干部队伍建设调研方案9篇

干部队伍建设调研方案9篇干部队伍建设调研方案　人社局干部队伍建设状况调研报告一、干部队伍基本状况（一）机构设置依据XX文件规定，人社局内设X个股室，分别为：。同时下辖XX个事业单位下面是小编为大家整理的干部队伍建设调研方案9篇,供大家参考。

篇一：干部队伍建设调研方案

　（二）人员状况 全局目前共有编制 XX 名，其中行政编制 XX 名，事业编制XX 名，在编在岗干部职工 XX 人，其中男 XX 人，女 XX 人。

　干部学历状况：争论生学历 XX 人，本科 XX 人，大专 XX人，中专以下 1XX 人。

　二、人社系统机构设置及队伍建设中存在的问题 由于人社工作政策性强，征缴、监察、参保、仲裁等工作联系紧密，内容简单，致使县级人社部门在机构设置及队伍建设方面仍有很多问题，距离上级的要求和人民群众的期盼还有差距。主要表现在：

　（一）干部素养参差不齐。大部分干部的业务技能已不能适应新政策、新环境的需要。现部分工作人员年龄较大，学习接受力量不强、工作责任心不断下降，严峻影响工作效率。

　（二）干部学习培训不到位。相关培训学习针对性不强，简洁大而化之，陷入形式主义，不能充分结合当前人社工作实际，无法解决现实工作中遇到的疑难问题，难以起到提升自我的作用。另外，所办培训多为单一业务培训，复合型交叉型培训教少，培训内容也较为简洁。工作人员的专业政策学问和实

　际工作阅历都有所欠缺，难以适应人力资源和社会保障事业发展的需要。

　（三）基层队伍建设不到位。一是人员管理较为吃力。人社部门缺乏对基层平台人员统筹调配用法的权限，他们工作中承办的是人社部门交办的各项工作，但在工作中又难免受到乡镇及街道办事处的影响和干涉。二是基层引进和留住高素养高技能人才的难度大。

　三、加强人社干部队伍建设的对策 面对存在的问题，面对新的形势和任务，人社干部队伍建设任重而道远。今后，人社干部队伍建设要依据“信念坚决，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的原则，全面加强人社干部队伍的思想、政治、作风和力量建设，为保障民生，服务民生供应顽强有力地组织保障和人才支撑。

　一要把思想建设贯穿人社干部队伍建设的始终。坚持讲学习、讲政治、讲正气，进一步深化学政策、学理论、学业务、学做事、学做人的各项活动。从全市的实际状况动身，提出解决对策方法，将具体措施实行到工作中，全面提高解决问题的力量，以推动各项工作向更高层次迈进。

　二要把力量建设贯穿人社干部队伍建设的始终。认真贯彻实行省、市、县关于加强干部队伍建设的部署，制定出台符合人社系统干部队伍发展需要的干部管理制度，提高人社干部特殊是领导干部的学习力、制造力、发展力和服务力，提高放眼全局、把握全局、听从全局、服务全局的意识和本事。留意年轻干部的训练培育，为人社事业全面发展再做新贡献。

　三要把机制建设贯穿人社干部队伍建设的始终。依据严格“入口”，畅通“出口”的要求，建立系统内干部沟通制度，

　使人社干部能进能出，保持人社干部队伍的活力。坚持正确用人导向，建立竞争择优机制，实行公开考试、严格考察、公平竞争、择优录用的方法，在系统内部实行竞争上岗，部分岗位可以面对社会公开选拔，创新干部选任方式，从严管理干部。要建立监督约束机制，进一步健全完善考核制度、惩戒制度等制度，形成对人社干部严格监督的制度保障。

　四要把作风建设贯穿人社干部队伍建设的始终。连续开展以精神文化、廉政文化、行为文化、道德文化、学习文化和环境文化为主要内容的机关作风建设活动，形成风清气正、团结和谐、干事创业的良好氛围，展现人社部门新形象、树立群众观点，亲密联系群众，真心服务群众，认真开展群众路途训练实践活动，充分调动干部职工的主动性和制造性，认真实行党风廉政建设责任制，从严执行廉洁从政和廉洁自律各项规定，从领导干部做起，从小处抓起，厉行节省。

篇二：干部队伍建设调研方案

　伍建设 工作情况的调研报告

　 建设“忠诚干净担当”的高素质干部队伍是面对错综复杂的国内外环境，加强党性修养、强化干部能力、增强干部本领的新举措。目前，我国干部素质培养体系存在干部培养机制不健全、干部培养理念偏差、干部岗位需求与个人需求不匹配等一系列问题。打造一支政治立场过硬、业务能力较强的高素质干部队伍，要不断创新教学模式，完善组织管理结构，构建“三类”培养方案，加大“三位一体”专业支持力度，建立精细化素质培养服务保障体系。

　改革开放 40 年来，随着经济和社会的不断发展，建设一支“忠诚干净担当”高素质干部队伍成为推动发展的重中之重。习近平总书记指出：“我们党要团结带领人民实现‘两个一百年奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须全

　面贯彻新时代党的组织路线，严把德才标准，坚持公正用人，拓宽用人视野，激励干部积极性，努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。”习总书记站在党和国家发展的战略高度，从新时代党和国家事业的需求出发，明确提出了将建立完善素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理和正面激励体系作为新时期干部培训的总部署总要求，并进一步阐述了素质培养体系在建设忠诚干净担当高素质干部队伍中的基础作用。加强干部能力建设，建设一支“忠诚干净担当”高素质干部队伍，成为决胜“十三五”和实现全面建成小康社会宏伟目标的关键环节之一。

　一、“忠诚干净担当”干部队伍建设的 XX 实践 近年来，按照党和国家事业发展的新要求，浙江省 XX市干部队伍建设取得了良好成效，主要体现在四个方面。

　（一）多元化素质培养，实现教育培训精准化

　一直以来，XX 市始终将教育培训作为培养干部“忠诚干净担当”品质、提升能力素质的重要手段。一是线上线下相结合。随着互联网的快速发展，XX 市在素质培养体系上坚持传统教育与信息化教育相结合，在充分发挥党校在干部素质培养中的熔炉作用的同时，邀请 XX 理论云课堂、微信公众号、浙江干部培训远程教学系统，开展网络直播学习，搭建

　“线上+线下”多层次干部学习平台，用理论武装干部头脑。二是内外联动，整合教育资源。一方面，择优选拔表现突出的干部，帮助解决知识欠缺、经验匮乏等问题;另一方面，充分利用外部資源，通过邀请专家授课、利用外部教学设备、学习教学经验，开拓干部视野，转变干部思维观念，提升干部综合素质。三是严管和厚爱相结合。不断深化“干部培养一线工程”，选拔和组织优秀干部到重点岗位上挂职锻炼，同时建立完善的纠错制度，鼓励干部大胆尝试、勇于担当，充分调动干部创新的积极性和主动性。四是激励与约束并重。积极鼓励干部敢于尝试和勇于承担的精神，加大宣传先进典型力度，组织向先进人物学习，同时广泛开展学习宪法、行政法、公务员行为规范等课程，以严格标准约束和规范干部行为。

　（二）坚持全程育人、全方位育人，实现素质教育持续性和系统性

　面对新形势和新要求，XX 市干部素质培养紧紧围绕“忠诚干净担当”的高素质队伍建设，全面推进干部人才培养工作。一方面，遵循干部教育规律和干部成长规律，制定干部培训计划，并贯穿干部培训全过程。另一方面，实现参训对象和课程的全方位。XX 市开展了各类干部培训，培训对象主要为基层党员干部，XX 年，主体班次培训各类干部多达 1400余人次，非主体班次培训各类干部 4000 余人次。培训课程

　涵盖了政治、经济、法律、文化等内容，开设多项特色课程，如习近平新时代中国特色社会主义思想、基层协商民主的实践与思考、当前经济形势与热点问题等。通过建立系统有效的干部培训机制，确保党员干部综合素质的提升。

　（三）注重与社会接轨，突出素质教育的实践性

　XX 市干部教育培训十分注重与社会接轨，突出了素质教育的实践性。一是开设与 XX 实际相关的课程。实践是检验真理的唯一标准，XX 市在干部培训课程中十分强调实践的作用。党的十八大以来，XX 党员干部培训始终坚持一切从实际出发，紧密结合 XX 实际设置相关课程，如，以解决“三农”问题为根本出发点探寻振兴 XX 乡村发展的基本路径，围绕 5A 景区创建的主题引导党员干部树立绿色发展观念等。二是注重业务素质培训。XX 年以来，XX 市相继举办多批次以加强党员干部业务能力为中心的主题培训班，有效增强了干部业务能力。三是推进干部现场教学基地建设。目前，XX市拥有1个省级示范现场教学基地、2个市级现场教学基地、5 个县级现场教学基地及 12 个具有合作性质的教学基地。通过现场教学，有效提升了干部教育培训的质量。

　（ 四）优化和完善培养目标，确保素质培养定位的准确性

　新时代的干部只有具备过硬的政治素质、经济素质、文化素质、法律素质，才能带领广大人民群众干事创业。一是按照党和国家事业需求，制定培养目标。随着中国特色社会主义进入新时代，国内外环境发生了巨大变化。新时代，新气象，人民群众对党员干部提出了更新更高的要求。党员干部教育需要紧密围绕增强“八大本领”这一中心主题，加快推进干部素质培养体系建设，制定培养“忠诚干净担当”高素质干部的宏伟目标。二是依据岗位性质，制定培养目标。XX市在多个领域稳步推进党员干部素质培养体系建设，确立与岗位相适应的培养目标，加强党员干部职业能力培养，使干部具备胜任岗位需求的综合能力，培养出一批应用型、复合型和技能型的高素质干部，锻造出党员干部“忠诚干净担当”的优良品质。三是坚持过程与目标相一致的培养原则。素质培养体系是一项系统过程。XX 市在推进党员干部素质培养体系过程中，十分注重培训的系统性和完整性，素质培养体系由多门课程、多种教育方式构成，具有一定的科学合理性。

　二、“忠诚干净担当”干部队伍建设面临的挑战 （一）干部素质培养的理念偏差

　作为新时代的干部，只有不断加强自身的能力素质，才能达到各项工作的要求。当前，我国干部素质培养体系仍存在干部培养理念不明确、不清晰的问题。一是干部源头培养

　重在共性教育，忽视了个性教育。抓好干部成长发展的起步阶段，要在素质培养过程中加强党性教育、政德教育、纪律教育、知识教育。但是每个干部的短板有所不同，还需要针对不同短板抓好个性教育。二是干部跟踪培养不到位。干部培养是长期、动态的过程，而操作层面是静态过程。理念层面上，各级党组织要经常性、有意识、近距离地观察干部的政治表现、履职情况、作风情况和廉洁情况，及时掌握干部动态，并加以教育引导。但在现实层面上，衡量干部素质只能通过领导干部政治理论水平考试、干部考核表、签订党风廉政个人效能表等静态事项来考察。三是全程培养重在保持活力，而不仅是贯穿干部培养全过程。全程培养不是简单将素质培养贯穿全过程，而是需要树立一种全局思维、系统思维。要考虑到影响干部成长的各个因素，解决资源配置不优化，及时把握干部成长的各个阶段特征，增强素质教育的针对性，最终实现打造一支有活力的干部队伍。

