义务教育个人业绩3篇

义务教育个人业绩3篇义务教育个人业绩　第六章学校绩效管理徐瑞　•2009年1月1日起，我国优先在义务教育学校实施了绩效工资，主要体现教师的工作实绩和贡献，是我国做下面是小编为大家整理的义务教育个人业绩3篇,供大家参考。

篇一：义务教育个人业绩

　• 2009年1月1日起，我国优先在义务教育学校实施了绩效工资，主要体现教师的工作实绩和贡献，是我国做出的保障义务教育发展的又一项重要举措。• 在面对新的改革，新的挑战，如何使学校和谐、稳定、可持续的发展，做好学校绩效管理工作就显得尤为重要，需要每一个学校管理者的认真思考。

　绩效管理定义• 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标（手段）达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

　正确认识学校绩效管理• 由于学校实行绩效工资时间较短，在认识上还存在一定差异。有的认为，对教师的工作评价就是绩效管理；有的则把绩效管理当成是教师的工作业绩分成若干个等级，以便颁发奖金；有的还把教师的工作绩效和学生的考试成绩等同起来，以教师所担任班级学生考试分数为依据来评定教师绩效的等级；还有一些人为教师工作绩效的优劣势是金钱奖励获得的，而教师个人对从事实业的自豪，则不予重视，或者根本没有提高这个方面来认识。• 这些理解都是片面的• ——手段或方法• ——目的之一

　什么是学校绩效管理？• 学校绩效管理是对实现学校长远战略规划和目标过程中各个阶段及各种构成因素的管理，并将绩效考核获得的信息资源用于激励、帮助教师不断改进工作，创造新的业绩，推动学校整体质量提高的管理活动。• 1、绩效管理是对学校绩效实现过程中各个构成因素的管理；• 2、是通过学校长远规划的制定、各阶段、各层次目标分别确立、业绩评价，并将绩效用于提高学校质量的日常管理；• 3、是解放教师的积极性、创造性，激励他们不断提高业绩，并最终实现学校长远规划和各项目标的管理；是建立在学校长远战略高度的一种管理。

　第一节 学校绩效管理的基本理论问题• 一、学校绩效管理的发展变迁• 二、学校绩效管理及其相关概念辨识• 三、学校绩效管理的重要意义

　一、学校绩效管理的发展变迁• （一）学校绩效管理诞生的背景考察• 二次世界大战的催生—实用主义教育的问题—1955年（基础教育委员会+进步主义教育协会）—1957年苏联卫生上天事件对美国的冲击—1958年《国防教育法》该法案的基本精神要求将生活适应教育转向重视科技的教育，提高教育水平，加速培养人才“新三艺”、“大额投资教育”• （二）学校绩效管理实践的现实需要• 20世纪70年代末美国出现被称为“战后第二次教育改革”的回归运动，学生得不到科学和技术知识的系统学习，造成教育成就底下的弊端——教育体制改革：教育分权化+校本管理 P233• （三）学校绩效管理政策的高度重视• 21世纪美国总统小布什正式颁布《不让一个孩子掉队》，再一次把学校绩效至于教育改革的重要地位。法案通过高标准和教学效能核定来实现教育平等。• （四）学校绩效管理研究的价值诉求

　二、学校绩效管理及其相关概念辨识• 绩效：功绩、功效，例如经营绩效、绩效显著，不仅包括成绩、成就，而且还指取得这些成绩、成就过程中的效率和效果。• 绩：业绩，即员工的工作结果。效：效率，即员工的工作过程。绩效一般可以用“结果（做什么）+行为（如何做）=高绩效”的方式来表达。• Performance• 教育中的绩效不仅具有经济性还具有非经济性，强调在一定投入和努力后达到组织既定目的的程度，是一个包含效率、效益、组织目标与战略、社会公平与价值等多种内涵的概念。• 综上所述：

　①绩效代表组织或个人为实现一定的目标所开展的行为和过程；②绩效意味着从事某项工作之后取得的成就；③绩效是一个包含过程和结果的概念

　• 学校绩效是指学校功能发挥所产生的实际效果，是管理有效性的重要标志。• 学校绩效的理论：• （1）目标模式。这是一种分析学校绩效的较普遍和传统的方法，由教育主管机关制定一套学校绩效的指标体系，通过学校工作的最后结果来检验学校的绩效，达到标准就是绩效高，反之就是绩效低。• （2）投入——产出模式。这种模式注重效率，认为绩效应以较少的资源投入培养数量较多、质量较好的人才为标志。• （3）需求满足模式。这种模式注重需求的满足程度，认为学校绩效的高低取决于学校工作能在多大程度上满足各主要的相关群体的正当需求，如学校的上级主管部门、校长、教师、家长和学生等，因为学校的活动要受到这些群体的支配或影响。• （4）环境适应模式。它强调学校应不断变换自己，适应环境，主要迎接环境的挑战，获得外界的认可，并求得功能的有效发挥。• （5）学校内质优化模式。它侧重学校本身的因素对于学校绩效的影响，认为学校功能的发挥取决于学校的办学思想、组织的健全程度、制度的完备程度以及领导机构的决策领导能力等。

