑的一个重要课题，高收入、稳定生活保障和帮助员工解决子女教育问题等是最基本的方面，除此以外，我们可以在日常工作中重视员工情绪管理和心理需求管理。一是增强公司各项工作的透明度，重视员工沟通和参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划等;二是重视和留意员工心理的变化，如情绪上的管理和沟通，员工情绪低落，工作积极性不

　高，就具有离职的潜在风险;三是公司要在精神上和物资上对公司核心员工队伍给予更多的激励，让员工认识到自身的价值和存在的意义;四是为员工的未来拓展成长的空间，如制定公司战略发展规划，制定员工正常晋升机制，让员工看到努力的方向和目标。

　3 搭建用人平台，制定人才评价和人才培养机制

　通过加强对公司各岗位价值评估，从岗位职责入手，建立以职责为核心、以业绩为导向，由德、能、勤、绩、廉等要素构成的各类人才评价指标体系，逐步形成科学、适用、公平、有效的人才评价机制。做好典型先进人才的事迹宣贯，公司范围内签发嘉奖令，宣传他们的奋发精神，在评先、选拔、培训等方面优先考虑，体现个人的贡献和价值。做好合理的績效分配改革，积极探索岗、效、薪等要素参与评价的具体形式。坚持短期、中长期激励相结合，用物质奖励和精神荣誉双重激励，鼓励员工积极参与公司的生产经营目标管理，鼓励员工提出促进公司不断发展和创新的合理化建议，不断为员工提供进步和发展的机会。

　4 营造企业氛围，大力发展和谐和执行企业文化

　企业的持续发展，离不开良好的企业文化建设，实施人才强企战略，重点要营造尊重人才、尊重创新的企业氛围，充分发挥企业文化的正确舆论导向、凝心聚力和“蝴蝶效应”作用，增强员工在公司的归属感和成就感，从根本上提高公司的吸引力、凝聚力。企业文化需要不断沉淀，需要较长过程才能形成管理的底

　蕴。一是要从制度上保障员工利益。通过工资集体协商、不断优化，做好薪酬绩效合理分配工作，建立有效的激励机制，努力使公司利益个人利益与公司的利益挂钩。二是打造执行文化，21 世纪的企业文化就是执行力文化，是坚持创新、提高自己的文化力量，就是要建立和培养员工的执行力，要建立和培养中层管理人员的执行力，要建立高效运作的高层领导班子;上梁正了下梁才能正，只有管理者树立良好的执行文化意识，这样才能为员工树立榜样。执行文化其实就是责任文化。

　5 结语

　综上所述，任何企业要想更好地创新和持续性发展，就要有大批优秀、优势人才做坚实的技术支撑，就要科学有效地解决企业发展过程中人才队伍建设存在的问题，不断提高员工专业技能和综合素质，通过全体员工的共同努力创造，使公司的持续发展得到保障和提升，把公司打造成行业内的标杆企业。

　参考文献

　[1] 陈敏.对电力企业人才管理的几点思考[J].广东科技，2011(22)24-2

　[2] 林金义.加强电力企业员工队伍建设的思考[J].中国电力教育，2011(9)8-

　[3] 苏晓燕.关于电力企业人才队伍建设的思考[J].经济研究导刊，

　2012(34)128-12

　人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法

　千秋基业，人才为本。人才是推动发展的第一资源，是党和人民事业兴旺发达的宝贵财富。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央站在党和国家事业全局的高度，围绕我国人才事业和人才工作，作出一系列重要指示、提出一系列关键命题，为我国的人才工作创新发展指明了方向、提供了遵循。做好新时代人才工作，必须深入学习这些重要论述，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。

　治国经邦，人才为要。人才，通俗地讲，就是能科学运用知识与技能推动经济社会发展的人。他们是国家的宝贵财富，也是地方发展和企业壮大的第一资源、核心要素。尊重知识、尊重人才，将选人用人摆在更加重要的位置，不仅是一种良好的执政理念与政治智慧，更是推动事业发展、促进社会进步的必然选择。在我国经济发展进程中，无论是生产力的解放、思想的解放，还是体制的解放，归根结底都是“人”的解放;无论是实施创新驱动发展战略，还是推进供给侧结构性改革，归根结底都需要人才提供智力支持。现代文明社会的一大特征，就是人能够自由择业、平等竞争、各显才华、多向度流动，就是拥有能高效发现人才、选拔人才、优化人才配置的制度系统和社会氛围。