　（二）素质培养的运行机制不健全

　干部培养体制机制不健全是当前我国干部队伍建设过程中存在的主要问题。一方面，干部素质培养激励机制有待完善。由于干部培养主体的多元化，不同的管理主体需要不同的激励机制，主要体现在激励标准、激励手段和激励过程方面。就激励标准而言，由于各培养单位的培养目标不同，

　培养主体集体或个人的行为方式、价值观念存在一定程度的偏差，仍采取统一的激励标准已经无法满足干部培养需求。就激励手段而言，随着社会资源的不断丰富，激励手段日益多样化，但目前干部培养的激励手段仍主要采用精神激励和学分激励，激励手段不够全面。就激励过程而言，在干部培养过程中不断调整干部培养整体布局，及时给予优秀干部相应的激励，是干部培养的重要内容。然而干部培训单位往往对重点单位和重点领域给予激励较多，而对干部培养过程中的激励制度建设重视程度明显不足，无法有效挖掘学员潜力。另一方面，干部培养保障机制有待进一步优化。面对多样化的培养形式和多元化的培养主体，保障制度不足、落实和监管不力问题凸显。未建立与社会保障有效的接轨机制，部分干部培养仅由本单位负责，未进入社会保障体系;不同形式、不同类别的干部培养体制不够完善。

　（三）过于强调组织需求，忽视岗位需求与个人需求

　一方面，干部培养内容过于强调组织需求，干部的岗位需求和职业规划结合不到位。干部培养课程单调，政治理论课程设置较多，理论结合实际的内容较少。缺乏针对不同年龄阶段、不同层级干部进行差异化培养的相关内容，对领导干部、年轻干部以及基层干部岗位适配认知不足。另一方面，参训干部的个人需求未得到充分重视。新时期，各项工作对

　干部素质要求越来越高，干部对拓展文化知识、提升文化素养有强烈需求。然而当前在干部培养过程中，对个人的发展动向、心理健康等方面关注较少，无法有效将组织发展与个人需求相结合。

　（四）干部素质培训效果不佳

　培训效果是衡量干部培训成败的主要标准。然而，在具体实践中干部培训效果不佳的问题仍然存在。首先，培训方式单一，培训针对性不强。为了提高干部的理论水平，主要通过脱产方式来集中学习政治、文化、纪律等知识，但是传统灌输式、说教式教育一定程度上影响了培训对象的学习效果。其次，培训对象的学习动力不足，参训积极性不高。一方面，部分干部的动机不纯，抱着以满足自身晋升需求为目的来参加培训学习或者赴基层挂职锻炼。另一方面，部分干部参加培训教育仅是服从组织安排，完成学习任务，无法有效将所学的理论进行内化和吸收，进而用来指导实践。最后，培训内容理论与实践结合程度不够。随着中国特色社会主义进入新时代，党员干部在工作过程中面对的困难和挑战会越来越多，对提升理论水平和业务能力的需求强烈。

　三、强化干部队伍建设，完善干部素质培养体系的基本路径

　（一）优化教学模式，助推理实一体化

　针对当前干部素质培训中存在的问题，探索符合培养目标和实际工作趋势的教学模式成为干部素质培养的时代诉求。理实一体化教学模式既符合干部学习思维习惯，又有益于教学质量的提高。一是理清“教”与“学”关系，实现教学互动。在干部素质培养过程中，教师要主动承担展示、讲解、示范、引导和激发求知欲的角色，充分尊重参训干部的学习主体地位，让他们乐于学习、主动参与，发挥积极性和主动性，实现教学互动。二是处理好“教”中做与“学”中做，做到创造性学习。在业务素质培养课程中，教师参与指导越多，越会让受训干部产生依赖性。只有让受训干部自主探索，才能激发他们浓厚的兴趣，实现创造性学習。三是实现教学场所的合理利用。对于理论性较强的课程，可选择在多媒体教室里进行授课;操作性较强的课程，需减少多媒体使用率，更多运用典型案例、先进事迹等，让受训干部及时跟上学习进度，增强学习效果。

　（二）完善组织管理结构，实现质量正循 环

　在素质培养过程中要明确各级管理组织和培养组织的目标，加强上下级管理主体的沟通。一是推行层级管理，实现上下联动。组织部门要从宏观角度进行把控，按照组织需求确立建设“忠诚干净担当”的高素质干部队伍的培养目标，

　规定必修课程，充分发挥其决策功能。要迅速整合各类资源，有效利用干部绩效考评机制，激发干部学习的主动性与自觉性。执行层面来看，党校要做好主体班次和非主体班次的规范管理，围绕组织人事部门既定目标，确保各个培训班落到实处。二是实施精准化管理，提升管理效率。党校要严格依据培训、服务标准，严明纪律，努力提升受训干部的满意度，通过完善组织管理结构，实现质量正循环，切实将建设“忠诚干净担当”的高素质干部队伍的目标落到实处。

　（三）构建“ 三类” 培养方案，增强干部素质培养的针对性

　从工作能力和个人文化修养的内在需求出发，构建三类培养体系，坚持推行分类施教，推动干部素质培养科学化进程。首先，加强领导干部政治能力和领导能力建设是干部素质培养的重点环节。坚持德才兼备、以德为先的干部选拔标准，是我们党 90 多年来干部队伍建设历史经验的科学总结，是党的性质和宗旨、党的理论和路线方针政策在选人用人上的集中体现。定期开展理论培训和岗位锻炼，能有效提升领导干部的政治能力和工作能力，强化领导干部的群众观念与基层管理经验，提升干部的“才能”。因此，干部培养要注重固强补弱，有针对性地提高领导干部的政治能力和岗位履职能力。其次，突出年轻干部的政治教育和实践锻炼。通过多

　岗位锻炼、关键岗位调训、基层蹲守式锻炼以及政治能力培训等多种方式，不断提升年轻干部的岗位胜任能力。最后，要侧重于培养基层干部的执行能力和群众工作能力。要着重提升基层干部的工作技能，不断优化工作思维，提高逻辑分析能力;要强化基层干部应对复杂问题的能力，积极鼓励基层干部运用现代科学知识，解决实际问题;要强化基层干部不断创新群众工作方法，努力学习工作本领，认真做好群众工作。

　（四）加大专业支持力度，凝聚干部培养合力

　提高干部培养质量，既要注重基础设施“硬件”的建设，又要注重师资队伍“软件”的建设。一是建立高质量教师智库，提高干部培养的专业水平。要打造“蓝青工程”，发挥优秀教师的榜样示范作用。建立完善的教师培训体系，重点突出对年轻教师的培养，不断提高年轻教师的教学能力和科研能力，逐步壮大高质量教师队伍。二是积极拓展多方合作，提供高质量服务。加强省、市、县级党校间的合作交流，不断拓展自身优势;努力优化资源配置，探索干部培养资源的共享共建机制，推动干部培...

篇三：干部队伍建设调研方案

　一、X XX 法院年轻干部基本情况

　我院现有年轻干部 XX 人，其中员额法官 XX 人，审判辅助人员 XX 人，司法行政人员和司法警察 XX 人。按照省高院、市中院关于培养选拔优秀年轻干部的工作要求，我院推荐优秀年轻干部建议人选 XX 人，其中特别优秀的 XX 人。年轻干部及选调生按照招录岗位特点和党组统一安排，工作在立案、审判、执行及政工、党建、宣传等各个岗位，是我院各项工作的中流砥柱。

　近年来，我院十分重视对年轻干部和选调生的培养，积极组织年轻干部参加上级法院的各类培训和讲座，提升他们的业务能力和水平。同时，我们积极开展政治理论学习，举办丰富多彩的文体活动，提升年轻干部的党性修养，为他们搭建展示才华的平台。

　一是突出重点“学”，提升年轻干部能力。坚持把提升年轻干部队伍综合素质摆在重要位置，引导年轻干部主动学习学习党章党规和法律知识，着力打造一支政治素质过硬、法律素养优良的年轻干部队伍。坚持把年轻干部教育培训工作XX 法院教育培训工作总体规划，采取集中培训与个人自学相结合的方式，主动运用学习强国 APP、线上线下培训等方式，着力提升年轻干部专业技能和知识储备，培养一支能力过硬的年轻干部队伍。

　二是基层岗位“育”，挖掘年轻干部潜力。结合年轻干部的所学专业、性格特点、工作性质等，做到“因材施教”。对法律素养高、性格较为热情的，安排在立案、信访等接待窗口；对于性格缜密、严谨认真的，安排在纪检监察和综合行政部门；对于抗压能力强、吃苦耐劳的，安排在审判、执行等部门。着力提高年轻干部驾驭复杂局面、应对突发事件的能力。加大交流轮岗力度，着眼培养复

　合型人才，消除能力弱项、知识短板和工作盲区，年轻干部交流轮岗的力度，XX法院同四平中院开展上下互派干部交流工作，让年轻干部有更为广阔的视野。

　三是宽严相济“管”，增强年轻干部定力。突出遵守政治纪律和政治规矩，及时了解年轻干部政治纪律、工作作风、廉洁自律等方面的情况。加强对年轻干部“八小时之外”的管理，注重抓早抓小，对发现的苗头性、倾向性问题早发现、早提醒、早纠正。坚持用发展的眼光看待年轻干部的优缺点，坚持看主流、看潜质，营造包容宽松的成长环境。严格落实年轻干部待遇保障、休息休假、体检等制度要求，让广大年轻干部工作张弛有度、主动担当作为。

　四是择优选拔“用”，激发年轻干部活力。大力推进干部能上能下，适时选拔优秀年轻干部担任部门负责人，坚持正确选人用人导向，先后选拔 XX 名优秀年轻干部担任中层正、副职，为 XX 法院各部门注入新生力量。

　二、培养年轻干部工作中存在的问题和困难：

　一是年轻干部和选调生人员数量不能满足法院各项工作需要。现如今业务部门案多人少矛盾凸显，综合部门工作量也日趋加大，年轻干部的工作压力与日俱增，为了完成工作任务经常加班加点，“5+2”“白加黑”已成常态。

　二是对于年轻干部和选调生的激励措施不够。员额法官已经单独职务序列，但是法官助理、书记员和司法行政人员的各类待遇与法官差距过大，加之身处基层，晋升渠道狭窄，职业天花板过低，导致一些年轻干部干劲不足，长此以往必将影响年轻干部的工作积极性。

　。

　三是上下级互派干部工作成效不够明显。我院严格按照上级法院关于互派干部的工作要求，定期选派优秀年轻干部到上级法院进行锻炼，做好干部交流工作。但从效果来看，上下级互派干部交流时间仅为一年，工作时间短，人员变动较大，不利于开展工作，没有达成干部交流的理想效果。

　四是优秀干部培养和培训工作需要落实做细。据统计，我院参加上级法院线上线下各类培训已达 XXX 余次，平均培训时长 XX 小时，且绝大多是线上培训在

　工作时间开展，且要求全员参加。如正常进行培训，则会导致审判执行工作不能按时开展，影响质效指标，反之则没有达到参训要求。

　三、对年轻干部队伍建设的意见建议

　一是抓储备，拓宽年轻干部来源渠道。在编制允许的范围内对干部队伍进行更新补充，为领导班子储备各方面优秀人才。坚持重品行、重基层、重实绩、重公论，注重在急难险重工作中识别年轻干部，严格履行干部提拔程序，采取会议民主推荐、个别谈话推荐、组织考察等方式加强优秀干部选拔储备。