　三、学校绩效管理的重要意义（识记）• （一）完善学校发展路径——绩效管理自下而上、周期性地提交绩效报告，一旦发现问题及时发出信号• （二）提高学校绩效水平• （三）转变教育发展方式

　第二节 学校绩效管理的流程和模式徐瑞

　• 学校（教育局）人事管理的基础工作就是学校教师的绩效考核工作，在评价教师绩效时能够真正做到客观、全面、准确，具有重要的现实意义，能够调动教师的工作积极性。

　国外政府绩效管理• 19 世纪管理学作为一门学科在美国诞生。第一次世界大战结束，短暂的经济萧条期后汽车、建筑等工业得到了迅速发展。为了能够在市场中占取更多的份额，企业家们开始注重绩效管理。• 20 世纪 80 年代开始，绩效管理不单单在企业里施行，也被政府部门用来衡量生产力。• 到了 90 年代，英、美等国开始在非营利单位加重绩效管理。

　我国行政绩效管理• 20 世纪 80 代，我国的行政学重建，周世逑学者开始进行对行政效率的研究。随着政府改革的不断推进，中国学者又开始积极的对绩效管理进行学习。• 国家行政学院还构建了绩效评估框架，我国政府也逐渐将绩效管理渗透到各地方各层级的治理中，重视经济、政治、社会等各方位的绩效。绩效管理在中国开始的较晚，发展时间尚短，制度上还不够成熟，在政府管理过程中的应用也还不够全面，我国学者针对绩效管理进行了多方面研究。

　• 仅仅了解绩效管理的发展变迁和相关概念远远不够，我们要做的：• 在相关理论指导下，下移研究重心，深入微观领域内的学校绩效管理现场，在实践过程和具体操作中感受教育的真实。• （理论与实践相结合）• 学校绩效管理的流程• 学校绩效管理的模式

　一、学校绩效管理的流程• 学校绩效管理的流程包括学校绩效计划、学校绩效执行以及学校绩效考评和学校绩效管理应用四个维度（计划、执行、考评、应用）计划评估应用执行学校绩效管理反馈学校绩效管理流程图

　• （一）学校绩效管理计划• 学校绩效计划是绩效管理循环中的第一个环节，发生在绩效管理期的开始阶段，它对整个绩效管理过程中的人和事具有统领性的指导意义。

　• （定义）学校绩效计划也就是在学校发展规划和绩效目标的指导下，在一定时期内对涉及教育教学过程中的具体计划体系的设计和解决事务方法的选择，是一个目标和手段相统一的过程。

　• 在绩效管理计划制定的过程中，绩效目标一般应符合学校范围内所有成员的共同利益和需求，与 成员自身和整个学校的发展息息相关。• 绩效目标(常被称为目的和责任)是指给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。员工的绩效目标是有效绩效管理的基础。

　以企业为例的绩效目标

　• 绩效管理计划的制定是一个涉及学校诸多层面的复杂过程，主要包括绩效计划的准备、绩效计划的沟通和绩效计划的确定三个阶段。• 整体上要对学校自身的优势、劣势进行全面了解。（swot——sw）• 确立沟通的原则• 目标达成共识是整个绩效管理计划阶段的重心。

　• 学校绩效管理计划的类型：• 1、长短——短期计划、中期计划、长期计划；• 2、职能分工差异——教学计划、教育科研计划、教师绩效工资计划、教师专业发展计划等• 3、层次不同——高层绩效管理计划、中层绩效管理计划、基层绩效管理计划

　• （二）学校绩效管理执行• 绩效执行作为绩效管理流程中最具有行动性的一环，直接决定着绩效管理过程水平的高低和作用的强弱。直接影响到学校绩效管理实施的成败。• 任务：①持续不断的绩效沟通。②绩效管理过程中数据的收集和记录。