　改革开放以来，我国高度重视人才工作，把人才作为支撑发展的第一资源，相继推出多项人才培养工程，汇聚和造就了一大批具有世界科技前沿水平的杰出科学家、工程技术专家以及在各学科、各领域有较高学术造诣的领军人才和优秀青年人才，人才队伍建设取得重大进展。

　当今世界面临百年未有之大变局，各国之间的综合国力竞争说到底是人才竞争，谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。当今中国正经历着历史上最为广泛而深刻的社会变革，正进行着人类历史上最为宏大而独特的实践创新，正迫切需要人才、呼唤人才。奋进新时代，实现新发展，必须深入实施人才强国战略，充分发挥人才资源的引领和支撑作用，大兴识才爱才敬才之风，打造高水平人才培养体系，建立良好的选人用人机制，切实做到“寻觅人才求贤若渴，发现人才如获至宝，举荐人才不拘一格，使用人才各尽其能”，真正聚天下英才而用之，让人才活力竞相迸发，让更多千里马竞相奔腾。

　第一，大兴识才爱才敬才之风。要着眼经济社会事业发展全局，着眼未来发展战略目标，着眼国际竞争大趋势，确立“人才资源是第一资源”“抓人才就是抓创新发展”的理念，克服“重物轻人”的思想观念，大兴识才爱才敬才之风，为各类人才发挥作用、施展才华提供更加广阔的天地。在实践中，要破除陈旧人才观，树立强烈的人才意识，做好团结、引领、服务工作，办实事、做好事、解难事，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，思想上高度重视、感情上积极贴近、政治上充分信任、工作上大胆使用、生活上真诚关心、待遇上及时保障，不断增强人才的归属感、获得感、幸福感，让各领域、各层次人才都能实现自我价值、

　受到社会尊重，激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。

　第二，打造高水平人才培养体系。人才，国之瑰宝也。如何形成高水平人才培养体系，关键要在创新人才教育培养模式、优化企业家成长环境、大力培养高技术技能人才队伍上下功夫。一是建立学校教育和实践锻炼相结合、国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系，探索并推行创新型教育方式方法，突出培养学生的科学精神、创造性思维和创新能力。二是遵循企业家成长规律，拓宽培养渠道，重点培养一批具备国际化眼光、市场化意识、职业化素养的高素质企业家队伍。三是加快构建现代职业教育体系，深化技术技能人才培养体制改革。要开展校企联合培养试点，建立产教融合、校企合作的技术技能人才培养模式;研究制定技术技能人才激励办法，弘扬劳动光荣、技能宝贵、创造伟大的时代风尚，不断提高技术技能人才经济待遇和社会地位。

　第三，建立良好选人用人机制。用好人才，重点要建立良好的选人用人机制，将真正的创新人才选出来、用起来，形成广纳贤才、人尽其才的制度体系。一是要提高精准识别的能力，善于识人德才、识人本质、识人潜能，及早发现、及时培养、源源不断选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部，为党和国家事业发展注入新的生机活力。二是要科学辩证地看待人才，突出品德、能力、业绩导向，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，为人才提供施展才能的机会和平台，为人才脱颖而出创造良好的社会环境。三是要积极营造尊重、关心、支持人才创新创业创造的良好氛围，对他们充分信任、放手使用，让各类人才各得其所、大

　展其长。实践长才干，历练出人才，要积极激励青年到艰苦的一线吃苦磨炼、增长才干，放手让青年在重要领域和重要岗位上攻坚克难、施展才华。四是要深化人才发展体制机制改革，完善人才培养、改进人才评价机制、创新人才流动机制、健全人才激励机制，最大限度把人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力激发出来。

　人才队伍建设 人才队伍建设的思路和方法

　“人力人才资源丰富是中国发展独特优势，要优化创业创新生态，激发市场活力和社会创造力，激励更多人创成业创好业。” 12 月 23 日，在出席中日韩领导人会议期间，中共中央政治局常委、国务院总理李克强在四川省委书记彭清华、省长尹力陪同下在成都菁蓉汇“双创”园区考察时强调。

　千秋基业，人才为本。要深入贯彻落实“人才兴国”战略，坚持党管人才原则，重视人才第一资源，从完善机制、实践培育、成果转化、优化环境方面着手加强人才队伍建设，用心用...