　二是抓培养，提高年轻干部能力素质。一是加强教育培训。合理安排学习内容，在抓好理论教育培训和法律素养提升的同时，加强对金融、教育、文化等内容的学习比重，帮助年轻轻干部掌握更多的新知识新技能新本领，提高实际工作能力。二是强化实践锻炼。坚持审判执行的第一线、服务群众的最前沿作为培养锻炼年轻干部的主阵地，选派优秀年轻干部上级部门挂职锻炼，开阔视野。三是加快后备培养。经常性开展年轻干部队伍建设专题调研，坚持深入“现场”面对面沟通、近距离接触观察，掌握其主要特点和发展潜质，对年轻干部培养使用情况进行一次全面梳理。建立和完善后备干部信息库，实行动态管理，定期补充更新。

　三是抓管理，树立年轻干部良好形象。实行跟踪考察，及时了解掌握年轻干部的思想动态、工作情绪和作风行为，加强对“八小时”之外的动态监管，对发现的苗头性倾向性问题，通过谈心谈话、提醒、函询等方式，打好预防针，引领其健康成长。建立容错纠错机制，为敢于担当的干部担当、为敢于负责的干部负责，为年轻干部大胆开拓、创新创业、敢闯敢试营造良好氛围。树立宣传正面典型，对工作中敢担当、有作为、作风硬、实绩显的年轻干部，要进行表彰、提拔和学习、宣传，形成激励机制。

　四是抓培训，提高青年干部综合素质。建议除必要的政治理论培训外，多就具体工作或具体政策进行专门培训，采用一事一培训的方式，提升年轻干部的政策理解能力和履职尽责能力；二是合理规划培训内容和参训人员范围，加强培训

　的针对性，保障各项工作顺利开展；三是结合工作实际，适当开展脱产培训、专题培训。

　X 市干部队伍建设情况汇报 近年来，XX 市坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实新时代党的组织路线，持续完善干部工作“五大体系”，着力建设一支政治过硬、本领高强、堪当重任的高素质干部队伍。2019 年度市委选人用人满意度居全省第一，我市加强领导班子和干部队伍建设做法在全省贯彻《2019—2023年全国党政领导班子建设规划纲要》座谈会上作典型发言。有关情况汇报如下：

　一、突出素质培养提能力。坚持把素质培养作为干部增强本领的重要渠道，开展干部 “大培训”“大锻炼”，整体提升队伍素质。

　一是强化思想淬炼。扎实开展 “两学一做”学习教育、“不忘初心、牢记使命”主题教育等党内集中教育，分层分类组织开展习近平新时代中国特色社会主义思想学习培训和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会及总书记考察安徽重要讲话指示精神专题培训，实现乡科级以上干部全覆盖。组织“XX 大讲堂”“百团千人万场大宣讲”“微讲团、微党课、微讲堂”广泛宣讲，运用“两微一端”等新媒体向党员干部推送学习内容，引导党员干部用党的最新理论武装头脑、指导实践、推动工作。

　二是强化政治历练。创新党性教育方式，建设 XX 村党性教育馆、社区党史馆等一批“家门口”党性教育资源，打造网上 VR 党建云展馆，构建“线下+线上”红色教育矩阵，着力提升干部政治素养。出台《关于深入推进全面从严治党的实施意见》，严格执行新形势下党内政治生活的若干准则，研究制定组织生活会暂行规定、落实“三会一课”制度等文件，推动干部在严肃的党内政治生活中保持政治定力、增强政治本领。

　三是强化实践历练。遵循干部成长规律，注重多领域多层次多岗位历练干部。近三年来，先后选派 XX 名县级干部担任贫困村扶贫工作队队长，XX 名市直机关干部到重点企业、重点平台锻炼，XX 名干部到上级部门和长三角城市跟班学习，XX 名有发展潜力的“好苗子”充实到疫情防控、防汛救灾等一线接受锻炼，增强斗争精神、锤炼斗争本领。

　四是强化专业训练。紧扣现代化新 XX 建设需要，围绕推进长三角一体化发展国家战略、打赢“三大攻坚战”等重大决策部署，近三年分类举办专题培训班 XX 余期、培训干部 XX 多人，着力提升专业能力、培育专业素养。

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　二、突出精准选人优结构。聚焦干部岗位匹配度、经历相关度、能力契合度、性格相容度，精准选、科学配，着力优化结构、增强功能。

　一是系统研判精准“选”。开展领导班子和干部队伍“大调研”，建立党建、社会治理、经济、城建、法治“五类干部库”和近期提拔、中期培养、长期关注、不适宜担任现职“四类干部清单”，累计入库 XX 人，夯实分析研判基础。坚持定期研判与经常性研判相结合，年初对党政领导班子和干部队伍至少开展 1 次整体研判，结合班子换届、干部集中调整进行重点研判，对存在突出问题的班子以及关键岗位干部、结构性干部等开展专项研判，精准找短板、补弱项，有关做法被《中国组织人事报》刊载。

　二是突出正职重点“选”。坚持好中选优、优中选强，建立市管正职人选后备库，对政治过硬、能力强、作风正的优秀人选及时选用。近年来，先后选拔 XX 名经过多岗位锻炼，组织领导和驾驭能力强的干部担任县（市、区）或市直单位正职，XX 名工作经验丰富的干部提拔到县（市、区）人大、政协正职岗位，XX 名优秀选调生被任用为镇街党政正职。

　三是着眼结构统筹“选”。

　构建年轻干部“蓄、活、净、用、热”五大体系，实施“789”培养选拔计划，开展调研摸底储备一批、“双挂双任”历练一批、竞争择优选拔一批，先后重点掌握有潜力的“好苗子”XX人，首批组织市、县两级 XX 名优秀年轻干部双向互派挂（任）职，推行“2+1”导师帮带培养；坚持条件成熟及时用、比选择优集中选，近三年提拔“75 后”正县级、“80 后”副县级干部占年度提拔干部总数的四分之一，联动选拔 32 岁以下正科级、27 岁以下副科级干部 XX 名。统筹培养选拔女干部、党外干部，实现县级党政领导班子、市县“七部门”全部配齐女干部，市、县法检两院党外副职配备率达 100%，有关配备要求得到较好落实。

　三、突出实干实绩树导向。坚持把凭实绩用干部作为选拔任用的重要标准，实施导向引领工程，使“重品行、重业绩、重适配”的用人导向深入人心。

　一是严把“政治关”。出台政治素质考察办法，建立以政治素质考察为统领，以平时考核、分类考核、延伸考核、近距离考核为依托的“1+4”知事识人体系。坚持选拔干部党委（党组）政治鉴定要做、本人政治认知要谈、考察组政治表现要问，建立干部政治表现纪实台账，目前共对 XX 名市管领导班子成员“一人一档”跟踪管理，XX 名拟提拔市管干部通过全方位体检，XX 人因有“硬伤”暂缓或取消任用，

　有关做法被 XX 刊载。

　二是树牢“风向标”。坚持实干实绩、有为有位和面向基层、注重一线的鲜明导向，优先选拔工作走在前列、改革创新成效明显、考核连续优秀、出色完成急难险重任务的干部，三年来共面向脱贫攻坚、“双招双引”、文明创建、信访维稳、巡视巡察、工程建设、污染治理等“七个一线”提拔重用XX 人、占提拔干部总数的 XX%。疫情期间，大力实施发现储备、培养磨砺、提拔使用、宣传表彰、调整问责“五个一批”，激励“疫”线干部担当作为，有关做法被 XX 采用。

　三是提振“精气神”。出台激励广大干部担当作为 24 条、村干部干事创业 12 条、社区专职工作者管理 8 条，开展首届“双满意”评选，全面激励干部“改革再出发、续写新篇章”。制定干部职级晋升原则，统筹使用职数资源，突出实干实绩，体现关心关爱，累计晋升一级至四级调研员 XX 人次。建立健全干部容错免责、不实举报澄清机制，XX 个改革创新重要事项及时予以容错免责备案，为 XX 名干部澄清正名、撑腰鼓劲。坚持客观辩证地看待干部，一批受处分后表现突出干部被进一步使用，真正做到干部为事业想、组织为干部想。

　四、突出从严管理强监督。坚持抓早抓小、源头治理，着力管到关键处、管住关键事、管在关键时。我市干部监督工作做法在全省干部监督工作会议上作典型发言。

　一是聚焦负面清单抓整改。完善干部监督工作联席会议制度，出台《干部监督问题清单暂行办法》，围绕贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神和党中央决策部署等情况，细化干部 31 类问题情形，健全 15 个部门信息共享互通机制，建立领导干部特别监督档案，实行“一人一档”分析研判，累计收集负面信息XX 条、涉及“关键少数”干部 XX 人，先后给予提醒函询诫勉等 XX 人，督促干部严守“五个必须”、坚决防止“七个有之”，有关做法被《安徽信息》刊载。

　二是聚焦重点问题抓整治。开展领导干部个人有关事项报告不实专项整治，扩大随机抽查比例，XX 名干部因存在漏报少报情节被诫勉、责令检查、批评教育。开展改非免职干部“管理难、监督难、发挥作用难”问题专项整治，通过建立“设岗定责+考核管理+引导激励”的机制，对全市 XX 多名县、科级改非免职干部设岗定责，让干部“有岗有责、有位有为”。开展辞去公职和退休领导干部违规从业问题专项清理，通过建立从业行为信息库，及时纠正违规从业人员 XX 人，其中给予纪律处分 XX 人，让干部“依法履职、有畏有为”，相关做法被 XX 报道。

　三是聚焦不实作风抓整顿。创新开展“电视公开问政”，组织百名市“两代表一委员”和群众代表，就社会关心的热点难点问题，公开问政 10 家市直单位，反映...