　• （三）学校绩效管理评估• 定义：指对学校绩效管理开始以来相关负责人对实施过程和人员的表现进行的全面测量和价值判断，是学校管理者为了提高绩效水平、实现学校教育教育发展目标而实施的一项管理活动。• 三个重要议题：• ①谁来评估：学校绩效评估的主体• 1.1学校管理者：校长、副校长、校长助理• 1.2教师与学生• 1.3外部评估资源：校外专家、中介评估机构、家长• 1.4评估委员会：学校管理者、教师和学生以及校外资源在内的评估委员会主体形式

　• 三个重要议题：• ②如何评估：学校绩效评估的原则和方法• 公开透明原则、面向评估目的原则、真实性原则、定期化原则和制度化原则、可行性原则和实用性原则、差别化原则、定性和定量相结合原则。• 学校绩效评估方式按照不同标准可以分为：诊断性评估、形成性评估、终结性评估定性评估、定量评估常模参照评估和标准参照评估

　•三个重要议题：• ③评估什么：学校绩效评估的内容，指标作为评价准则最常用的表现形式，应该成为学校绩效评估内容关注的重点。• 成就（结果）+效能（过程）作为绩效的两个组成部分• 孙锦涛：学校人员的发展（学生、教师、管理者素质）、学校工作的开展（教学工作、德育工作、管理工作）、学校事业的发展（学校本身、社区事业、社会事业）。• 汤林春：结果指标（认知、情感、运动技能领域）、过程指标（管理、教学、质量）、背景指标（学校、学生）

　• 本文认为大致包括学生评价、教师评价、课程评价和方案评估四个部分。• 学生成就的提高是绩效管理过程最为重要的目标，是学校各方面教育成就存在的意义源泉。

　• （四）学校绩效管理应用• 学校绩效应用主要包括薪酬和奖惩方案的设计、学校绩效改进以及学校成员自身专业发展三个方面。• ①薪酬和奖惩方案的设计—基础工资+奖励性绩效工资• ②学校绩效改进—持续不断的过程• ③学校成员自身专业发展

　二、学校绩效管理模式• 当下各级学校在绩效管理中的模式选择上大多借鉴了管理学研究成果，目标管理、关键绩效指标考核、平衡记分卡以及360度绩效评估。

　• （一）目标管理（MBO）• 代表人物：美国著名管理学大师彼得﹒德鲁克于20世纪50年代提出。• 目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。目标管理亦称“成果管理"，俗称责任制。是指在企业个 体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行"自我控制"，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。

　• 指导思想• 目标管理的指导思想是以管理心理学中的“ Y 理论” 为基础的， 即认为在目标明确的条件下， 人们能够对自己负责。其理论依据是心理学与组织行为学中的目标论。

　即任何一个组织系统层层地制定目标并强调目标成果的评定， 都可以改进组织的工作效率和职工的满意程度。

　• （二）关键绩效指标（KPI）• 企业关键绩效指标(KPI)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。• KPI的理论基础是二八原理，是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每一位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。• 二八原理为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

　• 关键绩效指标考核的优点：• 个人、部门和组织目标相联系，具有长远的战略导向性；• KPI简单明了，少而精，易于控制和管理；• 员工按KPI测量标准和奖励标准去做，可发挥激励导向作用；结果与过程指标有机结合，能全面、公正地反映员工绩效；• KPI是对关键成功因素的提炼归纳，能发挥其责任成果导向作用。

　• 关键绩效指标考核的缺点：• KPI未能提供一套完整的对操作具有指导意义的指标框架体系；• 各指标间缺乏必然的内在逻辑联系；• 指标多是定位在个人、部门绩效上，忽视了与组织战略的关系；• 没能跨越职能障碍，缺乏高度的系统化和结构化；战略对员工绩效行为改进的导向牵引作用没有大的突破。•

　• （三）平衡计分卡（BSC）• BSC即平衡计分卡(Balanced Score Card)，是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。根据解释，平衡计主要是通过图、卡、表来实现战略的规划，平衡计分卡发展经历三代发展。

　以企业为例的绩效目标

　• 一、财务层面• 财务业绩指标可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、...