篇六：人才队伍建设总结

　一、特色工作：

　（一）深入企业调研，增强人才工作合力。

　2021 年，我局紧紧围绕全区经济社会发展大局，加快高质量发展的需要，进一步强化“人才资源是第一资源”、“科学技术是第一生产力”的观念，与时俱进，开拓创新，为推动人才工作和专业技术队伍建设再上新台阶，我局今年多次深入基层和企业，对人才需求、人才培养、人才引进等方面进行了深入研究和探索。为进一步推动企业转型发展，提高企业竞争力，优化产业结构，统筹推进各类人才队伍建设，我局就“如何大力引进、培育我区急需的高技能人才，充分发挥高技能人才作用”为课题，通过走访，XX 科工贸有限公司、XXX、XXX、XX 农业产业园等二十余家企业，进行了全面调研。同时，结合我区企业对人才的需求的相关条件和人才队伍配置状况进行摸底调查，先后走访 XXXX 药业有限公司、XX 生物工程有限公司、XX 有限公司、XX

　生物技术有限公司等企业，了解企业发展现状、研发投入、产品质量以及研发队伍建设情况，收集建议意见 X 条。

　（二）加强人才培养，提升人才综合素质。

　一是统一思想，切实把专业人才队伍建设摆上重要位置。结合科技座谈会的重要指导思想，着重强调人才工作的重要性，牢固树立经济发展离不开人才的观念，重视人才的引进、培养和使用工作，并作为突出任务来抓。重点强调以崇高的事业留住人才，以真挚的感情留住人才，以优越的环境留住人才，以适合的待遇留住人才。二是建议企业给人才提供良好的工作、学习和生活环境。鼓励企业做到政治上关心、思想上沟通、工作上支持、生活上照顾，充分听取人才的意见和建议，为人才多出成果、多作贡献创造良好的条件。三是搭好人才学习提升桥梁。为配合推动科技创新，进一步开展了对外科技合作与交流活动，开展科技成果在线对接会 XX 余次，对接人次百余人，积极鼓励企业走出去。XX 电器节能服务有限公司与 XX 大学签订了合作协议，目前正在与中科院进行洽谈。XX 生物与 XX 研究所、XX 与 XX 大学、XX 与 X 学、XX与 XX 农科院展开科技合作促成成果转化。开展省级科技特派员“千百万”帮扶行动揭底调查工作，XX 区 11 家企业与宜春学院开展了科技特派员驻企科技合作活动，并对XX 区 2020—2021 年度企业科技特派员工作进行了评价。

　（三）围绕产业发展，积极引进急需人才 1.实现人才资源共享，加强高层次人才的引进。为推我区特色产业提升和自主创新，今年科技人才工作全面开展，入选省双千人才项目 XX 个；新申报省 XX 人才及团队项目共 XX 个；向上争取省“X 区”人才支持计划科技人才专项计划资金 XX 万元，为省科技特派团富民强县工程开展科技服务提供了强大支持。

　2.积极选派科技特派员推广农业新技术。XX 果业团、油茶团和水稻团三个科技特派团，帮助企业规模不断发展壮大，特别是在推广农业新技术、新品种方面，科技特

　派员发挥了重要的作用。为加强科技特派员制度创新，推进农林产业发展，今年通过多次实地考察并展开座谈，与企业负责人了解企业在科技上的真正需求，科技特派员为 XXXX、XXXX、XXXX 等企业提供了极大帮助。

　3.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。紧紧围绕区委区政府坚持党管人才原则，创新体制机制，以更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，广聚英才，加快助推“产业兴区、工业强区”发展战略，奋力开创富裕文明秀美 XX 建设新局面，组织人员开展企业需求普查，特别针对技术或科研成果具有自主知识产权或发明专利，并可创造较大经济社会效益的人才；重点产业、重要领域、重大项目等急需的专业人才或管理人才；具有副高级专业技术资格或全日制硕士研究生学历学位的专业人才。

　4.注重科技服务对接的技术指导。采取合作方式聘请专家，充实技术人才，注入新鲜血液做技术指导，为我区做技术服务等措施。特别是 XX 所 XXX、XX 一行对我区科技型企业进行深入调研和指导，通过对科技成果推介、科学技术研究、成果转化等方面的见解，观点独到，意义深刻，对新产品的开发奠定了良好的基础，也促使我局意识到在科技人才的培养和管理、人才资源配置以及人才引进等方面还要下苦功。