篇四：干部队伍建设调研方案

　一、干部队伍基本情况 （一）机构设置 根据××文件规定，人社局内设×个股室，分别为：。同时下辖××个事业单位，分别为：。

　（二）人员情况 全局目前共有编制××名，其中行政编制××名，事业编制××名，在编在岗干部职工××人，其中男××人，女××人。

　干部学历情况：研究生学历××人，本科××人，大专××人，中专以下 1××人。

　二、人社系统机构设置及队伍建设中存在的问题 由于人社工作政策性强，征缴、监察、参保、仲裁等工作联系紧密，内容复杂，致使县级人社部门在机构设置及队伍建设方面仍有许多问题，距离上级的要求和人民群众的期盼还有差距。主要表现在：

　（一）干部素质参差不齐。大部分干部的业务技能已不能适应新政策、新环境的需要。现部分工作人员年龄较大，学习接受能力不强、工作责任心不断下降，严重影响工作效率。

　（二）干部学习培训不到位。相关培训学习针对性不强，容易大而化之，陷入形式主义，不能充分结合当前人社工作实际，

　无法解决现实工作中遇到的疑难问题，难以起到提升自我的作用。另外，所办培训多为单一业务培训，复合型交叉型培训教少，培训内容也较为简单。工作人员的专业政策知识和实际工作经验都有所欠缺，难以适应人力资源和社会保障事业发展的需要。

　（三）基层队伍建设不到位。一是人员管理较为吃力。人社部门缺乏对基层平台人员统筹调配使用的权限，他们工作中承办的是人社部门交办的各项工作，但在工作中又难免受到乡镇及街道办事处的影响和干涉。二是基层引进和留住高素质高技能人才的难度大。

　三、加强人社干部队伍建设的对策 面对存在的问题，面对新的形势和任务，人社干部队伍建设任重而道远。今后，人社干部队伍建设要按照“信念坚定，为民服务，勤政务实，敢于担当，清正廉洁”的原则，全面加强人社干部队伍的思想、政治、作风和能力建设，为保障民生，服务民生提供坚强有力地组织保障和人才支撑。

　一要把思想建设贯穿人社干部队伍建设的始终。坚持讲学习、讲政治、讲正气，进一步深化学政策、学理论、学业务、学做事、学做人的各项活动。从全市的实际情况出发，提出解决对策办法，将具体措施落实到工作中，全面提高解决问题的能力，以推动各项工作向更高层次迈进。

　二要把能力建设贯穿人社干部队伍建设的始终。认真贯彻落实省、市、县关于加强干部队伍建设的部署，制定出台符合人社

　系统干部队伍发展需要的干部管理制度，提高人社干部特别是领导干部的学习力、创造力、发展力和服务力，增强放眼全局、把握全局、服从全局、服务全局的意识和本领。注重年轻干部的教育培养，为人社事业全面发展再做新贡献。

　三要把机制建设贯穿人社干部队伍建设的始终。按照严格“入口”，畅通“出口”的要求，建立系统内干部交流制度，使人社干部能进能出，保持人社干部队伍的活力。坚持正确用人导向，建立竞争择优机制，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法，在系统内部实行竞争上岗，部分岗位可以面向社会公开选拔，创新干部选任方式，从严管理干部。要建立监督约束机制，进一步健全完善考核制度、惩戒制度等制度，形成对人社干部严格监督的制度保障。

　四要把作风建设贯穿人社干部队伍建设的始终。继续开展以精神文化、廉政文化、行为文化、道德文化、学习文化和环境文化为主要内容的机关作风建设活动，形成风清气正、团结和谐、干事创业的良好氛围，展示人社部门新形象、树立群众观点，密切联系群众，真心服务群众，认真开展群众路线教育实践活动，充分调动干部职工的积极性和创造性，认真落实党风廉政建设责任制，从严执行廉洁从政和廉洁自律各项规定，从领导干部做起，从小处抓起，厉行节约。

篇五：干部队伍建设调研方案

　存在的问题及对策建议调研报告

　 党的十九大报告指出，要坚持德才兼备、以德为先，坚持五湖四海、任人唯贤，建设高素质专业化干部队伍。当前，我国正进入全面建成小康社会决胜阶段，实现新时代党和国家事业发展战略目标，关键在于集聚爱国奉献的各方面优秀人才，凝聚实现中华民族伟大复兴中国梦的强大力量。但由于各种条件限制，一大批企事业单位和社会优秀人才不能及时有效补充到党政机关中，各方面人才的作用没有得到充分发挥，一定程度上影响了党和国家事业发展。因此，研究解决好企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的现实问题，是一项紧迫而现实的重大课题。

　一、XX 市党政机关干部队伍建设的现状分析

　近年来，XX 市积极探索从企事业单位和社会优秀人才中选拔党政干部，从一定程度上解决了人才紧缺的问题，进一步优化了党政干部队伍结构。

　（一）基本情况 从广义角度来看，全市党政人才 X 人，其中，博士研究生 X 人，仅占 0.2%；硕士研究生 X 人，仅占 X%。从紧缺专业来看，以科级及以下干部为例，全市科级以下全日制经济金融类专业的 X 人，全日制海洋科学类专业的 X 人，全日制城建规划类专业的 X 人，全日制法律法学类专业的 X 人，全日制财务会计类专业的 X 人，全日制化学石化类专业的 X人。而同期，全市公有制经济领域企业经营管理人才 X 人，专业技术人才 X 人，两者总和是党政人才的 X 倍多。目前，全市共有享受国务院特殊津贴专家 X 人，自治区优秀专家 X人，XX 学者 X 人、特聘专家 X 人，第八批市拔尖人才 X、第八批市优秀青年科技人才 X 人。

　（二）存在的主要问题

　从目前的情况来看，XX 市党政干部队伍在结构、专业、储备等方面仍然存在一些亟需解决的突出问题。

　1. 结构比例不够合理。一是年龄结构不合理。青年干部偏少，老中青搭配不够合理，年龄结构呈现“倒三角”。比

　如，全市 X 名科级干部中，35 岁以下占 X％，36—45 岁占X%，45 岁以上占 X%，其中乡镇干部队伍中 46 周岁以上干部比例达到了 X%。二是全日制学历层次普遍偏低，全日制大学本科及以上学历的干部仅占 X%。

　2. 高层次专业化干部较为紧缺。一是存量不足。综合型、事务型的干部多，专家型、研究型的干部匮乏，缺少熟悉经济金融、海洋石化、港口物流、园区管理、城建规划等方面的专业化干部。比如，从 XX 年公务员统计的数据来看，全市物流物资专业的公务员仅有 X 人，港口方面专业出身干部更是只有 8 人。二是来源渠道较窄。按照“逢进必考”的原则，全市专业化干部来源主要是通过考录，其他渠道虽然畅通，但门槛过高、程序复杂，特别是部分专业能力强的企事业单位人员受公务员调任政策限制，成熟进入组织视野后却难以进入公务员队伍。三是培养路径单一。根据发展定位分区域、分领域培养专业化干部的工作还比较薄弱，如提升专业素质的专题培训班针对性不够，办班覆盖面不广。

　3. 后备干部储备不足。一是基数少，不能满足优化班子配备的长远需要。全市 X 名正科级干部中，45 岁以下正科满 3 年的干部仅占 X%，这批干部是处级干部队伍后续补充的最佳人选，但总量却很少。二是选用脱节。岗位空缺时，

　从后备干部队伍中却找不到合适人选，有时出现“有岗位无人选”的情况。

　（三）从企事业单位和社会优秀人才选拔党政干部的主要渠道

　1. 公开考录。根据每年自治区考试录用的有关工作精神，严格遵循《公务员法》《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规和文件要求，不断加大对选调生和公务员的招录力度，特别是注重录用适应乡镇基层工作需要，志愿到基层一线锻炼成长的人才，进一步强化我市基层公务员队伍建设。近三年来，通过考试录用共吸纳了 1244 名企事业单位和社会优秀人才充实到党政干部队伍。

　2. 公开选拔。根据工作实际需要，在党政机关出现空编时，拿出部分专业性较强的党政领导岗位，面向社会进行公开选拔。在公开选拔中，加大面试和工作经历的赋分权重，形成“笔试+面试+经历”同等重要的评定体制，重点解决“分数”与“能力”的问题。对一些专业性较强的岗位，取消笔试，直接以业绩、成果和工作经历为主要考核内容，并辅以相应的面试决定取舍。据统计，全市近年来共通过公开选拔从企事业单位吸纳优秀人才 38 名，充实到各级领导岗位。

　3. 调任交流。积极探索高层次人才在党政机关和企事业单位之间的流动机制，XX 年以来，全市根据《公务员调任规定（试行）》《XX 公务员调任实施办法》等有关文件规定，通过调任交流的方式，从企事业单位选拔懂经济、会管理、掌握市场经济规律和现代管理知识的高层次优秀人才 45名，真正实现打破身份、地域界限，不拘一格选人聚才。

　4. 选举选拔。为拓宽乡镇干部来源、优化乡镇领导班子结构，对按照有关规定进行过确认的乡镇事业编制人员、优秀村干部和大学生村官，在乡镇换届期间给予一定的政策支持和倾斜，把那些有能力、有业绩、有品德、有知识的人员选举进入乡镇领导班子，为乡镇干部队伍注入新鲜血液。近三年来，根据中央有关文件精神，全市共选举 97 名“三类人员”担任乡镇班子领导。

　5. 军转安置。严格按照自治区军转办、自治区党委组织部的部署和要求，不断完善军转干部竞争性安置机制，从军转干部中吸纳优秀人才。近 3 年来，全市共接收安置 51 名军转干部，其中：团职干部接收安置 13 人，营级干部接收安置 38 人。

　四、面临的困难及制约因素

　近年来，虽然各地在畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道方面做了一些实践探索，也取得了一定成效。但由于缺乏制度性通道，这些探索还是初步的、零散的，选拔总量比较少、层次较低，与公众期待、执政需要和形势发展尚有一定差距。要全面铺开这项工作，推动形成常态化机制，还面临一定的困难和存在不少制约因素。

　（一）思想观念的束缚

　1. 党委及其组织人事部门思想不够解放。对吸纳体制外优秀人才，一些地方和部门缺乏大胆探索和改革创新精神，认为政策层面规定比较抽象和原则，目标、程序和标准规定模糊，对工作如何突破，工作程度如何把握，思想和心理上还没有充分准备好。在衡量和使用人才时，唯身份、唯学历、唯资历、唯职称的现象还普遍存在，习惯于凭老经验、按本本和陈规旧套办事，导致在社会上有一定影响的各类优秀人才，受职称、身份、年龄、学历等限制，难以顺利进入党政干部队伍。

　2. 党政机关干部存在认识偏见。有的认为党政机关不缺优秀干部，用好用活现有干部就够了，应该让企事业单位和社会优秀人才在自己所擅长领域发挥作用，即使引入，可能不适应或者适应时间长，难以发挥应有作用；有的认为在当前中央严控领导职数的背景下，引入的人才会占用编制和领

　导职数，挤压现有党政干部的晋升空间；有的认为企事业单位和社会优秀人才不如体制内的人才听话、好用，对他们“不放心”，担心带来非议和政治风险。

　3. 企事业单位和社会优秀人才自身存在思想顾虑。有的认为党政机关人际关系复杂，存在潜规则和论资排辈现象，担心没有背景，不被认同，抱负难以施展；有的认为党政机关工作按部就班，氛围比较严肃，要求比较高，担心不适应；有的认为党政机关规矩约束多，不如在企事业单位工作自由，选择进入党政机关工作的愿望度不高。

　（二）政策机制的壁垒

　1. 评价标准不一致。社会人才与党政人才的工作性质不一样，考核评价的标准也不尽相同。评价党政干部更加注重德才兼备、以德为先，而社会人才更加注重工作业绩和专业特长，两者目前还没有形成能够完全衔接的统一的评价体系，甚至由于社会人才分属不同部门管理，其内部的评价标准也有很多不一致的地方，导致了党政干部队伍与社会人才之间难以形成公共交流平台，党政机关在选人用人时也难以进行横向比较，在一定程度上制约社会人才进入党政干部队伍。

　2. 资格条件的制约。《公务员法》和《XX 公务员调任实施办法》规定，可以从企事业单位从事公务的人员调任行

　政机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。但调任条件比较严格，比如，调任市级机关科级领导职务的，拟调任人员应当聘任副高级专业技术职务1 年以上，或具有正高级专业技术资格，一般具有大学本科以上学历、年龄一般不超过 40 周年；调任县乡科级领导职务的应当聘任中级专业技术职务 3 年以上，或具有副高级以上专业技术资格。这些严格的条件，使很多在企事业单位和两新组织中具有较强专业技能和丰富实践经验的大专及以下优秀人才无形中被排除在外。