篇二：义务教育个人业绩

　 建立教师“比较绩效”激励机制是落实国务院提出的“教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”的主要途径之一，对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业具有重大意义。根据教育部等八部门《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》提出的“教师间的绩效工资分配绝不搞平均主义，重点向三类教师大幅倾斜”的整体要求，为激发全区教师队伍内生动力，形成全面、全员、全程抓质量的强大合力，实现一年有起色、两年上台阶、三年变格局的初步战略目标，结合《##基础教育振兴三年行动计划》（2021—2023）安排部署，特制定本方案。

　一、指导思想

　深入贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大、五中全会精神，改革创新教师薪酬制度，完善教师待遇保障机制，着力构建符合教育教学规律、导向明确、体系完善、奖惩结合的教职工薪酬制度体系,真正营造向上向善、善做善成、风清气正教育生态和追求先进、崇尚先进、学习先进的“比、学、赶、帮、超”良好氛围，让广大教师在岗位上有幸福感、事业上有成就感、社会上有荣誉感。

　二、工作原则 1.坚持总量控制、自主分配、动态调整的原则； 2.坚持人才至上、按劳分配、多劳多得的原则； 3.坚持公平公正、规范管理、注重考核的原则； 4.坚持优绩优酬、突出业绩、重岗重酬的原则。

　三、适用范围对象 全区义务教育阶段中小学在编在岗教职工（以现岗为准，含镇中心学校工作人员）。

　四、比较绩效工资的构成 比较绩效工资（也可称为增量绩效，与原来的奖励性绩效、基础性绩效无关联。主要是针对公务员的“五项奖励”建立的工资联动机制）：分为固定岗位绩效工资、业绩增量绩效两部分。原有的奖励性绩效考核方式不变。

　（一）固定岗位增量绩效。主要体现非教学工作量（指学科教学以外的工作量）、岗位职责等因素，按规定的标准执行。

　（二）业绩贡献增量绩效。主要体现超出工作量、工作业绩和实际贡献等因素，根据教育教学综合目标考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和方法。

　五、增量绩效的分配 固定岗位绩效工资主要指班主任岗位绩效，其他岗位绩效纳入工作量考核；业绩量化绩效工资有两个层面。教育局

　主要依据年度目标考核结果进行核拨（教育质量已占权重比例 40%。教学质量奖在不违背政策的前提下予以酌情考虑）。各单位主要根据教职工的职责、业绩、贡献比重分配。强调合理拉开差距，不能人均分配，着力体现奖惩结合的激励竞争机制。

　（一）班主任岗位绩效工资。《中小学班主任工作规定》《国务院关于统筹推进区域内城乡义务教育一体化改革发展的若干意见》中明确强调绩效工资分配向班主任倾斜。考虑学校实际，将按每人每月 500 元班主任岗位绩效标准纳入全区统筹。教育局按照实有班级数对各单位核拨。学校可根据班额、管理水平、学段等实际工作情况，制定考核细则进行考核，公示无异议后发放。不搞平均主义，原则上优和差有 300 元以上差距。教师担任班主任期间享受班主任绩效，离开班主任岗位后不再享受班主任绩效，每学期按 5 个月计算。学校不得将班主任岗位绩效截留挪作他用。

　（二）年度目标考核绩效工资（全区比较绩效工资总额-班主任岗位绩效工资总额）×90%。每年度对局直学校、镇中心学校进行年度目标量化考核。考核结果作为“比较绩效”分配总额的重要依据。按照赛区原则上分为三个档次，即优秀（赛区第一名）、合格、基本（赛区倒数第一名）。优秀单位的比较绩效分配总额=（年度目标考核绩效工资÷全区义务教育学校教师总人数）×单位教师数（指义务教育学校）×120%；

　合格单位的比较绩效分配总额=（年度目标考核绩效工资÷全区义务教育学校教师总人数）×单位教师数（指义务教育学校）×100%；基本合格单位的比较绩效分配总额=（年度目标考核绩效工资÷全区义务教育学校教师总人数）×单位教师数（指义务教育学校）×70%。(这里 70%是否为 80%。因为前面出现了 120%) 各学校在教育局核定的年度目标考核绩效工资总额内，参照下列意见拟定考核办法。

　1. 思想政治表现（指导权重 10% ）

　主要考核教职工的政治思想素质、职业道德修养和遵守法律及纪律规矩等。具体考核细则由各学校结合实际制定。

　 2. 出勤率（指导权重 10 ％）

　1、《关于建立教师“比较绩效”激励机制的指导意见》第七点：有关问题处理里第 4 条中本学年度连续旷工超过 15个工作日或者累计旷工超过 30 个工作日的不参与考核时间过长，因为职工无故旷工的性质比较恶劣，建议连续旷工超过 7 个工作日或者累计旷工超过 15 个工作日的不参与考核。3. 工作量（指导权重 30 ％）