　二、存在问题 （一）人才内流不畅，外流不止。部分企业忽视人才内部流动，一部分优秀人才不能进入企业管理层，无法更好地施展才华，为企业作出更大贡献。另一方面，企业现有优秀人才特别是一些高层次经营管理人才、企业技术骨干又外流不止。

　（二）人才培养欠缺，激励单一。大部分企业还没有设立专门的人才培训机构，缺少人才培养规划，致使人才“智力”透支，发展空间变窄。优秀人才既需要物质激

　励，更需要良好的工作环境、人本化的政策，而大部分企业只重视物质激励，相对忽视了人才的精神需求。

　三、下一步工作打算 下半年，X 局将以区委下发《关于深化体制机制改革加强新时代人才工作的实施意见》、区委人才工作领导小组下发《2021 年全区人才工作要点》等文件精神为指导，认真贯彻落实区委人才工作会议精神，在全面指导做好企业各类人才工作的基础上，重点围绕企业经营管理人才队伍建设做好以下几方面工作。

　一是树牢人才优先意识。充分发挥人才资源在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力形成人尽其才、才尽所能、能为我用的工作氛围。

　二是健全人才培养机制。着重培养企业拔尖人才、复合型人才和青年人才，为他们在企业新产品开发、新技术推广等方面提供发展空间。加强企业管理层人才的培养和培训，建立科学的人才考评、奖励和管理机制。加强现有人才的再培训和再教育，利用各级教育培训资源，分类、分层次开展以新理论、新知识、新技能为主要内容的培训，使企业人才在知识、能力等方面不断提高，带动企业整体提升。

　三是加强人才价值发挥。对重点 xx 项目实行专人负责、全程跟踪、组团服务，切实解决项目推进过程中遇到的土地计划、手续办理、建设资金等瓶颈问题，力促项目早建成、早投产，早达效。同时，积极创造条件留住人才，防止人才流失，充分发挥人才和科技创新的引领作用。自查自纠主要问题，政治思想方面。一是政治意识弱化。注重具体业务工作，对党和国家政策、政治大局关注不够；政治敏锐性和政治鉴别力不强，有时对一些不当言论，不敢当面反对，抱有“多一事不如少一事”、“事不关己高高挂起”的思想；“四个意识”、“四个自信”、“两个维护”在工作实践中没

　有得到很好的体现，政治判断力、政治领悟力、政治执行力有待提高。二是理论学习虚化。对政治理论的学习重视程度不够，有要求就学，无要求就不学，学习的自觉性、主动性不强。对一些法治理论学习只停留在表面理解层次，存在“实用主义”现象，学用脱节，学用结合、运用理论指导实践的能力不足。

　工作作风上有差距。一是认为自己是工作多年了，有时产生松口气、想歇歇的念头，致使工作有时不够主动，满足于完成领导交办的任务，满足于面上不出问题，创新意识淡化，忽视了工作的积极性、主动性、创造性。

　自身建设上有差距。虽然注重加强了自身建设，注重了各种场合严格要求自己、管住自己，但有时还是有随大流的思想，认为自己已有的工作作风和工作热忱，可以暂时应付一下目前的工作就可以了，没有一个学习业务知识的计划和提高自己工作能力的有力措施。

　学习的要求和动力不够。对学习的要求不够高，学习的资料较浅，学习的范围较窄，系统性、专业性、深入性不强，从而使得学习的效果不明显。动力不足，缺乏学习的主动性。主要表此刻：一方面，学习的自觉性不强。没改变那种“要我学”为“我要学”的良好学习习惯。自我较注重单位安排的各种政治、业务学习，而对其他学习的主动性不够;另一方面，学习的钻劲不够。学习过程中，我认真做了笔记，但往往浅尝辄止，没有作深入消化，领会内涵，全面贯彻;第三，学习重点不清。自我没有认真把握学习重点，但求面面俱到，结果忽视了直接相关工作需要的重点学习。

　职责意识不够强。由于大局意识不够，往往只管自我职责以内的事，其它的事就少有过问。有时，自我明明看见其它同志工作中存在的问题，因碍于面子或是认为不该自我管，也就没有主动提出来帮忙改正，而是放之任之;有时自我认为无足轻重、无碍大局、可干可不干的事，也就无动于衷;有时本该今日干完的事，也随便拖到明天干。