　3. 行政编制的限制。编制职数紧缺是阻碍企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的关键因素。中央出台《关于严禁超职数配备干部的通知》和《关于进一步规范领导职数管理的意见》，对编制管理进一步严格和规范，同时由于机构改革和公务员登记之前的积压等原因，公务员较长时期处于“进多出少”甚至是“只进不出”的状态，机关编制、职位资源不堪重负、容量很少，能够用于吸纳企事业单位和社会优秀人才引进的编制资源极为紧缺，党政干部队伍能进能出的良性循环机制尚未形成。

　4. 配套政策不够完善。现有的干部人事政策制度规定不够明晰，缺乏可操作性，在指导实践工作中存在一定的盲点。比如，聘任制方面，仅有《公务员法》的原则规定，“对专

　业性较强的职位和辅助性职位可以实行聘任制。”但哪些是专业性较强的职位，哪些是辅助性职位，没有明确具体的规定，操作起来比较困难。此外，对于体制外优秀人才的界定、引才岗位的设定、工龄的认定、工资的核定、档案的流转，任职资格、工作经历、职级职称对接等政策制度还不够完善。

　（三）待遇激励的差距

　1. 政治待遇存在落差。当前，行政机关干部任用中的“条条框框”仍比较多，“论资排辈”的问题仍不同程度地存在，一些企事业单位和社会优秀人才在进入行政机关后出现“大材小用”现象，使其在工作中施展才华和才能发挥上受到一定限制，导致他们对于职业发展前景缺乏信心，工作难有热情。特别是企事业单位和社会优秀人才刚进入党政干部队伍时，一般都不会安排在比较重要的岗位，在正式上岗后经横向和纵向比较，会有所落差和失望。

　2. 经济待遇存在落差。行政机关大平均、小差距的收入分配制度，相对于有一定事业成就和经济收入较高的高层次优秀人才而言，经济待遇明显偏低，缺乏足够的吸引力。部分最高可以拿到副高职称工资的专业技术岗位人员，出于对高待遇的追求，更是安心“技术活”，不干“行政工”。有的即使到了行政岗位，因为工资待遇降低，最终又选择回到原单位工作。

　（四）配套服务的滞后

　1. 中介机构发育水平不高。以 XX 市为例，虽然有各种人才服务机构，但其主要业务都是面向社会的劳务中介，根本没有开展向党政部门推荐企事业单位和社会优秀人才的政府授权或委托等业务。即使是人力资源部门，更多的也是开展人才人事关系托管，缺乏向党政部门吸纳企事业单位和社会优秀人才的中介支持。

　2. 公共服务平台缺失。很多地方还没有建立起服务企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍的人事代理、社会保险代理、企业用工登记、劳动人事争议调解仲裁、人事档案管理、就业服务等公共服务平台，不能满足党政机关吸纳企事业单位和社会优秀人才的实际需求。

　3. 就业配套服务滞后。各地吸纳企事业单位和社会优秀人才的活动载体缺乏，如党政机关与学术机构、研究机构进行沟通和交流的渠道不多。同时，为吸引企事业单位和社会优秀人才提供住房保障、子女就学、卫生保健等方面的服务还较为缺乏，文化亲和力较弱。

　五、主要对策建议 畅通企事业单位和社会优秀人才进入党政干部队伍渠道，必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，

　坚持五湖四海、任人唯贤，坚持事业为上、公道正派，坚持以事择人、人事相宜，广开进贤之路，广纳天下英才。

　（一）解放思想选人用人，树立事业为上的人才观 1. 更新用人理念。各级党委和组织人事部门必须不断解放思想，不拘一格选人用人。积极打破年龄、学历、职称、资历、身份等对于社会优秀人才进入党政干部队伍的不合理限制，借鉴领导班子配备党外干部实职安排的做法，将吸纳企事业单位和社会优秀人才到党政干部队伍作为选人用人的硬性指标，每年通过调任或公开选拔等方式，拿出一定比例的职位面向企事业单位和社会优秀人才进行定向选拔，最大限度地把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。要坚持人岗相适、用其所长、用当其时，注重把引进的高素质人才放到最合适的岗位，及时发现、大胆起用，使人才充分施展才干、有更好的发展空间。

　2. 加强思想引导。坚持以伟大事业感召优秀人才，深入开展“弘扬爱国奉献精神、建功立业新时代”活动，广泛宣传优秀人才先进典型，引导人才把个人理想与中华民族伟大复兴的中国梦结合起来，激发人才奉献精神与报国情怀，增强优秀人才对中国特色社会主义事业的思想认同、价值认同、感情认同，在工作上提供更多机会、更大舞台，全力支持他们在服务国家发展中拓展事业空间、实现人生价值。

　3. 增强人才共识。要加强干部政策宣传，让更多的社会人才了解政策，注重挖掘选树一批进入党政机关的社会优秀人才成功典型，用事实说话，增强广大干部对引进社会优秀人才的思想共识，引导社会各界认识到这是我们党广开进贤之路，延揽各界英才的重要举措，增强社会优秀人才进入党政机关的吸引力。

　（二）坚持“导向+ + 标准”，严把人才选用的入口关

　1. 树立事业为上的用人导向。坚持因事择人、人岗相适的原则，围绕地方发展需要，研究引才重点，大力选拔既有专业化水平又有领导能力的优秀...

篇六：干部队伍建设调研方案

　一、云岩区干部队伍能力建设的做法及成效

　云岩区委高度重视干部队伍能力建设，坚持以锻造一支政治坚定、能力过硬、作风优良、奋发有为的干部队伍为目标，着力解决干部本领不足、本领恐慌、本领落后问题，为基本现代化建设提供坚强的组织保证。

　（一）以德才素质为前提，把好干部队伍进口关。云岩区在选配干部时认真落实“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，真正把自觉践行“三严三实”，政治强、懂专业、善治理、敢担当、作风正的优秀干部充实到领导班子中去，切实树立谋创新、抓改革、促发展的鲜明用人导向，使人的素质、能力和职位需求相匹配。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条

　例》，发挥党组织领导和把关作用，改进和完善干部选拔任用初始提名、组织考察方式方法，完善《拟提拔干部实绩公示制度》《非领导职务干部管理办法》等制度，制作《区管干部选拔任用工作流程图》。严格执行干部政策，改进民主推荐和民主测评，做到不简单以票取人、以分取人。

　（二）以突显业绩为核心，完善干部考核评价机制。云岩区不断改进和完善干部考评办法，科学考评干部实绩。

　一是以合理的考核内容引导干部能力发挥。由区委办公室、区政府办公室牵头，会同区督办督查局，按照全面小康统计监测指标、区域经济发展增比进位测评指标、党的建设工作指标以及其它中心工作考核指标，整合形成既突出共性目标设定，又具有不同单位、不同层次、不同性质领导班子和领导干部岗位特点的考核指标体系。注重从履行岗位职责、完成重大任务、关键时刻表现等方面考核干部的德才表现。二是以科学的考核方式促进干部能力发挥。坚持平时观察与定期考核、领导打分与群众评议相结合，强化目标任务动态管理，综合运用述职测评、民意调查、实地考察等方法，对领导干部履行岗位责任和目标任务落实情况进行动态化、个性化、系统化督查考核，进一步增强干部业绩考核评价的准确性和实效性，通过考核紧盯不落实的事、预警不作为的人、问责不称职的干部。2016 年以来，免职干部 1 名，降职干部 2 名，改任非领导职务 2 名。

　（三）以增长才干为导向，强化干部实践锻炼。云岩区始终注重选派干部到改革发展的主战场、服务群众的最前沿去砥砺品质、提高本领、成长进步。对有培养前途、有发展潜力的干部，安排他们到急难险重的工作岗位接受锻炼，在攻坚克难、应对复杂局面中增强党性、磨炼意志、增长才干。积极选派优秀年轻干部到省市部门顶岗锻炼，通过学习上级部门开阔的视野与思路、科学的管理方式和高效的服务理念，拓宽基层干部业务知识面，提高了政策理论水平，进一步增强了基层干部适应新形势、驾驭新局面、处理新情况的能力。积极选派优秀年轻干部到基层、重要岗位挂职锻炼。通过选派科级领导干部、后备干部到新型社区、区群工中心（区信访局）、区维稳办、区综治办等一线业务部门挂职，进一步提升了干部发现问题、沟通协调、处理基层矛盾纠纷和抓工作落实等方面的能力。实施“走出去”战略，借助先进发达地区培训平台，多批次选派科级干部到北京、上海等地挂职，以直接接触交流、参与具体工作的方式，学习发达地区的先进理念。近两年，交叉挂职的干部有 19 人，外挂的干部有 4 人。

　 （四）以精准有效为目标，深化干部教育培训。云岩区牢牢抓住能力建设主题，把培训目标、培训内容、培训方法和干部能力提升紧密结合起来，切实提高干部教育培训的精准性、针对性和实效性。针对不同类型、不同阶段的干部，采取各有侧重的培训方式。初任培训方面，重点提高新录用人员的适应能力；任职培训方面，

　重点提高晋升领导职务人员的胜任能力；业务培训方面，重点提高干部的业务工作能力；在职培训方面，重点促使干部更新知识、开阔视野、紧跟时代。在培训内容上，坚持缺什么学什么、需什么补什么，贴近中心工作，贴近干部能力提升实际，找准干部队伍自身的不足与云岩区经济社会发展中短板的结合点，让培训适应云岩经济社会发展的需要、城市治理的需要、干部能力提升的需要。党的十八大以来，坚持把以习近平同志为核心的党中央提出的治国理政新理念新思想新战略和省、市提出的新任务、新要求作为日常培训内容，促进干部学习新知识、开阔新视野、拓展新思路、增加新能力。2016 年举办各类培训班 42 次，培训 2493 人次；举办专题讲座474 次，培训 22753 人次。

　二、云岩区干部队伍能力建设方面面临的问题和挑战

　云岩区干部用拼劲和闯劲来支撑发展，用干部的“辛苦指数”来换取人民群众的“幸福指数”，展现了良好的精神状态。总的来看，云岩干部队伍是一支能挑重担、善打硬仗的队伍，但由于容错机制不够健全、考核机制不够精准、激励机制不够完善、流动机制不够顺畅、干部梯队建设滞后等原因，影响了干部队伍能力的充分发挥，主要表现在以下几个方面：

　（一）容错机制不够健全。调研发现，有的干部认为虽然云岩区建立了容错机制，但是容错界限不明确，没有具体规定，操作难度很大；还有干部认为容错情形的认定程序不明确，党委（党组）、纪检监察部门和相关部门的审批方式、核定流程都不好把握。

　（二）考核机制不够精准。调研中有的同志反映，干部考核评价不够科学，考核内容不够全面，德、能、勤、绩、廉等方面的考核缺乏硬指标，不好量化。考核指标不够个性化，没有体现不同区域、不同行业、不同岗位、不同职级的区别。考核方式不够灵活，干部考核主要集中在任前考核、年度考核等定期考核。有的地方在选拔任用干部时，缺乏对干部的平时考核和了解。有的地方“突击考核”比较普遍，难以对干部作出客观公正的准确评价。

　（三）激励机制不够完善。干部激励形式比较单一，有的时候过多强调空洞的精神激励，忽视与干部利益直接相关的物质奖励，激励机制难以调动干部的积极性和工作热情。忽视激励干部的层次性与差异性，对所有干部都采取相同的激励方法和手段。在激励时不分层次、不分时期，造成激励的边际效应逐步递减。考核与激励机制不配套，导致运用年度考核结果奖勤罚懒受到限制，容易挫伤干部主动性和创造性。