　主要考核教职工所承担的教学工作量、教学以外工作量和其他临时工作量。

　工作量=教学工作量+非教学工作量。

　教学工作量=周课时数×学科课时权重×（实际班额／50 人），

　班额不足 20 人的由学校结合实际确定。

　学科课时权重确定的基本原则为：

　初中：语文、数学、英语不高于 1.6；物理、化学不高于 1.4；道德与法治、历史、地理、生物、体育不高于 1.2；其他学科为 1。

　小学：低学段语文、数学和中高学段英语不高于 1.3；中高学段语文不高于 1.6；中高学段数学不高于 1.5；中高学段《道德与法治》和中高学段科学不高于 1.2；其他学科为 1。

　非教学工作量指学科教学以外的工作量。管理人员（指学校班子成员以及中层干部，参与学校管理的人员）的管理工作量在考虑学校规模的情况下，原则上学校主职领导不高于教学人员平均工作量的 1.2，副职干部不高于 1，中层干部不高于 0.8。其他人员由各学校依岗位职责和任务的不同合理确定。

　 4. 工作业绩（指导权重 45 ％）。

　教学人员：有全国、全省、全市、全区统一考试的，依据统一考试成绩考核；没有统一考试的，按镇统考或学校统考成绩考核。

　学校管理人员除考核教学成绩外，还应考核分管工作业绩。未参与教学的，工作业绩依据教学人员教学质量的平均数考核；参与教学的，工作业绩可以教学成绩为依据，也可

　以教学人员教学质量的平均数考核。具体考核细则由各学校结合实际制定。

　其他非教学人员工作业绩按照工作岗位性质、履行岗位职责以及学校规模大小等情况进行考核，具体考核细则由各学校结合实际制定。

　5. 奖励项目（指导权重 5% ）。

　奖励项目指教职工个人在本学年度受到各级党委政府、教育主管部门的表彰；本学年度教职工在国家、省、市、区教育主管部门（教科研中心、电教中心）统一组织的课堂教学比赛中获奖；本学年度自己本人或辅导学生参加国家、省、市、区各类现场竞赛并获奖。以上三项每项仅取最高级别奖励一次。具体考核细则由各学校结合实际制定。

　以上五项中每项的最后得分均不得超过指导权重，每项扣分直到扣完为止，不计负分。

　六、考核办法 为充分发挥年度目标考核奖的正确导向和激励作用，以教职工实绩和贡献为主要依据，优干优得、多干多得、少干少得、不干不得，不搞平衡照顾，打破平均主义和“大锅饭”。考核采取两层两级进行。

　（一）区教育局对镇和区直义务教育学校进行考核。按照年度教育工作目标考核结果进行考核计算绩效工资，“打包”至各学校。

　（二）学校对教职工进行考核奖励。由各学校根据实际情况，制定具体考核实施细则，在充分征求教职工意见的基础上，由教代会进行讨论、修改和完善，学校党组织集体研究通过,报镇中心学校审批后送区教育局备案；区直学校的考核方案按照上述程序制定，报区教育局审批后组织实施。

　七、有关问题处理 （一）学校当年被一票否决的，考核奖励比例不高于该学校考核奖励资金总额的 70%（主要是指镇中心学校对所辖学校的考核）。

　（二）教职工个人有下列情形之一的，不得享受奖励。

　1、本学年度被司法机关追究刑事责任的。

　2、本学年度内受到党内严重警告（政务记过）及以上党纪政纪处分的。

　3、因病假（因公负伤除外）、事假、非学校派出外出学习等原因造成在岗时间不足半年的。

　4、本学年度连续旷工超过 15 个工作日或者累计旷工超过 30 个工作日的。

　5、其它规定不参与考核的情形。

　（三）设立毕业年级教师专项考核奖励。各镇中心学校和区直义务教育学校可以从总额中提取一定比例的资金（小学不高于 5%，初中不高于 15%）单独作为毕业年级教师专项考核奖励，具体考核奖励办法由各镇中心学校和区直义务教

　育中小学结合实际制定。

　（四）学校教辅和后勤岗位奖励标准，控制在学校奖励资金总量人均数的 70%以内，具体考核办法由各学校根据实际情况制定考核细则。

　（五）各地各学校主要负责人在本单位参与考核。镇中心学校行政工作人员由镇中心学校根据实际情况制定考核方式方法，但不得高于教师人平基数（年度考核奖励资金÷全区义务教育学校总人数）×单位教师数）。