　处理问题理论联系实不够。尽管我也经常学习，但学习的深度不够。我经常告诫

　自我要用辨证的观点和方法去分析和处理问题，可总是讲在嘴边，忘在手边，结果分析和处理问题的方法简单，对具体问题分析力度不够，不能全面运用发展的、联系的、辨证的眼光看待和处理问题。

　整改措施，树立刻苦学习的精神，努力改造主观和客观世界。政治上的坚定来自于理论上的清醒，只有勤奋学习，才能有坚定的政治信念和判另是非的具体标准。着眼于对实际问题的理论思考，着眼于新的实践与发展，做到理论与实际、主观与客观的真正统一。

　树立开拓创新的精神，永葆工作中的蓬勃生机和活力。我们的事业是在不断开拓创新的过程中发展和前进的，这是保证我们在思想和工作中永远保持蓬勃生机和活力的法宝。这就要求自己在今后的工作中不断总结和完善已有的经验，提出新思想、新方案，拿出新举措，才能开创工作新局面。

　树立无私奉献和艰苦奋斗的精神，坚持党的事业第一，坚持人民的利益第一；要个人利益无条件地服从集体利益、国家利益，为党和人民的事业甘愿奉献毕生精力；保持思想道德的纯洁性。

　加强自我改造，提高综合素质。目前对我而言，还是要加强业务学习，同时要加强文化艺术修养，使自己更全面地发展.提高创造力和审美能力，培养想象力和创造力。树立起良好的道德风范。

　严格执行廉洁自律各项规定，做干净干事的模范。坚定廉洁信念，牢记廉洁、文明执法是队伍的生命线，牢固确立人民授权为人民的观念，坚持做到公正执法，清正廉洁，不以权、以岗谋私。虚心听取群众意见，自觉接受权力机关和社会各界的监督。

　加强理论学习，提高政治素质。全面认真系统地学习党的方针政策，“三个代表”和科学发展观的重要思想，认真学习党的有关政策，在工作和学习中牢记...员的六条基本要求，按照合格...员的标准要求自我，时刻把坚定共产主义梦想信念放在首位，把它

　作为自我的立身之本、奋斗动力和行为坐标，立党为公，甘于奉献。

　进一步改善工作作风。努力做到善于克服消极思维、模糊认识所造成的各种束缚，破除急躁情绪，迎难而上，进取工作;善于对遇到的问题进行理性思考，深挖其中的规律性;善于从事物之间的种种联系去分析和解决问题;善于从政治、全局的高度认识事物;善于根据个人具体情景和自身工作特点，不断完善和提高自我，脚踏实地的投入到工作中去。

　 加强自身建设，提高服务本事。经过学习，牢固树立共产主义的梦想信念，紧跟不断发展变化的新形势，进一步增强大局意识、职责意识、忧患意识，在强化服务意识上下功夫，为领导决策出谋划策，献智献力;时刻遵守各项规章制度，从思想上筑起抵御腐朽思想侵蚀的坚固防线，增强拒腐防变的职责感和紧迫感。堂堂正正做人，真正做到自重、自省、自警、自励，时刻以树立机关干部良好形象为自我行动、处世的准则，在生活上严格要求自我，敢于抵制各种不正之风和腐败行为，努力做到勤政廉洁。

篇七：人才队伍建设总结

　 XX 年，我镇在人才资源开发，加强人才队伍建设等方面做了大量的工作，现将我镇人才队伍汇报如下：

　一、加强领导

　 我镇为切实抓好农村人才队伍建设工作，明确专人负责具体工作，建立定期联系会制度，密切配合，协调联动。充分发挥职能部门作用，把农村人才的开发、培养、引进和使用作为加快农业和农村经济发展的一个重要方面，纳入到政府工作整体中去，在政府统一领导下实施。解决好工作中的具体问题，及 锌 时总结推广典型经验， 瞒 不断推进农村人才资源 二 开发的开展。

　二、提高 壤 人才在农业发展中重要 扳 作用

　 加快农业和农 咋 村经济发展，关键是开 胸 发农村人才资源，加强 苑 农业和农村人才队伍建 悠 设。我镇现有在职机关 匀 干部 17人，专业技术 谱 人员 94 人，有一定技 怨 术专长的大户 12 人。