　（四）流动机制不够顺畅。一些综合素质好、群众公认度高、长期扎根基层一线、作出突出贡献的工作骨干流动渠道不够顺畅。云岩区传统的干部培养“主阵地”逐步萎缩，出现“后继无人”的尴尬状况。干部“走出去”的机会少，接受优质教育资源和先进发达经验较少，视野不够开阔、思维方式和工作方式得不到转变，推动工作发展的能力受到限制。

　（五）干部梯队建设滞后。云岩区现有科级干部 629 名，科级领导干部 485 名，从年龄结构上看，35 周岁及以下干部 57 名，50周岁以上 204 名，平均年龄 46.5 岁。可以看出，云岩区干部队伍最大的短板就是年龄梯次结构不合理，50 岁以上科级领导干部占近三分之一，35 岁以下科级干部仅占 9%。《贵阳市选调生培养管理暂行办法》规定，选调生在同一乡镇工作满 2 年才能在乡镇间调动，在乡镇工作 5 年以上才能调至上级部门。由于云岩区仅有黔灵镇一个镇，工作满 2 年的选调生无法进行乡镇间的交流调动，导致大量选调生集聚在一个镇，既不利于选调生的锻炼培养，又不利于云岩区干部队伍的梯队建设。

　三、基本现代化建设对云岩区干部队伍能力提出的新要求

　干部综合素质和能力的高低，决定着基层干部服务群众、化解矛盾、推动发展的水平和成效。现代化建设是不断推进经济现代化、

　社会现代化、政治现代化、文化现代化和生态现代化的过程，是实现中华民族伟大复兴的第二个百年奋斗目标，与全面建成小康社会相比，基本现代化层次更高、要求更全面、内涵更丰富，对干部队伍的素质和能力要求也更高，对于率先开启基本现代化建设新征程的云岩区来说，提升干部队伍的五种能力显得尤为紧迫。

　（一）发展经济能力。基本现代化的核心和关键是经济现代化。云岩区作为全省第一经济强县和首批同步小康创建达标县，必须坚持以区域经济现代化为牵引，才能率先实现基本现代化。云岩区干部首先要具备发展经济的能力，熟悉新常态下的政策和市场经济理论知识，加强经济工作的实践探索，掌握经济发展规律和方法，用五大新发展理念来推动经济社会发展，主动适应把握引领经济发展新常态，探索出一条符合云岩实际的经济发展路子。确保云岩基本现代化建设的主要目标、重点任务、重大举措落到实处，保持经济社会持续健康发展。

　（二）改革创新能力。未来五年是云岩区打造创新型中心城市核心区的重要时期，是加快基本现代化建设的起步阶段，实施“创新驱动、开放带动、城乡统筹、文化提升、生态优先、共建共享”六大战略，构建以大数据为引领、以金融业为龙头、以现代服务业为主体的新型产业体系需要干部敢于打破固有的僵化的思维方式，

　破除因循守旧的观念，增强改革创新意识，开拓进取，大胆实践，勇于探索，努力提高推进基本现代化建设的改革创新能力。

　（三）依法办事能力。省第十二次党代会报告指出，要“增强运用法治思维和法治方式深化改革、推动发展、化解矛盾、维护稳定能力”。区县一级处在基层工作的第一线，处理和解决各种矛盾必须在法治框架内，绝不能为追求发展速度、追求稳定而牺牲法治。基本现代化建设更多地需要干部运用法治思维和方法思考问题、开展工作，带头学法尊法守法用法，用权于法有据，办事有法可依，习惯于在法律和群众监督下行使权力、谋事办事。

　（四）化解矛盾能力。提高化解矛盾能力，是推进现代化建设的必修课、必答题和必然要求。云岩区承担着繁重的民生保障兜底任务，历史遗留问题和发展中的问题交织出现，信访维稳、旧城改造、“两严一降”等工作要求干部必须增强群众观念，学会做群众工作，多些换位思考，标本兼治，既及时化解眼前的突出矛盾和问题，又重视、查找矛盾和问题的根源，从根本上解决。

　（五）带领群众能力。基层干部是保证党和国家方针政策落实到群众身边的“第一线”。干部以身作则、带领群众，对全面建成小康社会、推进基本现代化建设极为重要。我们的干部要提高自己的政策水平、工作能力、人性魅力和综合素质，不断增强干部自身

　在群众中的影响力、公信力、凝聚力、号召力和战斗力，充分激发广大群众创新创业的热情，。

　四、适应基本现代化要求加强云岩区干部队伍能力建设的建议

　解决云岩区基本现代化建设的难点、痛点问题，关键是要进一步深化干部人事体制机制改革，下大气力破除制约干部成长发展和作用发挥的体制障碍，打造一支适应基本现代化建设要求的干部队伍，真正让多彩云岩成为优秀人才的向往之地、集聚之地、创业之地。

　（一）进一步创新人才引进机制。一是注重精准需求引才。积极在全区机关、企事业单位范围内开展高层次人才、大数据人才、电商人才及其他急需紧缺人才需求调查工作，突出需求导向，实行更加开放、有效的人才政策，加大重点产业高层次人才和急需紧缺人才引进力度，加快形成从高层次人才到实用人才的重点产业人才集群和人才体系。完善人才引进的绿色通道，努力形成有利于广泛吸纳各类管理人才、技术人才的“洼地”。

　二是注重借助平台引才。依托贵州省人才博览会及贵阳市组织的大数据人才招聘会、黔籍人才洽谈会、赴外招才引智活动等，采取巡回招聘、网络招聘、猎头引才、集中签约等形式，积极引进高层次创新创业人才、急需紧缺人才。集聚重点产业、重点领域发展急需的创新创业人才，采取“人

　才+团队+项目”的形式，每年至少引进两支高层次专家领衔团队。三是注重创新政策引才。省、市部门应当充分考虑云岩区特殊实际，支持放宽少数优秀选调生调动年限限制，让一些表现突出、培养潜力大的优秀选调生能够在社区（镇）满 2 年后流动到区直部门工作，为区机关干部队伍补充新生力量，让社区（镇）真正成为培养锻炼干部的摇篮。省、市有关部门将云岩作为全省人才引进的首选地，尤其在集中引进大数据人才、金融人才、大健康人才、城市规划及管理方面重点人才时尽量向云岩倾斜。

　（二）进一步完善干部培养机制。一是实施好党政人才强基工程，积极选派年轻后备干部到上级机关、基层单位和发达地区挂职、学习。

　二是实施好创新人才发展工程，积极实施科技创新企业培育工程，推动科技型企业转型升级。

　三是实施好教育人才培育工程，组织实施“骨干教师”培养计划，选派优秀教师到帮扶县支教，培养教育领军人才，壮大特级教师队伍。

　四是实施卫生人才培养工程，加大对医疗卫生人才培养支持力度，加大高层次医疗卫生人才培育力度，培养引进一批以中青年为主体的医疗卫生人才骨干。

　五是实施好紧缺人才引进工程，围绕云岩区现代服务业、高新技术产业、大数据产业、电子商务产业等发展需要，加快重点产业高层次人才和急需紧缺人才的培育、开发和引进。

　六是实施好社工队伍培植工程，实施“社会工作人才培训计划”，努力让所有社会工作从业人员实...

篇七：干部队伍建设调研方案

　工作情况调研报告

　 全面从严治党，是党的十八大以来以习近平同志为总书记的党中央抓党建的鲜明特点，是贯穿党的建设各项工作的灵魂和主线。全面从严治党，最终要落实到抓基层、打基础工作上。“基础不牢，地动山摇。”贯彻党要管党、从严治党方针，必须大抓基层，夯实党的组织基础。机关党务干部作为基层党建工作的组织者、推进者、践行者，这支队伍的素质能力和工作水平如何，不仅关系到机关党的建设各项任务的完成，而且直接决定着机关全面从严治党的成效。

　一、我市机关干部队伍情况调查研究 xx 市级机关党务干部队伍现状如何，存在哪些问题，应该如何解决?为此，我们开展了市级机关党务干部队伍情况

　摸底调研，从中发现了一些共性的问题，在此基础上进行了思考和研究。

　此次调查，我们面向市委 x 家直属党委机关党务工作者和市级机关党工委直属 x 家党组织的党务工作者发放抽样调查问卷 x 份，回收有效问卷 x 份，内容涉及党务干部的个人基本情况，所在机关党组织的类型及党务干部配备情况，以及对党务工作的一些主观看法等方面。我们对回收的问卷进行统计分析，发现我市机关党务干部队伍存在以下几方面的问题：

　一是党务干部的配备明显不足。调查显示，我市党务干部学历普遍较高，本科及以上的占到了 95%，党务干部的年龄层次分布也比较均匀，老中青比例协调，党龄在 15 年以上的占 x%。但是各单位党务干部的力量配备还是明显不足，在参与调查的单位中，党务干部人数在 x 名以上的占 60%，有 1 名至 2 名的占 x%，只有 1 名党务干部的占 14%，其中兼职做党务工作的党务干部占到了 x%，有些单位的机关党委甚至长期只有一名兼职的党务干部。

　二是党务干部的业务明显不熟。从事党务工作 1 至 5 年的党务干部占到了 46%，接近一半。有 76%的党务干部对自己从事的党务工作表示基本熟悉，只有 20%的党务干部表示很熟悉，而还有 4%的党务干部表示对党务工作很不熟悉，如

　何发展党员、如何换届选举、如何召开支委会等党务常识基本不懂。

　三是党务干部的积极性明显不高。有 62%的党务干部表示对党务工作的热情一般，有 69%的党务干部表示从事党务工作的前途一般，有 10%的党务干部觉得新形势下机关党建工作对于服务中心工作并不十分重要。有 56%的党务干部是通过正常的选举产生，其他党务干部均是由于工作调动需要、领导安排等原因而从事党务工作。

　二、原因分析 我市机关党务干部队伍建设存在上述问题，既有主观方面的原因，也有客观方面的原因，综合起来看，主要有以下几方面：

　1. 部分单位对党建工作重视程度不够。一是思想上，对党建工作重视程度不够。部分单位对机关党建口头上强调多，实际关心少，重视关注业务工作多，思考党建工作少。二是在实际工作中，对党建工作指导和支持力度不够。在研究工作、安排投入、配备干部等方面都没有得到应有重视。三是在党组织活动中，领导参与党组织活动不够。有些单位的领导不积极参加双重组织生活会；有的把机关党组织安排

　的党建活动当作一种负担，消极被动应付；有的甚至寻找各种借口逃避了事。

　2. 机关党务干部培训机会太少且 流动频繁。一是培训力度不够。多数党务干部缺乏现代知识进修培训、考察学习等深造的机会，平时也不注重自学，缺乏横向交流，导致业务不熟，闭门造车。二是兼职太多，精力不够。部分兼职党务干部除了党建业务，还兼管单位的文明创建、作风建设、道德讲堂、人事工资，事务繁多，无法专心投入。三是稳定性不够。有些党务干部刚刚熟悉了党建业务，又被轮换到其他岗位，导致部分单位党建工作出现断层、青黄不接。