　八、非义务教育学校考核 区直高中、幼儿园、非教学单位参照本指导方案制定具体实施办法，报区教育局审批后实施（由各单位自筹）。

　九、奖励资金控制 全区中小学年度目标考核奖励以区级考核分配的资金限额为上限，任何学校不得超支，不得挪用。

　十、考核年度 本考核奖励按学年度一学年度一考核，首次考核奖励时间为 2021—2022 学年度（2021 年 1 月 1 日—2022 年 1 月 1日）。

篇三：义务教育个人业绩

　根据《云南省人民政府办公厅关于转发〈云南省义务教育学校绩效工资实施意见〉的通知》 云政发【2009】144 号文件精神和德宏州义务教育学校实施绩效工资会议的有关精神及由人事局、县财政局、县教育局制定《梁河县义务教育学校绩效工资实施方案》 参照《云南省教育厅关于义务教育学校教职工绩效考核的实施意见试行 》 梁河县教育局出台了《梁河县义务教育学校实施绩效工资暂行办法》 我县各乡校结合实际情况制定出了教职工工作量化考核及绩效工资分配暂行方案草案 并已上交教育局。为确实做好义务教育学校实施绩效工资工作经局领导安排梁河教育科学发展调研组对全县义务教育学校绩效工资实施情况进行了调查了解 现将主要调查情况报告如下 一、调查目的 1、了解义务教育学校教师绩效考核工作教师对绩效工资制度的认识情况、看法、意见或建议、学校绩效工资方案的制定过程、宣传情况、可操作性和实施情况等。

　2、探索绩效考核中存在的问题努力提高绩效考核的科学性保证绩效考核机制的有效运行 充分发挥绩效考核在加强教师队伍建设促进全面实施素质教育中的重要作用。

　二、调查对象 部分中小学领导班子成员、教师、职工

　 2 三、调查时间

　 2010 年 1 月 25 日至 2 月 25 日历时 20 天节假日除外 四、调查方式 我们的调查采取不记名的方式请大家如实填写问卷、 走访学校与行政领导和教职工座谈、电话联系等形式进行。

　五、调查情况 本次调查共收阅问卷 250 份 有大厂小学、 河西小学、 九保小学、芒东小学、勐养小学、曩宋小学、平山小学、遮岛小学及河西中学、九保中学、芒东中学、曩宋中学、平山中学、职业中学、民寄校、梁一中等校教职工参与填写问卷 。走访学校 6 所民寄校、九保中学、遮岛小学、曩宋中学、梁河一中、河西中学 以座谈形式访问校行政领导 35 人。电话询问乡中心校长 8 人中学校长 5 人。

　一从调查问卷中主要反映出的几个问题 1、被调查对象中的教职工只有 17.2%的对国家实施绩效工资政策很清楚 72.8%的教职工对国家实施绩效工资政策知道一点 有 10%的教职工不清楚。64%的教职工支持绩效政策9.2%的教职工报无所谓态度26.4%的教职工不支持。

　2、用 30%的“奖励性绩效工资”来体现教师的工作量和工作实绩8%的教职工完全同意、28.4%的教职工基本同意、42.8%的教职工不太同意、19.6%的教职工坚决反对。

　3、被调查的教职工中有 86.8%的教职工认为绩效工资实施过程很难做到公平68.4%的教职工认为校级领导班子成员比普通老师挣

　 3 得多没体现向一线教师倾斜53.2%的教职工认为教师评价量化过度 激化教师之间的矛盾 73.6%的教职工认为绩效考核很难脱离 “升学率” 加重教师们应试方面的负担和压力。

　4、86.4%的教职工认为学校对《梁河县义务教育学校实施绩效工资暂行办法》做了宣传91.6%的教职工认为学校对绩效工资的有关政策向教师们做了宣传30.8%的教职工了解学校绩效工资分配方案62%不太了解1.6%的教职工没有关注过绩效工资分配方案。

　5、70.8%的教职工认为学校制定了本乡镇校的绩效考核方案并把岗位责任作为绩效考核方案的参考因素95.2%的教职工认为学校把个人业绩、工作量作为绩效考核方案的参考因素。4.8%的教职工认为本乡镇校的绩效考核方案合理55.2%的教职工认为基本合理38.8%的教职工认为不合理。

　6、学校制定方案的过程中 46%的教职工认为学校向全体教职工公开征求意见12%的教职工认为征求了部分教职工意见33.6%的教职工不清楚方案是如何制定的。22.4%的教职工认为学校对教职工的意见采纳较多52.8%的教职工认为少量意见被采纳8%的教职工认为没有征求教职工意见。

　7、对自己的工作量30.8%教职工认为过重38.8 的教职工认为重34.4%的教职工认为适量。

　二从走访座谈、电话询问中部分领导和教师认为实施绩效对教师的工作态度能起到激励作用 如 以前死活不肯当班主任的、以前只肯教一个班的老师,现在都松了口以前不愿写教案的现在动