　简我镇制定一系列政策和 赏 措施，稳定和发展农村 由 人才队伍，有针对性地 摇 做好扶贫引资工作，大 梳 力培养和开发农村人才 魔资源，对于加强农村人 瞒 才队伍建设，调动农业 略 科技人员积极性，推动 粮 农业持续快速发展起到 橡 了重要的作用。

　三、培 搓 养农业和农村专业人才 酚 队伍

　 为了切实抓好 敛 农村人才资源开发，加 葫 强农村人才队伍建设， 崭 我镇根据农业和农村经 杂 济发展总体目标，制定 周 好农

　村人才培养发展规 训 划，有计划、有目的地 早 抓好三个层次的农村人 醒 才队伍建设。一是培养 姓 受过正规农业专业教育 袍 的大中专毕业生和具有 解 农业各专业初、中级以 演 上职称人员为主体专业 感 技术人员队伍。目前， 胖 我镇在教育、卫生方面 雇 共有专业技术人才 82 时 人。二是培养直接从事 洁 农业技术推广和服务的 珠 乡镇农技人员 12 人。

　景 三是培养农民中涌现出 努 来的土生土长的乡土人 怔 才 12 人，包括农村的 淫 各类能工巧匠，种植、 医养殖、加工及销售的专 柜 业人才，中介服务经纪 且 人，从事乡镇企业经营 姻 管理及技术工作的优秀 停 人才和其他各类农村实 绎用人才。

　四、采取积极 庇 政策，稳定现有农村人 愿 才队伍

　 我镇农业专 诚 业技术人员在农业生产 贮 第一线，他们的工作非 末 常辛苦，作为党委政府 萧 ，关心这部分专业技术 登 人员并采取有力措施解 序 决他们的相关待遇是我 逆 们义不容辞的责任。认 豹 真落实农业科技人员的 痘 各项优惠政策。1、从 乍 事农业技术工作的人员 稽 的职称评审不受申报指 脑 标限制，论文、外语等 杜不作硬性要求。2、在 洲 农业推广机构工作的农 竣 业技术人员工资待遇全 鼎 部纳入财政预算。3、 睁 提供一定的政策、资金 懊 ，稳定人才。4、对于 牌 农技人员承包鱼塘、土 巍 地开发的在政策予以大 僳 力扶持。***、** 猜 **等承包大户在我镇 羊 取得了一定的成绩。

　五 衷 、强化培训工作

　抓 戌 好农业专业技术人员继 串 续教育。根据农业结构 救 调整和农业产业化经营 哉 要求，加强对农业专业 辙 技术人员的新知识、新 笺 成果、新技术的业务培 蔚 训。研究制定了培训计 二 划，对不同层次的农业 莱 专业技术人员培训的时 吏 间、内容、方式方法、 再 目标任务，提出明确、 涝 具体要求。拓宽了培训 惕 渠道，积极选送农业专 诣 业技术人员到上级有关 站 部门举办的培训班学习 绰 进修。经费财政补贴一 沼 点，单位补贴一点，自 呛 己筹一点等多种渠道筹 陕 集培训基金，努力解决 眯 好培养经费来源的问题 勇 。

　六、建立健全农村社 哺 会化服务体系

　 建立 雏 和完善农业技术推广体 碴 系。加强对我镇农业技 效 术推广机构的管理，明 范 确职责要求，保护基层 氟 农业技术推广机构的全 直 法权益。XX 年，我镇 晌 严格按照省市县机构改 丧 革文件精神，积极为农 企 技推广机构核定编制、 驾 配备人员，严格控制非 畴 专业技术人员进入农业 压 技术推广机构。政府财 择 政部门落实有关农技推 重 广经费预算，保证其足 窄 额到位。XX 年，我镇 夺 12 人农技人员工资待 诡 遇全部纳入了财政预算 急 ，同时农业技术推广机 跺 构充分利用自身优势和 父 技术专长不断拓宽服务 蚁 领域，兴办经济实体， 杏 进一步增强活力和经济 秽 实力。围绕种子、化肥 俐 、农药、饲料、疫苗、 扇 农机具及配件等搞好经 汇 营，开展与技术指导相 扬 结合的多种形式的服务 恭 ，同时不断提高服务质 桨 量，维护农民的合法权 妒 益和利益。