　3. 工作动力不足，上升渠道不畅，部分机关党务干部逐渐产生懈怠心理。一是部分基层党建工作缺乏连续性，存在党务工作不愿做、不会做、无人做的问题。二是部分基层党组织工作基础薄弱，党员参与热情不高，党务干部存在畏难情绪，缺乏担当精神。三是党务干部难以获得和业务干部同样的上升通道，部分单位甚至将其视为安置性照顾性岗位，导致党务干部工作主动性和积极性明显不足。

　三、加强我市党务干部队伍建设的路径 全面从严治党的关键在于建设一支高素质党务干部队伍，当前和今后一段时期，我们要从选配、培育、激励、关

　怀等环节入手，努力建设一支党性强、作风正、懂业务、有能力的高素质机关党务干部队伍。

　一是以《条例》的贯彻落实为契机，选优配强党务干部队伍。

　《中国共产党党和国家机关基层组织条例》对新时期党务干部队伍建设提出了刚性要求，也为选优配强基层党务干部队伍提供了政策依据。

　1．德才兼备，以德为先。《条例》第三十条明确规定：“机关党务干部应当具备的条件是：党性强、品行好、作风正，强调要有一定的马克思主义理论水平和敬业、奉献、创新的精神。”按照这样的选拔标准，我们在基层党组织换届的时候，必须严把机关党组织负责人的考察、选拔、任用关，让有德有才、对党务工作充满热情的同志走上党务干部的岗位。

　2. 落实编制，保证数量。《条例》第二十九条明确规定：“机关专职党务干部工作人员的配备，一般占机关工作人员总数的百分之一至百分之二，机关专职党务工作人员的编制，列入机关行政编制。”结合目前的党建工作责任制、党建工作述评，将党务干部配备作为考察基层党组织建设的

　项目之一，督促各单位配齐配足，以保证有专门的力量开展机关党建工作。

　。

　二是以专题培训为重点，着力提升党务干部的整体素质。

　机关党务干部的能力素质是做好一切机关党的工作的基础，搞好培训是提高机关党务干部能力素质、使之胜任本职工作的重要途径，也是机关党务干部队伍建设的重要环节。

　1. 依托红色资源，提高党性修养。主动应对新形势新要求新挑战，结合“三严三实”专题教育，着力打造一支忠诚干净担当的过硬党务干部队伍。依托延安、井冈山、遵义等红色资源，突出“加强党性修养、坚定理想信念、保持优良作风”主题，分期分批举办机关党务干部培训班，进一步加强党性修养和作风养成，不断推动高素质干部队伍建设。

　2. 分层培训，提升履职能力。积极实施党务干部培训工程，制定培训规划，丰富培训内容，改进培训方式。对机关党组织书记、专职党务干部、党支部书记开展分层培训，让基层党组织负责人知全局、懂本行、强党性，切实履行党建第一人职责；让专职党务干部 “安专迷”、精业务、问不倒，成为党务工作行家里手。

　。

　三是以实践锻炼为平台，充分展示党务干部的能力水平。

　基层党建工作要上水平、上台阶，必须为党务干部达台子、压担子，让他们在生动实践中苦练内功、熟悉业务、把握党建、提升水平。

　1. 比实务，练内功。针对机关党务干部兼职多、业务不熟的问题，定期不定期组织开展党建工作实务演练，对基层党建工作涉及的“三会一课”、换届选举、党员发展等应知应会的内容进行知识测试、实际操作，有效推动基层党建工作规范化、制度化。

　2. 上党课，展风采。结合建党 95 周年、特色党支部创建等活动，适时开展党务干部上党课比赛，并利用网络资源进行优秀党课展播，使党务干部在思想交流中碰撞出新的火花，从而实现以讲促学、以评促练的目的，进一步提高党性修养，增强宗旨意识。

　。

　四是以建章立制为抓手，激励关怀党务干部健康成长。

　结合机关实际，逐步建立完善考核任用、关怀激励、互动交流等跟党务干部息息相关的机制制度。

　1. 严格考评促发展。按照加强党的执政能力建设的要求，进一步建立健全机关党务干部考核机制。探索建立双述双评制度，党务干部既要向上级党委述职，接受其它同级党组织评议；还要在党组织内部述职，接受党员和群众的评议。

　制定出台市级机关党建工作目标考核《细则》，把基层党务干部学习和工作情况列入基层党建工作年度考评的重要内容，并予以细化，形成一套行之有效的绩效考核办法。同时把考核结果和选拔任用干部紧密结合起来。探索党务干部能上能下、能进能出的路子，切实把建设高素质党务干部队伍工作落到实处。

　2. 人文关怀激励添动力。建设一支高素质的机关党务干部队伍，必须对党务工作人员给予充分的信任尊重和关心爱护，以充分调动和发挥他们的主动性、积极性、创造性。逐步修订完善党内激励关怀帮扶制度，通过政治上关怀、思想上关心、精神上激励、物质上帮扶，进一步激发市级机关党务干部热情，切实帮助他们解决工作中的各种困难和问题，为党务干部的进步成长营造良好的环境。

篇八：干部队伍建设调研方案

　（一 ）

　）今年教育培训的效果 评 评估：

　今年培训情况 ：

　：今年，蛇口分局在税 收 收征管任务繁重，人员 安 安排紧张的情况下，排 除 除困难，合理安排，全 年 年共组织各类培训 5 班 次 次，总培训人员达 14 7 75 人天次，平均培训 率 率为天/人；更新知识 培 培训 4 班次，总培训人 员 员达 1006 人天次， 平平均培训率为天/人； 扎 扎扎实实地完成了整个 年 年度培训计划。

　今年 培 培训效果显著：使学员 能 能自觉地在工作中发现 问 问题，并主动学习，增 强 强解决问题的能力，从 而 而在分局内形成一种学 习 习力，把“工作学习化 ， ，学习工作化”，推动 学 学习型组织的建设。1 、 、通过政治理论学习， 使 使大家对十六届三中全 会 会精神、四中全会精神 有 有了深刻的领会和掌握 ， ，增强了推进改革的历 史 史责任感和自觉性，增 强 强了队伍凝聚力。2、 所 所得税培训加强了所得 税 税的日常征收管理，提 高 高了所得税的汇缴面和 申 申报质量。3、《行政 许 许可法》培训使广大干 部 部职工对行政许可法有 了 了较全面的了解和认识 ， ，现在各科室都在按照 《 《行政许可法》的要求 办 办理相关业务。对于税 务 务机关进一步推进依法 治 治税、规范税务行政许 可 可行为有着重大意义。

　4 4、NIT 培训采用教 师 师讲解与学员上机操作 相 相结合的方式 ，为

　税 务 务系统培养了大批既懂 税 税收业务，又熟悉计算 机 机信息技术的复合型人 才 才。5、“免抵退”培 训 训培训，采取的是税务 人 人员与企业财务人员一 起 起培训的模式，一方面 ， ，大家一起学习，拉近 了 了税企之间的距离；另 一 一方面，税务人员可以 对 对难点问题及时予以辅 导 导，帮助企业理解，同 时 时，又能在最短的时间 内内将企业的问题和困难 收 收集上来，取得了一举 多 多得的效果。

　（二）

　关 关于加强培训规划，提 升 升教育培训效果的建议 ：

　：

　1、培训思想要超 前 前，培训认识要到位。

　 2、应组织培训管理 者 者“走出去”，开拓眼 界 界，多学习外单位先进 的 的培训管理模式及管理 理 理念。

　3、逐步分批 地 地进行全员岗位培训及 考 考试，及进行全方位的 能 能力测试，并将综合考 核 核结果与奖金相挂钩。

　 4、进行殿后培训， 不 不能只抓尖子培训，还 要 要照顾到培训链中的薄 弱 弱环节。

　5、加大教 育 育培训的宣传力度。

篇九：干部队伍建设调研方案

　当前， 由于我国正处于社会转型时期， 利益分配格局明显， 各种矛盾纠纷与日俱增， 尤其近年来， 各类案件大量涌入，每年以 20%的幅度递增。

　面对案件大幅度增长的“诉讼爆炸”， 新类型案件的涌现， 社会热点难点问题的交织， 人民法院要处理好这些问题， 必将付出艰辛的努力和承受巨大的压力

　笔者通过调研， 针对所在法院现状和存在的实际问题， 提出一些意见和建议， 期望能引起社会的关注和重视。

　 一、 干部队伍概况

　（一）

　编制情况

　笔者所在法院编制 78 人， 现有人员 69 人， 其中：

　工勤人员 5 人。

　实际在岗人员 65人， 外单位借用 4 人。

　缺编 9 人。

　均属中央政法编制。

　5 年间， 调进 2 人， 调出 15 人， 其中：

　系统内调动 8 人， 调出外系统 7 人， 外系统调入 2 人。

　中央政法编制长期缺编 9-15 人左右。

　 现有人员中， 法官 28 人， 占 40.5%， 法律职务为：

　正副院长 5 人（其中市中院下派挂职副院长 1 人）， 审判委员会委员身份 8 人（含庭长人员、 不含正副院长）， 正副庭长身份11 人（不含审判委员会人员）， 审判员 12 人。

　在审判执行工作一线的办案法官 23 人， 占法官总数的 79.3%。

　其他工作人员 41 人， 占编制人数的 59.4%。

　 (二)年龄及性别结构情况

　69 名工作人员中， 男性 54 人， 占 78.2%； 女性 15 人， 占 21.8%。

　50 岁以上的 14 人，占 20.2%； 40—49 岁的 21 人， 占 30.4%； 30—39 岁的 23 人， 占 33.3%； 30 岁以下的 11 人，占 16.1%。

　 28 名法官中， 男法官 25 人， 占 89.2%； 女法官 3 人， 占 10.8%。

　50 岁以上的 12 人，占 42.8%； 40—49 岁的 13 人， 占 46.4%； 30—39 岁的 3 人， 占 10.8%； 30 岁以下为零。

　 （三）

　学历情况

　69 名工作人员中， 大学文化 55 人， 占 79.8%； 大专文化 3 人， 占 4.3%； 高中（中专）文化 11 人， 占 15.9%。

　 28 名法官中：

　大学文化 21 人， 占 75%； 大专文化 1 人， 占 3.6%； 高中中专以下学历6 人， 占 21.4%。

　 （四）

　职级情况

　69 名人员中， 副处级 1 人， 正科级 16 人（含主任科员 5 人）， 副科级 26 人（含副主

　任科员 12 人）， 科员 17 人， 试用期人员 4 人， 工勤人员 5 人。

　 27 名法官（除一名挂职干部外）

　中， 副处级 1 人， 正科级 15 人（含主任科员 5 人），副科级 11 人（含副主任科员 6 人）。

　 （五）

　人员增减情况

　2005 年至 2010 年， 全院共流失 15 人， 占现有中央政法编制人员的 21.7%。

　其中：

　系统内调动 8 人， 调出外系统 7 人。

　 就以上五个方面分析， 干部队伍呈现以下特点：

　 一是空编情况长期存在。

　中央政法编制长期缺编 9-15 人左右。

　总体人员情况是“进少出多”。

　而且法官“断层”问题严重。

　特别是新录用公务员部分是异地同志， 他们离乡 背井，工作、 生活诸多不便， 导致转正后设法调回家乡 或经济条件优越的地方工作。

　 二是现有人员年龄偏大， 年轻人少。

　69 名工作人员中， 30 岁以下人员仅 11 人， 50岁以上的就有 14 人， 且工作年限均已达 30 年以上， 他们将逐步退出一线工作岗位甚至退休。28 名法官中， 50 岁以上的 12 人， 他们已将逐步退出审判执行一线工作岗位甚至退休。30—39岁的 3 人， 其中 2 人已近 40 岁， 1 人即将调离。