　 4 起来了以前作业批改不主动的现在主动了 但普遍遇到以下问题1-4 是焦点问题 

　1、校行政领导班子成员津贴从绩效工资中提取教职工认为是领导拿了大家的钱心里难接受。

　2、班主任津贴从绩效工资中提取教职工特别是不当班主任的意见很大。

　3、扣除时的绩效工资与职称挂钩不同职称的教职工扣除的份额不同但分配时多数学校没有把这个因素考虑在内致使高职称教职工比低职称教职工扣除的钱多在不公平的前提下进行“公平的竞争”分配。

　4、大多数教师认为 30%的奖励性绩效工资是教师自己的钱拿自己的钱奖励自己或惩罚自己很难接受。

　5、方案的制定较难如教师中做勤杂工作的难以衡量其工作量教师间互评时基本趋向平均、学生评价教师大多都是满分并没有从实际出发存在当“好好人”心理。

　6、大多数行政人员和教职工认为绩效工资如果只扣 10%班主任津贴和以前一样由财政拨款比较理想。

　7、教师搭配不尽合理部分专业教师缺乏个别科目教师稍多工作较难安排。

　8、淡化考试成绩就难以衡量教师的绩。

　9、大多数教职工即使工作量饱满、工作负责也很难拿到自己被扣除前的工资基数行政人员津贴和班主任津贴占的份额太大。

　 5 10、 教师工作是个体劳动 集体成果 很多方面很难分开来量化。

　这次调查很多学校已按要求、按制定原则制定好了绩效工资分配方案并按方案评出了教职工的分数等待县局下拨奖励性绩效工资后兑现到教职工手中。少数学校方案较粗糙还没有在教工大会上通过行政人员和教师认识都不到位产生意见分歧多数学校处于观望态度。

　六、综合性问题 从调查情况看 目前我县各乡校在分配搞活创新工作上存在以下几方面问题: 1、认识不到位 由于政策宣传不到位、2009 年 9 月补发绩效工资时已全额发到教职工工资卡中大家抱定了“我的工资就是这些现又要拿出我的工资进行再分配不合理”等因素使广大教职工及个别行政领导对国家政策认识有了偏差绩效工资的实施就难以落实难以使广大教师乐意接受。特别是对这 30%的奖励性绩效工资的归属问题认识上有偏差。

　2、指标体系难量化 教育评价是一项很难量化的工作 单用成绩评价教师的工作能力很片面而学生的成长中很多方面工作难以找到合适的量化标准。

　3、抵触 ①在个别学校存在一种说法大锅饭吃了这么多年不能说扔就扔了毕竟不是企业。另外一些年龄大的或工作成绩一般的人不

　 6 希望改革。

　年龄大的同志认为他们年轻时也出过成绩 现在年龄大了无法与年轻人相比学校不能忘记他们做出过的成绩因为年龄大就亏待他们工作成绩一般的同志心存混日子的想法也排斥改革。但是真正有本事、有事业心的人希望改革。

　②领导班子的津贴直接从奖励性绩效工资中扣除 教职工认为领导多拿了他们的钱有抵触情绪。

　③班主任津贴来源变化 班主任津贴由财政拨款变为由教职工 30%的奖励性绩效工资中抽取教职工难接受。

　④温家宝说国家从今年2009起对义务教育阶段教师实行绩效工资保证教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平。但多数教职工认为自己的工资与公务员有较大差距 且公务员不实施绩效工资。

　4、矛盾 一些人有搞活想法但各县市、各乡校都是观望态度没有形成大气候自己单独搞怕出了问题不好办。多数领导能站在教职工的角度考虑问题想“尽量让教师拿回自己该得的” 但实施起来困难重重。

　5、求稳 有的学校认为没有基础不好操作 有的学校教师对教师的考评都是满分学生对教师的评价也都是满分没有尊重事实有当“好好人” 心理 有的学校不愿在考评中拉开差距 尽量不打击教师积极性

　 7 有求稳的想法。

　七、意见和建议 1、克服困难坚定不移的实施绩效工资抓住机遇促进我县事业单位在分配搞活创新方面的工作。

　2、加大宣传力度强化教职工的思想政治工作 要深入细致地宣传国家政策宣传改革工资分配制度的意义破除平均主义思想树立争先创优的竞争意识消除对改革的恐惧和抵触感。使广大教职工明确义务教育学校实施绩效工资的意义了解绩效工资的实施是促进义务教育事业发展、 加强义务教育学校人才队伍建设的有效途径。