　七、存在问 雹 题

　 1、农业科技人 词 员的数量严重不足。2 射 、总体水平偏低。3、 揭 队伍不稳定。4、农业 愧 科技人员的待遇偏低。

　铁 由于财力、物力投入有 分 限，农业科技人员工作 菱 、生活条件较差，影响 藉了他们积极性、创造性 轩 的发挥。这些问题直接 迟 影响着我镇农业和农村 咀 经济的快速发展，需要 首 认真加以解决。要提高 漆对农村人才工作的认识 苗 ，把大力开发农村人才 捕 资源，加强农业和农村 怨 人才队伍建设，促进农 智 村经济发展作为新形势 桅下我镇工作的重要内容 恬 ，进一步转变思想观念 管 和工作方式，自觉地将 哆 工作重点及时转到为农 蹭 业、农村、农民服务上 楔 来，转到加强农业和农 释 村人才队伍建设上来。

　征 按照“科教兴农”总体 谨 战略要求，围绕农业和 芝 农村经济发展目标，采 篮 取有效措施，切实抓好 斩 农村人才队伍建设，提 甚 高农业科技人员的整体 俄 素质，调动农业科技人 痈 员的积极性，努力为全 林 镇农业和农村经济持续 应 、快速发展提供有力的 毅 人才保证。

　八、对策与 豹 措施 1、招聘高技术的 伙 农村人才。

　2、加强现 瓦 有农技人员的技术培训 眶 。

　 3、加大资金投 囚 入，保证农技人员的工 肆 资待遇，稳定农村人才 滦 队伍。

篇八：人才队伍建设总结

　一、建立“三项机制”，加大集聚青年人才“力度”。建立统筹推进机制。经过前期广泛调研、深入摸底，制定《人才引育创新 2022 年行动方案》，将“实施青年人才集聚计划”作为人才引育创新年度重点任务之一，明确“时间表”“路线图”，确保各项任务落地落实。建立集中攻坚机制。抽调团委、人社、科技、教体等部门骨干力量组建人才工作专班，每月召开青年人才工作推进会议，集中研究人才活动举办、人才平台搭建、人才政策落实、青年人才招聘等重点工作，推动青年人才工作创新发展。建立全员招引机制。制定《“招才引智”竞赛比武工作方案》，综合上级考核任务和全市近 3年人才引进实际，对 18 个镇街、2 个功能区和 4 个人才部门建立差异化目标任务，实施周调度、月通报、半年考核，切实凝聚起青年人才招引合力。

　二、实施“三大计划”，拓宽集聚青年人才“维度”。实施“智聚梨乡”计划。举办“春风送岗

　就选**”网络直播招聘活动，组织鲁花集团、龙大美食等 40 余家重点企业参加哈工大、山农大等高校双选会，开展“直播带岗 走进企业”系列活动 7 期，举办海外留学人才直播带岗专场引才，

　动态发布两期人才需求目录，新引进大专以上青年人才 1383人。实施“创业托举”计划。大力推行“以赛引才”，高规格举办第四届创业大赛，征集青年人才项目 20 余个，选取10 个优质初创项目给予资金扶持。先后推荐 2 家创业企业纳入省创业人才作用发挥重点监测企业、1 名创业人才申报**市海内外精英创业大赛，全市创新创业氛围进一步浓厚。实施“英才优选”计划。围绕培养高素质专业化干部队伍，服务全市高质量发展，精准设置岗位条件，严格履行招聘程序，公开选拔招聘事业单位工作人员 129 名、优秀毕业生 30 名，目前，面试工作均已结束，预计 9 月份将全部上岗。

　三、强化“三大保障”，提高集聚青年人才“温度”。强化实践平台保障。开展“青鸟计划”暑期实践活动，量身定制实习内容，共发布实习岗位 21 个，吸引 115 名大学生到岗实习。新认定市级大学生实习基地 4 家，全面加强 7 家青年就业见习基地建设，累计发布就业见习岗位 41 个，吸纳青年见习人员 70 余人。强化政策激励保障。全面推行“政策找人、无形认证”机制，开展人才政策“进高校、进企业、进机关、进社区”活动 4 场，新认定 E 类青年人才 25 人，累计为 47 名青年人才发放生活、购房补贴 153.2 万元。强化暖心服务保障。创新开展“青年人才月”主题活动，分产业、分领域共吸引 200 余名**籍青年学子参加，持续擦亮“与梨乡·共成长”青年人才服务品牌。创设首家青年人才会客

　厅，组织举办青年人才“喜相逢”联谊活动，积极搭建服务青年人才的新平台，不断提升在莱青年人才的归属感、获得感和幸福感。

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