　30 岁以下的为零。

　如此发展， 未来几年审判力量将更加不足。

　 三是人员文化程度提升较快， 但文凭与实际水平仍存在差距， 要达到真正提高业务素质和能力而培训任务仍十分艰巨。

　较 1995 年《法官法》 实施之初， 全院在职在编人员 73人中， 大学本科以上学历仅 1 人相比， 现有大学本科学历达 55 人， 15 年间增长几十倍， 而且高学历的法官人数已呈快速增长之势。

　但是 70—80%的学历是通过成人教育等各种形式取得的， 文凭与实际水平仍存在一定的差距， 参差不齐， 发展不平衡， 这就需要通过不断的培训来提高审判业务素质， 所以解决人员的培训问题未来几年任务仍十分繁重。

　 四是职级晋升太慢， 待遇难以解决。

　现有 69 名人员中， 科员等人员 26 人， 占 37.6%。其中工作年限 10 年以上的就有 12 人， 个别法官工龄达 30 年， 年龄近 50 岁了且任中层副职多年， 副科级近期才落实。（今年 8 月份才解决了正科级干部 3 人， 副科级干部 11 人， 职级待遇偏低有所缓解。）

　 五是人员流失严重， 法院办案压力加大。

　五年来， 全院增减人数相抵， 实际减少了 15人， 其中法官减少了 3 人， 即使不断进人， 进出相抵， 也是负数。

　自 2005 年以来的 5 年间，总体人员情况是“进少出多”。

　另外新录用公务员流失的比例大， 例如：

　自 2003 年至今招录公务员 18 人， 调走 8 人， 调走人数占总招录人数的 44.4%。

　 综上所述， 全院干部队伍人员短缺， 法官“断层”问题已 是不争的事实， 青黄不接的问题将持续存在， 如果不尽快加以解决， 审判资源的合理配置必将受到影响， 必将制约法院审判事业的发展。

　 二、 人员短缺的原因

　 法院干部队伍出现断层问题， 原因是多方面的， 主要原因有以下三个方面：

　 （一）

　法官准入标准高

　法官“门槛”高， 具体来讲， 有两个方面的因素：

　 一是法官准入制

　度标准高。

　目前， 法院进人受《法官法》 和《公务员法》 双重标准的制约， 通过公务员公开招考的不一定具备司法考试资格。

　二是 2005 年以来的一批同志由于年龄、 工作等无法通过司法考试。

　据统计， 自 1995 年以来从事司法工作五年以上不具有法官资格的达 17人 （不含法警和工勤人员及新录公务员）。

　其中：

　50 岁以上的 3 人， 40—49 岁的 5 人， 30—39岁的 9 人。

　这部分同志由于工作时间长， 熟悉法院工作， 也具有一定的司法实践经验。

　 从 2005 年以来的实际情况看， 通过公开招考进入法院的公务员， 很多难以通过司法考试。

　据统计， 近五年来， 全院共有 20 多名参加了司法考试， 通过考试的 5 人， 通过率很低。

　很多人不能通过司法考试， 就只能从事审判执行的辅助性工作， 缓解不了法院目前急待解决审判力量不足问题。

　 （二）

　进人难度大

　1999 年《中共中央关于进一步加强政法干部队伍的决定》 下发后， 法院招录用主任科员以下的工作人员， 主要实行的是省级法院审核、 组织人事部门统一组织考试录用的办法，全省一个标准招录， 无山区、 平原、 大中城市之别。

　众多考生多报考经济发达的地区。

　少数民族地区、 边疆贫困山区县在政策上不倾斜， 也影响招人。

　司法考试按规定少数民族地区和贫困地区大专学历可以报名， 而全省统一招录公务员时统一规定为本科学历， 客观上造成了贫困地区、 少数民族地区和山区法院或部分岗位无人问津。

　如：

　笔者法院自 2004 年公开招录公务员以来， 除 1 年按设置岗位招满外， 其余均按设置的一些岗位达不到开考比例或没有人报考。

　 （三）

　人员留不住

　主要是法院工作任务重、 责任大而待遇偏低， 导致人难留， 人员流失严重。

　随着依法治国的逐步推进， 法院的社会地位虽然逐步提高， 但是承担的政治责任和社会责任日益加大，长期处于矛盾纠纷的风口浪尖， 加之案件多， 矛盾纷繁复杂， 不得不长期超负荷工作， 造成全院干警的身体健康状况堪忧， 通过两年的体检， 60—70%的同志不同程度的患有身体疾病，2009 年 12 月组织全院干警体检， 应检 70 人， 实检 56 人， 有各种疾病的 37 人， 占 66%，无异常人员 19 人， 占 34%， 退休人员体检 15 人， 有各种疾病的 14 人， 占 93.3%， 无异常情况 1 人， 占 6.7%。

　相当部分干警经常带病坚持工作， 如：

　立案庭一老法官突发疾病倒在工作岗位上， 经查系癌症病， 经过长达 9 个月的治疗好转后又重返岗位上班。

　而法官待遇仍然偏低， 等同于一般公务员， 与其承担的责任和付出的劳动不相适应。

　具体表现是：

　 一是经济待遇偏低。

　没有独立的工资序列， 工资标准完全按照行政级别享受公务员的

　同等工资； 增资调资等也与公务员完全一样， 其他津贴和福利待遇也是按公务员标准执行，完全按照行政级别执行， 不太符合法院队伍的特点和规律， 不太符合法院工作的具体实际，也与《法官法》 第 34 条、 第 36 条规定不统一。

　统一规范津补贴政策以后， 基层法院特别是边远山区贫困县法院， 收入差距进一步拉大， 法官收入只能维持基本生活， 不足以养家糊口。今后进人难的矛盾可能会不断加剧。

　 二是职级待遇偏低且晋升太慢。

　虽然实施《法官法》 以来特别是加强法院基层建设的有关措施出台以来， 法官的职级待遇有了较大的改善， 主要问题在于核定的领导职数和非领导职数太少， 基层法院和内设机构级别不明确， 内设机构领导职数不确定， 发展空间窄， 人员职务晋升困难， 有的工作了近 30 年才解决副科级待遇。

　如：

　一九九八年前高等院校毕业分配工作的几名同志， 到法院工作了十多年仍是科员， 法律职务是书记员， 调到党政部门工作三、 四年时间就是科级干部， 有的已提拨到正科级领导岗位。

　 三是司法考试难度大， 由于在职人员工作任务重， 压力大， 学习时间不足， 自 2002年实行司法考试以来的 8 年间， 参加每年考试的人员 20 人左右， 参考 130 人次左右， 总共通过了 7 名同志。

　有的同志连续考了六、 七年未通过， 失去了信心， 于是另谋出路， 而有的甚至不再参加司考。

　 三、 解决法院人员短缺问题的建议和对策

　（一）

　法官准入标准不能“一刀切”

　为了缓解人员短缺、 法官“断层”问题， 有人建议降低初任法官条件甚至降格录取新人。我们认为这不可取， 因为这样不利于法官制度改革， 不利于法官队伍职业化和精英化。

　但针对目前的情况， 应采取一定的措施解决现状问题， 比如对少数民族地区、 边疆地区、 扶贫开发重点地区应采取特殊政策， 特事特办招录公务员。

　然后制定相关政策鼓励参加司法考试，解决法官“断层”。

　还有是对 1995 年 7 月 1 日以来高等院校毕业分配、 公务员招录后到法院工作， 具有法律专业知识， 又有一定年限的司法实践经验， 未通过司法考试的人员， 采取实行内部人员通过司法考试的办法解决法官短缺问题。

　但现在急需解决的是扩宽进人渠道， 提高法官待遇， 充分保障法官的权力， 让人才进得来， 留得住。

　 （二）

　疏通进人渠道

　要逐年进人， 形成年龄结构梯队。

　在逐年进人时， 要注意克服“多年不进人， 一年进多人”的现象。

　把公务员招录形成一项制度， 做到良性循环。

　 （三）

　提高法官及其他工作人员的待遇

　1、 关于法官待遇：

　建议最高法院及有关职能部门尽快组织落实《法官法》 和《中共中央关于进一步加强人民法院、 人民检察院工作的决定》 有关规定， 制定出台符合法院工作特点的法官和其他工作人员的职务系列、 工资制度， 提出适应审判工作特点的法院人员领导和非领导职务设置和职级比例方案， 研究解决各地法院的地方编制问题， 实行基层法院法官基本工资和津补贴无差异政策， 尽快落实法官等级津贴， 落实特别补助金和特别慰问金制度，以切实解决法官的待遇问题， 这是法院留住人才和可持续发展的长远之计， 治本之策。

　 2、 关于其他工作人员待遇：

　 云南省自 2003 年 1 月 1 日起对全省的政法委、 法院、 检察院、 司法厅（局）

　机关中在职在编工作人员按行政职务高低实行政法工件津贴。

　在法院系统内的法官、 书记员、 执行员以及其他审判辅助人员（法警除外）

　均享受了该待遇。

　到 2007 年 7 月 1 日， 人事部、 财政部下发《关于实行法官审判津贴的通知》 后， 全部取消了省定的政法工作津贴， 只有法官才能享受审判津贴， 其他工作人员不能享受。

　到目前为止， 笔者所在法院有 34 名不属于法官和法警的工作人员没有享受到类似审判方面的津贴。

　为此， 建议对法院其他工作人员落实相关的津贴， 以调动工作积极性。

　 （四）

　加大培训力度

　在目前司法考试难度不降低的情况下， 要提高法院在编无法官身份的人员司法考试通过率， 只有在加大培训力度上下功夫。

　除实行物质上的奖励和时间上的支持外， 还应重点加强对这些参考人员的重点培训和指导， 提高司法考试通过率， 帮助他们取得法官资格。

　 （五）

　法官退休制度问题

　法官是一个特殊的职业岗位， 审判经验是最大的财富。

　对法官包括院庭长、 审判委员会委员、 审判员的任职年限， 不搞年龄“一刀切”， 只要身体允许， 工作需要， 不轻易让审判经验丰富的法官“休息”或退居“二线”， 否则将是对审判资源的一种巨大的浪费。

　在这方面，最高法院起到了很好的示范作用。

　同时， 在执行党政机关公务人员统一的退休年龄政策的前提下， 可以允许对到退休年龄的法官实行反聘制度， 以争取对现有的审判资源的充分合理利用。

　 （六）

　保障法官职业监督和职业安全

　《法官法》 对法官职业权利作了较全面的规定， 但是由于缺乏有效的职业保障制度，法官的这些职业权利没有完全落实， 法官应有的职业尊荣也没有体现出来。

　因此要切实支持法官严格依法办案、 依法独立审判。

　对刁难和不公正对待法官的行为应当予以追究责任， 以保证法官职业地位和法官身份的稳定性， 增强法官职业的神圣和尊荣。通过树立法院的权威，吸引人才， 通过树立法官的尊严， 让法官安心献身人民审判事业。

　与此同时， 上级领导部门也应加大对法官的职业监督力度， 规范司法行为， 确保司法公正， 维护司法形象。

　 四、 关于近几年干部队伍教育培训

　一是抓好思想教育， 坚持理想信念不动摇

　...

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