　3、合理调整分配方案 分配方案涉及到每个教职工的切身利益 必须广泛征求教职工意见尽量做到公平合理。在制定方案时要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化并提到职代会上反复讨论、修订确保方案的科学性和可操作性要突出"责、权、利”相结合的原则制定完善的考核细则业绩考核目标一定要在行政领导、教职工之间充分交流的基础上制定让教职工接受认可考核目标。

　4、严格业绩考核 业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势工资的激励作用就会大打折扣。要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等要按月对工作绩效进行评价打分加强对痕迹档案的管理定期公布教职工工

　 8 作记录情况根据工作实际最好每半年兑现一次绩效工资。

　5、建立绩效工资约束监督机制 学校绩效考核方案要广泛征求教职工意见经职代会讨论通过并报主管部门、人事部门、 财政部门审批备案同时接受人事、 财政、税务、审计、统计等部门的监督检查。要经常召开座谈会听取教职工的意见和建议以便及时修改方案中有不合理成份的地方保证学校绩效工资分配的公平合理。

　6、为使广大教职工更易接受建议行政领导津贴和班主任津贴直接设为岗位津贴。

　7、不同职称的教职工的绩效扣除部分不同起评分就不同应按扣除比例调节。

　8、教师课时多和课时少的应适当拉开距离真正体现“多劳多得” 。

　附 附 1校行政领导意见或建议摘录 附 2教师认为绩效工资存在的问题、教师意见或建议摘录

　梁河县教育局科学发展调研组

　2010 年 2 月 25 日

　 9 附 1校行政领导意见或建议摘录 1、30%的绩效工资比例太高如果降低一点大家较易接受。

　2、很多教师提出希望只扣 10%但如果绩效工资只扣 10%班主任津贴应由原来一样由财政出。

　3、校行政人员津贴和班主任津贴应由财政统一核算不宜直接从奖励性绩效工资中扣。

　4、不同职称教职工能领回的奖励性绩效工资不同扣除数额与分配方式不同步教职工意见较大。

　5、 大多数教职工认为 30%的奖励性绩效工资是教师自己的钱“绩效是用教师的钱来调戏教师” 。

　6、教师工作量难以衡量特别是做杂事的。

　7、绩效对班主任的激励较明显如果能单独拿出经费来激励对其他教职工的激励效果会更好。

　8、政策的出发点很好但难以落实主要是落实过程中从绩效工资中抽出校行政人员津贴和班主任津贴引起多数教职工心理不平衡引发领导与教师之间内心矛盾。

　9、教职工工作量难以量化方案中的考评学生评教师、教师评教师大多都是满分没有拉开差距没有从实际出发存在当“好好人”心理。

　10、如果人均扣除绩效数额操作易行些、意见会小一些把这些钱作为“岗位风险金”由学校统管不宜由局上统一。

　11、我校绩效评分教师课时少的和课时多的拉不开差距教师之

　 10 间互评满分体现不出向工作踏实、能力强的教师倾斜。

　12、我们在努力拉开差距但差距不宜过大。

　13、绩如何体现淡化考试成绩比较就难以衡量教师的绩建议各校成绩汇总作比较。

　14、我校教师搭配不尽合理部分专业教师缺乏个别科目教师偏多。

　15、行政人员津贴和班主任津贴提出数额较大使大多数教师即使工作量饱满、工作认真负责也很难拿到自己的工资基数行政人员津贴和班主任津贴如果由政府配套方案帮助解决 绩效工资就比较容易实施。

　16、不同职称教职工扣除数额不同起点不同起点分数不同。如果起评分相同初职教工领回数额比例上升高职教工领回数额比例下降这样很难激发教工积极性。

　17、建议行政人员津贴和班主任津贴由教育局统一核算剩余部分划到学校学校从中抽出 20%作为教学奖其余的返还教师。

　18、我校初步打算每半年一次核算。

　19、我校将努力使 80%的教师能领回自己的份额力争大部分教师能接受。

　20、学校难以解决绩效工资向班主任倾斜所引起的矛盾绩效工资总额中扣班主任津贴大多数教师难以接受 认为难以领回本该属于自己的工资。

　21、绩效工资激化行政领导和教师之间的矛盾多数教师认为自

　 11 己的工资被领导占去了。

　22、如果行政领导津贴和班主任津贴能从其他渠道筹资可解决矛盾保证教师拿回自己的工资。

　23、教师辛劳但待遇低与国家政策优劳优酬不匹配与同类地区公务员差距过大。

　24、绩效工资可能激励了少部分人对“干得好能吃苦”的人给予肯定增强了他们的动力但...

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